1000 resultados para Perfil do Profissional de Recursos Humanos
Resumo:
O Programa Gacho da Qualidade e Produtividade PGQP, criado pelo Governo do Estado do Rio Grande do Sul (1991-1994), reconhece o Curso Gesto da Qualidade Total (GQT) como contedo bsico para os programas de desenvolvimento de recursos humanos que visem implantao da qualidade total. Neste contexto, o presente estudo objetiva analisar as contribuies do Curso GQT para a implantao da qualidade total no mbito da Administrao Pblica Indireta, mais especificamente, nas empresas integrantes do PROSAC Programa de Satisfao e Ateno ao Cliente, desenvolvido pela Secretaria de Energia, Minas e Comunicaes do Estado do RS, no perodo de 1993-1994. A metodologia adotada inclui pesquisa documental e de campo. Primeiramente, sob o enfoque qualitativo, analisa-se o contedo curricular do Curso GQT frente realidade organizacional dos participantes. Numa segunda etapa, sessenta funcionrios, de empresa integrante do PROSAC, avaliam o processo ensino-aprendizagem no contexto organizacional. A anlise dos dados envolveu estatsticas descritivas, anlise fatorial, mapeamento conceitual e anlise de contedo. Os resultados demonstram que os pesquisados reconhecem a utilidade dos mtodos e tcnicas da qualidade para o controle e melhoria dos processos de trabalho, e a importncia das informaes apresentadas para o exerccio de uma reflexo crtica sobre a sua realidade profissional. Por outro lado, indicam que foi enfatizada a aquisio de conhecimentos tcnicos em detrimento do desenvolvimento das habilidades conceituais e da competncia interpessoal, o que contraria os princpios da qualidade total que salientam igualmente a importncia destes aspectos. Os resultados permitem, ainda, inferir uma ausncia de associao conceitual - condio necessria para a aprendizagem significativa - entre o contedo curricular do Curso GQT, estruturado a partir da realidade do setor industrial, e as peculiaridades do servio pblico.
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Esta pesquisa tem como foco principal a liderana, questo considerada, hoje, fundamental para a construo de organizaes saudveis, diante da velocidade das mudanas. Ao constatar-se que liderar uma organizao diferente de gerenciar uma organizao, verificou-se ser necessrio conhecer os significados de gerncia e de liderana para os gerentes principais da indstria curtidora gacha, visto tratar-se de setor tradicional do estado que enfrenta dificuldades em entender as constantes mudanas. Para atingir os objetivos propostos, realizou-se uma pesquisa exploratria, que permitiu constatar que os gerentes principais dos curtumes, embora entendendo os significados de liderana como tal, atuam como gerentes, envolvidos em aspectos e situaes do dia a dia. Verificou-se que, em geral, os gerentes principais esto preocupados com inovaes tecnolgicas em detrimento de melhorias organizacionais. Assim, a pesquisa constatou ser necessrio que os gerentes principais coloquem seus discursos em prtica, pois a liderana que gera comprometimento, compromisso e confiana s pessoas, o que, enfim, propicia o crescimento das organizaes, bem como o desenvolvimento das pessoas.
