Nuevas formas de recolectivización : Una mirada hacia los procesos de recuperación de fuentes de trabajo

Con este trabajo nos proponemos abordar la problemática de las fábricas y empresas recuperadas por sus trabajadores, en su relación con las diferentes formas que fue adquiriendo la dinámica del conflicto y las representaciones sociales que se han puesto en juego en este recorrido. Haremos una breve reseña de las características que este movimiento asumió en nuestro país, articulando, a su vez, con las diferentes lecturas que se han realizado sobre el mismo. El tiempo transcurrido desde la crisis acaecida en la Argentina hacia fines del año 2001 hasta nuestros días, nos ofrece quizás, la posibilidad de observar con otros ojos la dinámica que ha tenido este movimiento. Nos ha parecido oportuno relacionar, a raíz de estas experiencias, algunos aspectos de las interpretaciones sobre las nuevas dimensiones que adquiere el trabajo en el mundo contemporáneo, en tanto factor de integración social. Considerando la diversidad del material disponible sobre diferentes experiencias de recuperación de fábricas, hemos dirigido nuestra mirada hacia algunos trabajos que se han ocupado de indagar en experiencias concretas; como así también, hacia aquellos estudios que han intentado describir el devenir de estos procesos, realizando distintos tipos de relevamientos y diagnósticos. Los procesos de recuperación de fábricas y empresas nos convocan así, a pensar cómo juegan las diferentes relaciones que se pueden establecer entre las acciones colectivas que los trabajadores han llevado adelante, en los diferentes contextos de protestas y conflictos, y las representaciones sociales que se han construido en torno a estos mismos procesos. Asimismo, buscamos con este trabajo un acercamiento a la problemática, mediante una descripción más bien cualitativa del sector y de los actores que han participado. Creemos que los estudios sobre la acción colectiva y las nociones de autogestión y autonomía, junto con la revitalización de algunas prácticas comunitarias y cooperativas, son de especial interés para sistematizar junto al estudio de estos nuevos movimientos sociales

Participación económica, perfiles ocupacionales y condiciones de trabajo de los jóvenes del Gran La Plata en el período 2003-2006

Este trabajo se propone hacer un aporte al estudio de la situación laboral de los jóvenes en un aglomerado argentino en particular, el Gran La Plata, conformado por los partidos de La Plata 'capital de la Provincia de Buenos aires', Berisso y Ensenada. Se trata de un aglomerado urbano que, en líneas generales, ha atravesado por procesos similares a los constatados a nivel nacional en el mercado de trabajo, así como en relación con la evolución de los indicadores de pobreza e indigencia. Distintos estudios han aportado a una caracterización completa del mercado de trabajo local desde principios de los años noventa, pero no se han realizado investigaciones específicas sobre la problemática laboral juvenil en el aglomerado. El período seleccionado para realizar este estudio comprende los años 2003 a 2006, momento en el cual se produjo un crecimiento constante de la economía nacional en el que se visualizaron mejoras generales en los niveles de empleo y bajas en los niveles de pobreza e indigencia. Al tiempo que cabe tener en cuenta que estas mejoras 'si bien importantes' no representan una recuperación de los niveles previos a la década del noventa, es preciso destacar, como remarcan algunos autores, que los incrementos en el empleo y las disminuciones en las tasas de desocupación y subocupación no implican que se hayan revertido problemas estructurales como la segmentación y precarización laboral, con sus efectos sobre las condiciones de vida de los trabajadores. esto hace particularmente interesante el estudio de la situación de los jóvenes, dadas las especificidades como grupo que adquieren en el mercado de trabajo. Se utilizan los datos pertenecientes a la encuesta Permanente de Hogares del Indec disponibles de la versión continua (2003-2006), considerando el segundo semestre de cada año

Inclusión escolar : Reflexiones desde las concepciones y opiniones de los docentes

