Planificaci��n de recursos humanos en salud : Algunos aportes a la cuesti��n

El presente trabajo, de corte exploratorio, presenta un panorama sucinto referido a la situaci��n en materia de planificaci��n de recursos humanos en salud en nuestro pa��s, problematizando s��lo dos de sus aspectos. El primero se vincula al grado de articulaci��n o desarticulaci��n existente entre el perfil de agentes que se forman y capacitan y, por otro lado, las nuevas competencias que requieren actualmente las demandas sanitarias del sector. El segundo aspecto que se indaga, es el referido al sistema de informaci��n en salud que da sustento a todo proceso de planificaci��n y toma de decisiones. Para este caso, se confronta el modelo te��rico y el contexto socio-hist��rico en el cual fue pensado el sistema de informaci��n en salud, con el modelo observado en la actualidad. A tal efecto, se contextualizan dichas problem��ticas describiendo brevemente el desarrollo y situaci��n de las mismas en muchos pa��ses de Latinoam��rica, enfatizando el impacto que tuvieron sobre las mismas las pol��ticas implementadas en la d��cada del noventa en nuestro pa��s, con foco especial en los procesos de reforma sectorial propiciados por los organismos internacionales e instrumentados por los gobiernos locales. Finalmente, el autor expone algunas sugerencias orientadas a modificar las principales problem��ticas consideradas en el trabajo, vinculadas ��stas tanto a la formaci��n de agentes de salud como al sistema de informaci��n vigentes en el campo de la salud

Planificaci��n de recursos humanos en salud : Algunos aportes a la cuesti��n

El presente trabajo, de corte exploratorio, presenta un panorama sucinto referido a la situaci��n en materia de planificaci��n de recursos humanos en salud en nuestro pa��s, problematizando s��lo dos de sus aspectos. El primero se vincula al grado de articulaci��n o desarticulaci��n existente entre el perfil de agentes que se forman y capacitan y, por otro lado, las nuevas competencias que requieren actualmente las demandas sanitarias del sector. El segundo aspecto que se indaga, es el referido al sistema de informaci��n en salud que da sustento a todo proceso de planificaci��n y toma de decisiones. Para este caso, se confronta el modelo te��rico y el contexto socio-hist��rico en el cual fue pensado el sistema de informaci��n en salud, con el modelo observado en la actualidad. A tal efecto, se contextualizan dichas problem��ticas describiendo brevemente el desarrollo y situaci��n de las mismas en muchos pa��ses de Latinoam��rica, enfatizando el impacto que tuvieron sobre las mismas las pol��ticas implementadas en la d��cada del noventa en nuestro pa��s, con foco especial en los procesos de reforma sectorial propiciados por los organismos internacionales e instrumentados por los gobiernos locales. Finalmente, el autor expone algunas sugerencias orientadas a modificar las principales problem��ticas consideradas en el trabajo, vinculadas ��stas tanto a la formaci��n de agentes de salud como al sistema de informaci��n vigentes en el campo de la salud

La lenta suma de las iguales: condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos

La tesis doctoral visibiliza c��mo se ocasiona la reproducci��n de la desigualdad a trav��s del conocimiento de las condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos y que han permitido, entre otras cuestiones, avanza sobre las estrategias de descualificaci��n y discriminaci��n que est��n en juego. Este perfil permite analizar lo que a priori se plantea como origen (las pol��ticas de recursos humanos) y las consecuencias de la discriminaci��n (en las mujeres que trabajan en recursos humanos). Al interpretar sus discursos y estrategias se profundiza en sus decisiones personales y privadas, as�� como en sus decisiones respecto a los recursos humanos que gestionan. De esta manera, el objeto de estudio se ha convertido en un analizador excepcional, por una parte, por las nuevas aportaciones que hace al feminismo y, por otra, como caso paradigm��tico sociol��gico que muestra la potencia del an��lisis de las contradicciones entre estructura-acci��n que atraviesa la vida del individuo moderno. Contextualizar el estudio en la Comunidad de Madrid entre los a��os 2007-2013, inicio y empeoramiento de la crisis, ha permitido hacer visibles las contradicciones que integra los cambios en la capital metropolitana tras la incorporaci��n masiva de las mujeres en las empresas a partir de los a��os ochenta y el cambio en las pol��ticas laborales estatales y regionales cada vez m��s neoliberales. El caso de las mujeres de recursos humanos en este contexto, tambi��n, integra la participaci��n de las mujeres en la flexibilidad de las organizaciones de trabajo; el cambio cultural y las pol��ticas empresariales que promueven la igualdad de oportunidades; as�� como las contradicciones que rodean a las mujeres de clase media que entran en el mercado laboral, favorecidas pero, tambi��n, sustituidas por mujeres inmigrantes en el trabajo dom��stico y que muestra, una vez m��s, como el Capital mantiene una relaci��n contradictoria con el uso de la Fuerza de Trabajo dentro de un modelo de especializaci��n flexible basado en bajos salarios, intensificaci��n del trabajo y terciarizaci��n, convirtiendo a las mujeres en ese "obrer(o) so��ad(o)" que ha dado centralidad al trabajo asalariado sin abandonar el trabajo dom��stico, manejando recursos, espacios y tiempos entre las necesidades empresariales y familiares, bajo ese neologismo llamado el mito de la conciliaci��n...

O PERFIL DO PROFISSIONAL DE HOTELARIA: UM ESTUDO A PARTIR DAS DIRETRIZES CURRICULARES NACIONAIS DO ENSINO SUPERIOR EM HOTELARIA

Com oferta crescente e concorr��ncia acirrada, o setor hoteleiro vive em constante preocupa����o com o desenvolvimento de estrat��gias que o torne mais competitivo. Desponta nessa ��rea uma profiss��o em total ascens��o. Trata se da profiss��o de hotelaria. Faz-se necess��rio superar o enfoque tradicional enraizado na educa����o profissional com olhar exclusivo ao treinamento e capacita����o t��cnica de ostos de trabalho. Aprender a fazer n��o �� mais suficiente. A a����o profissional dever�� embasar-se em s��lidos conhecimentos cient��ficos e tecnol��gicos que ofere��am ao profissional um grau maior e crescente de autonomia intelectual. As novas formas de gest��o do trabalho presentes nas empresas e organiza����es modernas t��m substitu��do trabalhadores de escasso grau de autonomia por trabalhadores com autonomia, decis��o e capacidade para trabalhar em equipe, gerar tecnologia, prevenir disfun����es, corrigir problemas e monitorar seus pr��prios desempenhos. Isso posto, a partir das diretrizes curriculares nacionais que norteiam a forma����o profissional do ensino superior em hotelaria, surgiu o principal questionamento dessa pesquisa. Qual �� o perfil do profissional de hotelaria? Com essa quest��o norteadora desenhou-se o objetivo principal desse estudo que foi analisar o perfil do profissional de hotelaria a partir das diretrizes curriculares nacionais do ensino superior em hotelaria. Para atender a proposta deste trabalho, foi desenvolvida uma pesquisa explorat��ria e descritiva por meio de levantamento de dados prim��rios e secund��rios. O procedimento deu-se por pesquisa documental e de campo. A amostra constituiu-se de cinco docentes da ��rea que fossem egressos de um curso superior em hotelaria e que atuam ou tenham experi��ncia no setor. Os resultados apontaram para uma consolida����o das diretrizes curriculares nacionais enquanto enquadre e refer��ncia necess��ria estando adequada e pr��xima da exig��ncia na forma����o do profissional em hotelaria. No entanto, percebe-se uma evoca����o para al��m de uma anamnese desse profissional. Percebe-se uma necessidade de compreender quem �� esse ser humano que vai zelar e se dedicar a cuidar de outros seres humanos.