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Com a estabilizao da economia, as organizaes financeiras nacionais, perderam abruptamente os ganhos inflacionrios que ocultavam gestes, s vezes temerrias, e ineficincias que solapavam os patrimnios at ento tidos como confiveis e robustos. Para tanto, elas tiveram de reduzir, bruscamente, suas despesas e seus quadros de funcionrios, deixando seus clientes merc de filas, ou relegados ao eficiente, porm frio atendimento informatizado. A incessante busca da melhoria nos servios bancrios no Brasil tem se mostrado como um dos caminhos mais viveis para a obteno de vantagem competitiva duradoura, em um ambiente de constantes mutaes e elevada competitividade, agora intensificada com a consistente chegada dos bancos internacionais ao Pas. As acentuadas mudanas tecnolgicas e a volatilidade dos diferenciais mercadolgicos tm promovido uma frentica busca em conhecer melhor o perfil, o comportamento, as necessidades e aspiraes dos clientes, para disponibilizar produtos e servios customizados e estabelecer uma relao duradoura com os Levantamentos efetuados pelo Banco Central revelam que os bancos privados mostraram menor produtividade dos recursos humanos, porm possuam melhor racionalidade nos gastos administrativos e maior grau de prestao de servios. Como, cada vez mais, a competitividade se dar pela prestao de servios, os bancos estatais encontram-se em desvantagem competitiva. Agrega-se ao fato, o carter compulsrio para que os bancos estatais realizem toda sorte de recolhimentos, pagamentos ou financiamentos governamentais, fazendo com que suas agncias fiquem superlotadas, enquanto seus concorrentes privados podem garimpar e cativar os clientes que mais lhe interessam. Com o advento da estabilizao econmica, que minimizou o lucro dos bancos e a iluso de rentabilidade por parte dos clientes, o setor financeiro tornou-se mais vulnervel a questionamentos e suscetvel insatisfao de seus clientes, antes dissipada pelos ilusrios ganhos. Quando um cliente avalia sua satisfao com um servio bancrio, no dissocia dela os diversos componentes. a impresso global que domina. O cliente tende a deter-se no elo mais fraco do atendimento e generalizar seus defeitos a todo o servio. A satisfao dos clientes e a qualidade do atendimento e servios nunca podem ser considerados definitivos, e sim um processo dinmico e inacabado. Esta dissertao Prospectou e analisou os fatores da satisfao com o atendimento bancrio dispensado aos clientes especiais do Banco do Brasil de Campo Grande, MS, e disponibilizar para a empresa pesquisada a ntegra das informaes sobre os fatores da satisfao com o atendimento bancrio, materializando elementos de importncia crucial para que essa Instituio possa otimizar a vantagem competitiva com o mercado.
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Contempla-se, aqui, a realizao de um estudo de caso na Springer Carrier, com o propsito principal de identificar e analisar os programas direcionados para a Qualidade de Vida dos Trabalhadores. Tambm levando em conta a forte tendncia de flexibilizao das relaes de trabalho no pas, estuda-se Qualidade de Vida do Trabalhador com uma proposta tangencial de captar as percepes dos dirigentes empresariais, trabalhadores e representantes sindicais sobre a influncia das Relaes Flexveis de Trabalho na Qualidade de Vida do Trabalhador. A Springer Carrier possui vrios Programas e Polticas que tm, entre outros propsitos, aumentar e/ou melhorar a Qualidade de Vida do Trabalhador. Como resultados da pesquisa, verificou-se que tais programas foram considerados, em sua maioria, como muito importante e importante para a Qualidade de Vida, na opinio dos entrevistados. Os trabalhadores destacaram os Programas voltados para os cuidados com a sade, ambiente de trabalho e relacionamentos. Contudo, enfatizaram a importncia dos Programas e Polticas voltados qualificao e educao oferecidos pela Empresa e consideram o desenvolvimento profissional como uma das formas de obter melhor Qualidade de Vida. Quanto percepo dos entrevistados sobre a influncia das Relaes Flexveis de Trabalho na Qualidade de Vida do Trabalhador, no existe um consenso. Os dirigentes acreditam que esta seja uma forma de abrir novas oportunidades. Para a maioria dos trabalhadores estveis e terceirizados da Springer Carrier, alguns tipos de flexibilizao do trabalho so positivos para a Qualidade de Vida (quando envolve um ganho financeiro adicional e como alternativas de emprego etc.) e outros so negativos (relacionados insegurana em manter-se no emprego, na reduo dos vnculos empregatcios etc.). Para o Representante Sindical, a flexibilizao do trabalho sinnimo de perda de regulamentao, deixando a vida do trabalhador cargo da empresa. Com base nos dados coletados e analisados, acredita-se que os Programas e Polticas institudos na Springer Carrier contribuem, em sua maioria, positivamente na Qualidade de Vida dos Trabalhadores e que a Empresa encaminha-se para o desenvolvimento de uma gesto voltada responsabilidade social.
