L'avocat diffamateur : ses devoirs de conduite et la mise en oeuvre de sa responsabilité civile

Le présent mémoire de maîtrise renvoie à une analyse des situations de diffamation commise par l'avocat, dans le cadre d'une instance judiciaire, à l'égard de la partie adverse, de son représentant et du témoin. L'étude s'inscrit dans un double dessein de prévention et de sensibilisation auprès de la communauté juridique. L'interrogation inhérente à l'étude consiste à savoir si l'avocat est considéré à l'instar de tout particulier dans les poursuites pour diffamation civile. Doit-il conséquemment observer strictement ses devoirs de conduite professionnelle afin d'éviter toute situation potentiellement diffamatoire? Tout d'abord, nous cernerons le concept de diffamation civile en droit québécois en regard des sources législatives, des droits de la personnalité ou fondamentaux traités, ainsi que des éléments matériels juridiques constitutifs. À la lueur de cet exposé didactique, nous identifierons les devoirs de conduite professionnelle de l'avocat, dans le cadre d'une instance judiciaire, visant la proscription d'allégations diffamatoires. Il s'agit plus particulièrement des devoirs de modération et de courtoisie de l'avocat à l'égard des tiers. Enfin, nous examinerons la mise en oeuvre de la responsabilité civile de l'avocat en matière de diffamation. Plus spécifiquement, nous analyserons sa faute civile suivant les critères d'appréciation qui renvoient à la pertinence, à la véracité et à la bonne foi. Par ailleurs, nous critiquerons le recours, par la doctrine et la jurisprudence québécoises, à l'immunité relative de l'avocat. Nous référerons à la terminologie inadéquate d'«immunité relative» et à l'importation injustifiée de la common law en droit de la responsabilité civile québécois.

Les recours collectifs contre plusieurs défendeurs

Le recours collectif est un moyen de procédure qui permet à une personne d'agir en demande pour le compte des membres d'un groupe dont elle fait partie. Cette procédure peut être introduite contre plus qu'un seul défendeur. On distingue deux types de recours collectifs contre plusieurs défendeurs. Il y a d'abord les recours collectifs où tous les membres du groupe ont un recours personnel contre tous les défendeurs. Il y a aussi les recours collectifs où les membres du groupe font valoir une même cause d'action à l'encontre de plusieurs défendeurs qui auraient eu un comportement fautif similaire à l'égard de l'un ou l'autre des membres du groupe. La recevabilité de ce dernier type de recours collectifs a été remise en question. Le requérant n'aurait pas l'intérêt suffisant pour ester en justice contre les défendeurs qui ne lui ont pas causé préjudice. Il ne saurait non plus satisfaire aux exigences du Code de procédure civile concernant l'autorisation du recours collectif. Or, il appert des règles mises en place en matière de recours collectif que le requérant fait valoir non seulement ses propres droits personnels, mais aussi tous ceux des membres du groupe. Ainsi, on ne peut lui reprocher l'absence d'intérêt juridique ou de cause d'action dans la mesure où il y a, pour chacun des défendeurs, au moins un membre du groupe avec un intérêt suffisant ou une cause d'action à son encontre. Les autres exigences du Code de procédure civile ne font pas, en soi, obstacle à l'autorisation d'un recours collectif contre plusieurs défendeurs.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Etude des propriétés physicochimiques des vecteurs nanoparticulaires

