Étude sur l'évaluation de l'exposition professionnelle aux produits chimiques dans le secteur de l'imprimerie

Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail

Mécanismes de plasticité synaptique dans l’amygdale lors de la réactivation de la mémoire de peur auditive chez le rat : interaction dynamique des récepteurs NMDA et AMPA

La plasticité synaptique est une propriété indispensable à l’acquisition de la mémoire chez toutes les espèces étudiées, des invertébrés aux primates. La formation d’une mémoire débute par une phase de plasticité qui inclut une restructuration synaptique ; ensuite elle se poursuit par la consolidation de ces modifications, contribuant à la mémoire à long terme. Certaines mémoires redeviennent malléables lorsqu’elles sont rappelées. La trace mnésique entre alors dans une nouvelle de phase de plasticité, au cours de laquelle certaines composantes de la mémoire peuvent être mises à jour, puis reconsolidées. L’objectif de la présente thèse est d’étudier les mécanismes cellulaires et moléculaires qui sont activés lors du rappel d’une mémoire. Nous avons utilisé un modèle de conditionnement Pavlovien, combiné à l’administration d’agents pharmacologiques et à l’analyse quantitative de marqueurs de plasticité synaptique, afin d’étudier la dynamique de la mémoire de peur auditive chez des rats Sprague Dawley. La circuiterie neuronale et les mécanismes associatifs impliqués dans la neurobiologie de cette mémoire sont bien caractérisés, en particulier le rôle des récepteurs glutamatergiques de type NMDA et AMPA dans la plasticité synaptique et la consolidation. Nos résultats démontrent que le retour de la trace mnésique à un état de labilité nécessite l’activation des récepteurs NMDA dans l’amygdale baso-latérale à l’instant même du rappel, alors que les récepteurs AMPA sont requis pour l’expression comportementale de la réponse de peur conditionnée. D’autre part, les résultats identifient le rappel comme une phase bien plus dynamique que présumée, et suggèrent que l’expression de la peur conditionnée mette en jeu la régulation du trafic des récepteurs AMPA par les récepteurs NMDA. Le présent travail espère contribuer à la compréhension de la neurobiologie fondamentale de la mémoire. De plus, il propose une intégration des résultats aux modèles animaux d’étude des troubles psychologiques conséquents aux mémoires traumatiques chez l’humain, tels que les phobies et les syndromes de stress post-traumatiques.

Le récepteur B1 des kinines : cible thérapeutique pour le choc septique dans le diabète.

Les décès attribués à un choc septique à la suite d’une infection sévère augmentent chez les diabétiques et surviennent assez fréquemment dans les unités de soins intensifs. Le diabète sucré et le choc septique augmentent la production d’espèces réactives oxygénées et de cytokines pro-inflammatoires, lesquelles activent le facteur de transcription nucléaire Kappa B conduisant à l’induction du récepteur B1 (RB1) des kinines. Le diabète induit par la streptozotocine (STZ) augmente l’expression du RB1 dans divers tissus périphériques, le cerveau et la moelle épinière. Les lipopolysaccharides bactériens (LPS), souvent utilisés pour induire le choc septique, induisent aussi le RB1. L’objectif de ce travail vise à démontrer la contribution du RB1 des kinines dans l’exacerbation du choc septique pendant le diabète. Des rats Sprague-Dawley (225-250 gr) traités à la STZ (65 mg/kg, i.p.) ou le véhicule ont reçu quatre jours plus tard les LPS (2 mg/kg, i.v.) ou le véhicule en présence ou pas d’un antagoniste du RB1 (SSR240612, 10 mg/kg) administré par gavage. La température corporelle a été mesurée pendant 24h après le traitement. Le SSR240612 a aussi été administré à 9h AM et 9h PM et les rats sacrifiés à 9h AM le jour suivant après un jeûne de 16 h. Les effets de ces traitements ont été mesurés sur les taux plasmatiques d’insuline et de glucose, l’œdème et la perméabilité vasculaire (dans divers tissus avec la technique du Bleu d’Evans) ainsi que sur l’expression du RB1 (PCR en temps réel) dans le cœur et le rein. L’augmentation de la température corporelle après traitement au LPS chez les rats traités ou pas à la STZ a été bloquée par le SSR240612. L’antagoniste a normalisé l’hyperglycémie et amélioré la déficience en insuline chez les rats STZ. Le SSR240612 a inhibé l’œdème et réduit la perméabilité vasculaire dans les tissus des rats diabétiques traités ou pas avec les LPS. La surexpression du RB1 chez les rats traités au STZ et/ou LPS était renversée par le SSR240612. Cet antagoniste a prévenu la mortalité causée par les LPS et LPS plus STZ. Les effets anti-pyrétique, anti-inflammatoire et anti-diabétique du SSR240612 suggèrent que le RB1 puisse représenter une cible thérapeutique valable pour le traitement de la co-morbidité associée au choc septique dans le diabète.