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Tendo por objetivos identificar e analisar a perspectiva das lideranas formais sobre as condies para a gesto da criatividade frente s novas configuraes produtivas nas empresas da Regio Metropolitana de Curitiba, este estudo apresenta primeiramente um breve histrico do processo de industrializao no Brasil. D-se enfoque s mudanas ocorridas a partir da introduo dos mtodos japoneses de prod uo, aqui vistos como responsveis pelas novas configuraes produtivas. Ao delimitar o tema, pontua-se bases conceituais dessa gesto, e destaca-se processos gerenciais relacionados criatividade. Em seguida, a reviso das bases conceituais sciointeracionistas para que o processo criativo ocorra nas organizaes, discutido. Relaciona-se esse processo ao reconhecimento do perfil das pessoas que criam; ao papel do ambiente organizacional; ao papel dos lderes em ambientes de estmulo criatividade, e relevncia da criatividade nessas organizaes. Os primeiros resultados, coletados junto aos profissionais de Recursos Humanos do Paran, deu-se atravs de pesquisa exploratria. Eles contriburam para a construo do instrumento de pesquisa tipo Survey, composto por 65 assertivas. A tarefa do referido instrumento foi avaliar a auto-percepo desses lderes no manejo de equipes e projetos institucionais das empresas, relacionando-os gesto da criatividade - explcita ou implcita - utilizando a escala Likert de 05 pontos. Aps o pr-teste, 189 lderes formais, provenientes de 34 empresas (12 do setor da indstria da transformao, 04 do setor comercial e 18 do setor de servios) foram submetidos avaliao. No quarto captulo, apresenta-se os resultados da pesquisa e prope inter-relaes entre as variveis. Esses resultados mostram que: o estabelecimento de cultura da criatividade nas organizaes necessita de lderes preparados para tal; o potencial criativo deve ser otimizado em novos projetos, em novos desafios, e em rotinas sustentadoras do cotidiano; os lderes devem identificar funcionrios que melhor se ajustam a cada uma dessas necessidades, j que so pressupostos para manter a competitividade; os lderes tambm necessitam rever os aspectos fsicos e funcionais da empresa, o estilo de gesto, e as formas de relacionamento entre eles e demais empregados. Significativas diferenas entre as vises, masculina e feminina, sobre os aspectos que envolvem a gesto da criatividade, foram evidenciadas. Para os lderes pesquisados, a criatividade exerce papel fundamental nos negcios e aplicada em todas as reas, inclusive no campo da estratgia. No final, aponta-se estratgias, contextualizadas e reconsideradas frente s novas realidades, para as discusses acerca do perfil dos lderes para a gesto da criatividade.
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O desligamento por idade de mo-de-obra qualificada, tema deste trabalho, traz em si inmeras e complexas variveis relativas ao modelo educacional da sociedade, voltado para a preparao do exerccio profissional; ao capital intelectual, como recurso mais importante e vital para o futuro das organizaes no mundo ps-capitalista e ps-industrial; ao aumento do ndice de longevidade da populao e declnio das taxas de natalidade, indicando significativa elevao da idade mdia da populao economicamente ativa; s dificuldades da previdncia social, tornando a demanda por previdncia privada cada vez maior; ao debate sempre presente sobre o adiamento ou antecipao da idade de aposentadoria; s repercusses destas e de outras questes correlatas para as organizaes; e ao prprio indivduo que precisa preparar-se psicolgica e economicamente para o fato. Mas a fora de trabalho qualificada, nesse intricado cenrio, dever encontrar formas para, em sua aposentadoria, poder usufruir das vantagens e benefcios merecidos, em funo de sua dedicao e atuao profissionais emprestadas sociedade. Nessa misso, dever ter o apoio da prpria sociedade, da organizao e da famlia, para conseguir formar a base constituda por previdncia social, previdncia privada, poupana pessoal e trabalho pontual que lhe permita viver, principalmente, os sonhos acalentados, talvez, por longos e duros anos. Para ajudar nessa tarefa, no que tange fora de trabalho da RBS, o