Impacto(s) da gest��o de recursos humanos na gest��o do conhecimento em organiza����es industriais

Focalizando as dimens��es humana e comportamental da gest��o do conhecimento, a presente investiga����o visa uma an��lise do(s) impacto(s) (facilitador ou inibidor) dos pressupostos da gest��o de recursos humanos no grau de aplica����o da gest��o do conhecimento em organiza����es industriais. Em particular, explora a(s) din��mica(s) de influ��ncia entre a sofistica����o dos pressupostos da forma����o profissional, da avalia����o de desempenho e da gest��o de recompensas na aplica����o da gest��o do conhecimento. Tendo em vista a medi����o dos constructos centrais do presente estudo, de acordo com a revis��o de literatura efectuada, desenvolveram-se ac����es conducentes �� adapta����o de um question��rio de gest��o do conhecimento (GC), �� constru����o, valida����o e desenvolvimento de tr��s novos question��rios (PPFP, PPAD e PPSR) que visaram aceder �� percep����o dos agentes organizacionais acerca dos pressupostos da gest��o de recursos humanos vigentes ou culturalmente caracter��sticos do seu contexto laboral. O presente estudo envolveu m��ltiplas an��lises aos dados de 1364 question��rios individuais auto-administrados e recolhidos em 55 empresas de quatro sub-sectores da cer��mica em Portugal. Para o estudo da rela����o linear entre um conjunto de vari��veis preditoras e uma vari��vel crit��rio optou-se por realizar equa����es de regress��o m��ltipla hier��rquica, considerando-se dois blocos de vari��veis. Num primeiro modelo foram introduzidas, apenas, as duas dimens��es relativas �� forma����o profissional medidas pelo instrumento PPFP e num segundo modelo aduziram-se as vari��veis de avalia����o de desempenho e de sistema de recompensas, especificamente, o primeiro factor retido na an��lise psicom��trica dos instrumentos PPAD e PPSR.

A Perce����o das Pr��ticas de Gest��o de Recursos Humanos e o impacto no Desempenho dos Colaboradores

Investiga����es desenvolvidas t��m tido como foco principal o estudo da rela����o positiva entre as PGRH e o desempenho das organiza����es. Menos ��nfase tem sido dado �� perce����o dos colaboradores sobre a import��ncia dessas mesmas pr��ticas no seu desenvolvimento profissional e na progress��o da respetiva carreira. Entendendo ser de interesse, pretende-se confirmar a tese de que uma boa perce����o das PGRH ser�� efetivamente um preditor da performance Organizacional/Pessoal, o que vem na linha de investiga����es realizadas nos ��ltimos anos, que t��m sido voltadas para a avalia����o do impacto da estrat��gia e das PGRH sobre o desempenho dos colaboradores. Assim, o objetivo principal da investiga����o prende-se com a an��lise da rela����o existente entre a perce����o das PGRH e o desempenho dos colaboradores, procurando perceber se existem PGRH que dever��o ser recomendadas como o prop��sito de se alcan��arem n��veis mais elevados de desempenho por parte dos referidos colaboradores. A amostra do estudo compreende um total de 121 participantes, que correspondem a trabalhadores com Sede Profissional em Portugal. Os dados foram recolhidos atrav��s de um question��rio on-line e tratados e analisados atrav��s do Programa SPSS Dos resultados obtidos, foi poss��vel observar que os colaboradores percecionam as PGRH como um todo, que h�� associa����o entre as PGRH e o desempenho dos mesmos colaboradores, por��m com a particularidade de n��o se ter registado a associa����o entre a Pr��tica ���remunera����o��� e o ���desempenho���.

A Gest��o de Recursos Humanos na Guarda Nacional Republicana e o Empenhamento Organizacional

