Letter - E.C. Schmon to Arthur A. Schmon, 28 July 1918

She reflects on her time with Arthur the year before and asks him to take a leave at Xmas if the war has not ended by then. Eleanore Celeste has been to the movies to see "Pershing's Crusaders".

Letter - E.C. Schmon to Arthur A. Schmon, 13 November 1919

Eleanore Celeste is on her way to Mother Schmon's. She has been shopping and to see friends. She will leave for Shelter Bay in a month or so. The letter is labelled number 33 & 34.

The Influence of Burnout Symptoms on the Relationship between Work-Life Balance and Self-Rated Health

The effects of stress at work are estimated to cost Canadian employers more than 20 billion dollars annually through absenteeism, sick leave and decreased productivity. Over the past two decades, Canadians have reported higher stress levels, increased work hours and more work performed outside of normal business hours. This work-life imbalance has far-reaching repercussions–affecting an employee’s performance as well as their health. Chronic exposure to these high levels of stress can also lead to burnout. The primary purpose of this study was to determine the magnitude in which burnout symptoms influence the relationship between work-life balance and self-rated health. The secondary purpose of this study was to determine if gender and age interactions exist in the relationship between burnout, work-life balance, and self-rated health. This cross-sectional study involved secondary analysis of 220 managers, workers and human service professionals who completed an Occupational Health Clinics for Ontario Workers’ Mental Injury Toolkit (MIT) survey for the launch of the MIT. The MIT survey is a modified form of the short version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire and includes expanded questioning around burnout, stress, sleep troubles, cognitive, and somatic symptoms. There were no significant differences in self-rated health based on a respondent’s gender or age, indicating that no interaction of gender and age would be required. Respondents with low self-rated health reported significantly higher burnout and work-life imbalance compared to those with high self-rated health. The regression analysis demonstrated that the magnitude in which burnout mediates the relationship between work-life balance and self-rated health was 96%. These findings support previous studies that associate high levels of work-life imbalance or burnout with poor self-rated health or health outcomes. In this study, the shared variance between work-life balance and burnout also supports recent efforts to redefine the context and causes of burnout to include non-work factors. Based on our findings, the potential exists for the development of workplace health promotion strategies that address maintaining a balance between work and home as they may improve employee health and reduce burnout.

British War Medal

This British War Medal was issued to those who had to leave their native shore in any part of the British Empire while they were on service. This is a silver circular medal, 3 1/2 cm in diameter. King George V is depicted on the front and St. George is on the back. This is accompanied by a watered silk ribbon which has a central band of gold and stripes of white, black and blue on both sides. "Lieut S. D. Woodruff" is engraved on the rim. This was issued 1914-1918.

Proceedings of the Court Martial Held by Order of Major Merritt

Proceedings of the court martial held by order of Major Merritt (1 double-sided page, handwritten): Captain Hamilton gave evidence against Caleb Cook (a private in Major Merritt’s Company of Light Dragoons) for disobedience and leaving quarters without leave of absence. Cook was fined and ordered to spend one month in prison. The document is stained and has holes in it along the middle fold. This does not affect the text, Aug. 7, 1812.

Letters to Reverend William Proudfoot, 1823, 1842-1843, 1846

A 2 ½ page letter addressed to The Editor of the Presbyterian Magazine, care of [illegible], London, C.W. The writer describes the Village of Chippawa and its location in Ontario. He writes that there are many people there of Scotch [Scottish] descent. He says that a congregation was formed and 39 names were on the roll. The letter is from J.P. [John Porteous] with an added note from Wm. Porteous. The letter is from St. Catharines. There is one postmark – St. Catharines, April 6, 1823 A 1 ½ page letter addressed to Rev. W. Proudfoot, Ed. Of Presbyterian Mag., London, C.W. This letter is from Walter Mitchell in St. Catharines. He sends a list of peoples’ names and the amounts that they have paid toward the Presbyterian Magazine. Mr. Mitchell is acting as an agent for the magazine. This letter has 1 postmark – St. Catharines, Sept. 13, 1842 A 2 page letter addressed to Rev. W. Proudfoot, London, C.W. This letter is from John Jennings of St. Catharines. The writer claims that he is ill but he makes plans to meet Reverend Proudfoot in Toronto in order to go to a meeting in Rochester. The writer expects that Reverend Proudfoot will preach in Rochester. The letter has 1 postmark – St. Catharines, Aug. 14, 1843. A 2 page letter addressed to The Rev. Professor Proudfoot, London, C.W. from John Porteaus of St. Catharines. The writer says that he will not preach in Detroit. He says that the people of Detroit are expecting Mr. Dalrymple [who was sent as a missionary to Canada from Scotland in 1846] and also, he doesn’t want to leave his congregation for 2 Sabbaths. The letter has 2 postmarks – St. Catharines, August 1846 [this postmark is very faint] and Hamilton, August 2, 1846.