En este trabajo presentamos los resultados de una investigación (período 2006-2008) destinada a indagar las concepciones y opiniones sobre la inclusión de niños con discapacidades, proporcionadas por dos tipos de actores técnico-docentes. Se trata, en el primer caso, de directivos y docentes procedentes de Institutos Superiores de Formación Docente. En el segundo, de directivos, docentes y personal de los Equipos de Orientación Escolar de escuelas destinadas a niños con necesidades educativas derivadas de las discapacidades (NEDD) y de escuelas de Educación Primaria Básica (EPB). La información fue recabada a través de la realización de entrevistas en profundidad con los participantes seleccionados. Las dimensiones incluidas contemplaron: tipo y calidad de la formación recibida en distintas instancias (grado, en ejercicio, posgrado); conocimientos de los problemas de las personas con discapacidades (tipos y determinantes causales); actitudes frente a la integración e inclusión escolar y sus condiciones de posibilidad; valoraciones sobre los derechos de los niños con discapacidad a ser incluidos en la EPB; y posibilidades de reflexionar sobre la problemática. El objetivo final se orientó a obtener información relevante que colabore en el diseño de estrategias destinadas a propiciar las condiciones para un aprendizaje escolar cooperativo y colaborativo, que contemple la problemática de la diversidad y de las diferencias individuales

La mirada de los jóvenes : Una aproximación al impacto de los cambios socioeconómicos recientes en la subjetividad de los jóvenes de clase media

Las clases medias en Argentina se han caracterizado, sobre todo desde la segunda mitad del siglo XX, por ser un sector social dinámico, por su optimismo en cuanto al progreso y por las amplias posibilidades de ascenso social que les brindaba la situación económica del país, posibilidades que el peronismo extendió luego a las clases trabajadoras. Durante los primeros años de la década del noventa, el país logró estabilizarse económicamente dejando atrás el fantasma hiperinflacionario, permitiendo un notable, si bien breve, crecimiento económico. La Convertibilidad permitió a gran parte de la población acceder a nuevos patrones de consumo; los shoppings y los barrios cerrados comenzaron a formar parte del paisaje urbano. A consecuencia se produce una mutación en las condiciones de vida y en los hábitos de consumo, sobre todo de los sectores medios. Al correr la década se advierten los costos del modelo neoliberal: el aumento veloz e inédito del desempleo, la caída en los ingresos de la mayoría de los trabajadores, el aumento de la pobreza y la marginalidad. En definitiva, la estructura social del país se vio modificada y sus efectos fueron sentidos por la gran mayoría de la población, aunque de diferente manera y en diferentes momentos. Los más afectados fueron los sectores de menores ingresos, pero en gran medida también aquellos ubicados en los sectores medio-bajo de la estructura social, que en su mayoría pasaron a conformar una nueva categoría social: los nuevos pobres. La investigación indaga acerca del impacto de la crisis económica en la subjetividad de los jóvenes de clase media, en particular en su visión acerca del país y en sus perspectivas a futuro. Al mismo tiempo, intenta delinear las nuevas prácticas, creencias y valores que adquieren las clases medias post-crisis, que debieron adaptarse a las nuevas circunstancias, y en muchos casos modificar sus hábitos de vida y patrones de consumo. Algunos hallazgos permitan afirmar que las transformaciones que ha sufrido el país en lo social y económico han sido tan profundas que impactaron en el imaginario e identidad social de los sectores medios: se desmoronan las tradicionales perspectivas de ascenso social, se desarrollan nuevas estrategias de consumo; el optimismo se revierte a consecuencia del futuro incierto, mientras que la educación parece ser uno de los pocos valores que se niegan a relegar

