O IMPACTO DE PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVO SOBRE A INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE

O objetivo geral deste estudo foi analisar, interpretar e discutir as relações entre a percepção de suporte organizacional, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade e os efeitos das variáveis: gênero, idade, tempo de trabalho e chefia sobre a intenção de rotatividade. Participaram deste estudo 132 trabalhadores que atuam no estado de São Paulo em organizações públicas e privadas. Como instrumento para a coleta de dados foi utilizado um questionário de autopreenchimento composto por três escalas que mediram as variáveis. A presente pesquisa se propôs a apresentar, interpretar e discutir as relações entre as variáveis, como também, testar as hipóteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa de natureza transversal com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicação de técnicas estatísticas paramétricas (cálculos de estatísticas descritivas: médias, desvio padrão, teste t student, correlações e cálculos de estatísticas multivariadas: analise da regressão múltipla hierárquica). O tratamento e análise dos dados foram realizados pelo software estatístico Statistical Package for Social Science SPSS, versão 19.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que percepção de suporte organizacional e o comprometimento organizacional são preditores diretos de intenção de rotatividade. As variáveis: gênero, idade, tempo de trabalho e chefia não apresentaram coeficientes de regressão significantes, portanto não é possível afirmar que são antecedentes de intenção de rotatividade. Os resultados foram discutidos à luz da literatura da área, tendo sido comparados com resultados de outros estudos empíricos.

RELAÇÃO ENTRE ESTILO DE LIDERANÇA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL AFETIVO

A organização necessita de um capital humano efetivamente disposto a contribuir com as suas estratégias e metas. Vários estudos já comprovaram que o comprometimento das pessoas influencia nos resultados. O que mais tem relação com o desempenho é o comprometimento afetivo. As lideranças, através dos seus estilos, podem também contribuir para gerar um desempenho e resultados melhores para as organizações. O objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo. Utilizando o método quantitativo, instrumento para coleta de dados foi construído um questionário de autopreenchimento composto por três escalas que medem as variáveis da pesquisa. Os dados, todos de natureza numérica, formaram um banco eletrônico que foi analisado por meio de estatística descritiva e multivariadas do teste de correlação de Pearson do software SPSS, versão 19.0. A pesquisa foi realizada com 92 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, utilizando a escala de Siqueira (2008) para medir o comprometimento organizacional afetivo dos trabalhadores e a escala de avaliação do estilo gerencial de Melo (2004) para identificar o perfil dos líderes destes trabalhadores na visão dos mesmos, porem com variações em função do tamanho da amostra, reveladas pelo valor do t de Student nos teste de Bootstrap. Foram analisadas as correlações entre os três estilos de liderança tarefa, relacionamento e situacional com o comprometimento organizacional afetivo. As análises revelaram fracas correlações entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo, sendo significativas (com erro inferior a 5%) as correlações do comprometimento com o estilo tarefa e com o estilo situacional, porém com variações em função do tamanho da amostra. Estes resultados contribuem para o aprimoramento dos processos de gestão de pessoas, sendo úteis para as áreas de Recursos Humanos de maneira geral, a fim de promover melhorias no desenvolvimento das lideranças e no comprometimento das pessoas através das políticas da organização.

RECIPROCIDADE ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO E SEUS IMPACTOS SOBRE A SATISFAÇÃO E O COMPROMETIMENTO