Cette thèse rapporte l’étude des propriétés physicochimiques des nanoparticles polymériques et leur impact sur l’interaction avec les cellules vivantes. Nous nous sommes tout spécialement attachés à étudier l’effet des propriétés adhésives et mécaniques des nanoparticules sur leur capacité de pénétration de la membrane cellulaire. Pour ce faire, nous avons tout d’abord utilisé des nanoparticules d’acide polylactique (PLA) fonctionnalisées en surface avec un ligand des sélectines E et P. Le greffage du ligand sur la particule s’est fait par une nouvelle méthode expérimentale garantissant la présence du ligand à la surface de la particule durant toute sa durée de vie. Cette méthode consiste à mélanger un polymère fonctionnalisé avec le ligand avec un autre polymère non fonctionnalisé. La présence du ligand à la surface des nanoparticules formées à partir de ce mélange de polymères a été confirmée par analyse ToF SIMS. Nous avons pu prouver que les particules possédant le ligand greffé à leur surface démontraient une capacité adhésive supérieure à leurs homologues non fonctionnalisés sur des cellules endothéliales HUVEC activées par différentes drogues. De plus, le captage des particules par les cellules HUVEC est modulé par le niveau d’expression des récepteurs selectine E et P et aussi par la quantité de ligand libre. Ces résultats montrent clairement que le greffage du ligand confère aux particules des propriétés adhésives accrues et spécifiques ce qui permet leur usage postérieure comme vecteur pharmaceutique capable de cibler un récepteur particulier à la surface d’une cellule. Nous avons aussi démontré que l’interaction entre les nanoparticules et la membrane cellulaire peut aussi être contrôlée aussi bien par les propriétés mécaniques de la cellule que de la nanoparticule. Dans une première étape, nous avons mesuré à l’aide de l’appareil de forces de surface l’élasticité de cellules macrophagiques déposées sur différents substrats. En contrôlant l’interaction entre la cellule et le substrat sur lequel elle repose nous avons montré qu’il était possible de modifier à ii volonté les propriétés mécaniques cellulaire. Une augmentation de l’élasticité cellulaire s’accompagne d’une augmentation systématique de l’internalisation de nanoparticules de PLA non fonctionnalisées. Ceci suggère un rôle prépondérant des propriétés mécaniques du cortex cellulaire dans le captage des nanoparticules de PLA. Dans une seconde étape, nous avons étudié l’effet des propriétés mécaniques des nanoparticules sur leur capacité de pénétration cellulaire. Pour ce faire, nous avons synthétisé des particules d’hydrogel dont l’élasticité était contrôlée par le degré d’agent réticulant inclus dans leur formulation. Le contrôle des propriétés mécaniques des nanoparticules a été confirmé par la mesure du module de Young des particules par microscopie de force atomique. L’impact des propriétés mécaniques de ces particules sur leur capacité de pénétration dans les cellules vivantes a été étudié sur des cellules macrophagiques de souris. Les résultats ont montré que la cinétique d’internalisation, la quantité de particules internalisées et le mécanisme d’internalisation dépendent tous du module de Young des nanoparticules. Aucune différence dans le trajet intracellulaire des particules n’a pu être observée malgré le fait que différentes voies d’internalisation aient été observées. Ce dernier résultat peut s’expliquer par le fait que les nanoparticules sont internalisées par plusieurs voie simultanément ce qui facilite leur accumulation dans les organelles digestives intracellulaires. Un modèle simple permettant d’expliquer ces résultats a été proposé et discuté.

L’autorisation de recourir à la force accordée par le Conseil de sécurité des Nations Unies

L’autorisation de recourir à la force est une pratique par laquelle le Conseil de sécurité permet à des États membres des Nations Unies ou à des accords ou organismes régionaux, voire au Secrétaire général des Nations Unies de recourir à la coercition militaire. Elle est l’une des circonstances excluant l’illicéité face à l’interdiction de recourir à la force dans les relations internationales dont la règle est posée à l’article 2,§ 4 de la Charte des Nations Unies. Il est évident que cette pratique ne correspond pas clairement à la lettre de la Charte mais elle tire sa légitimité du fait qu’elle permet au Conseil de sécurité de s’acquitter de sa mission principale de maintien de la paix et de la sécurité internationales, étant donné que le système de coercition militaire prévu par la Charte s’avère inapplicable dans la pratique. Il reste que cette pratique est empreinte d’ambiguïté : elle apparaît tantôt comme une intervention des Nations Unies, tantôt comme une action unilatérale au profit de certaines puissances capables de mener des opérations de grande envergure. Cette ambiguïté est encore exacerbée par le problème de l’autorisation présumée que certainsÉtats pourraient déduire des actes du Conseil de sécurité, pour intervenir dans divers conflits. Dans les faits, la pratique de l’autorisation de recourir à la force semble actualiser une tendance belliciste qui caractérisait les époques antérieures. Elle peut, si l’on n’y prend garde, refondre, par pans entiers, les legs du droit contre la guerre (jus contra bellum) issu du XXème siècle, droit qui a été le fruit de longues tribulations dans l’histoire des relations internationales. Le danger le plus grave est que des acquis chèrement négociés risquent d’être jetés par-dessus bord avec trop de facilité et sans délai, pour servir des visées à court terme.