Fair Production and Allocation of an Excludable Nonrival Good

We study fairness in economies with one private good and one partially excludable nonrival good. A social ordering function determines for each profile of preferences an ordering of all conceivable allocations. We propose the following Free Lunch Aversion condition: if the private good contributions of two agents consuming the same quantity of the nonrival good have opposite signs, reducing that gap improves social welfare. This condition, combined with the more standard requirements of Unanimous Indifference and Responsiveness, delivers a form of welfare egalitarianism in which an agent's welfare at an allocation is measured by the quantity of the nonrival good that, consumed at no cost, would leave her indifferent to the bundle she is assigned.

Les politiques commerciales, industrielles, régionales, et d'adaptation dans le Rapport de la Commission MacDonald: un Commentaire

The effect of long discussions between commissioners with divergent views on certain issues is obvious in the report: it is more oriented towards the short term than expected. Undue attention was paid to trade liberalization with the U.S., a region of the world which the report describes as one in relative decline. The report does not deal with a scenario wherein trade liberalization with the U.S.A. is seen as a necessary transitory measure leading towards diversification of Canada's trade relation away from North America. Such an examination would point to a different approach to the U.S.A. in the short term. The report does not deal with services, information and te telecommunication which are fundamental to the economic development of Canada. There is also overemphasis on commercial policy and relative neglect on the use of domestic policies, among them industrial policy, in the pursuit of Canada's objectives. The report notes the interdependence between commercial and domestic policies and rightly recommend that provinces must, as a consequence, be involved in trade liberalization discussions. It is argued that the report underestimates the pressures for extra- territorial application of U.S. policies to Canada and the pressure for harmonization of policies which would follow trade liberalization. The report pays no attention to the implications of offshore investment going primarily to the U.S.A. and does not pay adequate attention to the role of investment to deal with adjustment problems. Available studies would have allowed the commissioners to clarify the determinants of investment decisions by Canadian head offices who have established subsidiaries in the U.S.A. but they were not examined. Little attention was paid to the role of transnationals and intrafirm trade in examining the implications of trade liberalization. The importance given to the reduction of regional disparities in earned incomes is welcome. However, the recommandation to leave regional development to provinces and municipalities denies the importance of national policies in the attainment of regionalization job equilization the impact of new CAD-CAM-telecommunications technologies on location decisions for the production of goods and services was not examined. Nor were the extent of and changes in interregional (i.e. interprovincial and more particularly province-state) trade flows examined. Knowledge of these patterns is essential in the formulation of industrial and adjustment policies in light of trade liberalization. The report recommends passive industrial adjustment policies focussed on the U.S., a reflection of the concern of the commissioners for the short term and the U.S.A. The implementation of the report's recommendations would lead to a centralization of economic power at the nationallevel, hence the need to establish a renewed senate to favour the formulation of regionally sensitive national policies.

La partialité par les projets

Cet article examine la question de savoir comment nous pourrions défendre de la manière la plus efficace la thèse selon laquelle la partialité envers certaines personnes, mais pas envers d’autres, est moralement permise. Les philosophes qui insistentsur le fait que la morale doit faire une place à la partialité n’ont pas rendu explicite leurs raisons pour cette conclusion ; le présent article propose une évaluation comparative d’une variété de stratégies argumentatives qui pourraient être déployées à cette fin. Une stratégie prometteuse fait appel à l’efficacité reconnue de l’argument du « point de vue personnel », qui est ici interprété comme faisant spécifiquement référence aux projets de l’agent. Si les exigences morales doivent être atténuées face à l’importance particulière que l’agent attache à ses propres projets, alors peut-être les attachements partiaux d’un agent à d’autres personnes devraient-ils également bénéficier d’une certaine protection à l’égard des exigences morales impartiales. Nous pouvons renforcer cet argument en relevant l’omniprésence de l’agence plurielle ou collective dans le contexte des relations personnelles : souvent deux agents (ou plus) entrenant de telles relations s’engagent dans des projets communs et peuvent même en venir à constituer un agent pluriel. Cette approche parvient à justifier un traitement moral particulier de nos co-agents, bien qu’elle ne se conforme pas à tous les aspects de notre conception initiale de la partialité.