Jornadas de Trabajo sobre Historia Reciente (7 : 2014 : La Plata). Actas

Tabla de contenidos: Los alemanes y la Shoah en Colombia, un ejercicio de Historia Oral / Lorena Cardona González. Sobre la categoría de "trauma histórico" para pensar la memoria social / Maximiliano Alberto Garbarino. El estudio de la historia reciente y la memoria colectiva / Ayelén Colosimo. Memoria y espacio biográfico en el peronismo / María Belén Boetto. Esbozos para una epistemología de la historia reciente / Florencia Levín. El reeslabonamiento de la resistencia / Florencia Espinosa. Fotos de la DIPBA en el Museo de Arte y Memoria / Florencia Larralde Armas. Carnaval / María Daniela Alegrucci. A favor de la disidencia / Cristian Secul Giusti. Políticas de Memoria en la post dictadura / Tamara Salinas Rivas. Memorias en disputa / María Delicia Zurita. Memoria y conmemoración / Renato Dinamarca Opazo. Malvinas como relato escolar / Manuela Belinche Montequin. Repensando actos escolares y efemérides / Sofía Breccia, María de los Angeles Gregorio. Paseo de la Memoria de Berazategui / Juan Manuel Facciolo, Mariana Edith Troncoso. Enseñar historia argentina reciente / Yésica Billán. Enseñar Historia Reciente / Rodrigo Edgar Saguas. La Historia Reciente Latinoamericana en las aulas / Mariana Ponisio. Un estado de la cuestión acerca del "Industricidio" en (de) Tucumán y su impacto en el mundo del trabajo rural azucarero entre los años 1966 y 1970 / Pedro García Posse. Proletarización y militancia fabril del PRT - La Verdad (1968 - 1972) / Martín Mangiantini. Elementos para la discusión sobre la formación de una vanguardia obrera revolucionaria en la transición histórica argentina (1969-1976) / Walter Koppmann. Para una historia reciente de la UOCRA La Plata / Rafael Farace. Migrantes limítrofes y su inserción en el mercado laboral del sector de la construcción / María Eleonora Paoletti. "Queremos autonomía y no tiranía" / J. Sebastián Califa. Las disputas en la autonomía universitaria en la UBA entre 1966-1973 / Guadalupe Seia. Las repercusiones de la "Masacre de Trelew" en Bahía Blanca y Punta Alta Dominella,Virginia. La Revista Siguiendo La Huella del Movimiento Rural de ACA (1958-1972) / Leonardo Hernán Fernández. Configuraciones del Movimiento Cromañón / Laura Codaro. "Lo que hicimos desde las bases, lo podíamos hacer desde arriba" / Fernanda Tocho. Un período breve en un pequeño lugar / Luciana Mingrone. Infancia y revolución en el PRT-ERP / Mariela Peller. ¿Intelectuales para la contrainsurgencia? / Alberto Bozza. Los intelectuales liberal-conservadores argentinos ante el ocaso del 'Proceso' y la transición democrática / Martín Vicente. La recepción cristiana de Paulo Freire en Argentina (1968-1974) / Federico Brugaletta. Doctrina de la Seguridad Nacional y representaciones de la figura del 'subversivo' en "Las muñecas que hacen ¡pum!", de Gerardo Sofovich (1979) / Eliana Laura Ferradás Abalo. Arte y militancia / Débora Ermosi. "Que todos los chicos se metan, opinen, intervengan" / María Lucía Abbattista. Violencia y represión en el humor gráfico de Chaupinela y HUM (1974-1980) / Mara Burkart. "No hay revolución sin canciones" / Jimena Alonso. "El cumpleaños de Juan Angel", un punto de quiebre en la vida y obra de Mario Benedetti / Manuel Martínez Ruesta. La Palabra Armada / Mariela Stavale. Reforma curricular, intelectuales y perfiles docentes en la Escuela de Visitadoras de Higiene Social y Enfermería de la UNLP entre 1960 y 1969 / Néstor Arrúa. La formación de docentes universitarios durante la última dictadura cívico-militar / Mónica L. Paso. La Universidad Nacional de Córdoba y la "formación de las almas" durante la dictadura de 1976 / Marta Philp. El proceso de normalización universitaria en la Universidad Nacional del Sur / Rocío Laura Zanetto. La batalla de Ensenada / Marina Illanes. Complicidad civil y represión hacia los trabajadores durante la última dictadura militar argentina / Marina Florencia Lascano. Prisión política y destierro en la Argentina dictatorial / Silvina Jensen, Ma Montero.

Representación sindical en los lugares de trabajo : Un análisis del Módulo de Relaciones Laborales

El 39de los asalariados registrados del sector privado de Argentina trabaja en establecimientos en los cuales se ha elegido al menos un delegado sindical. Este mecanismo de democracia por el cual los trabajadores eligen sus representantes ante los empleadores comprende al 14de las empresas en el ámbito privado. Estas cifras son superiores a las que se registran en otros países de América Latina, ubicando a Argentina en un lugar privilegiado respecto a la presencia sindical en el lugar de trabajo. La importancia de la representación sindical en los lugares de trabajo aparece resignificada en el marco de la recuperación del sindicato como actor central en las relaciones laborales. De esta revitalización deriva la motivación principal de este estudio de enfatizar el nivel micro de las relaciones laborales. En este sentido, existe una creciente literatura sobre actividad sindical en la empresa en distintas partes del mundo. En Argentina a partir de 2003 los temas asociados con la representación sindical en la empresa recobran importancia dado que su forma y legitimidad vuelven a ser materia de debate. En este marco, la investigación se interroga acerca de cuál es el alcance de la representación sindical en el nivel de la empresa o lugar de trabajo. La hipótesis que se plantea en este artículo considera que el marco legal fuerte del modelo sindical tradicional argentino no determina pero sí condiciona lo que sucede en el lugar de trabajo, a partir de lo cual se supone que debiera existir cierta regularidad en la representación en ese nivel. Sin embargo, se encuentra que los factores legales si bien inciden en dicho ámbito de representación conviven con otros que también lo condicionan. La estrategia metodológica que se ha seguido combina dos métodos estadísticos multivariados de aplicación sucesiva: el análisis factorial (Análisis de Correspondencias Múltiples-ACM) y el análisis de clusters (AC). Los resultados permitieron comparar las diferencias en los perfiles de los trabajadores y las empresas con el propósito de lograr una tipología que clasifica el alcance de la representación sindical en el lugar de trabajo. Los datos estadísticos utilizados provienen del Módulo de Relaciones Laborales (MRL) de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) realizada en 2008 por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS)

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Los impactos de la expansión frutícola en la comuna de Llay Llay, Valle del Aconcagua, Chile

La comuna de Llay Llay se caracteriza por la existencia de una economía de enclave articulada en torno a las empresas frutícolas. La presencia de estas empresas no ha significado ningún impacto positivo en el territorio sino más bien una doble precarización, tanto laboral, dada la temporalidad del trabajo y los bajos salarios percibidos por los trabajadores, como ambiental, por la extensión de la frontera agrícola en dirección a las laderas de los cerros. Además, se constata un proceso creciente de concentración de tierras y acaparamiento de agua por parte de las empresas agrícolas, en desmedro de la subsistencia de los pequeños productores. La pérdida de la tierra y el agua es la contracara del proceso de asalarización campesina. Un proceso que en definitiva es funcional a las necesidades de agro empresas, en cuanto a los recursos físicos y humanos que éstas demandan

Historia de los huertos urbanos. De los huertos para pobres a los programas de agricultura urbana ecológica

Para entender el papel actual de la agricultura urbana (AU) es necesaria una revisión histórica de sus funciones y características en la ciudad occidental, estudiando los motivos de su implantación, su sentido, evolución y potencialidades. Los momentos de mayor auge de la AU están ligados a crisis económicas y energéticas, que obligan a recurrir a ella para asegurar el autoabastecimiento. En los inicios de la ciudad industrial del XIX la AU cumple funciones de subsistencia, higiene y control social. En países como Gran Bretaña, Alemania o Francia las autoridades locales y las grandes fábricas se ven obligadas a ofrecer terrenos a los trabajadores para completar sus recursos y mejorar las condiciones de vida en los barrios obreros. En la primera mitad del siglo XX la AU aparece ligada a las guerras mundiales, su función es de subsistencia y patriótica, de apoyo a la economía de guerra y a los procesos de posguerra. Se desarrollan programas gubernamentales y campañas de fomento de la AU, como Dig for Victory en Gran Bretaña, o Victory Gardens en Estados Unidos. A partir de los años 70 los proyectos de AU cumplen funciones de desarrollo local, integración social y educación ambiental, y son lideradas por organizaciones comunitarias y ecologistas. En el momento actual la AU tiene la potencialidad de ser un instrumento de mejora ambiental y social, colaborando en la sostenibilidad urbana, la lucha contra el cambio climático, la calidad de vida y la creación de ciudades a escala humana. Palabras clave: rehabilitación urbana, autonomía alimentaria, metabolismo urbano, calidad de vida.