Le golf : un modèle opérationnel pour l’entreprise éthique

Depuis les années 1980, le besoin d’éthique progresse régulièrement. Néanmoins, l’intégration de l’éthique dans les entreprises ne va pas sans poser certains problèmes. Dans ce travail, notre hypothèse est qu’une activité dont l’existence même est conditionnée par le respect de certains principes éthiques fondamentaux, le golf, peut constituer un modèle opérationnel pour les entreprises soucieuses d’éthique (MOG). Les trois dimensions de ce modèle sont : l’éthique en relation avec la loi, l’éthique en relation avec l’environnement et l’éthique relative aux personnes, dimensions qui sont d’ailleurs d’ores et déjà présentes dans les documents éthiques de référence de certaines grandes entreprises françaises qui peuvent donc être considérées comme des précurseurs de ce modèle.

La résolution de conflits en milieu tribal au Proche-Orient (solha) : d'une pratique arabe traditionnelle à des principes universels

Avant-propos: La résolution de conflits s’est installée dans les cursus universitaires comme une discipline à part entière sinon comme une orientation au sein de plusieurs sciences sociales. En effet, ce champ d’étude fait de plus en plus l’objet de réflexions en sciences politiques, en sociologie, en anthropologie, etc, et ce, de par l’interdisciplinarité des questionnements qui en relèvent. Toutefois, la dimension religieuse, souvent considérée comme source de conflits, est quasi inexistante lorsqu’il est question d’approches de résolution. Nous nous proposons donc d’examiner la solha, une pratique proche orientale au sein de laquelle le fait religieux est une composante essentielle à la réconciliation escomptée. Note concernant la translittération: Les termes provenant de l’arabe feront l’objet d’une translittération phonétique basée sur le français. Notez que les translittérations en langue française sont différentes de celle en langue anglaise. Par exemple, le terme solha trouvera son équivalent anglais dans le terme sulha (d’où la différence d’orthographe entre le contenu de cette étude et les citations qui proviennent d’articles anglophones). De plus, notez que le genre (féminin, masculin) des termes translittérés reprendra celui de la langue d’origine, l’arabe. Ainsi, solha sera féminin, jaha aussi, etc… Finalement, pour des raisons de clarté, les termes translittérés seront tous en italique dans le texte.

L’émir Abdelkader et la franc-maçonnerie française : de l’engagement (1864) au renoncement (1877)