Supplémentation en glutamine et statut immunitaire de nageurs élites en compétition

Le but de cette étude consiste à démontrer l’impact positif d’une supplémentation en glutamine chez des nageurs élites, afin d’améliorer le statut immunitaire et d’évaluer si les changements plasmatiques de la glutamine peuvent expliquer l’incidence d’infections des voies respiratoires (IVRS). En parallèle, ce projet évalue si les apports alimentaires influencent la glutamine plasmatique et l’incidence d’IVRS. L’étude s’est effectuée auprès de 14 athlètes élites (8 hommes, 6 femmes). Chaque athlète a participé aux deux conditions expérimentales : un supplément de glutamine et une solution placebo isocalorique. Les périodes de supplémentation se déroulaient sur sept jours, incluant trois journées consécutives de compétition. Le profil hématologique, après les compétitions, montre qu’un supplément de glutamine n’améliore pas significativement la concentration plasmatique en glutamine ni les niveaux de cytokines comparativement à une solution placebo. Bien que les résultats soient semblables sous les deux conditions, les niveaux post-compétition ont tendance à être supérieurs aux valeurs pré-supplémentation, lorsqu’un apport exogène en glutamine est fourni à l’organisme alors que les concentrations plasmatiques de glutamine tendent à diminuer lorsqu’une solution placebo est administrée (p=0.067). L'incidence d’IVRS ne peut être expliquée par une faible concentration plasmatique de glutamine ni par un apport exogène de glutamine. On observe cependant une augmentation d’IVRS suite aux compétitions, soient de 8 athlètes pour le groupe placebo contre 3 au groupe glutamine. Les athlètes atteints d'IVRS semblent consommer moins d'énergie totale (kcal) et de protéines que les athlètes sains (p=0.060). Les résultats obtenus ne démontrent pas qu’une supplémentation en glutamine améliore le profil immunitaire et ne prévienne l’incidence d’IVRS, mais ils soulèvent l’hypothèse qu’un apport exogène en glutamine stabilise les niveaux plasmatiques de glutamine, permettant aux athlètes de poursuivre leurs entraînements et de récupérer efficacement.

Développement d’un système d’administration de l’anesthésie en boucle fermée

En salle d’opération, les tâches de l’anesthésiste sont nombreuses. Alors que l’utilisation de nouveaux outils technologiques l’informe plus fidèlement sur ce qui se passe pour son patient, ces outils font que ses tâches deviennent plus exigeantes. En vue de diminuer cette charge de travail, nous avons considérer l’administration automatique d’agents anesthésiques en se servant de contrôle en boucle fermée. À cette fin, nous avons développé un système d’administration d’un agent anesthésique (le propofol) visant à maintenir à un niveau optimal la perte de conscience du patient pendant toute la durée d’une chirurgie. Le système comprend un ordinateur, un moniteur d’anesthésie et une pompe de perfusion. L’ordinateur est doté d’un algorithme de contrôle qui, à partir d’un indice (Bispectral IndexTM ou BIS) fournit par le moniteur d’anesthésie détermine le taux d’infusion de l’agent anesthésiant. Au départ, l’anesthésiste choisit une valeur cible pour la variable de contrôle BIS et l’algorithme, basé sur système expert, calcule les doses de perfusion de propofol de sorte que la valeur mesurée de BIS se rapproche le plus possible de la valeur cible établie. Comme interface-utilisateur pour un nouveau moniteur d’anesthésie, quatre sortes d’affichage ont été considérés: purement numérique, purement graphique, un mélange entre graphique et numérique et un affichage graphique intégré (soit bidimensionnel). À partir de 20 scenarios différents où des paramètres normaux et anormaux en anesthésie étaient présentés à des anesthésistes et des résidents, l’étude des temps de réaction, de l’exactitude des réponses et de la convivialité (évaluée par le NASA-TLX) a montré qu’un affichage qui combine des éléments graphiques et numériques était le meilleur choix comme interface du système. Une étude clinique a été réalisée pour comparer le comportement du système d’administration de propofol en boucle fermée comparativement à une anesthésie contrôlée de façon manuelle et conventionnelle où le BIS était aussi utilisé. Suite à l’approbation du comité d’éthique et le consentement de personnes ayant à subir des chirurgies générales et orthopédiques, 40 patients ont été distribués également et aléatoirement soit dans le Groupe contrôle, soit dans le Groupe boucle fermée. Après l’induction manuelle de propofol (1.5 mg/kg), le contrôle en boucle fermée a été déclenché pour maintenir l’anesthésie à une cible de BIS fixée à 45. Dans l’autre groupe, le propofol a été administré à l’aide d’une pompe de perfusion et l’anesthésiste avait aussi à garder manuellement l’indice BIS le plus proche possible de 45. En fonction du BIS mesuré, la performance du contrôle exercé a été définie comme excellente pendant les moments où la valeur du BIS mesurée se situait à ±10% de la valeur cible, bonne si comprise de ±10% à ±20%, faible si comprise de ±20% à ±30% ou inadéquate lorsque >±30%. Dans le Groupe boucle fermée, le système a montré un contrôle excellent durant 55% du temps total de l’intervention, un bon contrôle durant 29% du temps et faible que pendant 9% du temps. Le temps depuis l’arrêt de la perfusion jusqu’à l’extubation est de 9 ± 3.7 min. Dans le Groupe contrôle, un contrôle excellent, bon, et faible a été enregistré durant 33%, 33% et 15% du temps respectivement et les doses ont été changées manuellement par l’anesthésiste en moyenne 9.5±4 fois par h. L’extubation a été accomplie après 11.9 ± 3.3 min de l’arrêt de la perfusion. Dans le Groupe boucle fermée, un contrôle excellent a été obtenu plus longtemps au cours des interventions (P<0.0001) et un contrôle inadéquat moins longtemps (P=0.001) que dans le Groupe contrôle. Le système en boucle fermée d’administration de propofol permet donc de maintenir plus facilement l’anesthésie au voisinage d’une cible choisie que l’administration manuelle.