Las Opciones Reales en los Expedientes de Regulación de Empleo

Las empresas en situación económica negativa, recurren en España a los Expedientes de Regulación de Empleo que es la figura legal que permite ajustar sus plantillas y cuya utilización se acrecienta en épocas de crisis. El objetivo de esta investigación se focaliza en la integración de la Teoría de Opciones Reales en los proyectos organizativos de recursos humanos, en particular en el estudio y aplicación de la opción de contracción y de la opción de aplazamiento a los proyectos de desarrollo de los Expedientes de Regulación de Empleo. Las opciones reales son una herramienta de gestión, novedosa y contrastada, que posibilita realizar la valoración de los Expedientes de Regulación de Empleo tomando en consideración las incertidumbres futuras, lo que permite cuantificar mejor el resultado de la decisión y supone un avance sobre la valoración realizada de forma estática. Dos aspectos clave ha sido necesario resolver. En primer lugar determinar la fuente de incertidumbre que ponga en valor las opciones reales para este tipo de proyectos y como consecuencia desarrollar los procedimientos para obtener el valor de la opción. La puesta en valor de la opción de contracción permite, a partir de la consideración de la demanda como factor de incertidumbre, desarrollar un modelo que proporciona el valor óptimo del número de contratos de trabajo a extinguir, de modo que sitúa a la organización en la mejor posición para la toma de decisiones. La resolución del modelo se logra con la ayuda de la herramienta “The Newsvendor Model”, que facilita la obtención el valor óptimo. En la aplicación de la opción de aplazamiento se ha concluido asimismo, que la volatilidad de la demanda es la fuente de incertidumbre que hace viable la opción y a partir de dicha incertidumbre se ha desarrollado un procedimiento basado en el árbol binomial que permite obtener su valor. Una vez desarrollados los dos modelos para las opciones de contracción y aplazamiento, se ha elaborado un modelo conjunto con ambas opciones, integrando los resultados obtenidos en cada caso. Para validar los modelos obtenidos se presenta su aplicación al caso real de una empresa en situación económica negativa que requiere la necesidad de llevar a cabo un Expediente de Regulación de Empleo, lo que ha permitido comprobar la utilidad de dichos desarrollos, al obtener resultados que facilitan la toma de decisiones y que presentan soluciones que pueden ser más equilibradas para los trabajadores de la empresa, aspecto clave a tener en cuenta, dado el coste personal, familiar y social de este tipo de proyectos. La integración de las opciones reales en la gestión de recursos humanos tiene un amplio campo de aplicación, dadas las diferentes inversiones que se pueden llevar a cabo sobre el capital humano. Aunque esta investigación se ha focalizado en la opcionalidad de las inversiones para el ajuste de plantilla, existen otro tipo de inversiones en recursos humanos, como son las dedicadas a formación, motivación, adecuación o incorporación de personal, que también estarán sujetas a opcionalidad si existen incertidumbres a futuro. Con el objetivo de avanzar en el estudio y aplicación de las opciones reales a estas inversiones, se presenta un marco conceptual que identifica las bases de partida en lo referente a los retornos de las inversiones y las incertidumbres futuras. Con los resultados obtenidos en esta investigación se entiende que se ha conseguido el objetivo de aplicar la Teoría de Opciones Reales a los Expedientes de Regulación de Empleo y con ello establecer la posibilidad de mejorar las implicaciones sociales de estos proyectos dentro de la empresa y en la sociedad. ABSTRACT During crisis times, like the one Spain has been going through on the last years, the Collective Dismissal Procedure is an important issue to be considered within companies that are having a negative economic situation. This research focuses on the integration of the Real Options Theory for organizational projects in the management of human resources, and particularly the study and inclusion of the option to contract and the deferral option in Collective Dismissal Procedures. The Real Options Theory, an innovative management tool that has been proven as correct, help to improve the assessment of the Collective Dismissal Procedures using the dynamic demand instead of the static demand, giving a better quantification of the decision that is going to be taken. Two main issues which are hoped to be resolve are examined: the search for a source of uncertainty to make the real options viable for this type of projects, and consequently the development of a procedure to obtain the value of the option. The option to contract allows, from the consideration of the demand as a factor of uncertainty, to develop a model obtaining the optimal value in the reduction of the workforce, therefore allowing the organization to place itself in the best position for the decision making. The resolution of this model is achieved with the help of "The Newsvendor Model" tool, which facilitates obtaining the optimal value. The analysis performed in the deferral option also concluded that the volatility of demand is the source of the uncertainty that makes the option viable and the procedure developed by the binomial tree is the tool that enables the value of the option to be found. Once developed two models for contraction and deferment options, a joint model has been developed including both options by integrating the results obtained in each case. To validate the models, the real case of a company in negative economic situation requiring the need to carry out a procedure for collective redundancies is applied. This has demonstrated the usefulness of this kind of development that can deliver results to improve the decision making and provide more balanced solutions for company employees, key consideration given the impact on personal, family life and social environment of these Collective Dismissal Procedures. The integration of real options in the management of human resources has broad scope, given the different investments that can be performed on the human capital. Although this research has focused on the optionality of investments for downsizing, there are other investments in human resources for training, motivation, arrangement or incorporation of staff that are also subject to optionality if there are future uncertainties. With the aim of advancing the study and application of real options to these investments, a conceptual framework is presented that identifies the basis of research in terms of the investment returns and future uncertainties. With the results obtained on this research it is clearly defined the objectives for which this work was started for, the application of the Real Options Theory to the Collective Dismissal Procedure. And thereby achieve the final goal of improving the social impact of these projects within a company and society.

Percepción de los indicadores de gestión de la empresa ELEOCCIDENTE

Para evaluar la percepción de los indicadores claves de gestión de la Gerencia de Comercialización de la empresa Eleoccidente-Zona Portuguesa por parte de los empleados, en el año 2006 se aplicó un cuestionario tipo Likert-5 de 36 ítems a una muestra aleatoria estratificada de 62 individuos pertenecientes a cada uno de los niveles administrativos que conforman la organización. Para analizar los resultados del cuestionario se discriminó a los trabajadores en grupos, en función de la jerarquía formal y, también, en función de las similitudes de sus perspectivas. En el primer caso, el personal fue clasificado atendiendo a su nivel administrativo mientras que en el segundo caso se aplicó un análisis cluster. Con base a los promedios de las puntuaciones se concluyó que no hubo diferencias importantes en la percepción de los indicadores de gestión en función de los grupos jerárquicos formales, pero cuando se conformaron grupos informales las diferencias estadísticas se hicieron evidentes en la mayoría de los indicadores.

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.

Cultura organizacional integral, actitudes y comportamientos seguros de trabajadores en empresas de manufacturas en España

El contexto actual exige a las organizaciones un proyecto empresarial orientado a la Prevención de Riesgos Laborales (PRL); en el cual cobren cada vez mayor importancia el factor humano, la cultura organizacional y preventiva, las actitudes y comportamientos de los trabajadores; contribuyendo así a una eficaz Gestión de la Prevención. Por tanto, si las empresas desean lograr una verdadera integración de la PRL, deben considerar la conducta de los trabajadores y comprender que la mejor medida preventiva para evitar los riesgos laborales es ir más allá de las causas básicas y establecer una cultura preventiva que sea compartida por todos y contemple que el conocer las actitudes de los trabajadores hacia la PRL es la mejor vía para predecir y modificar la conducta. En este sentido, desde el diseño del proyecto empresarial las organizaciones deben considerar la planificación de la prevención, la evaluación inicial de los riesgos y su actualización, las medidas preventivas de los mismos, la información y formación de los trabajadores sobre los riesgos y forma de prevenirlos, entre otros aspectos de seguridad y salud laboral, como parte de sus objetivos estratégicos que deben desarrollar. Así pues, el objetivo de esta investigación es analizar la influencia de una Cultura Organizacional Integral sobre las Actitudes hacia la Prevención de Riesgos Laborales y los Comportamientos Seguros de los Trabajadores en Empresas de Manufactura en España. En este sentido, el alcance del estudio comprendió dos empresas (Empresa A y Empresa B), seleccionadas intencionalmente, del Sector de Manufactura en España, específicamente en la ciudad de Salamanca. En ambas empresas se aplicaron dos instrumentos; uno orientado a los trabajadores o empleados y otro a los supervisores, mandos intermedios y líderes en SSL; los cuales son explicados en el marco metodológico. La Unidad de Análisis estuvo definida por 110 trabajadores y 25 directivos, quienes a su vez conformaron la población objeto de estudio. En cuanto al manejo de las variables el diseño de la investigación fue No Experimental, de tipo transeccional o transversal; con un tipo de estudio Descriptivo y Explicativo...