presente estudo dedicou-se, justamente, a refletir e pesquisar sobre quais so as demandas pessoais e organizacionais para um consistente, efetivo e prazeroso processo de desligamento de colaboradores por idade, com o objetivo de contribuir para o aperfeioamento do processo decisrio da empresa, quanto implementao de polticas e prticas de desligamento de colaboradores por idade. Os procedimentos metodolgicos utilizados foram de estudo de caso de natureza exploratria A documentao de base para o estudo foi indireta, utilizando-se pesquisa bibliogrfica e a base documental da RBS sobre o tema. A documentao, em base direta, foi possibilitada pela aplicao de questionrios e entrevistas realizadas junto a trs tipos de respondentes aposentados pela RBS Prev, colaboradores que esto a cinco, dez, quinze e vinte anos da aposentadoria, e gestores da RBS , elementos de amostras no-probabilsticas escolhidos por julgamento, representativas das respectivas populaes. O perodo de anlise considerado iniciou-se em 1997, ano da instituio da RBS Prev, e estendeu-se at junho de 2001, ms em que foi realizada a coleta de dados, atravs de questionrios e entrevistas. A interpretao dos resultados teve por base uma anlise de carter qualitativo, utilizando-se a anlise de contedo. As referncias tericas abordam as relaes de trabalho, contemplando aspectos da administrao de recursos humanos, das transformaes no mundo do trabalho e do desligamento e manuteno de mo-de-obra jovem e com idade avanada, alm do resgate dos valores, das estratgias de recursos humanos e das relaes de trabalho da RBS. Os resultados obtidos permitiram perceber a opinio dos aposentados pela RBS Prev, as expectativas dos que esto a cinco, dez, quinze e vinte anos da aposentadoria e a viso dos gestores sobre o processo de desligamento por idade da RBS.
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Esta pesquisa objetiva compreender e interpretar os fatores que levam os filhos dos permissionrios a sucederem a seus pais nas bancas do Mercado Pblico de Porto Alegre. Para isso resgata-se a trajetria de vida, profissional e pessoal dos permissionrios e dos seus familiares, identificando como os filhos dos permissionrios percebem o processo sucessrio e inserem-se nos negcios, como os permissionrios preparam e coordenam esse processo em relao aos seus filhos, como se caracterizam as relaes familiares e organizacionais que se estabelecem entre os permissionrios e os seus provveis sucessores e os aspectos facilitadores e os entraves com que se defrontam as empresas familiares quando no processo de sucesso. Para isso, o presente estudo utiliza-se do aporte terico da Administrao, da Antropologia e da Psicologia, e o mtodo escolhido foi o estudo etnogrfico (tpico dos estudos Antropolgicos). Os resultados mostram a existncia de uma extensa rede familiar entre os permissionrios da primeira gerao que ajudam os mesmos a estabelecerem os seus negcios. Na sua grande maioria, os permissionrios da primeira gerao vieram da colnia para cidade e so filhos e/ou netos de imigrante italianos. Enquanto a primeira gerao no teve oportunidade de estudo, muitos filhos da segunda gerao, presente no Mercado, tm segundo grau ou curso superior. Muitos pais resistem idia de se aposentar e deixar o negcio para o filho. Os pais querem que as filhas estudem e que no trabalhem no Mercado, ao mesmo tempo, que se mostram ambivalentes quanto a possibilidade de os filhos seguirem na sua banca. Os filhos comeam a trabalhar bem jovens na banca dos pais, muitas vezes, porque preferem o trabalho ao estudo, e as filhas iniciam a trabalhar no Mercado, na maioria das vezes, por razes financeiras, seja por no conseguirem emprego em sua rea de formao, seja por ficarem vivas, seja por se separarem dos maridos. Constatou-se ainda que no h planejamento para o processo sucessrio, pois o mesmo acontece de forma natural, e que a passagem de cotas dos pais para os filhos um momento marcante nesse processo. Os maiores conflitos familiares surgem por causa da viso diferenciada entre as geraes em relao ao negcio. O trabalho no Mercado se caracteriza por ser manual e ter um extenso horrio. Os filhos aprendem a administrar a banca na prtica, ao lado do pai.