Figure majeure de l’histoire des relations coloniales franco-algériennes, l’émir Abdelkader est généralement présenté par ses compatriotes comme le modèle politique, militaire et religieux du résistant au colonialisme français du 19ième siècle. L’historiographie officielle algérienne en véhicule l’image du chef religieux qui a initié al-jihad de résistance conforme aux règles exotériques de la chari’ia. Il est décrit comme un guerrier loyal et magnanime, fin stratège, dont la défaite militaire a paradoxalement marqué la fondation de l’Algérie moderne en tant que Nation et État. La construction sociopolitique postcoloniale de ce mythe a permis de légitimer les différents régimes politiques, qui se sont succédé dans l’Algérie indépendante et qui ont toujours tenu, dans le cadre d’une lecture littérale de l’Islam. Ceci dans le but de taire la dimension spirituelle d’Abdelkader disciple, héritier et commentateur de l’œuvre du magister Magnus soufi, IbnʻArabî. Fascinés dès le début de l’occupation par cet adversaire hors du commun, les français, de plus en plus sécularisés, en ont érigé une image utilitaire, l’aliénant ainsi de ses compatriotes coreligionnaires et le découplant de sa foi islamique. Les mémoires concurrentes de l’ancienne puissance coloniale et de son ex-colonie, l’Algérie, ont généré plusieurs débats contemporains en ce qui a trait à l’écriture de l’histoire de la colonisation. Le personnage d’Abdelkader a été instrumentalisé par les uns et les autres. Deux évènements controversés de sa biographie sont devenus les objets d’une polémique souvent âpre et amère entre auteurs chercheurs algériens et français : l’adhésion de l’émir à la franc-maçonnerie française et sa séparation d’avec celle-ci. Nous allons présenter que la prémisse d’auteurs algériens, selon laquelle Abdelkader n’aurait pas pu adhérer au Grand Orient de France, pour cause d’incompatibilité doctrinale musulmane, est inconsistante. Nous essayerons de démontrer au contraire, que son initiation à la maçonnerie telle qu’elle s’était présentée à lui était en accord avec sa vision soufie et légaliste du dogme islamique. En nous basant sur le choix de la franc-maçonnerie française pour la laïcité au moment de la réception supposée de l’émir dans la fraternité, nous montrerons qu’il s’en éloigna pour des raisons de doctrine islamique. En effet, l’élimination de toute référence déiste des textes constitutifs du Grand Orient de France fut inacceptable pour le musulman qu’était Abdelkader, vaincu militairement mais raffermi spirituellement par sa proximité grandissante avec son maître spirituel IbnʻArabî. L’humanisme des francs-maçons français avait motivé une refondation basée sur les droits de l’homme issus de la révolution française. Tandis que celui de l’émir Abdelkader prenait sa source dans l’Unicité de l’Être, concept-cadre Akbarien de la compréhension de la relation de Dieu avec ses créatures. Nous allons montrer que les polémiques franco-algériennes sur les relations d’Abdelkader avec la franc-maçonnerie française, masquent un autre débat de fond qui dure depuis des siècles dans le monde musulman. Un débat opposant deux herméneutiques légalistes des textes islamiques, l’une exotérique s’incarnant dans l’œuvre du théologien musulman Ibn Taymiyya et l’autre ésotérique se trouvant au cœur des écrits du mystique IbnʻArabî.

Caractérisation de nouveaux analogues des cannabinoides

Ce mémoire présente l’étude de certains effets pharmacologiques de nouveaux analogues synthétiques des cannabinoïdes. Un des objectifs de longue date des recherches sur les cannabinoïdes a été la découverte de puissants analogues synthétiques de substances naturelles, qui pourraient être développés comme médicaments. Cela nécessite, entre autres, qu’ils soient exempts d’effets psychotropes qui caractérisent l’usage récréatif du Cannabis. Le moteur derrière cet objectif a été la longue histoire de l’usage du Cannabis comme substance médicale, en particulier dans le traitement de la douleur et de l’inflammation. Parmi les nombreux effets pharmacologiques des cannabinoïdes, deux sont d’un grand intérêt thérapeutique : l’effet antiprolifératif sur les cellules tumorales et l’effet anti-angiogène. Dans ce mémoire, l’étude de ces deux effets a été réalisée sur des cultures cellulaires tumorales et endothéliales humaines. Les tests de prolifération sur les deux types de cellules n’ont pas montré de cytotoxicité. Ce qui a permis de poursuivre l’étude de l’effet anti-angiogène, et qui a mis fin à l’étude de l’effet anti-tumoral. L’inhibition de l’angiogénèse a été investiguée en réalisant des tests de recolonisation d’une zone dénudée dans une monocouche de cellules endothéliales et des tests de formation de microtubules sur matrice gélifiée. L’effet anti-angiogène n’a pas pu être évalué à cause de problèmes de contamination, néanmoins certaines molécules montrent un effet anti-migratoire. L’absence de cytotoxicité et l’analogie structurale avec le -tétrahydrocannabinol encourage à continuer l’investigation des effets pharmacologiques de ces nouvelles molécules synthétiques. Il serait aussi pertinent d’étudier, dans une thèse de doctorat, les mécanismes d’actions moléculaires par lesquels agissent ces molécules.

La relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle : l’effet modérateur du roulement du personnel

La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet de la formation des ressources humaines sur la performance organisationnelle. Le concept de formation des ressources humaines, tel que considérée ici, comporte deux dimensions : l’intensité et l’incidence de la formation mesurées respectivement par la proportion des coûts investis et par la proportion d’employés formés. Les dimensions de la performance organisationnelle retenues sont la productivité et la rentabilité financière. Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation et la performance organisationnelle. Les données de la présente recherche sont de nature secondaire. Il s’agit des données colligées par Jalette (1998) auprès de la Fédération des Caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec pour sa thèse de doctorat. Au total, 288 caisses ont été considérées pour la présente étude. Les analyses de régression multiple ont été effectuées dans le but de vérifier l’effet de chaque dimension de la formation sur chaque dimension de la performance organisationnelle. Quatre analyses de régression hiérarchiques nous ont permis de tester l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle. Les résultats de cette recherche indiquent que les relations examinées sont plus complexes qu’il n’y paraissait à première vue. Tout d’abord, l’effet de la formation sur la performance organisationnelle n’était pas significatif ou allait dans le sens contraire de nos attentes. Par contre, un effet modérateur significatif du roulement du personnel a été identifié dans trois régressions. Ainsi, la relation négative entre l’intensité de la formation et la rentabilité financière est moins prononcée dans un milieu où le roulement est élevé que dans un milieu où il est faible. Aussi, dans un milieu où le roulement est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la productivité est positive tandis qu’elle est négative dans un contexte où le roulement est bas. Ces deux effets modérateurs vont cependant dans le sens contraire à celui attendu. Cependant, l’hypothèse huit a été vérifiée : ainsi, dans un contexte où le roulement du personnel est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la rentabilité financière est négative tandis qu’elle est positive dans un contexte où le roulement est bas.

Lecture pragmatique de trois contes québécois contemporains : Jos Gallant d’André Lemelin, Ti Pinge de Joujou Turenne, L’entrain à vapeur de Fred Pellerin

Dans ce mémoire, les contes de trois conteurs contemporains du Québec – Jos Gallant d’André Lemelin, Ti Pinge de Joujou Turenne et L’entrain à vapeur, de Fred Pellerin – font avant tout l’objet d’une lecture pragmatique afin de mieux comprendre comment le conteur, qui emploie le canevas en spectacle, transmet une fiction à un auditoire ou à un lectorat. L’étude présente d’abord une analyse comparative de chacune des prestations avec la version publiée d’un même récit et met ainsi en relief leurs points de convergence et de divergence. Selon l’hypothèse avancée, l’analyse de la prestation des conteurs qui suivent un canevas révèlerait comment s’y manifestent les dimensions performatives et les articulations du discours fictionnel. Corrélativement, l’examen des rapports entre le conteur et son public permet ensuite de s’interroger sur le statut du narrateur et de voir en quoi et comment, durant la performance, la fiction est partagée avec l’auditoire. L’analyse des énoncés performatifs, inspirés des travaux de Kerbrat-Orechionni et la dynamique de vectorisation proposée par Pavis pour l’étude de la gestuelle, des mimiques et de la voix, sont mises à contribution et visent également à dégager les outils pouvant servir à l’analyse des spectacles de contes. Au terme de cette recherche, l’auteure démontre les avantages liés au canevas, notamment en ce qui concerne les interactions qu’il favorise avec le public et dans la liberté qu’il procure, en permettant de modifier ou d’adapter le discours et les ressources expressives du conteur à chacune de ses représentations.