Considerada um dos elementos basilares para uma cabal e completa prossecu����o dos objetivos das institui����es, a avalia����o de desempenho permite valorizar o elemento distintivo das organiza����es, o ser humano. �� neste contexto hol��stico, centrado na necessidade objetiva de incrementar o empenhamento organizacional, que a Guarda Nacional Republicana procura, atrav��s da aplica����o do seu Regulamento de Avalia����o de M��rito, avaliar o desempenho dos seus militares, no sentido de verificar em que medida estes contribuem para os fins ��ltimos definidos para a institui����o. Deste modo, torna-se evidente a import��ncia de, concomitantemente, investigar de que forma este sistema de avalia����o �� aceite, interiorizado e percebido pelos militares da institui����o e compreender se esse sistema de avalia����o se assume como uma mais-valia objetiva na promo����o do empenho operacional, permitindo o desenvolvimento da carreira dos mais capazes e orientados para a tarefa institucional. Assim, considerando a unicidade que se encontra adjudicada �� categoria profissional de Oficiais, ��nicos elementos do sistema avaliativo que s��o, cumulativamente, avaliados e avaliadores, a presente pesquisa, atrav��s da aplica����o de um question��rio a uma amostra de 294 Oficiais, procura saber qual �� a representa����o social que estes t��m do sistema de avalia����o em vigor na Guarda Nacional Republicana. Abstract: Seen as an essential element for a complete and exact prosecution of the institution���s aims, the evaluation of the performance allows the recognition of the organization���s distinctive element, the human being. It���s in this holistic context, centralized around the objective need to increment the organizational commitment, that the Guarda Nacional Republicana tries to evaluate the performance of its militaries, through the application of its Merit Assessment Regulations, as a manner of verifying the way these contribute to the defined aims of the institution. Therefore, it is of evident importance the investigation that, concomitantly, analyses how the evaluation system is accepted, interiorized and understood by the militaries of the institution, along with understanding how much that same evaluation system comes as an objective advantage on the promotion of the operational performance, allowing the development of the career of the more capable and guided for the institutional mission. According to this, and considering the unity that is adjudicated to the professional category of Officials, the only elements of the evaluation system that are both evaluated and evaluators, this research, through the use of a set of questions made to a sample of 294 Officials, tries to discover the social representation that they have of the evaluation system that is now applied in the Guarda Nacional Republicana.

O sistema integrado de gest��o de recursos humanos de uma empresa de tecnologias de informa����o

O presente trabalho final de mestrado pretende realizar uma an��lise cr��tica acerca do est��gio curricular desenvolvido no Departamento de Recursos Humanos de uma empresa ligada ao setor das Tecnologias de Informa����o. Este relat��rio procura, atrav��s da identifica����o e descri����o de m��todos e estrat��gias implementadas pela empresa, que t��m como finalidade potencializar o capital humano da organiza����o, estabelecer uma rela����o entre os diferentes processos de Gest��o de Recursos Humanos, interligando-os. Funcionando como um sistema integrado, pretende-se descrever as atividades realizadas no processo de recrutamento e sele����o, de acolhimento e integra����o, de gest��o administrativa/contratual, de gest��o de desempenho e de forma����o e desenvolvimento profissional. Em suma, importa salientar que apesar de os processos de Gest��o de Recursos Humanos da companhia terem procedimentos devidamente identificados, existe necessidade de promover pr��ticas de melhorias no que concerne ao controlo interno dos mesmos; Abstract: The Integrated Human Resource Management of an Information Technology company This final work of master aims to realize a critical analysis about the internship developed in the Human Resources Department of Information Technology company. This report seeks, through the identification and description of methods and strategies implemented by the company, which are intended to enhance the human capital of the organization, establish a relationship between the different Human Resource Management processes, connecting them. Functioning as an integrated system, is intended to describe the activities in the process of recruitment and selection, reception and integration, administrative/contract management, performance management and training and professional development. In short, it should be noted that although Human Resource Management processes of the company have properly identified procedures, there is need to promote improved practices with regard to internal monitoring.