La collaboration interprofessionnelle vers une transformation des pratiques au sein d’un GMF de deuxième vague

INTRODUCTION : Les soins de première ligne au Québec vivent depuis quelques années une réorganisation importante. Les GMF, les cliniques réseaux, les CSSS, les réseaux locaux de service, ne sont que quelques exemples des nouveaux modes d’organisation qui voient le jour actuellement. La collaboration interprofessionnelle se trouve au cœur de ces changements. MÉTHODOLOGIE : Il s’agit d’une étude de cas unique, effectuée dans un GMF de deuxième vague. Les données ont été recueillies par des entrevues semi-dirigées auprès du médecin responsable du GMF, des médecins et des infirmières du GMF, et du cadre responsable des infirmières au CSSS. Les entrevues se sont déroulées jusqu’à saturation empirique. Des documents concernant les outils cliniques et les outils de communication ont aussi été consultés. RÉSULTATS : À travers un processus itératif touchant les éléments interactionnels et organisationnels, par l’évolution vers une culture différente, des ajustements mutuels ont pu être réalisés et les pratiques cliniques se sont réellement modifiées au sein du GMF étudié. Les participants ont souligné une amélioration de leurs résultats cliniques. Ils constatent que les patients ont une meilleure accessibilité, mais l’effet sur la charge de travail et sur la capacité de suivre plus de patients est évaluée de façon variable. CONCLUSION : Le modèle conceptuel proposé permet d’observer empiriquement les dimensions qui font ressortir la valeur ajoutée du développement de la collaboration interprofessionnelle au sein des GMF, ainsi que son impact sur les pratiques professionnelles.

Caractérisation structurale de la molécule HLA-DO

Les molécules classiques du CMH de classe II présentent des peptides antigéniques aux lymphocytes T CD4+. Cette présentation est régulée par deux molécules non classiques : HLA-DM catalyse la relâche de CLIP et le chargement de peptides et HLA-DO module l’activité de DM. Une expression insuffisante en cellules d’insectes empêche les expériences de cristallisation de DO, probablement en raison de sa conformation, rendant DO instable et inapte à sortir du réticulum endoplasmique (RE). DM corrige la conformation de DO et permet sa sortie du RE. Aussi, par ses ponts disulfures uniques, DM adopte une conformation stable et peut sortir du RE sans lier d’autre molécule. Nous avons tenté de corriger la conformation de DO en introduisant des cystéines pour établir des ponts homologues à ceux de DM. La conformation de DO ne fut pas corrigée. Par ailleurs, nous avons augmenté l’expression de DO en introduisant une séquence partielle de Kozak. Nous avons aussi étudié l’effet de DM sur l’expression de DO. DM a favorisé l’expression de DO, probablement en diminuant sa dégradation. Chaque chaîne du dimère DMαβ est impliquée dans l’oxydation de sa chaîne partenaire. La conformation non-optimale de DO pourrait traduire une incapacité des chaînes α ou β à favoriser l’oxydation de sa partenaire; DM corrigerait ce problème. Notre analyse d’immunobuvardage de type Western a toutefois démontré que DM ne modifie pas l’état d’oxydation de DOα et DOβ. Finalement, nous avons étudié l’interaction DO-DM. L’acide aminé DOαE41 est impliqué dans cette liaison. Certains des acides aminés entre α80 et α84 pourraient être impliqués. Nous avons muté des acides aminés de cette région de DOα. Les résidus testés ne semblent pas impliqués dans la liaison DO-DM. L’obtention de la structure tridimensionnelle de DO et la caractérisation de son état oxydatif et de sa liaison à DM permettront de mieux comprendre son rôle.