La responsabilité civile de l'industrie pharmaceutique : le risque de développement : étude comparative des droits brésilien et québécois

D’une part, le développement scientifique dans le domaine pharmaceutique fournit des bénéfices substantiels à la santé des personnes, améliorant par conséquent leur qualité de vie. Toutefois, créer et mettre en marché une nouvelle substance thérapeutique n’est pas une tâche facile. Les laboratoires investissent du temps et de l’argent en recherche et développement pour y parvenir. D’autre part, malgré les bienfaits de la science et les efforts des chercheurs, les médicaments sont des produits potentiellement dangereux. Ils présentent des risques inhérents à leur nature, capables de causer des préjudices graves et irréversibles. D’ailleurs, la nature dangereuse de ces produits a incité l’instauration de normes qui imposent des critères stricts aux fabricants de médicaments dans le but de protéger le public. En suivant cette tendance mondiale, les législateurs brésilien et canadien ont instauré des régimes statutaires qui édictent des règles rigoureuses de conception, de fabrication et de commercialisation des médicaments. Néanmoins, à cause de la nature pénale et administrative de ces normes, elles ne sont pas efficaces lorsqu’il s’agit de dédommager le consommateur ou le tiers qui est victime du fait du médicament. Dans une telle situation, il faut recourir au droit civil dans le cas du Brésil et du Québec, ou à la common law dans les autres provinces canadiennes. Dans une étude comparée sur le sujet, nous avons appris que les droits civils brésilien et québécois ainsi que la common law canadienne ont des ressemblances très importantes, cependant en ce qui concerne l’exclusion de la responsabilité fondée sur le risque de développement scientifique, différentes solutions s’appliquent.

L'effet du pays d'origine des entreprises multinationales sur les pratiques de relations du travail dans leurs opérations canadiennes