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O processo de programao de recursos parte do planejamento e controle da produo e possui grande importncia para o desempenho de empreendimentos de construo. Constitui-se numa atividade multifuncional, envolvendo a direo da empresa e seus departamentos de marketing, finanas, recursos humanos e suprimentos. Sua ineficcia tem sido identificada como responsvel por muitos dos problemas relacionados dilatao do prazo de execuo do empreendimento, ao desperdcio de recursos e baixa produtividade da mo-de-obra. Considerando que o desempenho da programao de recursos est fortemente relacionado quantidade e qualidade das informaes que a suportam, o presente trabalho tem como objetivo a proposio de um mtodo de interveno direcionado ao sistema de informao deste processo. O mtodo proposto divide-se em duas etapas: o diagnstico inicial do sistema de informaes e, posteriormente, o planejamento e implantao de aes de melhoria. O mtodo foi aplicado em estudos de caso realizados em empresas de pequeno porte, nas quais foi implementada a programao formal de recursos, sendo constatada a mudana de atitude dos funcionrios frente aos processos de planejamento da produo e programao de recursos.
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A mudana tornou-se uma constante na vida moderna, como fator de sobrevivncia para as organizaes que buscam, no redimensionamento, a visualizao da adaptao evoluo do ambiente externo. Neste processo de mudana que, em muitas oportunidades, torna-se doloroso, gerando ansiedade, perda da autoconfiana e resistncias, o sucesso empresarial passa a depender no somente de novos modelos organizacionais, mas tambm da satisfao integral das pessoas, no atendimento s necessidades e aspiraes humanas, calcado na idia de humanizao do trabalho, e na responsabilidade social da empresa. O presente estudo de natureza qualitativa, apresentada em estudo de caso, visando analisar as mudanas organizacionais e seus reflexos na qualidade de vida, tanto no trabalho como fora dele, segundo percepo e reao dos empregados de duas empresas do ramo alimentcio situadas no Vale do Taquari. Numa primeira etapa foi realizada entrevista semi-estruturada com os gestores das empresas em estudo, responsveis pelas estratgias de mudanas implementadas e, numa segunda etapa, foram realizados focus group ou grupos focais com os empregados, com a inteno de identificar as percepes e reaes dos mesmos frente s mudanas mais significativas implementadas nas empresas nos ltimos anos, bem como o significado de qualidade de vida, tanto no trabalho quanto fora dele. A pesquisa identificou reflexos positivos e negativos na percepo da mudana organizacional no significado de qualidade de vida para os empregados. Os aspectos positivos mais significativos para os mesmos relacionaram-se ao crescimento da empresa como fator de orgulho e perspectiva de desenvolvimento, tanto pessoal como profissional, bem como a estabilidade proveniente de trabalharem em empresas slidas e em expanso. Por outro lado, apontou alguns fatores negativos, como a perda do ambiente familiar caracterstico das empresas pesquisadas, em virtude do aumento no nmero de empregados, e uma maior profissionalizao.