Impact du climat organisationnel sur le façonnement des pratiques relationnelles de soin et la satisfaction professionnelle d’infirmières soignantes en milieu hospitalier

Les pratiques relationnelles de soin (PRS) sont au cœur même des normes et valeurs professionnelles qui définissent la qualité de l’exercice infirmier, mais elles sont souvent compromises par un milieu de travail défavorable. La difficulté pour les infirmières à actualiser ces PRS qui s’inscrivent dans les interactions infirmière-patient par un ensemble de comportements de caring, constitue une menace à la qualité des soins, tout en créant d’importantes frustrations pour les infirmières. En mettant l’accent sur l’aspect relationnel du processus infirmier, cette recherche, abordée sous l'angle du caring, renvoie à une vision novatrice de la qualité des soins et de l'organisation des services en visant à expliquer l’impact du climat organisationnel sur le façonnement des PRS et la satisfaction professionnelle d’infirmières soignantes en milieu hospitalier. Cette étude prend appui sur une adaptation du Quality-Caring Model© de Duffy et Hoskins (2003) qui combine le modèle d’évaluation de la qualité de Donabedian (1980, 1992) et la théorie du Human Caring de Watson (1979, 1988). Un devis mixte de type explicatif séquentiel, combinant une méthode quantitative de type corrélationnel prédictif et une méthode qualitative de type étude de cas unique avec niveaux d’analyse imbriqués, a été privilégié. Pour la section quantitative auprès d’infirmières soignantes (n = 292), différentes échelles de mesure validées, de type Likert ont permis de mesurer les variables suivantes : le climat organisationnel (global et cinq dimensions composites) ; les PRS privilégiées ; les PRS actuelles ; l’écart entre les PRS privilégiées et actuelles ; la satisfaction professionnelle. Des analyses de régression linéaire hiérarchique ont permis de répondre aux six hypothèses du volet quantitatif. Pour le volet qualitatif, les données issues des sources documentaires, des commentaires recueillis dans les questionnaires et des entrevues effectuées auprès de différents acteurs (n = 15) ont été traités de manière systématique, par analyse de contenu, afin d’expliquer les liens entre les notions d’intérêts. L’intégration des inférences quantitatives et qualitatives s’est faite selon une approche de complémentarité. Nous retenons du volet quantitatif qu’une fois les variables de contrôle prises en compte, seule une dimension composite du climat organisationnel, soit les caractéristiques de la tâche, expliquent 5 % de la variance des PRS privilégiées. Le climat organisationnel global et ses dimensions composites relatives aux caractéristiques du rôle, de l’organisation, du supérieur et de l’équipe sont de puissants facteurs explicatifs des PRS actuelles (5 % à 11 % de la variance), de l’écart entre les PRS privilégiées et actuelles (4 % à 9 %) ainsi que de la satisfaction professionnelle (13 % à 30 %) des infirmières soignantes. De plus, il a été démontré, qu’au-delà de l’important impact du climat organisationnel global et des variables de contrôle, la fréquence des PRS contribue à augmenter la satisfaction professionnelle des infirmières (ß = 0,31 ; p < 0,001), alors que l’écart entre les PRS privilégiées et actuelles contribue à la diminuer (ß = - 0,30 ; p < 0,001) dans des proportions fort similaires (respectivement 7 % et 8 %). Le volet qualitatif a permis de mettre en relief quatre ordres de facteurs qui expliquent comment le climat organisationnel façonne les PRS et la satisfaction professionnelle des infirmières. Ces facteurs sont: 1) l’intensité de la charge de travail; 2) l’approche d’équipe et la perception du rôle infirmier ; 3) la perception du supérieur et de l’organisation; 4) certaines caractéristiques propres aux patients/familles et à l’infirmière. L’analyse de ces facteurs a révélé d’intéressantes interactions dynamiques entre quatre des cinq dimensions composites du climat, suggérant ainsi qu’il soit possible d’influencer une dimension en agissant sur une autre. L’intégration des inférences quantitatives et qualitatives rend compte de l’impact prépondérant des caractéristiques du rôle sur la réalisation des PRS et la satisfaction professionnelle des infirmières, tout en suggérant d’adopter une approche systémique qui mise sur de multiples facteurs dans la mise en oeuvre d’interventions visant l’amélioration des environnements de travail infirmier en milieu hospitalier.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.