Reciprocidade indivíduo-organização e afetividade são dois fenômenos presentes na vida organizacional e que se tornaram tópicos de pesquisa no campo de estudos do comportamento organizacional. Esse estudo teve como objetivo reforçar as evidências empíricas acerca das relações entre cognições de troca indivíduo-organização e afetividade no contexto de trabalho. Para tanto, foram submetidas à teste empírico cinco hipóteses inspiradas em um estudo inédito desenvolvido por Siqueira (2002b). Contou-se com a utilização de um questionário composto por cinco escalas validadas, referentes as variáveis do estudo, que avaliaram percepção de suporte organizacional (PSO), percepção de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (CON), satisfação no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acadêmico de uma Instituição de Ensino Superior, situada na região do Grande ABCD Paulista e com inserção no estado de São Paulo. OS participantes do estudo tinham idade média de 32 anos, sendo a maioria (58,2%) do sexo feminino, com escolaridade em nível superior (39,6%) e tempo médio de trabalho na organização de quatro anos. Os dados coletados foram organizados em um banco de dados eletrônico para tratamento estatístico, quando se utilizou o aplicativo SPSS (Statistical Package for the Social Scienses). Foram realizadas análises descritivas das variáveis e análises de correlação e de regressão múltipla para os testes das cinco hipóteses. Todas as hipóteses foram confirmadas. Conclui-se então, que o presente estudo reforça as proposições de Siqueira (2002b) acerca da pertinência de se considerar os três conceitos analisados (PSO, PRO E CON) como integrantes do esquema mental de reciprocidade. Ainda, os resultados do estudo reafirmam as evidências acerca da capacidade preditiva do EMR sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a análise dos dados aponta percepção de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influência sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Portanto, cognições acerca das relações de troca social com organizações antecedem satisfação e comprometimento afetivo que, por sua vez, são importantes fatores a favor da organização, contribuindo para sua efetividade.

AS RELAÇÕES ENTRE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E BEM-ESTAR NO TRABALHO

Estudos em ambiente laboral acerca do comportamento humano e saúde no trabalho, bem como a melhor forma de se aplicar as competências e habilidades do trabalhador, vêm ganhando maior corpo devido à crescente busca por melhores resultados organizacionais, ao aumento da competitividade no mercado e à necessidade empresarial de atingir melhor desempenho de suas equipes. Gestores procuram por recursos e inovações a fim de tornar possível o alcance das metas organizacionais. Empregados mais capacitados, satisfeitos e envolvidos com seu trabalho são também aqueles que têm maior comprometimento afetivo com a organização. Para a empresa, isto pode significar um aumento da produtividade, o rebaixamento do número de absenteísmo e turnover. A dimensão saúde no trabalho ganha relevância porque bem-estar no trabalho significa também empregado mais feliz, com menor probabilidade de adoecimento físico, psíquico ou moral, reduzindo custos relativos à restituição da saúde do trabalhador. Por outro lado, estudo realizado sobre a inteligência emocional em gestores sugere que pessoas com alto nível deste tipo de inteligência são capazes de ter relacionamentos mais profundos e constituir uma rede social mais segura, ajudar os outros de seu grupo, bem como desenvolver uma liderança onde se possa construir uma equipe coesa e uma comunicação mais efetiva com os outros e levar a cabo planos estratégicos empresariais com mais eficiência. Este estudo teve como objetivo geral analisar as relações entre as habilidades da inteligência emocional e as dimensões de bem-estar no trabalho. A pesquisa foi realizada em uma empresa do setor de plásticos e metalurgia, em uma amostra constituída por 386 participantes dos sexos masculino e feminino, com faixa etária entre 18 e 58 anos. Foi utilizado para a coleta de dados um questionário composto de quatro escalas que mediram os três componentes de bem-estar no trabalho e as habilidades da inteligência emocional. Os resultados do estudo revelaram que apenas três habilidades da inteligência emocional tiveram correlações significativas com as dimensões de bem-estar no trabalho: empatia, sociabilidade e automotivação. Foram observadas correlações mais significativas entre sociabilidade e bem-estar no trabalho. Portanto, o bem-estar no trabalho parece associar-se às habilidades intelectuais e emocionais dos trabalhadores de serem empáticos, manterem-se automotivados e, especialmente, de estabelecerem e conservarem suas amizades (sociabilidade)

AS RELAÇÕES ENTRE BEM-ESTAR NO TRABALHO E PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMAS ORGANIZACIONAIS DE PROMOÇÃO DA SAÚDE