Déconstruction et reconstruction des communautés de pratique dans les organisations de santé professionnelles : le cas des fusions d'hôpitaux universitaires

Cette étude qui s’inscrit dans la perspective de l’action située, vise à comprendre le phénomène de (re)construction des communautés de pratique (CoPs) en contexte de fusion hospitalière. La recherche repose sur un devis d’étude de cas longitudinale qui combine plusieurs sources de données : documentaires, d’entretiens semi-directifs et d’observations de terrain. La stratégie d’analyse combine deux méthodes : l’une processuelle, permettant un ordonnancement temporel de récits d’événements et d'activités qui ont contribué à situer l’action dans le temps; l’autre selon l’approche de la théorisation ancrée, a permis la comparaison des données par leur regroupement systématique en catégories et sous catégories, tout au long de la collecte des données. La démarche de recherche processuelle adoptée, nous a conduit à révéler la dynamique de construction d’une communauté de pratique (CoP) à partir des caractéristiques inter reliées, identifiées dans la littérature et qui font référence à un engagement mutuel, une entreprise commune et un répertoire partagé. Ainsi, nos analyses montrent que le domaine d’action qui vient délimiter les points de convergence des participants, constitue le dénominateur commun de la pratique de la communauté qui met à jour des savoirs tacites et explicites qui s’échangent et se développent dans le temps. Cette pratique partagée, éminemment sociale, génère des connaissances et des règles négociées et entretenues par les membres dans le cadre de leurs rencontres. Nos analyses révèlent également que le processus d’évolution d’une communauté de pratique, s’inscrit dans une trajectoire d’apprentissages continue où se combinent de façon dynamique, des temps de participation intense, propices à la construction progressive d’une compréhension commune et négociée du domaine d’action (participation) et des temps de mise en forme de ces représentations (réification). Ici, la dialectique participation/réification qui se donne à voir, révèle un véritable travail d’organisation où la construction du sens à donner à l’action s’instruit à l’aune d’une régulation sociale omniprésente. Toutefois, le résultat de la régulation sociale, n’implique pas de facto, la rencontre d’une régulation conjointe. Plutôt, nos résultats mettent à jour un ensemble de régulations, tantôt concurrentes, tantôt en équilibre en regard du contexte dans lequel sont placés les acteurs. Enfin, nos résultats sur la dynamique de (re)construction des communautés de pratique en contexte de fusion, permettent d’appréhender le changement organisationnel non plus sous ses seuls aspects stratégiques et en direction des équipes dirigeantes, mais également sous l’angle des capacités d’acteurs « ordinaires » à l’initier dans une perspective continue et située.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Les productions palatiales dans les sociétés complexes: le cas de la céramique bleue amarnienne

Le présent document consiste en une étude de la céramique caractéristique de la ville d’Amarna (Akhet-Aton) en lien avec les productions palatiales dans les sociétés complexes. Dans une première partie, cette poterie à décor bleu est mise en contexte. La situation géographique, historique et religieuse de la ville sont mises en relief. Les thèmes habituels lors de l’étude d’une céramique sont ensuite abordés : les ateliers, les matériaux, la transformation, la cuisson, les formes et motifs. La fonction de ces vases restant un point de questionnement, diverses théories à ce sujet sont analysées. Le questionnement d’un lien entre ces vases et l’idéologie religieuse instaurée par le pharaon Akhenaton se pose ensuite et la comparaison entre les motifs et l’iconographie des palais de la ville et des tombes de l’époque permet d’y répondre positivement. Ces deux derniers points permettent de bien saisir l’importance de cette céramique dans le cadre amarnien. La seconde partie du travail concerne le concept d’objet palatial. Ce type de production est défini et plusieurs critères sont énumérés. Ces critères sont ensuite appliqués à des objets palatiaux appartenant à des sociétés complexes afin de les confirmer. Ces caractéristiques vérifiées, elles sont appliquées à la céramique à décor bleu afin de vérifier si celle-ci correspond à une industrie palatiale. Comme ce style de poterie répond à tous les critères, il est possible d’affirmer qu’il s’agit d’un objet palatial. Il est même possible de dire à ce sujet qu’il s’agit d’un objet de prestige consommé par une élite et qui sert de véhicule à l’idéologie en place.

Analyse bayésienne et élicitation d’opinions d’experts en analyse de risques et particulièrement dans le cas de l’amiante chrysotile

L’appréciation de la puissance cancérogène des fibres d’amiante chrysotile repose en grande partie sur des jugements subjectifs et incertains des experts et des analystes en raison des résultats hétérogènes et équivoques d’études épidémiologiques et toxicologiques sérieuses. L’approche probabiliste bayésienne en évaluation de risques peut formaliser l’impact des jugements subjectifs et de leurs incertitudes sur les estimations de risques, mais elle est encore peu utilisée en santé publique. Le présent travail examine la possibilité d’appliquer l’approche bayésienne dans une récente élicitation d’opinions d’experts pour estimer la toxicité du chrysotile, le degré de consensus et de divergence, ainsi que les niveaux d’incertitude des experts. Les estimations des experts concordaient assez bien sur la différence de toxicité entre chrysotile et amphiboles pour les mésothéliomes. Pour le cancer du poumon, les évaluations probabilistes étaient bien plus disparates. Dans ce cas, les jugements des experts semblaient influencés à différents degrés par des biais heuristiques, surtout les heuristiques d’affect et d’ancrage liés à la controverse du sujet et à l’hétérogénéité des données. Une méthodologie rigoureuse de préparation des experts à l’exercice d’élicitation aurait pu réduire l’impact des biais et des heuristiques sur le panel.