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Uma das estratgias do SEBRAE atuar com consultores, prestadores de servios externos ao quadro de funcionrios, agilizando e especializando o atendimento a clientes; devido a uma equipe interna enxuta e multifuncional que controla as aes desenvolvidas pelos consultores habilitados atravs de Edital de Cadastramento. Esta pesquisa tem por objetivo analisar e revisar o processo de avaliao de desempenho do SEBRAE para consultores, permitindo a retroalimentao ao consultor, para que este venha a motivar-se a autodesenvolver-se para obter desempenhos superiores junto aos clientes. A ferramenta gerencial, avaliao de desempenho, pode ser estratgica para atingir os objetivos. O estudo descreveu o processo atual, identificou pontos positivos e negativos, registrou a opinio de consultores e clientes, identificou critrios de recrutamento e seleo de consultores dentro dos parmetros legais. Inicialmente, o tema apresentado segundo uma reviso da literatura, abordando contedos relevantes para o embasamento da pesquisa, tais como: consultores sua formao e perfil, conceitos e objetivos da avaliao de desempenho. Aps a pesquisa bibliogrfica, realizou-se uma pesquisa piloto para registrar as melhorias necessrias ao instrumento e, posteriormente, foi realizada a pesquisa final. Uma dirigida aos consultores, e outra dirigida aos clientes, para verificar o nvel de conhecimento, avaliao, observaes e sugestes para melhoria do processo. Da anlise dos dados coletados, somados ao referencial terico, ratificouse a necessidade de melhorias no processo de avaliao de desempenho para os consultores externos, incluindo sugestes como uma auto-avaliao, bem como a disponibilizao de feedback ou retroalimentao ao consultor.
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Analisa os impactos ocorridos pela implantao da intranet em quatro unidades de informao de instituies de ensino superior da Grande Porto Alegre, especificamente a Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul (PUCRS), as Faculdades Integradas Ritter dos Reis, a Universidade Luterana do Brasil (ULBRA) e a Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS). O referencial terico engloba aspectos referentes s tecnologias da informao e do conhecimento, globalizao da informao atravs das redes, especialmente Internet e intranet, e funo das universidades e de suas bibliotecas na nova Sociedade da Informao e do Conhecimento. Utiliza, para o levantamento dos dados, a tcnica do estudo de casos mltiplos. A coleta de dados foi feita atravs de instrumento de pesquisa, dividido em dois mdulos e especialmente criado para tal fim. O primeiro instrumento um questionrio respondido pelos quatro bibliotecrios responsveis pelas unidades de informao investigadas, abordando dados tcnicos sobre o uso de redes. O segundo um questionrio, complementado por uma entrevista semi-estruturada, aplicados a 40 bibliotecrios que trabalham nestas bibliotecas, abordando dados organizacionais e humanos sobre o uso de intranet. Os dados permitem traar o estado-de-arte do uso da Intranet nas bibliotecas pesquisadas, o perfil bibliotecrio, os produtos e servios disponveis em rede, o comportamento dos usurios remoto e local. Levanta, tambm, a percepo dos profissionais quanto a aspectos como o uso de redes e as novas formas de comunicao. Conclui com a explicitao dos impactos causados pela implantao das redes informticas e das mudanas que se esto produzindo no perfil do profissional bibliotecrio. Recomenda o incremento da comunicao on line, o intercmbio constante com usurios para detectar suas necessidades de informao e de novos produtos e servios, o estabelecimento de polticas de gesto da informao on line, a edio e publicao de documentos multimdia e a atualizao profissional dos bibliotecrios pela aprendizagem contnua atravs de cursos de formao distncia.
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O objeto deste estudo a viso dos usurios quanto aos fatores que influenciam a qualidade do atendimento prestado em uma unidade bsica de sade de Porto Alegre, relativos ao acesso e ao acolhimento, considerando-os como elementos que compem o modelo assistencial, no contexto da municipalizao da sade. Tem por objetivo caracterizar a forma como vem ocorrendo o acesso dos usurios ao atendimento e o acolhimento a eles dispensado. Trata-se de estudo descritivo, de abordagem qualitativa. A coleta de dados foi realizada atravs das tcnicas de entrevista semi-estruturada e observao participante, no perodo de 13 de janeiro a 17 de abril de 2000. Os dados foram analisados atravs da anlise de contedo, do tipo temtica (Bardin, 1995). As categorias encontradas apontam para diversas facilidades e dificuldades quanto ao acesso dos usurios, do ponto de vista geogrfico, econmico e funcional, bem como quanto ao acolhimento, no que diz respeito forma de abordagem do usurio pelos trabalhadores em sade. Nos resultados encontrados foi evidenciado o predomnio de aspectos relativos ao acesso, principalmente quanto ao acesso funcional. Com relao ao acolhimento, o modo de organizao do servio e a competncia profissional determinaram facilidades quanto forma de abordagem e conseqente satisfao dos usurios. Algumas dificuldades identificadas devem-se m recepo e ao desempenho profissional insatisfatrio. Concluiu-se que se faz necessria a implementao de medidas gerenciais que auxiliem na resoluo dos problemas encontrados na unidade estudada e na rede assistencial. Entre essas medidas destacam-se a necessidade de aumento do quadro de profissionais, a implantao de modalidade complementar de atendimento odontolgico, a antecipao de horrio de abertura do prdio para a marcao de consultas, a facilitao de acesso s consultas e exames especializados, a utilizao efetiva do critrio de moradia do usurio para priorizao de atendimento (territorializao) e a ampliao da capacitao de recursos humanos no que diz respeito ao acolhimento.