No campo científico, a busca por uma maior compreensão acerca de bem-estar no âmbito do trabalho é a tônica do momento, reunindo estudiosos das mais diferentes áreas que demonstram interesse pelo tema. No contexto empresarial, o papel dos programas de promoção da saúde e qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores, considerando a obtenção de resultados crescentes, pela empresa, como fundamentais para que as melhorias nas condições, organização e relações de trabalho ocorram permanentemente. Ou seja, as empresas entendem que com o investimento nesses programas a produtividade deve aumentar, gerando recursos, para que esta se sinta estimulada a continuar investindo no bem-estar dos empregados. Este estudo teve como objetivo promover uma análise sobre as relações entre bem-estar no trabalho, representado por satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo; e freqüência a programas organizacionais de promoção da saúde. A amostra foi constituída por 117 trabalhadores de uma indústria multinacional química e farmacêutica, situada na Grande São Paulo, sendo 53 do sexo masculino e 64 do sexo feminino, com idade média de 30,28 anos, dos quais 63 eram solteiros, 46 casados e oito registram outro estado civil. Para desenvolvimento deste estudo, utilizou-se como instrumento um questionário composto por quatro escalas que mediram satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional afetivo e freqüência de participação em programas de promoção da saúde, realizados na empresa. Todos os dados recolhidos por meio do instrumento eram numéricos, o que permitiu sua análise eletrônica pelo SPSS, versão 13.0 para Windows. Nessa categoria de dados incluem-se os de descrição da amostra, os referentes a bem-estar no trabalho e freqüência aos programas de promoção da saúde. Foi criado um banco de dados para realização das análises descritivas (freqüências, percentuais, médias e desvios-padrão) e de correlação bivariada (r de Pearson). Os dados que permitiram descrever os programas de promoção da saúde promovidos pela empresa foram obtidos por meio de entrevista com a gerente de responsabilidade social, análise do relatório da empresa e de folhetos elaborados para divulgação e registro desses programas. Um total de cinco categorias de programas foi identificado: benefícios, atividades físicas, saúde, atividades culturais/lazer e ações comunitárias. A maior freqüência aos programas ocorreu na categoria benefícios, pela presença constante no restaurante da empresa. Os resultados deste estudo revelaram que grande parcela do bem-estar no trabalho especialmente no que tange o envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo com a organização, bem como satisfações com os colegas, com a chefia e com o próprio trabalho praticamente independe dos programas de promoção da saúde promovidos pela empresa. Por outro lado, participação em programas de promoção da saúde que incluem as categorias de benefícios, saúde e ações comunitárias, relacionou-se a satisfações com promoções e com salário

PERCEPÇÃO DE SUPORTE SOCIAL E BEM-ESTAR NO TRABALHO: UM ESTUDO COM PROFESSORES

Os estudos sobre as condições de trabalho de profissionais da educação sempre tiveram como objetivo identificar fatores negativos, como o burnout e o estresse. Porém, é sabido que variáveis relacionadas com as relações interpessoais podem proporcionar melhora no bem-estar no trabalho nestes profissionais. O professor, protagonista do processo ensino-aprendizagem pode apresentar bem-estar no trabalho e desempenhar melhor o seu ofício se tiver percepção de suporte daqueles que compõem sua rede social dentro de sua escola. Este trabalho tem como objetivo analisar as relações entre bem-estar no trabalho e percepção de suporte social no trabalho em professores do ensino fundamental. Participaram do estudo 209 professores, do ensino fundamental da rede pública municipal e estadual de ensino, todos do sexo feminino com idade média de 41,55 anos (DP=8,64) e com o nível de instrução mínimo correspondente ao ensino médio. Esses professores responderam a um questionário auto aplicável contendo quatro medidas: Escala de Envolvimento com o Trabalho, Escala de Satisfação com o Trabalho Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo e Escala de Percepção de Suporte Social no Trabalho. Calcularam-se as médias, desvios padrão, correlações e sete modelos de regressão linear stepwise entre as variáveis do estudo. Os resultados apontaram para satisfação com os colegas, com a chefia e com as tarefas, mas pouca satisfação com salários e promoções. Os professores apresentaram comprometimento afetivo com suas escolas e envolvimento com o trabalho que realizam. Foi revelada percepção de suporte social, com uma tendência mais elevada de suporte com as informações recebidas, seguida da percepção de suporte emocional e percepção de suporte instrumental nesta ordem. Foram comprovadas relações positivas e significativas entre as dimensões de bem-estar no trabalho e percepção de suporte social no trabalho. Modelos de regressão revelaram que as três dimensões de suporte social no trabalho impactam positivamente as três dimensões de bem-estar no trabalho, com maior capacidade de explicação entre si. Sugere-se novos estudos envolvendo percepção de suporte social no trabalho e bem-estar no trabalho com outras categorias profissionais para complementar estes ainda pouco estudados conceitos.(AU)