Dans le cadre de ce mémoire, nous nous penchons sur les relations du travail (RT) dans les entreprises multinationales (EMs) ayant des opérations au Canada. Notre question de recherche est la suivante: « Le pays d’origine d’une entreprise multinationale a-t-il un impact sur les pratiques de relations du travail dans ses opérations canadiennes? » Deux thèses principales ont été élaborées afin d’expliquer les choix des EMs dans l’adoption et l’implantation de pratiques. La première thèse, celle de la diversité, tient pour acquis que plusieurs déterminants endogènes et exogènes à l’EM influencent ses pratiques (Mcgraw et Harley, 2003). Tant les caractéristiques du pays hôte que celles du pays d’origine influenceraient les choix de pratiques des EMs contribuant ainsi à leur diversité (Almond et al., 2005). Par exemple, certains chercheurs avancent que les EMs sont littéralement imprégnées des caractéristiques provenant du pays qui les a vues naître, qu’elles feraient littéralement partie de leur ADN affectant ainsi les pratiques qu’elles mettent en place dans leurs filiales à l’étranger (Berger, 2006). Par ailleurs, la thèse de la convergence soutient que les EMs auraient tendance à utiliser les mêmes pratiques en cette ère de mondialisation et d’hégémonie économique américaine (Mcgraw et Harley, 2003). Les tenants de cette thèse croient plutôt à une convergence des pratiques à travers les EMs en raison notamment de la vaste diffusion du modèle anglo-saxon de gestion, de l’approche des best pratices et du one best way (Mcgraw et Harley, 2003; Royle, 2006). Convergence ou divergence des pratiques? Le débat demeure entier dans la littérature. Outre sa contribution à ce débat, notre recherche permet d’en apprendre davantage sur le comportement des EMs étrangères au Canada, mais aussi d’examiner les spécificités des EMs canadiennes. Le modèle conceptuel développé par ce mémoire se base sur la thèse de la diversité en examinant plus particulièrement l’effet du pays d’origine. Selon la littérature, plusieurs variables influencent les pratiques des EMs, soit le pays d’origine (Almond et al., 2005; Kvinge et Ulrichsen, 2008; Marginson, 2008; Edwards et Ferner, 2002; Collings, 2003; Ferner, 1997, Moore et Rees, 2008; etc.) et les caractéristiques propres à l’EM (Bartlett et Ghosal, 1998; Kidger, 2002; Perlmutter, 1969; Edwards, 2003). Aux fins de notre recherche, notre variable dépendante, les pratiques de RT, comporte cinq dimensions, soit la reconnaissance syndicale des nouveaux établissements, la politique d’implication du syndicat, la perception à l’égard des représentants syndicaux, la structure de la négociation collective et l’autonomie de la filiale dans l’élaboration de politiques en matière de RT (Bélanger et al., 2006). L’hypothèse principale de notre recherche est : le pays d’origine d’une EM a un impact sur le choix des pratiques de RT dans ses opérations canadiennes. Cinq sous-hypothèses, touchant cinq dimensions du concept de RT, ont été testées : 1) les EMs américaines reconnaissent moins souvent le syndicat dans leurs nouveaux établissements que les EMs d’autres pays; 2) les EMs américaines ont une moins bonne perception patronale du syndicat que celles provenant d’autres pays; 3) les négociations collectives sont plus décentralisées dans les EMs américaines que dans celles d’autres pays; 4) les EMs américaines impliquent moins les syndicats dans la prise de décision que celles provenant d’autres pays; 5) l’autonomie dans l’élaboration de politiques concernant la représentation syndicale est plus faible dans les EMs américaines que dans les EMs d’autres pays. Sur le plan méthodologique, cette étude utilise des données secondaires provenant de l’Enquête sur la gestion des ressources humaines, les politiques publiques et la chaîne de valeur mondiale menée par Bélanger, Harvey, Jalette, Lévesque et Murray (2006). Nous étudions un sous-échantillon de la base de données, soit une centaine d’EMs dont les employés sont syndiqués. Les résultats indiquent que les opérations canadiennes des EMs canadiennes se différencient de celles des EMs américaines par une meilleure perception patronale des syndicats et une plus grande implication syndicale. De plus, les EMs européennes reconnaissent plus le syndicat dans leurs nouveaux établissements, perçoivent davantage de la collaboration de la part du syndicat et octroient une plus grande autonomie en matière de RT à leurs opérations canadiennes que les EMs américaines. Enfin, les opérations canadiennes des EMs du reste du monde se distinguent de celles des EMs américaines par une meilleure perception patronale de collaboration de la part du syndicat.

Le Pape Benoit XVI et l’Islam, entre dialogue et rivalités

Le Catholicisme et l’Islam, les deux plus grandes religions du monde numériquement, connaissent des rapports oscillants entre dialogue et rivalités. Ces deux derniers se manifestent à travers une variété d’actions, nationales et internationales, ainsi que par des écrits et des déclarations. Du côté catholique, ce dynamisme est promu en particulier par la pensée du Pape Benoit XVI à l’égard du dialogue avec la religion musulmane, qui est centrée sur le respect des libertés religieuses loin de la violence, ainsi que la préservation de l’identité. Du côté musulman, il existe plusieurs acteurs soucieux de présenter une image paisible de leur religion. Leurs efforts prennent différentes formes de dialogue, dont certaines s’opèrent dans un contexte étatique où le politique prime sur le religieux, à l’image des démarches des royaumes saoudien et jordanien. À ces activités de nature plus étatique, s’ajoutent des activités académiques et théologiques d’intellectuels et de religieux musulmans, tels que le professeur sunnite tunisien Mohammed Talbi et l’Imam chiite libanais Muhammad Hussein Fadlullah. Ils soulèvent les mêmes craintes identitaires et prônent les mêmes revendications de liberté et de dialogue que le Pape Benoit XVI, à partir de leurs perspectives musulmanes. L’entente cordiale entre l’Islam et le Catholicisme est donc mêlée à des controverses et des points conflictuels qui soumettent le dialogue à des enjeux religieux, historiques et politiques propres au contexte de ses tenants. À travers toute cette subtilité et ces complications, le dialogue reste toujours un objectifde chacun des protagonistes.