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A presente tese tem como objetivo apresentar e discutir as possveis relaes entre macrotendncias de organizao do trabalho e possibilidade de crescimento humano em uma empresa de cermica de revestimento de Santa Catarina. O interesse pela temtica decorre dos reflexos das novas formas organizacionais sobre os que trabalham e o desconhecimento de pesquisas que contemplem a mesma problemtica. O mtodo utilizado para articular os objetivos foi o estudo de caso, qualitativo, delineado como exploratrio/descritivo, com a coleta de dados primrios e secundrios A base terica que deu suporte tese tratou do contexto do trabalho, das macrotendncias organizacionais e da possibilidade de crescimento humano. Para explicitar as macrotendncias, apresentaram-se concepes sobre a Qualidade Total, as Empresas Transfuncionais, as Organizaes de Aprendizagem, as Organizaes Qualificantes, a Reengenharia e as Organizaes Cooperativas. Nas possibilidades de crescimento humano foram abordadas a Qualificao, a Carreira, as Competncias e o Desenvolvimento Pessoal. Complementou-se com abordagens sobre Subjetividade que questionam a linearidade predominante nos indicadores de crescimento humano. As articulaes entre a teoria e o caso estudado mostram que a Qualidade Total a forma de gesto preponderante na empresa, norteada pela certificao dos produtos. A Aprendizagem Organizacional encontra-se pouco sistematizada e as prticas nessa direo se mostram diferenciadas entre os nveis hierrquicos. As demais macrotendncias estudadas so pouco identificadas na gesto da organizao. No que tange possibilidade de crescimento humano, verificou-se que a qualificao est fortemente associada escolaridade e ao trabalho multifuncional. A carreira pouco formalizada na empresa e o direcionamento para a gesto por competncias deve amenizar as expectativas de ascenso. A possibilidade de desenvolvimento pessoal est relacionada com o desenvolvimento profissional ou o autodesenvolvimento. A anlise mostra sujeitos identificados com a idia da qualidade e que se referem diversidade que o trabalho engendra atualmente. O referencial que deu suporte ao estudo refora essa caracterstica, uma vez que a possibilidade de elaborao de um modelo genrico adequado de administrao de empresas parece cada vez mais distante.
