Les rapports entre le climat organisationnel, le style de gestion et la situation de la direction d'école

Le monde de l'éducation est en effervescence depuis près de trente ans au Québec. Nous sommes passés de l'éducation réservée à un petit groupe de gens privilégiés qui avaient accès aux études secondaires et supérieures, à l'accessibilité pour tous. Cet objectif du Ministère de l'éducation, du début des années soixante, a généré une augmentation presqu'incontrôlable de la clientèle. À ce moment, les autorités se sont précipitées sur ce qui apparaissait le plus urgent: 1) La construction de bâtisses; ainsi sont nés polyvalentes et cegeps. 2) Avec l'augmentation de clientèle, il faut voir l'augmentation du nombre d'enseignants et autres personnels avec des préparations plus ou moins adéquates dans plusieurs cas. 3) Plus tard la gestion et l'encadrement de ces organismes sont devenus des objets de préoccupations. Les postes de cadres d'écoles étaient occupés par des personnes qui n'avaient pas ou peu de préparation sauf des expériences dans l'enseignement. Pour d'autres, c'était le transfert de l'industrie à l'enseignement. Ces trois éléments ont produit des effets secondaires sur le système scolaire du Québec. Le premier des trois éléments a généré des changements importants au niveau de la culture scolaire. Alors que la population scolaire du Québec avait vécu dans de petites écoles et dans des milieux plus ou moins populeux où l'école de quartier était le lieu de vie en éducation, on assiste à des regroupements de plus en plus grands afin d'offrir de meilleures possibilités du côté des ressources matérielles, physiques et humaines. La façon de vivre l'éducation s'en trouvait beaucoup changée. Le deuxième élément traite de l'augmentation importante des besoins comme enseignants ou autres personnels d'encadrement. L'augmentation de la clientèle et la laïcisation de l'éducation sont deux éléments qui influencèrent beaucoup l'éducation. Alors que pendant de nombreuses années les communautés religieuses avaient fourni les personnels dans les écoles, tout à coup on décide de les mettre de côté pour utiliser des laïcs, ces derniers n'étaient pas tous bien pré parés. […]

Les relations entre les caractéristiques liées à la supervision pédagogique du directeur d'école au secondaire et l'efficacité scolaire

Change la société, change l'école," entend-on souvent dire, parfois avec nostalgie ou résignation, parfois avec soulagement ou satisfaction. Les contextes, les besoins, les aspirations évoluent, les ressources mêmes, et engagent ainsi l'école à s'adapter et à s'ajuster. Les québécois sont nombreux à reconnaître et à accepter que l'école ne puisse pas être aujourd'hui ce qu'elle était hier et doive donc évoluer avec son temps." (Laurin, 1982, p.3). Ce sont les premiers mots avec lesquels le docteur Camille Laurin, alors ministre de l'éducation du Québec, nous présentait une proposition gouvernementale pour le développement d'une école communautaire et responsable. Vingt ans auparavant, la réforme proposée par la Commission Parent au début des années 1960, nous avait dirigés vers un système scolaire dont le maillon central était constitué de l'enseignement polyvalent, où tous les élèves avaient accès à un réseau scolaire complet de type public et où un focus particulier était fait sur les objectifs pédagogiques. Pour réaliser ce projet, il aura fallu procéder à des investissements importants tant matériels qu'humains, le tout sous le couvert de la gratuité scolaire. Les écoles québécoises vécurent pendant une bonne quinzaine d'années une période où les populations étudiantes croissaient: il fallut construire, engager des personnels, développer des programmes, bref: réaliser l'école polyvalente. [...]

L'enseignant : l'acteur de sa motivation

Parmi toutes les ressources nécessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de développement et de réalisation. Les exigences de plus en plus élevées de la société envers le système d'éducation demandent une énergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de première qualité à la clientèle scolaire et de développer un projet éducatif cohérent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phénomène de l'accroissement de l’âge du corps professoral et de l'arrivée éventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification différente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulière pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant à un individu de se réaliser. L'enseignement entre donc en compétition avec d'autres moyens de se réaliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par conséquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de première importance dans la fonction de dirigeant au niveau des écoles. Pour gérer avec efficacité et de façon adéquate le personnel, l’administrateur doit connaître certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux éléments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulièrement au plan professionnel. Ainsi donc, en considérant l'ensemble de ces quelques réalités qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de créer un environnement éducatif stimulant et générateur d'énergie doit se préoccuper de façon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux éléments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire même l'amélioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.