A gest��o de recursos humanos numa organiza����o de sa��de

A Gest��o de Recursos Humanos �� uma ��rea que nos ��ltimos anos se tem vindo a destacar, possibilitando uma empresa a prosperar ou n��o. Assim, desde que as estrat��gias organizacionais sofreram uma redefini����o, os recursos humanos das empresas s��o vistos como uma fonte de vantagem competitiva. Este Trabalho Final de Mestrado faz uma descri����o das atividades desenvolvidas, segundo o plano elaborado, no est��gio acad��mico durante 6 meses, com vista ao desenvolvimento pessoal, mas acima de tudo profissional e de experi��ncia na ��rea dos Recursos Humanos, atrav��s do qual se visa a aquisi����o e o desenvolvimento de conhecimentos e aptid��es de pr��tica organizacional numa organiza����o de sa��de. A metodologia utilizada foi do tipo observa����o participante e a an��lise da teoria para melhor entender e agir diligentemente nas tarefas em que se participa. O trabalho final seguir�� a forma de um Relat��rio de Est��gio e consequentes cr��ticas que possam ter surgido durante o mesmo; Abstract: The Human Resources Management in a Health Organization The Human Resource Management is an area that in recent years has emphasized, enabling a company to prosper or not. So, since the organizational strategies suffered a redefinition, human resources companies are seen as a source of competitive advantage. This Master Final Work is a description of activities, according to the plan drawn up in the academic internship for 6 months with a view to personal development, but above all professional and experience in the field of Human Resources, through which it aims the acquisition and development of knowledge and skills of organizational practice in a healthcare organization. The methodology used was the type participant observation and analysis of the theory to better understand and act diligently on the tasks in which they participate. The final work will follow the form of an internship report and subsequent criticism that may have arisen in the meantime.

A influ��ncia do modelo e estrutura de recursos humanos na motiva����o e comprometimento dos trabalhadores: gest��o interna versus Outsourcing

Com esta investiga����o, pretende-se fazer uma an��lise comparativa sobre o comprometimento e motiva����o dos trabalhadores, tendo como fator diferencial a gest��o do recrutamento, de modo interno e a gest��o por outsourcing. O objetivo principal �� verificar se existem diferen��as significativas nos dois grupos de trabalhadores, �� luz de um quadro te��rico muito vasto. Para concretizar esta an��lise foi elaborado um question��rio on-line, com quest��es de escala manifestadas por afirma����es elaboradas, com base no enquadramento te��rico que constituiu a revis��o da literatura, sobre motiva����o e comprometimento. Os resultados demonstraram que n��o existem diferen��as significativas nos valores m��dios dos dois grupos na avalia����o dos fatores de motiva����o, embora em ambos os grupos, se verifique uma grande vontade de darem mais de si �� organiza����o, de forma a superarem objetivos. Os valores de motiva����o revelaram-se muito baixos no geral, nos dois grupos. Em ambos os grupos apurou-se que h�� mais insatisfa����o face a fatores recompensat��rios (tanto a n��vel material como imaterial): o sal��rio e o reconhecimento do trabalho. Em rela����o ao comprometimento, verifica-se menor comprometimento por parte dos trabalhadores outsourcing, n��o numa an��lise de comparabilidade de m��dias gerais, mas numa an��lise de m��dias mais espec��ficas de alguns fatores em avalia����o: inten����es de abandono. As m��dias das inten����es de abandono foram mais vis��veis neste grupo. No geral, ambos os trabalhadores dos dois grupos s��o movidos por um comprometimento instrumental, mais relacionado com as poucas alternativas que o mercado de trabalho disp��e , para uma evolu����o profissional; Abstract: The influence of human resource management structure in the motivation and commitment of employees: internal management versus outsourcing With this research aims to make a comparative analysis on the commitment and motivation of workers, with the differentiating factor the management of the internal mode recruitment and management by outsourcing. The main objective is to verify whether there are significant differences in the two groups of workers in the light of a very broad theoretical framework. To realize this analysis was prepared an online questionnaire with scale issues raised by elaborate statements, based on the theoretical framework that was the literature review of motivation and commitment. The results showed no significant differences in mean values of the two groups in the evaluation of the motivating factors, although in both groups, that there is a great desire to give more of themselves to the organization in order to overcome objectives. The motivation values proved to be very low in general, in both groups. In both groups it was found that there is more dissatisfaction with the recompensat��rios factors (both material and immaterial level): wages and recognition of the work. Regarding the commitment, there is less commitment by the outsourcing workers, not an analysis of comparability of overall averages but a more average specific analysis of some factors reviewed abandonment of intentions. The average dropout intentions were more visible in this group. Overall, both employees of the two groups are driven by an instrumental commitment, more related to the few alternatives that the labor market has for professional development.

