Treinamento de ger??ncia regional

s Secretarias Estaduais de Sa??de (SES) t??m tido dificuldade de cumprir o seu papel, principalmente no que se refere ??s medidas que eram antes conduzidas pelo antigo INAMPS. A solu????o para o problema foi encontrada no Treinamento de Ger??ncia Regional, destinado a capacitar os t??cnicos das diretorias regionais de sa??de ??? DIRES, da Secretaria Estadual de Sa??de de S??o Paulo e das Secretarias de Sa??de dos munic??pios em gest??o semiplena, para o desenvolvimento de atividades de avalia????o e controle, em n??vel regional, e para apoiar a implementa????o destas atividades nos munic??pios de sua regi??o, tendo como refer??ncia a estrat??gia de descentraliza????o das a????es de sa??de no SUS. A iniciativa alcan??ou a constru????o de um novo marco conceitual sobre avalia????o e controle, a abertura de um canal de comunica????o entre o minist??rio da Sa??de, as DIRES da SES-SP e os munic??pios participantes, o est??mulo ao interc??mbio de pr??ticas e ?? articula????o regional, em conseq????ncia da intera????o de membros do governo estadual e municipal no treinamento, onde foram discutidas as compet??ncias exclusivas e concorrentes de cada gestor, a reciclagem dos auditores federais, todos oriundos do antigo INAMPS, que substitu??ram a concep????o centralizadora pela perspectiva de articula????o entre diferentes gestores para o desenvolvimento de a????es de coopera????o t??cnica e o estabelecimento, pela SES-SP, de par??metros para o atendimento ambulatorial, que passam a viabilizar as a????es de controle

Indicadores de excel??ncia do seguro social

O INSS oferece quase 100 diferentes modalidades de seguro. A an??lise das solicita????es baseia-se sobretudo em provas documentais, um trabalho que envolve elevado grau de responsabilidade e complexidade, exigindo dos servidores grande conhecimento da legisla????o, que ?? bastante vasta e sofre cont??nua altera????o. A fim de melhorar o atendimento aos usu??rios, reduzir a incid??ncia de fraudes na concess??o de benef??cios e tornar mais eficaz o trabalho dos funcion??rios do Seguro Social, em 1991 foi implantado o Sistema ??nico de Benef??cios (SUB) e foram informatizados os postos de atendimento.Ap??s a inova????o, a compara????o dos percentuais obtidos pelas ger??ncias do seguro social nos indicadores TMC, PCD e IRC, no per??odo de janeiro/95 e junho/96, mostra not??vel melhoria do desempenho. Hoje, mais de 70% das ger??ncias atingiram percentuais satisfat??rios nesses indicadores, demonstrando um avan??o da consci??ncia de miss??o institucional, do compromisso com a melhoria da qualidade do atendimento aos benefici??rios e com o desempenho e produtividade dos servi??os prestados

Avalia????o de desempenho em est??gio probat??rio

O est??gio probat??rio de dois anos dos servidores p??blicos federais representa, ao mesmo tempo, uma fase complementar ao processo de sele????o e um per??odo de adapta????o do servidor rec??m-admitido ?? institui????o. Uma das dificuldades existentes ?? operacionalizar um processo de acompanhamento compat??vel com a finalidade do est??gio probat??rio e que promova o ajustamento do servidor de modo a aumentar a sua produtividade e o seu desenvolvimento profissional e pessoal. O processo de avalia????o ?? conduzido pela Pr??-Reitoria de Recursos Humanos e Assuntos Estudantis (PRHAE) e realizado por comiss??o espec??fica, obedecendo a duas etapas. A primeira, que assume o car??ter de ???Avalia????o de Acompanhamento???, ocorre no sexto m??s de admiss??o do servidor, visa identificar os fatores que estejam interferindo no seu desempenho ??? mediante aprecia????o da comiss??o e do pr??prio servidor ??? e colher propostas de treinamento, acompanhamentos, assist??ncia psicol??gica ou social, remanejamentos, etc., conforme o caso, a serem adotadas, diante da necessidade de reabilita????o do servidor, at?? a ??ltima etapa da avalia????o. A segunda e ??ltima etapa ocorrem no d??cimo oitavo m??s de exerc??cio, e tem como finalidade determinar, atrav??s da pontua????o m??nima exigida, a aprova????o ou n??o do servidor, assumindo o car??ter de ???Avalia????o Final???. A iniciativa alcan??ou a conscientiza????o da chefia imediata da import??ncia de proporcionar ao avaliando condi????es de adapta????o ao grupo e ao ambiente de trabalho, mediante a????es de recursos humanos, a participa????o mais efetiva do avaliando no processo de avalia????o, discernindo seus direitos e deveres e imparcialidade e justi??a das avalia????es, realizadas em etapas distintas, conforme instrumentos adequados e por comiss??o avaliativa composta de servidores treinados e comprometidos com o processo de avalia????o

Avalia????o de desempenho dos servidores t??cnico-administrativos

Visando ?? melhoria dos servi??os prestados ?? comunidade e ?? promo????o do desenvolvimento institucional atrav??s do aperfei??oamento da pol??tica de recursos humanos, a Pr??-Reitoria de Recursos Humanos (PROREH) da Universidade Federal de Uberl??ndia estabeleceu o Sistema de Avalia????o de Desempenho dos Servidores t??cnico-administrativos. O Sistema de Avalia????o de Desempenho vem cumprindo a fun????o de orientar a pol??tica de recursos humanos, sob a perspectiva de planejamento, racionaliza????o dos custos com projetos de capacita????o, e maior adequa????o dos processos de progress??o funcional. Tem propiciado, ainda, a percep????o acurada dos obst??culos e empecilhos ?? consecu????o dos resultados desejados, seja do ponto de vista do ambiente f??sico, dos instrumentos de trabalho, da capacita????o dos servidores, do relacionamento interpessoal e das condi????es de sa??de do servidor. O avan??o fundamental, entretanto, refere-se ?? forma????o de uma cultura do planejamento, entendido n??o como a????o do n??cleo central, mas como atividade que afeta toda a universidade. O exerc??cio de pr??ticas estanques dissociadas de um projeto mais amplo vem sendo substitu??do pela pr??tica do trabalho articulado ??s finalidades institucionais, ?? medida que cada servidor ?? chamado a refletir sobre sua pr??pria a????o profissional ?? luz dos objetivos da universidade

Conv??nio do sistema de gest??o participativa

O Sistema de Gest??o Participativa (SGP) adotado pela CAF/SP trata-se de um sistema de regula????o das rela????es administra????o-sindicato, destinado a promover o envolvimento, a participa????o e a integra????o dos fiscais nos assuntos de interesse da institui????o e da corpora????o. Com a iniciativa foi formulado e aplicado um sistema de ???Avalia????o Integrada das GRAFs???, abrangendo chefias, servidores administrativos, FCPs em trabalho de rua e FCPs em trabalho interno. A Mesa de Participa????o Permanente apreciou 14 quest??es, alcan??ando solu????es consensuais em 11 delas e aprovou o princ??pio geral pelo qual os fiscais e o Sindicato devem ter acesso e participa????o mais efetiva no planejamento da a????o fiscal, sendo essa participa????o considerada fundamental para uma nova abordagem da produtividade fiscal. Foi constitu??do o Grupo de Estudo da Previd??ncia, por representantes do SINDIFISP/SP, APAFISP e CAF, todos eles fiscais de alta qualifica????o profissional e intelectual que produziram estudos, an??lises cr??ticas e propostas sobre o sistema previdenci??rio brasileiro reunidas em livro editado pelo SINDIFISP. A partir de levantamento junto aos FCPs e aos gerentes das GRAFs foram levantadas sugest??es para melhoria da qualidade do ???Plant??o Fiscal de Atendimento ao Contribuinte???, que foram implantadas e transformadas em normas administrativas. Foi tomada a decis??o de realizar-se ???Avalia????o Semestral??? junto aos usu??rios quanto ao atendimento prestado em cada GRAF. Decidiu-se, ainda, pela elabora????o do ???Manual do Plantonista???, destinado a padronizar procedimentos e orientar condutas, que ficar?? ?? disposi????o tamb??m dos usu??rios. Observam-se melhorias de qualidade das rela????es profissionais e aumento dos n??veis de arrecada????o previdenci??ria

O INSS vai longe... na busca da comunidade

Em suas atividades ordin??rias, funcion??rios da Superintend??ncia Estadual do INSS, em Rond??nia, identificavam uma demanda por parte da comunidade: maior acesso ?? informa????o sobre seus direitos e deveres junto ?? Previd??ncia Social. Por isso, a Superintend??ncia decidiu desenvolver o Projeto de Postos Integrados Itinerantes, promovendo a????es itinerantes pelo estado. O projeto visa servir principalmente ??s popula????es mais carentes e com mais dificuldade de transporte, que n??o tinham acesso ao atendimento devido ??s grandes dist??ncias entre as cidades e ??s dificuldades de deslocamento, principalmente no per??odo das chuvas. Os Postos Integrados Itinerantes foram experimentados nos munic??pios de Presidente M??dici e Nova Brasil??ndia do Oeste. Os principais resultados foram: expans??o do atendimento de maneira a atingir um grande n??mero de clientes os quais s?? t??m acesso ?? institui????o quando esta ?? levada at?? eles; maior efetividade do INSS no desempenho de sua miss??o institucional; satisfa????o dos funcion??rios do INSS cujo trabalho recebe o econhecimento da comunidade

Constru????o e implanta????o de um sistema de gest??o estrat??gica em uma unidade de pesquisa

O projeto teve por objetivo a constru????o de um sistema de gest??o estrat??gica baseado na metodologia Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton, professores da Harvard Business School, autores do livro "Translating Strategy Into Action: The Balanced Scorecard". Essa metodologia de gerenciamento vem sendo aplicada em empresas multinacionais americanas com grande sucesso. No caso, ela foi adaptada ?? cultura e neg??cio da Embrapa Agroind??stria da Alimentos, para oferecer ?? ger??ncia ferramentas de acompanhamento e avalia????o cont??nua dos direcionamentos estrat??gicos da unidade de neg??cio. Sem entrar no detalhamento da metodologia BSC, uma contribui????o valiosa de Kaplan e Norton foi a visualiza????o da de uma empresa a partir de quatro perspectivas simult??neas, sendo elas: - Financeira, a qual foi adaptada na unidade para Financeira e Institucional; - Clientes; - Processos internos; - Aprendizado e crescimento, cont??m, essencialmente, informa????o e recursos humanos

Renova????o do sistema de avalia????o da educa????o b??sica: SAEB

As pol??ticas educacionais nos anos 90 primam pela extrema import??ncia da dada ?? avalia????o. Com o SAEB, importante passo est?? sendo dado nessa dire????o, com a institui????o de um abrangente sistema montado para isso. O mais importante no processo aqui apresentado ?? a mudan??a de paradigmas em rela????o ao papel e ?? metodologia da avalia????o e a redefini????o dos pap??is do Estado, com seu papel de formulador, regulador das pol??ticas. Outra mudan??a importante ?? a mudan??a n??o apenas no "como fazer" (modelo de gest??o mais aberta), e tamb??m no "fazer para qu??"" (para garantir efici??ncia, efetividade e efic??cia nas a????es de governo)

Como promover e trabalhar em parceria

No Brasil, os procedimentos m??dicos de alta complexidade absorvem elevada parcela dos recursos do SUS, particularmente nas especialidades de nefrologia e oncologia, ao mesmo tempo em que atingem uma parcela reduzida da popula????o. A partir da percep????o das dificuldades existentes, foi elaborado e implantado um programa de controle e avalia????o em oncologia (atendimento ambulatorial em quimioterapia e radioterapia), mediante parceria entre o Inca/Pr??-onco e o SUS Campos. Com a iniciativa observou-se uma redu????o de mais de 50% nos gastos com quimioterapia, cujos custos exibem uma tend??ncia progressiva ao decl??nio. Os gastos com radioterapia exibem padr??o vari??vel, visto que os mecanismos de controle e avalia????o ainda se encontram em implanta????o. Houve ganho em qualidade das indica????es terap??uticas. Desenvolveu-se maior motiva????o entre os auditores e revisores, que passaram a dispor de instrumentos mais eficazes para realizar seu trabalho. Melhorou o entendimento e a organiza????o do fluxo de informa????es entre o SUS-Campos e os prestadores. Os prestadores reconheceram a necessidade de melhor organizar seus servi??os e de iniciar um registro adequado dos casos. Ocorreu uma melhoria generalizada na qualidade das informa????es. O SUS-Campos tomou a iniciativa de utilizar o registro de mortalidade e de programar outros tipos de registro que possam favorecer o controle e avalia????o em oncologia. Passou a ser desenvolvida uma metodologia de bases realistas para aplicar-se a um programa de controle e avalia????o em oncologia. Surgiu a possibilidade de acompanhamento dos casos e de avalia????o dos resultados dos tratamentos aplicados