L'enseignant : l'acteur de sa motivation

Parmi toutes les ressources nécessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de développement et de réalisation. Les exigences de plus en plus élevées de la société envers le système d'éducation demandent une énergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de première qualité à la clientèle scolaire et de développer un projet éducatif cohérent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phénomène de l'accroissement de l’âge du corps professoral et de l'arrivée éventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification différente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulière pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant à un individu de se réaliser. L'enseignement entre donc en compétition avec d'autres moyens de se réaliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par conséquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de première importance dans la fonction de dirigeant au niveau des écoles. Pour gérer avec efficacité et de façon adéquate le personnel, l’administrateur doit connaître certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux éléments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulièrement au plan professionnel. Ainsi donc, en considérant l'ensemble de ces quelques réalités qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de créer un environnement éducatif stimulant et générateur d'énergie doit se préoccuper de façon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux éléments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire même l'amélioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.

Radio over fiber enabling PON fronthaul in a two-tiered cloud

Avec l’avènement des objets connectés, la bande passante nécessaire dépasse la capacité des interconnections électriques et interface sans fils dans les réseaux d’accès mais aussi dans les réseaux coeurs. Des systèmes photoniques haute capacité situés dans les réseaux d’accès utilisant la technologie radio sur fibre systèmes ont été proposés comme solution dans les réseaux sans fil de 5e générations. Afin de maximiser l’utilisation des ressources des serveurs et des ressources réseau, le cloud computing et des services de stockage sont en cours de déploiement. De cette manière, les ressources centralisées pourraient être diffusées de façon dynamique comme l’utilisateur final le souhaite. Chaque échange nécessitant une synchronisation entre le serveur et son infrastructure, une couche physique optique permet au cloud de supporter la virtualisation des réseaux et de les définir de façon logicielle. Les amplificateurs à semi-conducteurs réflectifs (RSOA) sont une technologie clé au niveau des ONU(unité de communications optiques) dans les réseaux d’accès passif (PON) à fibres. Nous examinons ici la possibilité d’utiliser un RSOA et la technologie radio sur fibre pour transporter des signaux sans fil ainsi qu’un signal numérique sur un PON. La radio sur fibres peut être facilement réalisée grâce à l’insensibilité a la longueur d’onde du RSOA. Le choix de la longueur d’onde pour la couche physique est cependant choisi dans les couches 2/3 du modèle OSI. Les interactions entre la couche physique et la commutation de réseaux peuvent être faites par l’ajout d’un contrôleur SDN pour inclure des gestionnaires de couches optiques. La virtualisation réseau pourrait ainsi bénéficier d’une couche optique flexible grâce des ressources réseau dynamique et adaptée. Dans ce mémoire, nous étudions un système disposant d’une couche physique optique basé sur un RSOA. Celle-ci nous permet de façon simultanée un envoi de signaux sans fil et le transport de signaux numérique au format modulation tout ou rien (OOK) dans un système WDM(multiplexage en longueur d’onde)-PON. Le RSOA a été caractérisé pour montrer sa capacité à gérer une plage dynamique élevée du signal sans fil analogique. Ensuite, les signaux RF et IF du système de fibres sont comparés avec ses avantages et ses inconvénients. Finalement, nous réalisons de façon expérimentale une liaison point à point WDM utilisant la transmission en duplex intégral d’un signal wifi analogique ainsi qu’un signal descendant au format OOK. En introduisant deux mélangeurs RF dans la liaison montante, nous avons résolu le problème d’incompatibilité avec le système sans fil basé sur le TDD (multiplexage en temps duplexé).

La gestion participative : facteur de motivation pour des enseignantes et des enseignants du secondaire ou outil de gestion ?

