L'obligation d'information à échelle d'intensité variable: vers une théorisation de l'obligation de conseil

En 1992, la Cour suprême du Canada souligne l'importance de faire la distinction entre l'obligation principale de conseil qui est l'objet principal du contrat et l'obligation d'information qui est accessoire. L'obligation principale de conseil est reconnue à l'égard des professionnels des professions dites libérales à l'époque, comme les avocats et notaires dans un contrat de mandat. Par contre, l'évolution jurisprudentielle récente démontre que l'obligation de conseil ne se limite plus à l'objet principal du contrat, et que la notion de «professionnel» n'a plus le sens restrictif d'autrefois. Au Québec, l'obligation principale de conseil est reconnue dans un premier temps à l'égard des professionnels soumis au Code des professions, notamment avocats et notaires. On reconnaît aussi une telle obligation accessoire de conseil à l'égard d'autres personnes qui, bien qu'elles ne soient pas des «professionnels» au sens du Code des professions, exercent tout de même des activités de nature professionnelle. C'est le cas, par exemple, des courtiers en valeurs mobilières, des courtiers en assurances ou des institutions financières. D'ailleurs, une controverse semble régner dans le domaine bancaire sur l'étendue de l'obligation de conseil et d'information des institutions financières envers un client dans le cadre d'un contrat de prestation de services. Plus particulièrement, les tribunaux semblent partagés sur la reconnaissance ou non d'une obligation de conseil de la banque dans le cadre d'un emprunt. Certaines décisions sont à l'effet que seule une obligation d'information s'impose alors que d'autres préconisent le conseil. Afin d'élucider la confusion qui règne présentement en jurisprudence dans le domaine bancaire ainsi que dans le contrat de services et d'entreprise en général, il faut faire une étude jumelée de l'évolution de l'obligation de conseil accessoire et de l'obligation de conseil principale. Notre étude porte sur l'évolution jurisprudentielle qui tend vers une théorisation dans le contrat de services ou d'entreprise, de l'obligation de conseil qui devient alors une variante ou une intensité de l'obligation accessoire d'information. Par le fait même, on constate qu'une obligation de conseil principale semble également s'étendre à une catégorie plus large de professionnels. Dans ce cas, l'obligation de conseil est similaire, dans son fondement, au devoir de conseil du «professionnel» traditionnel, au sens du Code des professions. On constate alors que l'obligation principale de conseil n'est plus restreinte aux professionnels au sens classique du terme.

Étude de l’étoile Wolf-Rayet variable WR 46 dans l’ultraviolet lointain et les rayons X

L’étoile Wolf-Rayet WR 46 est connue pour sa variabilité complexe sur des échelles de temps relativement courtes de quelques heures et sur des échelles de temps plus longues de plusieurs mois. Des décalages périodiques mais intermittents en vitesse radiale ont déjà été observés dans ses raies d’émission optiques. Plusieurs périodes photométriques ont aussi été mesurées dans le passé. Des pulsations non-radiales, une modulation liée à la rotation rapide, ou encore la présence d’un compagnon de faible masse dont la présence reste à confirmer ont été proposées pour expliquer le comportement de l’étoile sur des échelles de temps de quelques heures. Dans un effort pour dévoiler sa vraie nature, nous avons observé WR 46 avec le satellite FUSE sur plusieurs cycles de variabilité à court terme. Nous avons trouvé des variations sur une échelle de temps d’environ 7,5 heures dans le continu ultraviolet lointain, dans l’aile bleue de la composante d’absorption du profil P Cygni du doublet de O vi 1032, 1038, ainsi que dans la composante d’absorption du profil P Cygni de S vi 933, 944. Nous avons également récupéré des données archivées de cette étoile obtenues avec le satellite XMM-Newton. La courbe de lumière en rayons X montre des variations sur une échelle de temps similaire aux courbes de lumière du continu ultraviolet et ultraviolet lointain, et le spectre rayons X de WR 46 est très mou avec un pic d’émission à des énergies plus faibles que 1 keV. Nous discutons des différentes contraintes sur la nature de la variabilité de cette étoile que ces nouvelles observations aident à poser. Parmi les scénarios suggérés, nous concluons que celui des pulsations non-radiales est le plus probable, bien que nous soyons encore loin d’une compréhension détaillée de WR 46.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

El liderazgo, la compensación variable, el empowerment psicológico y su impacto en la efectividad del empleado: un enfoque de modelación mediante ecuaciones estructurales.

Tesis (Doctor en Filosofía con especialidad en Administración) UANL, 2014.