Implementa????o do exame nacional de cursos: prov??o

O Exame Nacional de cursos ?? um instrumento de avalia????o do ensino superior que verifica a aquisi????o de conhecimentos e habilidades t??cnicas dos concluintes dos cursos de gradua????o para o exerc??cio profissional. A participa????o no exame ?? obrigat??ria, sendo condi????o necess??ria para a obten????o do registro do diploma de conclus??o do curso. As provas s??o elaboradas com base nas atuais diretrizes e conte??dos curriculares. Seus conte??dos s??o definidos por uma comiss??o espec??fica para cada curso. considerando a diversidade dos projetos pedag??gicos das institui????es. Foram avaliados dez cursos at?? 1998: Administra????o; Comunica????o Social; Direito; Engenharia Civil; Engenharia El??trica; Engenharia Qu??mica; Letras; Matem??tica; Medicina Veterin??ria e Odontologia. Em 1999, ser??o avaliados, al??m desses, mais tr??s cursos: Economia; Engenharia Mec??nica e Medicina. O Exame ?? uma experi??ncia inovadora na ??rea de avalia????o educacional, contribuindo para um processo de avalia????o permanente das propostas, dos projetos e das pr??ticas pedag??gicas vigentes nas institui????es de ensino superior. Sua operacionaliza????o ?? descentralizada, envolvendo ??rg??os da administra????o federal direta e indireta, institui????es de ensino superior e entidades sem fins lucrativos, respons??veis pela elabora????o e aplica????o da provas. Seus resultados s??o amplamente disseminados, servindo de subs??dio para as a????es voltadas para a melhoria da qualidade do ensino no Pa??s

Sistema de gest??o de desempenho: projeto piloto na DRF/ Bel??m: uma experi??ncia inovadora na gest??o de pessoas

A Secretaria da Receita Federal est?? investindo recursos no sentido de implementar um sistema de gest??o de desempenho que ajude a organiza????o a desenvolver e capacitar pessoas que produzam os resultados necess??rios ?? eleva????o da efic??cia do ??rg??o. A Delegacia da Receita Federal em Bel??m, que desenvolveu a????es objetivando o crescimento pessoal e organizacional, aceitou, com muito entusiasmo, participar como piloto desse projeto, cujo objetivo b??sico ?? dar suporte para a constru????o de um modelo de gest??o participativo e voltado ao pleno desenvolvimento das pessoas e da organiza????o O Sistema fundamenta-se na avalia????o de resultados e avalia????o de compet??ncias sup??e tr??s n??veis: Auto-avalia????o, avalia????o de cada funcion??rio pelo seu superior e avalia????o de cada chefe pelos seus subordinados. A introdu????o deste Sistema e a constata????o dos seus resultados positivos autorizam pensar que a introdu????o da inova????o ?? a respons??vel pelo ganho obtido