Dans la présente recherche j'envisage d'évaluer si la gestion participative offrirait une nouvelle façon de mobiliser les enseignantes et les enseignants du secondaire dans un projet éducatif qui leur redonnerait le goût de l'école? Si j'en viens à une conclusion affirmative, j'essayerai de dégager dans quels domaines la gestion participative pourrait s'appliquer. Sans être exhaustive, voici une liste de thèmes qui pourraient retenir mon attention: création de nouveaux programmes locaux d'enseignement, conception de la grille-matières, participation aux prises de décision, coopération et élaboration de projets à caractère pédagogique, organisation d'activités étudiantes, mise en place d'un système de tutorat pour les élèves, définition des différentes formes d'encadrement des élèves, gestion des ressources financières, matérielles, et humaines de l'école; implication des enseignantes et des enseignants dans la mise en place du projet éducatif de l'école, application des nouveaux programmes d'études et participation à la préparation de politiques et de règlements de la Commission scolaire. Voici comment j'entends poursuivre ma recherche: d'abord, je définirai la problématique, ensuite, je dépouillerai la littérature scientifique sur la motivation, et la participation, ainsi que sur les liens qui existent entre ces deux concepts. Par la suite, j'arrêterai mon cadre méthodologique, je sonderai des enseignantes et des enseignants d'une polyvalente sur la relation possible existant entre la gestion participative et leur motivation au travail et, enfin, je terminerai par une conclusion et des recommandations. […]

L’impact des formations formelles sur le revenu et la durée du chômage des immigrants qualifiés dès l’arrivée au Québec

Cette étude évalue l’impact des formations formelles sur le revenu et la durée du chômage des immigrants de la classe des travailleurs qualifiés résidant dans la province de Québec. En effet, elle cherche à vérifier l’adéquation entre les formations formelles et les caractéristiques observables de ces immigrants d’une part, puis l’adéquation entre ces formations et la situation économique des immigrants d’autre part. Après avoir effectué une analyse descriptive de la base de données, la méthode d’appariement multiple basée sur les scores de propension généralisés est utilisée pour estimer l’effet causal des formations formelles sur le revenu et la durée du chômage des immigrants. De plus, la méthode de régression par quantile est utilisée pour faire ressortir l’effet causal de ces formations par quantile. En moyenne, les résultats de l’étude montrent que les formations formelles diminuent la durée de chômage des participants, avec une baisse de 580 jours pour les participants aux formations linguistiques. Les effets quantiles des formations professionnelles et académiques sont plus élevés sur le 75è quantile des distributions de la durée du chômage, avec des baisses respectives de 491 et 495 jours. Cependant, les formations formelles n’augmentent pas le revenu des participants. C’est pourquoi le gouvernement du Québec doit bien clarifier ses objectifs d’immigration selon l’augmentation de l’employabilité d’une part ou selon l’augmentation du niveau salarial d’autre part. Pour une optimisation des ressources, il est recommandé au gouvernement d’orienter les immigrants vers les formations linguistiques car elles diminuent plus la durée du chômage et de chercher la meilleure politique qui permettrait de rattraper l’écart salarial entre les participants et les non-participants des formations.

Appréciation par des enseignantes et des représentants du monde du travail d'une expérimentation de pratiques éducatives partenariales en alphabétisation