What's in a handshake? Exploring business-to-business relational exchange

Despite its importance in the development of competitive advantage, attempts to unify diverse classifications of business-to-business relational exchange (B2B RE) have been largely unsuccessful. We used 18 semi-structured, in-depth interviews with managers from a range of industries to explore the B2B RE construct. Analysis of the data revealed that B2B RE comprises five key dimensions. These are communication, understanding, commitment, trust and power symmetry. The research identifies the importance of personal interaction in business relationships and provides additional insights into the importance of affective commitment. In addition we uncover a number of negative consequences of affective commitment, which have been previously unexplored. This research contributes to the domain of B2B research by synthesising and advancing knowledge in this area to provide a new conceptual framework of B2B RE and directions for future research.

Kindness is the parent of kindness: reciprocity in the UK call centre workplace

This research developed, proposed and tested an integrated psychological process to performance model. The model utilized the overarching theory of social exchange to incorporate the climate perceptions and affective reactions of 3,012 employees across 88 UK call centres. In the pursuit of parsimony, a review of the applied psychology literature gave rise to a model where the path between global service climate and contextual performance was fully mediated by, first, perceived organizational support, second, job satisfaction and third, affective commitment. The resulting integrated and parsimonious model was tested via SEM and the mediation hypotheses were tested via a series of nested competing models. A moderate fit and partial, rather than full, mediation were reported. Nested Competing Model 4 proved to be the most parsimonious and to have the best fit. It is important to recognise, however, that Nested Competing Model 4 is not intended to be the most comprehensive model (which would include all significant paths), but a more practically useful one (i.e. parsimonious), that focuses on the main relationships.

Service quality of frontline employees:a profile deviation analysis

Using a configuration theory approach, this paper conducts a comparative study between frontline employees in phone and face-to-face service encounters for a retail bank. The study compares the top performers in service quality in relation to three components of organizational commitment and their demographics by applying a profile deviation analysis. The results show that the profile deviation for face-to-face employees is significantly negative, while for call center employees nonsignificant. Although the study finds no significant differences in the three components of commitment, significant differences exist in the total experience and age of the best performers. Also, affective commitment dominates the profile of high performers, while poor service providers seem to exhibit a higher level of continuance commitment. This study demonstrates the utility of profile deviation approaches in designing internal marketing strategies.

Employee engagement: An examination of antecedent and outcome variables

This nonexperimental, correlational study (N = 283) examined the relation among job fit, affective commitment, psychological climate, discretionary effort, intention to turnover, and employee engagement. An internet-based self-report survey battery of six scales were administered to a heterogeneous sampling of organizations from the fields of service, technology, healthcare, retail, banking, nonprofit, and hospitality. Hypotheses were tested through correlational and hierarchical regression analytic procedures. Job fit, affective commitment, and psychological climate were all significantly related to employee engagement and employee engagement was significantly related to both discretionary effort and intention to turnover. For the discretionary effort model, the hierarchical regression analysis results suggested that the employees who reported experiencing a positive psychological climate were more likely to report higher levels of discretionary effort. As for the intention to turnover model, the hierarchical regression analysis results indicated that affective commitment and employee engagement predicted lower levels of an employee’s intention to turnover. The regression beta weights ranged from to .43 to .78, supporting the theoretical, empirical, and practical relevance of understanding the impact of employee engagement on organizational outcomes. Implications for HRD theory, research, and practice are highlighted as possible strategic leverage points for creating conditions that facilitate the development of employee engagement as a means for improving organizational performance.

ANTECEDENTES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS FUNCIONÁRIOS DE CORRETORAS DE SEGUROS E SEGURADORAS

O objetivo principal deste trabalho é compreender quais fatores influenciam no comprometimento de corretoras de seguros e seguradoras, e mais especificamente: a) medir e comparar os indicadores de comprometimento dos funcionários de corretoras de seguros e seguradoras em três dimensões (afetiva, instrumental e normativa); b) analisar quais os fatores que mais influenciam cada dimensão do comprometimento no setor de seguros; c) comparar as diferenças e semelhanças dos fatores que influenciam o comprometimento em seguradoras e em corretoras. O público-alvo é formado pelos profissionais do mercado de seguros que atuam em corretoras de seguros ou seguradoras. A pesquisa foi realizada em duas partes: quantitativa e qualitativa. Os dados da pesquisa quantitativa foram colhidos por meio da escala do modelo multidimensional do comprometimento afetivo, instrumental e normativo (Meyer & Allen, 1991), aplicada em 188 participantes. Os dados da análise de comparação de médias pelo teste T-Student não apontaram diferença estatisticamente significativa. A segunda parte, qualitativa, envolveu 11 entrevistas com funcionários do setor a fim de identificar os motivos que levam os funcionários a desenvolver o comprometimento com cada um dos dois tipos de organizações do mercado de seguros. Os dados da pesquisa obtidos foram analisados utilizando-se a técnica de análise de conteúdo e resultaram no modelo de antecedentes do comprometimento organizacional do setor de seguros. Foi constatado que os antecedentes do comprometimento afetivo em corretoras de seguros são formados pelo clima organizacional, pela percepção de justiça e pelas políticas de recursos humanos, e que as políticas de recursos humanos predizem o comportamento instrumental. Nas seguradoras, constatou-se que os antecedentes do comprometimento afetivo são o clima organizacional, a percepção de suporte e as políticas de recursos humanos, e que as políticas de recursos humanos predizem os comprometimentos instrumental e normativo. Esses resultados contribuem significativamente para a gestão de pessoas do setor de seguros no Brasil.

O Sistema de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública Portuguesa: efeitos da sua prática no contrato psicológico dos colaboradores

Desde as últimas décadas do século XX que, perante um cenário marcado pela complexidade de uma economia globalizada, a Administração Pública tem sido coagida a passar por processos de reforma. As referências à reestruturação da Administração Pública por motivos políticos, económicos e financeiros, são frequentes na literatura, e surgem, quase sempre, num discurso imperativo. Neste contexto, foram introduzidos mecanismos de mercado por se acreditar que estes produzem soluções mais eficazes para o cidadão-cliente, uma administração motivadora, para quantos nela trabalham, e eficiência económica. Na esfera pública, mais do que transformar inputs em outputs, importa, avaliar os outcomes, isto é, o impacto sobre o valor público. Inúmeros estudos concorreram para enquadrar e justificar a reforma do sector público. Continuam, porém, a faltar respostas de como compatibilizar a gestão orçamental com práticas ideológicas das organizações, nomeadamente ao nível da gestão de recursos humanos. Este estudo tem como objectivo central contribuir para um melhor conhecimento dos efeitos que a prática da avaliação do desempenho, em vigor na Administração Pública Portuguesa, tem no contrato psicológico dos colaboradores. Para o teste das hipóteses propusemos um modelo de investigação, tomando como referência a teoria de Guest. Com uma abordagem qualitativa, construímos um inquérito por questionário, que foi aplicado a alguns colaboradores de uma Instituição pública. Os dados recolhidos permitiram a elaboração de quadros de referência de resultados que, por meio da análise de conteúdo, nos possibilitou tirar ilações acerca do comprometimento organizacional e comportamentos de cidadania organizacional dos Colaboradores. Trata-se de uma pesquisa com características exploratórias que, acreditamos, possa ser a base para trabalhos futuros sobre os efeitos do SIADAP nos indivíduos e nas organizações. Os resultados mostram que o sentimento de que a organização não cumpriu os termos do contrato psicológico é moderado por um esforço emocional, que mantém o colaborador na organização, evidenciando, ainda, um comprometimento afectivo com a Instituição e comportamentos de virtude cívica. / Since the last decades of the 20th century, in a scenario marked by the complexity of a globalized economy, the Public Administration has been forced to undergo reform processes. References to the restructuring of the Public Administration for political, economical and financial reasons are frequent in literature, and arise, in most cases, in an imperative tone. In this context, market mechanisms were introduced, as it is believed that they produce more efficient solutions for the citizen-client, motivated administration for whom many work, and economic efficiency. In the public sphere, more than just transforming inputs into outputs, it is important to evaluate the outcomes, that is, the impact on the public value. Numerous studies have contributed to contextualize and justify the public sector reform. However, there are still no answers of how to develop compatibility between the budgetary management and the ideological practices of the organizations, namely on the level of human resource management. The main aim of this study is to contribute to a better knowledge of the effects that the practice of performance appraisal, in force in the Portuguese Public Administration, has on the employee's psychological contract. For this hypothesis test, we proposed a research model, with reference to Guest's theory. With a qualitative approach, we constructed a survey questionnaire that was applied to some employees of a Public Institution. The data gathered allowed the elaboration of results frameworks which, by means of the content analysis, enabled us to draw conclusions of the employees' organizational commitment and organizational citizenship behaviour. It is a research with exploratory characteristics, which we believe, may provide the basis for future work on the effects of the SIADAP on individuals and organizations. The results indicate that the feeling that the organization did not fulfil the psychological contract terms is moderated by an emotional effort, which leads the employee to remain in the organization, also showing an affective commitment to the institution and civic virtue behaviours.

Comprometimento Organizacional, Autocriticismo e Autocompaixão na PSP

Introdução: São poucos os estudos que em Portugal se dedicaram a explorar constructos como o autocriticismo, autocompaixão, saúde mental e o comprometimento organizacional. São nossos objetivos analisar estas associações na Polícia de Segurança Pública, considerando igualmente a influência de variáveis sociodemográficas e profissionais, bem como realizar análises preditivas que permitam verificar quais são as variáveis preditores do comprometimento organizacional. Metodologia: A amostra é constituída por 188 polícias com idades compreendidas entre os 30 e 56 anos (M = 43,75, DP = 5,66). Os participantes preencheram um protocolo integrante do projeto Organizar Positivamente do Instituto Superior Miguel Torga, composto por um questionário sociodemográfico, a SELFCS (Escala da Autocompaixão), a FSCRS (Escala das Formas do Autocriticismo e Autotranquilização), o MHI-5 (Mental Health Inventory) e o QCO (Questionário do Comprometimento Organizacional). Resultados: Os polícias parecem regular a sua relação com a organização através do comprometimento calculativo. A autocompaixão associa-se positivamente ao comprometimento afetivo, sobressaindo a capacidade de mindfulness. O autocriticismo, na forma eu inadequado - menos corrosivo que a forma eu detestado -, revela uma relação positiva com o comprometimento calculativo, pelo que a permanência na organização pode ser emocionalmente negativa, originar ataques ao eu e diminuir a capacidade afetiva. Porém, a capacidade autotranquilizadora (forma eu tranquilizador do autocriticismo) parece capacitar os polícias para o desenvolvimento de maiores níveis de comprometimento organizacional e afetivo. A idade, a antiguidade e menos habilitações literárias parecem favorecer o comprometimento calculativo. Discussão: A autocompaixão pode contribuir para uma atitude positiva e afetuosa do polícia para com a organização. Assim, através de uma intervenção baseada na autocompaixão e no mindfulness, com impacto positivo no comportamento afetivo e normativo, não só se poderá preservar e promover a saúde e o bem-estar dos polícias, mas também fomentar o empenho organizacional, atenuando os efeitos negativos da profissão policial. Esta abordagem poderá contribuir para os objetivos organizacionais, através da supressão das emoções aversivas, da diminuição da intenção de turnover e abandono da organização. / Introduction: There are few studies in Portugal that have been dedicated to explore constructs such as self-criticism, self-compassion, mental health and organizational commitment. Our goals are to analyze these associations at the Public Safety Police, considering also the influence of sociodemographic and professionals variables, as well as to conduct predictive analyses, in order to verify which variables may predict organizational commitment. Methodology: The sample consisted of 188 police with ages between 30 and 56 years (M = 43.75, SD = 5.66). The participants filled in a protocol from the project Organizar Positivamente, from Instituto Superior Miguel Torga, composed by a sociodemographic questionnaire, the SELFCS (Self-Compassion Scale), the FSCRS (Scale of Forms of Self-Criticism and Self-Reassurance, the MHI-5 (Mental Health Inventory) and the QCO (Organizational Commitment Questionnaire). Results: The police officers appear to regulate their relationship with the organization through calculative commitment. Self-compassion is associated positively to affective commitment, with mindfulness showing to be the most important competence in this professional group. Self-criticism, in its inadequate self form – which is less corrosive than the hated self form - reveals a positive relationship with calculative commitment, which might imply that staying in the organization may be emotionally negative, may provoke attacks against the self and diminish the affective capacity. However, the self reassurance capacity (reassure self form of self-criticism) may enable the police officers to develop higher levels of organizational commitment and affective commitment, as well. Age, seniority and fewer qualifications seem to support the calculative commitment. Discussion: Through self-compassion police officers may experience a positive and warmth attitude towards the organization. Thus, an intervention program based on self-compassion and mindfulness may stimulate affective and normative commitment, not only preserving and promoting health and the well-being of police officers, but also fostering organizational commitment and mitigating negative effects in the police profession. This approach may contribute to organizational goals’ through the suppression of aversive emotions, decreasing turnover and intention to abandon the organization.

A Formação nas Organizações: motivação para transferir os conteúdos formativos para o local de trabalho

A presente investigação pretendeu avaliar a motivação para transferir os conteúdos adquiridos em formação para o local de trabalho. A formação nas empresas assume atualmente uma especial importância, cumprindo o duplo objetivo de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e, consequentemente, contribuir para a melhoria do desempenho organizacional. Partindo da escolha de uma empresa nacional do setor privado, ligada ao ramo metalúrgico, e de uma amostra de 83 colaboradores, utilizou-se como instrumento um questionário de auto-resposta. O questionário aplicado permitiu avaliar a perceção de utilidade da formação, as crenças de auto eficácia dos colaboradores, a vinculação afetiva à empresa, e a motivação para transferir os conteúdos formativos. Os principais resultados indicaram que a motivação para transferir está relacionada com a perceção de utilidade e com a vinculação afetiva. Por outro lado, os resultados não permitem afirmar com convicção que uma das condições essenciais para se sentir motivado a transferir a formação, resida nas crenças de auto eficácia. A perceção de utilidade da formação surgiu como variável que mediou a relação entre a motivação para transferir e as crenças de auto eficácia, não se tendo verificado de forma clara, o mesmo resultado para a vinculação afetiva. Os resultados obtidos nesta investigação permitem desenvolver estratégias relevantes para os responsáveis da formação nas empresas que pretendam aumentar o grau de motivação para transferir a formação para o local de trabalho. / The present research was intended to evaluate the motivation to transfer the knowledge acquired in training to the workplace. The training in the companies takes nowadays a special importance, fulfilling the double goal of contributing to the collaborators personal and professional development and, consequently, of contributing to the improvement of the organizational performance. Starting from the choice of a national private company, from the metallurgic sector, and from a sample of 83 collaborators, a self-answer quiz was used. The applied quiz allowed to evaluate the perceived usefulness of the training, the beliefs of self-efficacy of the collaborators, the affective commitment with the company, and the motivation to transfer the training knowledge. The main results indicated that the motivation to transfer is related with the perceived usefulness and with the affective commitment. On the other side, the results do not allow to declare convincingly that one of the essential conditions to feel motivated to transfer the training is founded on the beliefs of self-efficacy. The perceived usefulness of the training surged as a variable that mediated the relation between motivation to transfer and the beliefs of self-efficacy, situation that was not verified in a clear way in the case of affective commitment. The results obtained on this research allow the development of relevant strategies for the responsible for the training on the companies that want to increase the motivation degree to transfer the training to the workplace.

Comprometimento Organizacional, Autocriticismo e Autocompaixão em Profissionais/Cuidadores Formais que Trabalham com Pessoas com Deficiência/Doença Mental

Introdução: Alguns estudos internacionais e nacionais têm-se dedicado a estudar as caraterísticas psicológicas de profissionais/cuidadores que trabalham na área da prestação de cuidados a pessoas com doença e deficiência mental. Porém, segundo temos conhecimento são escassos ou mesmo inexistentes os estudos que abordem os níveis de autocriticismo, autocompaixão e comprometimento organizacional destes profissionais/cuidadores. Foram nossos objetivos: caraterizar uma amostra de cuidadores formais/profissionais que trabalham com pessoas com doença e deficiência mental em diferentes variáveis sociodemográficas e profissionais; analisar os níveis de autocriticismo, autocompaixão e comprometimento organizacional destes cuidadores formais/profissionais, bem como explorar as associações entre todas estas variáveis (entre si e com as variáveis sociodemográficas e profissionais). Metodologia: 55 cuidadores formais de pessoas com doença/deficiência mental (sexo feminino/n = 49, 84,5%; idade média de 45,21; DP = 10,92; variação = 22-65) preencheram um questionário sociodemográfico, o Questionário de Comprometimento Organizacional, a Escala das Formas do Autocriticismo e Autotranquilização e a Escala de Autocompaixão. Resultados: O Eu inadequado apresentou um valor médio bastante maior que o Eu detestado. O valor médio do Eu tranquilizador foi superior a qualquer dimensão de autocriticismo. O Calor-Compreensão (autocompaixão) apresentou o valor médio mais elevado e a Autocrítica o valor médio mais baixo. O Eu inadequado e detestado associaram-se positivamente às dimensões negativas de autocompaixão e o Eu tranquilizador às dimensões positivas de autocompaixão. O Comprometimento Afetivo associou-se positivamente ao Autocriticismo total. O Comprometimento Calculativo associou-se positivamente ao Eu detestado, que foi seu preditor. O Comprometimento Normativo associou-se de forma positiva ao Eu detestado, Autocriticismo total e idade negativamente ao Mindfulness. A idade foi o seu preditor. O Comprometimento Afetivo associou-se positivamente aos meses de trabalho na instituição, que foram seus preditores. Os cuidadores com um familiar com deficiência mental tiveram um valor mais baixo de Eu inadequado. Discussão: No geral, esta amostra de cuidadores formais apresentou caraterísticas psicológicas que nos tranquilizam quanto ao papel que desempenham junto de pessoas com doença/deficiência mental, mas as instituições devem sempre encontrar formas de estimular os níveis de comprometimento e autocompaixão dos seus profissionais. / Introduction: Some international and national studies have focused on studying the psychological characteristics of professionals/caregivers working with people with mental disease and intelectual disability. However, to our knowledge, the studies exploring levels of selfcriticism, self-compassion and organizational commitment in these professionals are scarce or even nonexistent. Our goals were to: characterize a sample of formal caregivers/professionals who work with people with mental illness and intellectual in different sociodemographic and professional variables; analyze the levels of selfcriticism, self-compassion and organizational commitment of these formal caregivers/professionals, as well as explore the associations between all these variables (with each other and with the sociodemographic and professional variables and professionals). Methodology: 55 caregivers of people with mental disease/intelectual disability (female/n = 49, 84.5%; mean age of 45,21; DP = 10,92; variation = 22-65) completed a sociodemographic questionnaire, the Organizational Commitment questionnaire, the Forms of Self Criticism Rating Scale and the Self- Compassion Scale. Results: Inadequate Self had na higher mean value than the Hated Self. The mean value of the Reassuring Self was higher than any dimension of selfcriticism. Self-Kindness was the one with a higher mean value (of self-compassion) and Self-Judjment the one with the lowest mean value. The Inadequate Self and the Hated Self were positively associated with the negative dimensions of selfcompassion and the Reassuring Self with the positive dimensions of selfcompassion. The Affective Commitment was positively associated to total selfcriticism. The Continuance Commitment was associated with the Hated Self (positively), being its predictor. The Normative Commitment was positively associated to the Hated Self, the total selfcriticism and age and negatively to Mindfulness. Age was its predictor. The Affective Commitment was positively associated to months of work at the institution. This variable was its predictor. Professionals with a family member with intellectual disability had a lower value of Inadequate Self. Discussion: In general, this sample of formal caregivers presented psychological characteristics that reassure us about the role that they have while working with people with mental disease/intellectual disability, but the institutions must always find ways of stimulating the commitment and selfcompassion levels of their professionals.