Programa de incentivo ?? produtividade e ?? qualidade total

A Ag??ncia da Receita Federal (ARF) Centro-Norte do Rio de Janeiro, a maior do Brasil, era conhecida, ao final de 1995, como ???ARF Inferno???. Os funcion??rios s?? atuavam a partir da cobran??a direta dos chefes de se????o. Estes ficavam sobrecarregados, executando tarefas que cabiam aos seus funcion??rios ??? e deixavam de gerenciar adequadamente suas se????es. A busca de solu????es come??ou pelo hor??rio de trabalho e de atendimento ao p??blico da ag??ncia, que foi mudado de 10:00 ??s 16:30 horas para de 07:00 ??s 19:00 horas, no sistema de turnos interpenetrantes, com hor??rio corrido de 6 horas. Este sistema ficava vinculado ao aumento de produtividade, efic??cia e qualidade do servi??o. Foi instalado um programa de controle eletr??nico do ponto, no qual cada funcion??rio digita sua senha secreta ao entrar e sair do trabalho. Em atendimentos como conta-corrente, foram criadas duplas de funcion??rios para dividir a responsabilidade pela produ????o. Constata-se acentuada satisfa????o da clientela. Os funcion??rios se tornaram mais produtivos, respons??veis e disciplinados e exibem orgulho e satisfa????o com o trabalho. A ag??ncia se tornou modelo para outras. Ocorreu um aprendizado no sentido de que ?? poss??vel fazer muito com poucos recursos, e de que as a????es de mudan??as devem ser adotadas com rapidez, para inibir as rea????es contr??rias e criar a predisposi????o favor??vel a uma transforma????o radical

Sistema de informatiza????o das portarias

O Centro Federal de Educa????o Tecnol??gica do Paran?? (Cefet/PR) ocupa uma ??rea territorial de mais de 25.000m?? e possui uma ??rea constru??da de mais de 49.000m??. Ali se situa um amplo complexo educacional, onde circulam diariamente cerca de 10.000 pessoas, al??m de haver um tr??nsito cont??nuo de diversos materiais e equipamentos, oriundos ou destinados aos v??rios setores da institui????o. A fim de estabelecer formas eficazes de informa????o e controle, o Departamento de Obras e Servi??os Gerais (Deseg) desenvolveu e implantou o Infocefet, um Sistema de Informatiza????o das Portarias. A implanta????o do Infocefet permitiu gerenciar a aloca????o do espa??o f??sico para a realiza????o de eventos e oferecer informa????o precisa aos organizadores e participantes. Permitiu racionalizar o tempo e o custo da utiliza????o dos ve??culos oficiais, com a remessa de encomendas e a condu????o de passageiros com destino comum. Proporcionou formas seguras de controle da movimenta????o de bens e materiais pelo campus. Aumentou a seguran??a do campus em geral

Racionaliza????o do almoxarifado

Ap??s a implanta????o da Gest??o pela Qualidade Total, o 4?? Regimento de Carros de Combate (RCC) do Comando Militar do Sul constatou a necessidade de eliminar o desperd??cio de material de faxina e de expediente, e a perda de tempo e excesso de burocracia em seu almoxarifado. Como solu????es, foram adotadas as seguintes provid??ncias: montagem de um box (contendo uma estante de metal, uma mesa, um estrado, um quadro de avisos e uma prancheta) para cada subunidade guardar o seu material no almoxarifado; montagem de uma se????o de fardamento para aproveitamento de espa??o no almoxarifado e delimita????o das ??reas de tr??nsito; aquisi????o de software para montagem de licita????es. Os resultados foram: o consumo de material de expediente e de faxina na exata dimens??o das necessidades de cada reparti????o ou subunidade do Regimento, obtendo economias superiores ??s estabelecidas como meta, em virtude do consumo dos estoques excedentes aprovisionados, aumento do controle do material pelos usu??rios e elimina????o dos comportamentos de desperd??cio, pedidos em excesso, etc, agiliza????o das atividades no almoxarifado, com elimina????o total de filas e redu????o a zero do tempo de espera para recebimento e envolvimento dos integrantes do Regimento no processo de redu????o de custos da unidade, gerenciando sua rotina e sendo avaliados pelos resultados obtidos

Sistema integrado de administra????o de materiais

A Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) enfrentava graves dificuldades de gest??o de recursos materiais. A solu????o encontrada para estes problemas foi um conjunto de provid??ncias, destinadas a manter as decis??es descentralizadas, por??m, criando uma estrutura ??gil e moderna de execu????o e controle integrados. A iniciativa promoveu: a supera????o da enorme desorganiza????o e desperd??cio existentes, o estabelecimento de um novo padr??o de execu????o e controle na administra????o de bens e materiais que assegura agilidade, economia de tempo e de recursos, sem violar a autonomia decis??ria dos centros gestores