Le climat psychologique des unités organisationnelles en tant que déterminant de la détresse psychologique au travail.

L’objectif de ce mémoire est d’étudier les liens entre le climat psychologique des unités organisationnelles et la détresse psychologique. Il s’agit plus précisément de déterminer si le climat psychologique des unités organisationnelles peut être considéré comme un facteur professionnel pouvant favoriser le développement de la détresse psychologique. Nous avons recueilli des données primaires en transmettant un questionnaire spécifique auprès de 362 employés de cinq départements différents d’une société d’assurance du Canada. Deux échelles de mesures de détresse psychologique ont été utilisées aux fins de notre étude : l’échelle de Kessler (1998) utilisée dans l’Enquête Nationale sur la santé des populations du Canada de 1999 et celle d’Ilfeld adaptée par Préville (1994) utilisée dans l’Enquête de Santé Québec de 1998. L’analyse des résultats a partiellement démontré que les dimensions du concept de climat psychologique (la qualité des relations avec les collègues, la qualité des relations avec le superviseur et la qualité de l’environnement immédiat de travail) influencent le degré de détresse psychologique au sein des unités organisationnelles. De plus, les trois composantes du climat psychologique ne prédisent pas de façon similaire les résultats des deux échelles de détresse utilisées.

2S 7,1-17 en contexte historique, évaluation de la mise en forme et de la transmission du texte dans le débat portant sur la tradition deutéronomiste

L’objectif de ce mémoire est de mettre en lumière la mise en forme, la réception et la transmission de 2S 7,1-17 à l’intérieur du débat qui a présentement cours autour de la rédaction deutéronomiste, ainsi que de vérifier le lien possible de ce texte avec l’évolution de la pensée théologique juive issue de l’édition deutéronomiste. Notre recherche commence par établir un texte hébreu de travail fiable grâce à la critique textuelle. L’analyse syntaxique nous permet ensuite de proposer une traduction qui soit la plus fidèle possible au texte hébreu retenu afin de mieux comprendre le sens du texte dans sa langue originale. Nous abordons, dans le troisième chapitre, la question des différentes sources littéraires ayant pu servir à la composition du texte de 2S 7,1-17. L’exploration plus détaillée de quelques pistes qui sont apparues à la suite de la critique des sources et de la réception du texte de 2S 7,1-17 par le(s) Chroniste(s), nous permet de constater qu’à l’intérieur des traditions textuelles hébraïques, la prophétie de Nathan a évolué de façon significative dans le parcours des différentes traditions de relecture. À partir des quatres étapes de recherches, nous dégageons les éléments qui pourraient être mis en lien avec les théories existantes dans le cadre de l’histoire deutéronomiste et mettons en lumière les forces et les faiblesses des solutions proposées. Les résultats de la recherche nous permettent de penser que l’intégration de la prophétie de Nathan dans la trame historique s’expliquerait par la nécessité d’éclairer une suite d’événements selon diverses perspectives théologiques. Ce n’est qu’à partir des conditions exiliques que nous aurions le texte de 2S 7,1-17 le plus tardif offrant une réflexion sur la première histoire d’Israël. Dans ce sens, la prophétie de Nathan prendrait toute sa valeur et son extension bien au-delà de la seule histoire personnelle de David ou de Salomon.

L’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et le degré d’autonomie des équipes de travail

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail.

Le sensemaking collectif dans une équipe virtuelle

Les équipes virtuelles font l’objet de beaucoup d’attention depuis près de deux décennies. Elles font désormais partie des organisations qui ont dû s’ajuster à l’internationalisation des marchés. Elles sont aussi de plus en plus présentes dans les universités qui mettent en place des cours en environnement virtuel pour préparer leurs étudiants aux nouvelles réalités du marché du travail. Elles sont aussi le fruit des modes nées sous l’impulsion de l’approche constructiviste de la pédagogie. Les recherches qui s’intéressent a elles ont des préoccupations principalement téléologiques et utilitaristes qui donnent le point de vue des gestionnaires et des enseignants sur le phénomène. Peu de recherches se sont penchées sur l’expérience vécue par les membres de ces équipes. Par ailleurs, la volonté de dégager les lois générales des équipes virtuelles amène les chercheurs à l’amputer d’une partie de sa complexité. Notre recherche propose d’observer la manière dont des étudiants ont vécu leur expérience de collaboration en équipe virtuelle. Nous adoptons une posture interprétative et une approche narrative pour observer leur «sensemaking». Cette perspective nous permet de tenir compte de la complexité du phénomène. Nos questions de recherche sont : comment les étudiants font-ils sens de leur collaboration? Comment le «sensemaking» individuel contribue-t-il à construire le «sensemaking» collectif? Nos résultats nous renseignent sur l’importance que revêt le «sensegiving», pour les équipes virtuelles, dans la création de «sensemaking» collectif.