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Este trabalho procura investigar se a terceirizao de alguns subsistemas de Recursos Humanos (RH), de empresas do setor metal-mecnico do Rio Grande do Sul, possibilita maior desenvolvimento e crescimento para as organizaes e os funcionrios. Contextualizou-se o tema, quando se abordou a flexibilizao como resposta globalizao dos mercados, a terceirizao, como ferramenta da flexibilizao e aspectos referentes ao novo papel de RH e a terceirizao neste setor. A pesquisa de natureza quantitativa/qualitativa. Desenvolve-se inicialmente um levantamento de dados para identificar quais as empresas do setor metal-mecnico e associadas ao SINMETAL esto adotando a estratgia de terceirizao no setor de RH. Posteriormente, a partir dos resultados da etapa de levantamento de dados, escolheram-se duas empresas fabricantes de autopeas para desenvolver os estudos de casos. Os dados foram coletados atravs de entrevistas semi-estruturadas e anlise documental, como forma de conhecer a estratgia de terceirizao utilizada nos subsistemas de RH e os resultados que as empresas obtiveram. Observou-se que as duas empresas apresentam diferentes mtodos para manterem-se competitivas no mercado. A primeira focaliza sua gesto no envolvimento de seus funcionrios, investindo em formao e treinamento e estimulando empregos duradouros. A segunda mostra-se mais voltada a medidas de curto prazo, privilegiando o enxugamento da estrutura, reduo de custos e a manuteno da certificao ISO/QS. Quanto terceirizao no setor de RH, ambas utilizam-se no subsistema de recrutamento e seleo, diferenciando-se na forma de implantao do processo. A primeira montou um servio de psicologia terceirizado, na prpria empresa. A segunda empresa estudada, terceiriza o servio de recrutamento e seleo por meio de consultorias, estabelecendo apenas uma relao de fornecedor de servios. Conclui-se que a terceirizao no setor de RH uma estratgia, basicamente utilizada para o subsistema de recrutamento e seleo, que acarreta insegurana e instabilidade nas relao de trabalho, mas dependendo da forma como empregada pode oportunizar o desenvolvimento de um trabalho especializado, agregando valor tanto para o profissional como para a empresa cliente.
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Os planos de Incentivos e Recompensas, tema deste trabalho, apresentado atravs de estudos de caso de duas empresas do ramo metal-mecnico, situadas em Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul, buscou retratar a forma como as duas empresas esto tratando a relao, a partir da percepo de seus membros, do retorno que os planos de Incentivos e Recompensas oferecidos a seus colaboradores trazem s mesmas. O presente trabalho procurou relacionar aspectos tericos ligados variedade de Modelos de Gesto disponveis aos Administradores na tarefa de lidar com o comportamento humano, identificando atravs do Planejamento Estratgico de Recursos Humanos as necessidades organizacionais, contribuindo dessa maneira no processo participativo. Outro aspecto que evidenciado so os programas de Remunerao Estratgica e Benefcios que visam, fundamentalmente, provocar mudanas favorveis nos resultados da empresa. A Motivao tambm esta presente neste trabalho, j que ela trata uma variedade de aspectos comportamentais, sendo inegvel o fato de que a diversidade de interesses percebida entre os indivduos permite aceitar, que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas mesmas razes. A anlise dos fatores extrnsecos e intrnsecos tambm evidenciada j que, as atividades intrinsecamente motivadas so aquelas s quais no existe recompensa aparente, exceto as atividades em si mesmas, enquanto que as pessoas demonstram engajar-se a essas atividades em seu prprio benefcio e no porque as levem a recompensas extrnsecas, ou seja, a ganhos materiais. Os procedimentos metodolgicos utilizados no estudo dos casos foram de natureza exploratria e descritiva e de resultados no-conclusivos, e foram desenvolvidos em trs etapas distintas: a primeira partiu de um levantamento junto s reas de Recursos Humanos das empresas pesquisadas, sobre os tipos de Incentivos e Recompensas e Benefcios que as mesmas oferecem a seus funcionrios; a segunda e a terceira etapas consistiram na aplicao de questionrios com questes fechadas e com algumas questes para verificar o perfil dos funcionrios. O instrumento foi aplicado aos nveis Estratgicos, Tticos e Operacionais, e a escolha dos sujeitos que responderam aos questionrios foi atravs de amostragem estratificada proporcional. Para assegurar a representatividade em relao s propriedades adotadas como critrios para estratificao foram utilizadas as variveis: nveis (Estratgicos, Tticos e Operacionais), escolaridade e sexo. Os resultados da pesquisa indicam que os Incentivos e Recompensas so utilizados como forma de motivao na empresa Y; entretanto, na empresa X, esse entendimento no se repete. Quanto ao aspecto da melhoria da produtividade, constata-se que os funcionrios de ambas as empresas entendem que os Planos de Incentivos e Recompensas contribuem para a melhoria da mesma.