Fatores que influenciam no processo de capacita����o de recursos humanos

Texto que comp��e a unidade 3 do m��dulo ���Capacita����o de recursos humanos��� do Curso de Especializa����o em Nefrologia Multidisciplinar, produzido pela UNA-SUS/UFMA. Apresenta os fatores que influenciam o processo de capacita����o de recursos humanos, como os objetivos e as expectativas dos programas de capacita����o profissional e suas quest��es metodol��gicas, bem como os aspectos que comp��em a infraestrutura, a log��stica e a cultura organizacional.

Servidores postos em disponibilidade na ??rea de recursos humanos por problema de desempenho

O caso relata situa????o na qual o gerente de uma unidade colocou um de seus servidores ?? disposi????o da ??rea de RH alegando n??o ter necessidade dos seus servi??os. A ??rea de RH encaminhou o servidor para uma entrevista de avalia????o de potencial de desenvolvimento, de forma a recomendar alternativas de realoca????o. Apurou-se que o servidor havia se submetido a uma junta m??dico-pericial cujo laudo concluiu por ressalvas de sa??de no campo ps??quico, mas recomendou a sua perman??ncia no trabalho, desde que compat??vel com a sua capacidade. O servidor demonstrou disposi????o e interesse para o retorno e remanejamento interno ?? pr??pria unidade e de adapta????o a novas tarefas. Ilustra situa????o que poder?? contribuir em discuss??es sobre gest??o de pessoas e lideran??a

Inova????es na administra????o universit??ria: gest??o de recursos humanos

A organiza????o universit??ria, dada a sua complexidade, requer uma Administra????o de Recursos Humanos diferenciada. O sistema de Recursos Humanos, nos moldes tradicionais, estrutura por fun????o, provocando atendimento prec??rio aos servidores docentes e t??cnico-administrativos, o que motivou o estudo de uma nova concep????o de Administra????o de Recursos Humanos para UFSC. Esta nova concep????o foi idealizada ap??s pesquisa da literatura sobre Administra????o Universit??ria, sobre as novas tend??ncias de Administra????o de Recursos Humanos e discuss??es com as chefias e demais servidores do Departamento de Recursos Humanos (DRH). A experi??ncia consiste na passagem da estrutura funcional, verticalizada do DRH, estruturada (dire????o, coordena????o, secretaria, divis??es, servi??os e se????es) com elevado n??mero de n??veis hier??rquicos, numa concep????o de trabalho totalmente fragmentado, para uma estrutura flex??vel, por processo, horizontalizada, estruturada em apenas dois n??veis hier??rquicos (dire????o/coordena????o e gest??es) e numa nova concep????o de trabalho onde cada gest??o desenvolve integralmente as a????es de Recursos Humanos que est??o sobre sua responsabilidade

Ger??ncia de recursos humanos no setor p??blico: li????es da reforma em pa??ses desenvolvidos

Texto que analisa aspectos diversos relativos aos Recursos Humanos do Servi??o P??blico nos pa??ses industrializados, visando contribuir para a solu????o dos dilemas enfrentados pelos pa??ses em desenvolvimento nos seus atuais processos de reforma do Estado.

Texto para discuss??o 26: an??lise de macroprocessos na secretaria de recursos humanos do MARE: uma abordagem sist??mica

Argumenta-se neste trabalho que a utiliza????o da an??lise sist??mica nas organiza????es que comp??em a administra????o p??blica pode contribuir muito para o aumento da visibilidade destes efeitos. A vis??o sist??mica exige que se desenvolva uma compreens??o muito clara dos macroprocessos existentes na organiza????o, bem como da sua rela????o com o ???mundo exterior???; mesmo sem ser uma panac??ia universal, ela pede da organiza????o uma disciplina que de outra forma ela poderia n??o encontrar.