Naisen kelpoisuus valtionvirkaan

15 x 21 cm

Nainen hänen oikeutensa ja velvollisuutensa neitona, puolisona ja äitinä

13 x 18 cm

Status of women in Finland in 1935

16 x 23 cm

Status of women in Finland in 1935

16 x 24 cm

Yhteiskuntalaitosten suhtautuminen naisten oikeuksiin

15 x 23 cm

Lapin maahanmuuttostrategia 2017

Lapin maahanmuuttostrategian 2017 tavoitteena on: 1) linjata alueen maahanmuutto- ja kotouttamistyön kehittämistä, 2) edistää Lapissa asuvien maahanmuuttajien kotoutumista ja työllistymistä sekä 3) varautua kasvavaan maahanmuuttoon ja työvoiman rekrytointiin ulkomailta. Strategia tarjoaa ajantasaisen ja konkreettisen välineen viranomaisille ja muille toimijoille maahanmuuttajaväestön tarpeiden ja kotoutumisen edistämisen huomioimiseksi palveluissa ja muussa toiminnassa kautta linjan. Maahanmuuttostrategia on laadittu maakunnallisena monialaisena verkostoyhteistyönä. Keskeisinä toimijoina ovat olleet kahteen kaikille avoimeen työpajaan osallistuneet valtion ja kuntien viranomaiset eri hallinnonaloilta, kouluttajat, opettajat, kolmannen sektorin ja hankkeiden toimijat sekä maahanmuuttajat. Valmisteluprosessia on ohjannut Lapin maahanmuuttoasiain toimikunta. Lapin maahanmuuttostrategia 2017 sisältää neljä toimenpidekokonaisuutta: 1) maahanmuuttajien yksilölliset tarpeet kotouttamisen lähtökohtana, 2) osaavat maahanmuuttajat työntekijöinä ja yrittäjinä, 3) kansainvälistyvä työelämä sekä 4) toimivat palvelurakenteet ja monialaiset verkostot kotoutumisen tukena. Maahanmuuttajien osallisuuden edistäminen ja syrjäytymisen ehkäiseminen sekä eri väestöryhmien välisen myönteisen vuorovaikutuksen edistäminen läpäisevät kaikki strategian toimenpidekokonaisuudet. Kukin toimenpidekokonaisuus sisältää kaksi tavoitelinjaa ja tavoitelinjat toimenpiteitä, joille on määritelty toteutuksen päävastuutahot. Strategian visiona on, että vuonna 2017 Lappi on moniarvoinen ja monikulttuurinen maakunta, jossa kaikilla on yhdenvertaiset mahdollisuudet ja edellytykset elää, asua ja tehdä työtä. Strategia on laadittu Lapin elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen toteuttamassa Vaikuttavuutta kotouttamiseen monialaisena yhteistyönä – hankkeessa (VAIKO), joka on rahoitettu Euroopan sosiaalirahaston varoin.

Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+

Varsinais-Suomen aikuiskoulutusstrategiassa 2009–2015 sovittiin, että strategian välitarkastelu suoritetaan vuoden 2012 aikana. Varsinais-Suomen ELY-keskuksen hallinnoiman Koulutusta ja yhteistyötä Varsinais-Suomeen –hankkeen avulla aikuiskoulutusstrategia päivitettiin ja laajennettiin Varsinais-Suomen koulutusstrategiaksi. Strategiatyö toteutettiin kymmenen teemaryhmien avulla ohjausryhmän koordinoimana ja Varsinais-Suomen MYR:n koulutusjaoston valvonnassa. Strategisesti tärkeimmiksi kehittämisen kohteiksi Varsinais-Suomessa valittiin ennakointi, hanketoiminta sekä koulutuksen työelämä- ja yritysyhteistyö. Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+:n painopisteet ovat osaamisen vahvistaminen, koulutuksen laadun varmistaminen sekä alueellinen ja valtakunnallinen vaikuttaminen. Painopisteet on konkretisoitu tavoitteiksi, jotka ovat (1.) alueen koulutusmahdollisuudet tunnetaan ja työllistävien alojen vetovoima kasvaa, (2.) koulutus vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin, (3.) koulutuspalvelut lisäävät asukkaiden hyvinvointia ja elämänhallintaa, (4.) koulutus- ja ohjauspalvelut ovat asiakaslähtöisiä, (5.) elinikäinen oppiminen on kaikille mahdollista, (6.) opettajuutta ja ohjausta kehitetään yhdessä (7.) uusia oppimis- ja ohjausympäristöjä kehitetään ja otetaan käyttöön, (8.) oppilaitokset ja yritykset tekevät pitkäjänteistä, strategista ennakointiyhteistyötä, (9.) oppilaitokset profiloituvat ja parantavat keskinäistä työnjakoa, (10.) oppilaitokset toimivat monialaisissa verkostoissa, sekä (11.) osaamisen ja verkostojen johtamista kehitetään, vaikutetaan oppilaitoskulttuuriin. Kaikki tavoitteet on strategiassa purettu käytännön toimenpiteiksi ja vastuutettu maakunnan toimijoille.

Ikäjohtaminen ja alaistaidot – askel kohti parempaa työmotivaatiota: case: Rauman kaupungin vanhuspalvelut

Tämän päivän työelämä on hektistä ja muutoksia tapahtuu koko ajan. Työntekijöiltä vaaditaan yhä monipuolisempia kykyjä ja valmiuksia jatkuvaan itsensä kehittämiseen. Pystyäkseen vastaamaan vaatimuksiin ja innostuakseen työstään työntekijä tarvitsee hyvän työmotivaation. Tämän tutkimuksen pääongelma on ”Mistä työntekijöiden työmotivaatio koostuu ja miten sitä voidaan edistää ikäjohtamisen ja alaistaitojen avulla case-organisaatiossa?” Ongelmaan pyritään löytämään vastaus selvittämällä mitä ikäjohtaminen on, miten se esiintyy kohdeorganisaatiossa ja miten alaistaitoja käyttämällä voidaan vaikuttaa esimies-alaissuhteeseen ja sen myötä ikäjohtamiseen. Lisäksi työssä esitetään tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden päätökseen siirtyä eläkkeelle. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jossa aineistonkeruumenetelmänä käytettiin Porterin & Milesin työmotivaatioteoriaan pohjautuvaa teemahaastattelua. Teoria auttaa hahmottamaan työmotivaatioon liittyviä tekijöitä ja ymmärtämään niiden vaikutuksia kokonaisuuteen. Erillisenä aihealueena motivaatioteorian ulkopuolelta käsiteltiin haastateltavien eläkkeelle siirtymiseen vaikuttavia tekijöitä. Haastatteluja tehtiin kymmenen, viisi vanhainkodin ja viisi kotihoidon työntekijöille. Haastattelujen mukaan ikääntyneiden vanhuspalvelutyöntekijöiden työmotivaatio oli hyvällä tasolla. He olivat hyvin sitoutuneita työhönsä ja työ oli heille tärkeä elämänsisältö. Eniten työntekijöitä motivoi asiakkaat ja heiltä saatu palaute, työpaikan ilmapiiri sekä työn vaihtelevuus. Näistä asiakkaiden kanssa työskentely mainittiin tärkeimpänä tekijänä, jonka takia haastateltavat jaksoivat työtä tehdä. Parannettavaa löydettiin esimiehen ja alaisten välisestä vuorovaikutuksesta sekä tiedonkulusta. Organisaatiossa käytettiin joitakin ikäjohtamisen työkaluja, kuten ikäohjelmaa, mutta haastateltavien mielestä ikätietoisuutta voisi hyödyntää vielä paremmin esimerkiksi työntekijöiden kouluttamisessa. Alaistaitojen käyttö oli ikääntyneillä työntekijöillä monipuolista, mutta esimies-alaissuhteen kehittämiseen ja vuorovaikutukseen toivottiin kiinnitettävän enemmän huomiota. Työntekijät olivat kuitenkin kokonaisuudessaan tyytyväisiä tai hyvin tyytyväisiä työhönsä, vaikka toimintakyvyn säilyminen huolestutti lähes kaikkia työntekijöitä. Toimintakyky olikin tärkein eläkepäätökseen vaikuttava tekijä vapaa-ajan aktiviteettien lisäksi. Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että on tärkeää pyrkiä tukemaan henkilöstön työmotivaatiota vahvistamalla siihen myönteisesti vaikuttavia tekijöitä ja vähentämällä kielteisesti vaikuttavia tekijöitä. Tulosten perusteella vaikuttaisi siltä, että työmotivaatioon positiivisesti vaikuttamalla voidaan mahdollistaa työntekijöiden tuloksellinen toiminta ja mielenkiinnon säilyminen työtä kohtaan. Näillä tekijöillä puolestaan näyttäisi olevan positiivinen vaikutus työntekijän päätökseen jatkaa työssään normaalia eläkeikää pidempään.

Henkilöstöjohtamisen keinot ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuutta : fenomenografinen tutkimus Kaartin jääkärirykmentin henkilöstön työelämän epävarmuustekijöistä

Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työelämän epävarmuustekijöitä ja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisen keinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR) henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämän epävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluilla KAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografista tutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodosti puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitä tutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavien tekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstön käsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työn epävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistus oli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstön epätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissa sekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksi luottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta. Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteelliset henkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä. Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteen muuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivat epävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisesti osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteiset epävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen, toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinen keino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseen ja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen, jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissa tämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamista ja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistä kaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuuden ennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkua lisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistä ovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joiden avulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentää siten työelämän epävarmuutta.

Rajavartiolaitos rekrytoi: nuori tule rajalle - rajavartijaksi

Kilpailu osaavasta ja kyvykkäästä työvoimasta oli kiivasta läpi 90-luvun ja osaavien työntekijöiden tavoittelu jatkuu edelleen 2000-luvulla. Työelämä on samalla kokenut muutoksia ja yleisenä suuntauksena ovat määräaikaiset ja projektiluonteiset työt. Perinteiset pitkäaikaiset ja vakituiset työsuhteet ovat katoavaa vähemmistöä nykypäivän työelämässä. Nuoria ihmisiä, jotka tekevät suunnitelmia ja päätöksiä ammatinvalinnan suhteen tavoitellaan vaihtelevin menetelmin eri tiedotuskanavia pitkin. Rajavartiolaitos on yhtenä työnantajana mukana kiivaassa työvoiman hankintakilpailussa. Rajavartijoiden rekrytointia ei ole aikaisemmin tutkittu miltään osa-alueelta. Tutkimus on täten alustava tutkimus, joka antaa perustietoa aiheesta. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää nuorten rajavartijoiden mielipiteitä ja näkemyksiä rekrytointiprosessista, työnantajastaan ja heidän tulevasta työmotivaatiostaan. Lisäksi tutkimuksessa haettiin tietoa rajavartiolaitoksen tehokkaimmista keinoista tavoittaa kohderyhmä ja tutkittiin ulkoisten tekijöiden vaikutusta rajavartijaksi hakeutumisessa. Tutkimuksessa haettiin vastausta seuraaviin kysymyksiin: Mikä ulkoinen tekijä saa nuoren hakeutumaan rajavartijaksi? Mikä on rajavartiolaitoksen tehokkain keino tavoittaa nuoret työnhakijat? Ovatko nuoret rajavartijat tyytyväisiä rajavartiolaitokseen työnantajana? Ovatko nuoret rajavartijat motivoituneita tulevaan työtehtäväänsä? Rajavartijat ovat rajavartiolaitoksen suurin henkilöstöryhmä, joten aiheen tutkiminen on nähtävä tärkeäksi. Tutkimuksella pyrittiin löytämään jatkotutkimusaiheita, joiden avulla kyettäisiin jatkossa kehittämään rajavartiolaitoksen rekrytointia. Tutkimus on kvantitatiivinen survey-tutkimus, jossa empiirinen aineisto kerättiin kyselyn avulla. Tutkimuksen kohdejoukkona toimi rajavartijan peruskurssi 12. Tutkimus toi esille, että peruskurssilta valmistuvat rajavartijat ovat pääosin tyytyväisiä työnantajaansa ja motivoituneita tuleviin työtehtäviinsä. Lisäksi tutkimuksella saatiin tietoa rajavartiolaitoksen heikkouksista ja vahvuuksista rekrytoinnin eri osa-alueilta.

Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+

Varsinais-Suomen aikuiskoulutusstrategiassa 2009–2015 sovittiin, että strategian välitarkastelu suoritetaan vuoden 2012 aikana. Varsinais-Suomen ELY-keskuksen hallinnoiman Koulutusta ja yhteistyötä Varsinais-Suomeen –hankkeen avulla aikuiskoulutusstrategia päivitettiin ja laajennettiin Varsinais-Suomen koulutusstrategiaksi. Strategiatyö toteutettiin kymmenen teemaryhmien avulla ohjausryhmän koordinoimana ja Varsinais-Suomen MYR:n koulutusjaoston valvonnassa. Strategisesti tärkeimmiksi kehittämisen kohteiksi Varsinais-Suomessa valittiin ennakointi, hanketoiminta sekä koulutuksen työelämä- ja yritysyhteistyö. Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+:n painopisteet ovat osaamisen vahvistaminen, koulutuksen laadun varmistaminen sekä alueellinen ja valtakunnallinen vaikuttaminen. Painopisteet on konkretisoitu tavoitteiksi, jotka ovat (1.) alueen koulutusmahdollisuudet tunnetaan ja työllistävien alojen vetovoima kasvaa, (2.) koulutus vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin, (3.) koulutuspalvelut lisäävät asukkaiden hyvinvointia ja elämänhallintaa, (4.) koulutus- ja ohjauspalvelut ovat asiakaslähtöisiä, (5.) elinikäinen oppiminen on kaikille mahdollista, (6.) opettajuutta ja ohjausta kehitetään yhdessä (7.) uusia oppimis- ja ohjausympäristöjä kehitetään ja otetaan käyttöön, (8.) oppilaitokset ja yritykset tekevät pitkäjänteistä, strategista ennakointiyhteistyötä, (9.) oppilaitokset profiloituvat ja parantavat keskinäistä työnjakoa, (10.) oppilaitokset toimivat monialaisissa verkostoissa, sekä (11.) osaamisen ja verkostojen johtamista kehitetään, vaikutetaan oppilaitoskulttuuriin. Kaikki tavoitteet on strategiassa purettu käytännön toimenpiteiksi ja vastuutettu maakunnan toimijoille.