El derecho sobre las tierras de los pueblos originarios en Argentina desde el año 1853 al 2013

El presente trabajo pretende contribuir al conocimiento de la situación actual de los pueblos originarios con relación al ejercicio de su derecho sobre las tierras en la República Argentina. Describe aquellos factores que obstaculizan y aquellos que constituyen un avance con respecto a la nueva concepción sobre pueblos indígenas inserta en la reforma constitucional del año 1994. De modo de brindar herramientas teóricas para la planificación de políticas públicas dirigidas al ejercicio efectivo de los derechos de los pueblos indígenas. Es un estudio descriptivo que parte del estudio de la política pública y el testimonio de informantes clave en la temática. Desde el punto de vista metodológico adopta herramientas de las disciplinas del derecho, la historia y la sociología; con combinación de técnicas cualitativas y cuantitativas y de fuentes e instrumentos. Hacia fines de la década del ochenta se produce en el plano internacional un cambio de paradigma sobre los derechos de los pueblos indígenas que opera como fuente de motivación para que la problemática de la posesión y propiedad de las tierras se incorpore en la agenda pública argentina. La reforma constitucional de 1994 introduce el reconocimiento de dichos derechos y en el año 2006 el Estado Argentino promulga la Ley Nacional N° 26.160, que declara la emergencia en materia de posesión y propiedad de las tierras que tradicionalmente ocupan las comunidades indígenas. Las sucesivas demoras en la aplicación de la norma constitucional y la ley sustantiva por parte del Estado Nacional se adjudican a “factores intrínsecos” y “factores extrínsecos” a los pueblos originarios...

El empowerment y el derecho a disponer de la información en el ámbito del Trabajo Social.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el liderazgo de la persona desde una filosofía motivacional. La persona decide sobre cómo se hacen las cosas y asume la responsabilidad en el proceso. Proponemos una reflexión profunda en torno a la relación que surge entre los trabajadores sociales y los usuarios “sujetos” reales de los Servicios Sociales y de Salud haciendo hincapié en ese fortalecimiento personal que queremos resaltar. De este modo, pretendemos recuperar en la intervención social con “el otro”, precisamente a ese “otro”, a ese sujeto, a su propio potencial; todo ello desde la perspectiva que engloba nuestro trabajo profesional como trabajadores sociales ejerciendo el Trabajo Social o la gestión de éste, inmerso en las instituciones ya sean de carácter público, privado, mixto, concertados, confesionales... y, en su relación con el ciudadano sobre el que definitivamente revierten y se materializan los efectos (por concesión, denegación u omisión) de los tan ampliamente deseados derechos sociales en el Estado de Bienestar del siglo XXI. Analizaremos el marco legal en materia de Servicios Sociales y Salud destacando fundamentalmente todas aquellas referencias al derecho que tiene el usuario, ciu- dadano, objeto y sujeto de la red de Servicios Sociales y de Salud, a disponer de la documentación técnica que sujeta su historia social clínica en su relación con los profesionales del campo social; además apostamos por la práctica profesional y la intervención psicocial con el cliente, desde el empowerment.