La difficile insertion professionnelle des jeunes adultes de 16-25 ans, particulièrement ceux qui ne possèdent pas de formation spécialisée, a fait l'objet de nombreuses recherches. Au nombre des difficultés d'intégration au marché du travail qu'ils rencontrent, le manque d'éducation de base est souvent pointé du doigt. Les statistiques indiquent un lien de causalité entre l'analphabétisme et le taux de chômage. De plus, les données des différents centres d'éducation des adultes en Estrie révèlent que les jeunes adultes de 16-24 ans composent 35% des effectifs inscrits en alphabétisation. Cette situation est préoccupante. Elle incite au développement d'approches éducatives qui facilitent l'apprentissage des matières académiques de base, et qui sont mieux adaptées aux besoins et à la réalité de ces jeunes adultes. C'est dans cet esprit que nous développerons le présent essai. Pour ce faire, nous nous joignons à l'équipe de recherche du projet «Alpha-insertion professionnelle». Née d'une initiative du Centre de recherche sur l'éducation au travail (CRET) de l'Université de Sherbrooke, avec le soutien financier du Secrétariat national à l'alphabétisation - Développement des ressources humaines Canada, cette recherche-action vise à expérimenter auprès de jeunes adultes de 16-25 ans, inscrits en classe d'alphabétisation, une nouvelle gamme d'interventions éducatives dans un cadre de partenariats école-travail. Notre participation à ce projet consiste à recueillir l'appréciation de l'expérience partenariale par les enseignantes et les représentants du marché du travail qui ont agi comme partenaires dans cette collaboration à visée éducative. Le premier chapitre de notre essai développe la problématique de notre recherche. Elle comporte sept sous-parties. La première décrit la réalité du monde du travail et ses nouvelles exigences au plan de l'emploi, la seconde présente la situation des jeunes adultes de 16-25 ans sur le marché du travail et face aux habiletés académiques de base; une attention particulière est accordée aux individus de cette cohorte qui ont un bas niveau de qualification. Enfin, la troisième sous-partie relève les lacunes dans l'employabilité de ces jeunes adultes sans formation spécialisée. Comme notre recherche s'intéresse à l'exploration et à l'exploitation de nouvelles approches éducatives favorisant une meilleure éducation au travail de ces jeunes adultes, la quatrième sous-partie s'attarde à circonscrire le concept de partenariat, plus spécifiquement le partenariat école-travail. Cette sous-partie décrit également en quoi l'approche partenariale facilite l'apprentissage des matières académiques de base dans les programmes de transition. Enfin, la cinquième sous-partie, analyse la situation dans les programmes d'alphabétisation. S'en suit la sixième qui présente le projet «Alphainsertion professionnelle», lequel consiste en l'expérimentation d'une nouvelle gamme d'interventions éducatives dans un contexte de partenariat école-travail. Finalement, la septième sous-partie s'emploie à démontrer la pertinence et les objectifs de notre recherche. Le deuxième chapitre du document porte sur la méthodologie utilisée pour recueillir nos données, alors que le troisième chapitre présentera et analysera les résultats de ladite cueillette à la lumière des recherches et des théories intégrées dans la problématique. Finalement, nous conclurons en résumant et en dégageant les résultats significatifs qui sont porteurs de nouvelles avenues de recherche et d'innovations pédagogiques.

Cartographie semi-automatisée des chutes de pierres le long d’infrastructures linéaires

La caractérisation détaillée de vastes territoires pose un défi de taille et est souvent limitée par les ressources disponibles et le temps. Les travaux de cette maîtrise s’incorporent au projet ParaChute qui porte sur le développement d’une Méthode québécoise d’Évaluation du Danger des Chutes de Pierres (MEDCP) le long d’infrastructures linéaires. Pour optimiser l’utilisation des ressources et du temps, une méthode partiellement automatisée facilitant la planification des travaux de terrain a été développée. Elle se base principalement sur la modélisation des trajectoires de chutes de pierres 3D pour mieux cibler les falaises naturelles potentiellement problématiques. Des outils d’automatisation ont été développés afin de permettre la réalisation des modélisations sur de vastes territoires. Les secteurs où l’infrastructure a le plus de potentiel d’être atteinte par d’éventuelles chutes de pierres sont identifiés à partir des portions de l’infrastructure les plus traversées par les trajectoires simulées. La méthode a été appliquée le long du chemin de fer de la compagnie ArcelorMittal Infrastructures Canada. Le secteur couvert par l’étude débute à une dizaine de kilomètres au nord de Port-Cartier (Québec) et s’étend sur 260 km jusqu’au nord des monts Groulx. La topographie obtenue de levés LiDAR aéroportés est utilisée afin de modéliser les trajectoires en 3D à l’aide du logiciel Rockyfor3D. Dans ce mémoire, une approche facilitant la caractérisation des chutes de pierres le long d’un tracé linéaire est présentée. Des études de trajectoires préliminaires sont réalisées avant les travaux sur le terrain. Les informations tirées de ces modélisations permettent de cibler les secteurs potentiellement problématiques et d’éliminer ceux qui ne sont pas susceptibles de générer des chutes de pierres avec le potentiel d’atteindre les éléments à risque le long de l’infrastructure linéaire.

L’évaluation du personnel enseignant non permanent au Collège de la région de l'Amiante

Alors que le volume de leur clientèle baisse, que les modes de subventions sont requestionnés, que la concurrence entre les collèges s'installe, que les employeurs et la clientèle expriment de plus en plus clairement leurs besoins, qu'une récession continue à menacer l'économie du pays, les collèges doivent assurer une meilleure formation à leurs élèves et ce au moindre coût. Chaque collège se voit donc forcé d'introduire dans sa gestion des ressources humaines les concepts d'efficacité et d'efficience et, en conséquence, d'introduire des pratiques d'évaluation et ce à la demande expresse des contribuables qui prétendent payer trop cher les services rendus par les collèges. Qui plus est, certains vérificateurs externes des collèges commencent à s'interroger sur la façon dont les collèges assument leur responsabilité en ce qui concerne l'enseignement. Compte tenu des sommes impliquées pour le personnel enseignant, ils jugent nos systèmes de contrôle déficients, sentiment largement partagé par l'ensemble de la population. Toutefois, il nous semble important de souligner, dès le départ, que l'évaluation du personnel enseignant est un sujet délicat. Tout le monde théorise sur le sujet, tout le monde en reconnaît la nécessité mais peu de collèges passent à l'action. Pourtant, il s'en fait de l'évaluation dans notre collège. Chaque année, le directeur général dépose au ministre de l'Enseignement supérieur et de la Science un rapport de nos activités; chaque année, nous présentons à la Direction générale de l'enseignement collégial nos états financiers; chaque année, tous les départements déposent à la Direction des services pédagogiques un rapport comprenant d'une part l'évaluation des activités tenues au cours de l'armée et d'autre part, la présentation des prospectives pour l'armée à venir; depuis 1985, le Collège s'est donné et a implanté une politique institutionnelle d'évaluation des apprentissages des étudiants dont le suivi est assuré annuellement par la Commission pédagogique; chaque année se fait, de façon systématique, l'évaluation du rendement des cadres du collège. […]

La C.S.C.S. et la supervision pédagogique

Dans le cadre de mon essai de maîtrise et ce, en accord avec mon directeur d'essai à qui mon projet a été présenté et accepté moyennant quelques modifications au contenu, j'ai choisi dans une première partie de présenter une étude approfondie du fonctionnement administratif de la G.S.O.S. et de ses services, tandis qu'une deuxième partie sera consacrée à l'exploration d'une action pédagogique fondamentale, soit la supervision pédagogique. Ainsi, dans les chapitres 1 et 2, il sera fait une recherche systématique des fonctions et pouvoirs de chaque service et de toutes les ressources humaines qui oeuvrent à l'intérieur de ces départements: - Quelle est la fonction de chacune des composantes? - Quelle est la clientèle visée par ces services? - Quel service ce département offre-t-il? - Quel est son financement? - Qui a pouvoir sur ces budgets? - Qui les gère? - Quelle est la source de financement et de qui la reçoit-il? - Qui nomme les cadres de ces services? - Quelle est l’interrelation entre ces services? Enfin, tout ce qu'il serait souhaitable de savoir pour quelqu'un dont le but et le besoin associé à un objectif de carrière, est de rejoindre les rangs des cadres d'une commission scolaire. Je perçois cette première partie de l'essai comme la réalisation d'un outil de travail pouvant guider tout nouveau cadre dans l'exercice de ses nouvelles fonctions administratives au sein de la structure organisationnelle de la C.S.C.S. Pour leur part, les chapitres 3 et 4 présentent mes réflexions et ma vision concernant la tâche fondamentale qu'a à exercer un cadre scolaire, soit la supervision pédagogique de l'enseignement et des apprentissages. Vous y trouverez, réunis autour du concept et de la démarche de supervision pédagogique: - Un énoncé de la problématique; - Des éléments de base servant de cadre de référence à une pratique professionnelle; - Un outil de travail analogique - l'évaluation formative; - Une technique d'interrelation et de développement professionnel - l'entrevue non directive qui, au-delà de l'instrument, est une façon d'être plus qu'une façon de faire, - Un procédé - la méthodologie des systèmes souples appliquée à sa mise en place.Je perçois cette deuxième partie de l'essai comme étant une opportunité pour moi de réfléchir sur une question fondamentale en éducation et surtout d'amorcer le développement d'une instrumentation congruente avec la vision que je privilégie pour l'exercice de la fonction de supervision pédagogique auprès des enseignants. Aujourd'hui, dans le monde de l'administration scolaire, il me semble que l'on n'accorde pas suffisamment d'importance au développement chez les gestionnaires des connaissances et habiletés leur facilitant l'exercice de leur fonction de supervision pédagogique. Voilà pourquoi j'ai choisi d'entreprendre cette démarche de recherche appliquée à ce domaine de la connaissance et d'amorcer le processus d'auto-développement de mes habiletés.

L'influence de la participation du personnel sur l'efficacité, l'efficience et la santé de l'école

Depuis une décennie, on a remarqué que le zèle déployé par les enseignants diminuait et constaté plus de passivité chez ceux-ci. Les enseignants sont difficilement motivables et leur implication dans le système a ralenti. Une bonne majorité y semble totalement indifférente. Un ensemble de faits, de circonstances, de gestes posés, d'éléments, a amené une certaine dévalorisation des enseignants. Il faut souligner parmi ceux-ci : les nombreux changements pédagogiques, l'augmentation du nombre d'élèves par groupe ou du nombre de groupes d'élèves, le manque de ressources spécialisées, un minutage excessif, l'intégration des enfants en difficultés, sans oublier ce "burnout" qui s'est installé dans notre milieu. Depuis quelques années, on lui dicte continuellement des lignes de conduite, lui demandant tantôt de virer à gauche, tantôt de tourner à droite. On le pousse constamment à relever de nouveaux défis sans s'assurer s'il a déjà eu le temps d'assimiler les changements précédents. Il est devenu un meuble, un outil, un numéro qu'on déplace à sa guise sur l'échiquier de façon à réaliser les objectifs de l'organisation, de l'école. Et on se pose aujourd'hui la question à savoir le pourquoi de cette indifférence des enseignants envers l'organisation, l'école. Pourquoi les enseignants de cette dernière décennie sont-ils si réticents aux changements, aux nouvelles méthodes, aux nouvelles idées? Pourquoi la résistance dans plusieurs endroits empêchent-elles les forces motrices de faire en sorte que le changement désiré se réalise? [...]

Les plateaux de carrière : élaboration d'une grille afin d'identifier le plateau de carrière et établissement des liens avec la congruence des intérêts

Cette étude vise à établir des liens entre la situation de plafonnement de carrière et l'incongruence vocationnelle. De façon plus spécifique, il s'agit de vérifier, au moyen d'une étude, la relation entre la situation de plafonnement de carrière, largement étudiée jusqu'à présent par plusieurs auteurs et la congruence des intérêts. Ces auteurs s'interrogent sur la question des ressources humaines (tels par exemple Tremblay, Cardinal, Lamoureux, Hoyt, Charest) de laquelle, nous tenterons d'établir la congruence des intérêts professionnels en lien avec la typologie de Holland. Holland prévoit (6) six types: Réaliste (R), Investigateur (I), Artistique (A), Social (S), Entreprenant (E), et Conventionnel (C). Ces types peuvent être octroyés sur deux plans distinctifs. Il est en effet possible de définir le patron typologique sur les plans environnemental et individuel. C'est à partir de ces deux patrons typologiques, constitués de trois lettres, qu'on établira la correspondance entre les données provenant de l'individu et de l'environnement. C'est donc à partir de celles-ci que l'on peut calculer le niveau de congruence, en appliquant l'indice de lachan qui constitue une mesure de congruence. Deux instruments de mesure inclus dans une batterie d'inventaires seront donc proposés à soixante travailleurs de la Ville de Montréal. Il s'agit premièrement d'une grille d'évaluation élaborée à partir de critères spécifiques issus d'enquêtes différentes liées au plafonnement de carrière. L'instrument de mesure comporte sept échelles : le temps et l'âge, des informations relatives au travail, le positionnement par rapport aux collègues de travail, l'impact du changement sur l'individu, les rémunérations et • conditions salariales, la formation, les intérêts et loisirs reliées à la profession. Le plafonnement de carrière tel que nous le percevons, constitue un concept complexe nécessitant une vision systémique ; c'est-à-dire que le problème doit être considéré dans son ensemble, à savoir l'individu et son environnement. La deuxième étape consiste en la passation de l'inventaire des préférences professionnelles, abrégé (I.P.P.A.). Pour chacune des personnes évaluées, un patron typologique de l'environnement professionnel sera établi à partir du Codes Holland pour C. C. D. P. Les résultats obtenus par l'intermédiaire de l'I.P.P A. et transférés en types par l'intermédiaire du Guide : Codes Holland pour C.C.D.P., seront soumis à l'indice de lachan qui évalue la congruence entre deux séries de données. Le score du niveau de congruence sera par la suite confronté au score obtenu par l'intermédiaire de la grille/questionnaire par une simple corrélation. De cette façon, nous pourrons établir les liens et ainsi vérifier l'hypothèse de recherche. Cette recherche se propose donc d'identifier des plateaux de carrière à l'aide de la grille/questionnaire, pour ensuite vérifier s'il existe véritablement des liens entre la situation de plafonnement de carrière et la congruence d'intérêts. Cette démarche tend à confirmer l'hypothèse suivante : l'incongruence entre les intérêts individuels et ceux du milieu est responsable du plafonnement de carrière. En ce sens, elle entraîne entre autres une démotivation de l'individu à s'impliquer dans son travail, à mettre ses connaissances à jour. La présence du plafonnement de carrière peut décourager l'organisation et l'entourage immédiat de travail à justifier un accroissement des responsabilités ou toutes autres mobilités. Cette situation peut entraîner un malaise important tant chez l'employé que dans l'environnement de travail. La méthodologie proposée permet d'envisager la problématique sous différents angles, • étant donné que le plafonnement de carrière est à la fois la cause et l'effet d'un ensemble de facteurs difficilement mesurables.

La conciliation des charges familiales et professionnelles : une recherche exploratoire auprès de mères travailleuses

Cette recherche présente la problématique de la conciliation des charges familiales et professionnelles et ses effets sur le projet professionnel des femmes. Des entrevues semidirectives, réalisées selon une approche qualitative, montrent que les mères travailleuses utilisent une logique instrumentale dans l'harmonisation de leurs rôles multiples. L'analyse de leurs témoignages indique également que leurs stratégies sont articulées à partir des facteurs de réalité suivants: l'engagement ou le désengagement du conjoint face à la situation, la présence ou l'absence de ressources ménagères et le temps disponible une fois les charges de travail complétées. Par ailleurs, la qualité du projet professionnel pré-conciliatoire apparaît fortement déterminée par la stratégie adoptée par la mère travailleuse. Ces résultats confirment l'importance d'aborder le thème de la conciliation dans le cadre d'un processus d'orientation et de considérer l'insertion professionnelle et sociale des jeunes femmes avec une perspective holistique.

Identification des facteurs de mobilisation lors d'un changement de programme en Techniques de bureau au niveau collégial

L'implantation d'un changement du programme d'étude de techniques de bureau dans les collèges du Québec fait l'objet de la présente recherche. Les changements entraînés par cette révision sont majeurs. Nous avons donc voulu savoir quels sont les motifs que ces professionnels de l'enseignement, à la suite de cette expérience d'implantation, identifient commune étant des stimuli pouvant susciter, dans le cadre d'une tâche reliée â la gestion de programme, un engagement de leur part pour s'approprier un nouveau programme. Après recension des écrits axée sur la définition des concepts de changement en éducation, enseigner, motivation, implication et satisfaction au travail, nous avons étudié le modèle de gestion de programme de Young et celui de Vroom portant sur la prédiction du comportement motivé dont nous nous sommes servis dans l'élaboration du devis de recherche. Nous nous sommes arrêtés à l'impact et aux effets du changement sur la vie professionnelle de l'enseignant en regard de conditions favorables et d'intérêt de celui-ci pour le changement, pour finalement nous attarder au rôle que peuvent jouer les stimuli et les systèmes de stimuli dans l'implantation d'un changement. Le présent rapport analyse les résultats d'un questionnaire distribué à 105 enseignantes d'expérience de techniques de bureau de la province de Québec qui travaillent dans le réseau au moins depuis 1983 et qui ont donc dispensé l'enseignement de l'ancien et du nouveau programme. La cueillette des incitatifs nous a permis de cerner quelques paramètres devant servir à développer une banque de stimuli dans le cadre de l'enseignement collégial de TUB. Cette démarche veut aborder la question de l'impact du changement sous l'angle des facteurs mobilisateurs qui se rattachent à une approche humaniste de la gestion des ressources humaines et prendre en considération les éléments qui touchent et mobilisent le professionnel dans la continuité d'une expérience de changement.