Successful strategies for the implementation of land reform : a peasants’ account from the Philippines

Entre 1988 et 2008, les Philippines ont mis en oeuvre le Comprehensive Agrarian Reform Program (CARP) qui visait à redistribuer 9 million d‟hectares de terres agricoles aux paysans sans terre. En dépit des échappatoires du programme et d‟une structure sociale très inégale qui freinent sa mise en oeuvre, ce modèle de réforme agraire présente des résultats surprenants alors que 82% des terres ont été redistribuées. Concernant les terres plus litigieuses appartenant à des intérêts privés, Borras soutient que le succès surprenant de plusieurs cas de luttes agraires s‟explique par l‟utilisation de la stratégie bibingka qui consiste à appliquer de la pression par le bas et par le haut afin de forcer la redistribution. Sa théorie cependant ne donne que peu de détails concernant les éléments qui rendent un cas plus ou moins litigieux. Elle ne traite pas non plus de la manière dont les éléments structurels et l‟action collective interagissent pour influencer le résultat des luttes agraires. Dans ce mémoire, nous nous attardons d‟abord à la manière dont certains éléments structurels – le type de récolte et le type de relation de production - influencent le degré de résistance des propriétaires terriens face aux processus du CARP, contribuant ainsi à rendre les cas plus ou moins litigieux. Ensuite nous analysons l‟influence du contexte structurel et des stratégies paysannes sur le résultat de la mise en oeuvre du programme de réforme agraire. Pour répondre à nos deux questions de recherche, nous présentons quatre études de cas situés dans la province de Cebu.

Le changement organisationnel : la prédiction des comportements de soutien et de résistance par le biais des préoccupations

Depuis plus de 50 ans, les chercheurs s’intéressent à la résistance au changement. Or, malgré plusieurs années de recherche, on ne sait toujours pas exactement quelles variables peuvent prédire les comportements de résistance et encore moins ceux de soutien. La présente thèse vise à pallier cette lacune en identifiant des variables pouvant expliquer à la fois les comportements de soutien et de résistance lors d’un changement organisationnel majeur. Le modèle des phases de préoccupations (Bareil 2004a) s’avère intéressant à cet effet puisqu’il intègre bien les savoirs actuels et s’adapte à différents changements. L’objectif principal de cette thèse est donc de vérifier jusqu’à quel point les comportements de soutien et de résistance peuvent être prédits par les phases de préoccupations, en tenant compte de l’engagement affectif envers le changement comme variable médiatrice et du rôle des acteurs et de l’avancement de la mise en œuvre comme variables modératrices. Pour ce faire, une étude a été menée auprès d’enseignants, de professionnels et de directeurs d’une Commission scolaire québécoise ayant implanté une réforme majeure provoquant des préoccupations d’intensité variée et des comportements divers, allant de la résistance au soutien. Les analyses acheminatoires effectuées auprès de deux échantillons indépendants (n=464 et n=171) indiquent que les premières phases du modèle (centrées sur le destinataire, l’organisation et le changement) sont liées positivement aux comportements de résistance et négativement à ceux de soutien. À l’inverse, les dernières phases (centrées sur l’expérimentation, la collaboration et l’amélioration continue) sont liées négativement aux comportements de résistance et positivement à ceux de soutien. Ainsi, plus on avance dans la séquence des phases de préoccupations, plus les comportements de soutien augmentent et ceux de résistance diminuent. Également, l’engagement affectif envers le changement agit à titre de variable médiatrice et permet d’expliquer davantage de variance des comportements de soutien et de résistance. De plus, les analyses de régression indiquent que les phases de préoccupations expliquent davantage de variance des comportements de soutien des agents de changement, alors qu’elles expliquent plus de variance des comportements de résistance des destinataires. On constate aussi que c’est au début de la mise en œuvre que les phases de préoccupations expliquent le plus de variance des comportements de soutien et de résistance. Finalement, un troisième échantillon (n=143) permet de suivre l’évolution des participants ayant répondu deux fois au questionnaire. Les tests t ne rapportent aucune différence significative entre les deux temps de mesure et ce, autant pour les phases de préoccupations que pour les comportements de soutien et de résistance. On constate que lorsque les phases de préoccupations n’évoluent pas, les comportements de soutien ou de résistance demeurent les mêmes. En somme, ces résultats indiquent qu’il est possible de prédire à la fois les comportements de soutien et de résistance avec les phases de préoccupations. En outre, on sait maintenant à quel moment et avec quel type d’acteurs le modèle des phases de préoccupations s’avère le plus utile. Afin de généraliser ces résultats, il serait pertinent de reproduire cette recherche dans une autre organisation qui implante un changement majeur.

Les décisions d'hospitalisation et de soins psychiatriques sans le consentement des patients dans des contextes clinique et judiciaire: une étude du pluralisme normatif appliqué

Thèse de doctorat réalisée en cotutelle avec l'Institut du social et du politique de l'École Normale supérieure de Cachan.

Les impacts de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles.