Gestão dos recursos hídricos em duas áreas metropolitanas da América do Sul: Cali – Colômbia e Campinas – Brasil

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Educação continuada e gerência participativa: indicadores de qualidade da gestão de recursos humanos em enfermagem

With the purpose to contribute to the construction of quality indicators in human resources management, this study aimed at identifying, from the perspective of nurse managers, essential elements in the composition of indicators for evaluating human resources management in nursing. To that end, phenomenology was adopted as the theoretical methodological framework for this qualitative investigation, in which ten nurses performing in teaching or care provision at a university hospital participated. Following approval by the Committee of Ethics in Research and the subjects’ consent, interviews were performed from September 2005 to July 2006. The analysis enabled the recovery of the following topics “Professional education”, “Training multiprofessional nursing teams” and “Institutional training conditions” in the Permanent Education category and topics “Actions that favor participant management” and “Team work” in the Participant Management category. In its conclusion, the study considers the findings to allow identify elements constituting quality indicators in human resources management.

Gestor web de recursos geoespaciales con tecnología Openlayers

[ES] El objetivo de este Trabajo Final de Grado (TFG) es la creación de un prototipo de aplicación web para la gestión de recursos geoespaciales. Esta propuesta surgió a partir de la necesidad de disponer de una herramienta que no tuviera que ser instalada en un dispositivo, sino servida por un servidor web, permitiendo su acceso desde cualquier parte y dispositivo. El resultado fue el Gestor Web de Recursos Geoespaciales con Tecnología OpenLayers, una aplicación que combina diversas herramientas (OpenLayers, GeoServer, PostgreSQL, jQuery…) – todas ellas basadas en Software Libre – para cumplir funcionalidades como la creación de primitivas vectoriales sobre un mapa, gestión y visualización de la información asociada, edición de estilos, modificación de coordenadas, etc. siendo todas éstas funcionalidades características de un Sistema de Información Geográfica (SIG) y ofreciendo una interfaz de uso cómoda y eficaz, que abstraiga al usuario de detalles internos y complejos. El material desarrollado dispone del potencial necesario para convertirse en una solución a las necesidades de gestión de información geoespacial de la ULPGC, especialmente en el campus de Tafira, sobre el que se ha ejemplificado su uso. Además, a diferencia de las herramientas ofertadas por empresas como Google o Microsoft, esta aplicación está por completo bajo una licencia GNU GPL v3, lo que permite que se pueda indagar dentro de su código, mejorarlo y añadir funcionalidades a cualquier persona interesada.

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

La Economía Solidaria y la Gestión Compartida, en el marco de las Políticas Sociales de la Provincia de Buenos Aires : Análisis del caso del Consorcio de Gestión Compartida de la Provincia de Buenos Aires

La debacle estructural del modelo económico implementado en los años 90 y desatada a partir de la crisis de 2001, generó el surgimiento de nuevas prácticas de acción colectiva y diferentes formas de intervención del Estado en la cuestión social. Una de las propuestas más novedosas en este sentido, es el enfoque en las políticas públicas de la denominada "Economía Social" que engloba diversas maneras de organización alternativas en torno a la producción, la reproducción del trabajo y de la vida y la gestión de recursos. En este marco se plantea el análisis de un caso de una herramienta de política pública provincial: el Consorcio de Gestión Compartida para el Desarrollo Local de la Provincia de Buenos Aires, creado en el 2007 a partir de la adhesión a la Ley Nacional de Microcrédito. Proyecto que tuvo alcance provincial y que será estudiado en su fase inicial comprendida entre el mes de noviembre de 2007 y finales del 2009. Se planteará como objetivo mostrar, a través del análisis de este caso de cierta proporción, el posible surgimiento de nuevas lógicas de intervención en políticas sociales: un cambio de rumbo que habría tomado el Estado junto con las organizaciones frente a la realidad social en la segunda mitad de esta década. Esta tesina abordará la investigación desde dos ejes de análisis a través de los cuales se busca interpretar el caso. Estos son: la gestión compartida del Estado junto con las organizaciones sociales y la Economía Social como práctica económica alternativa. Intentando dilucidar el proceso donde la acción del Estado y las políticas públicas son permeadas por nuevas prácticas y saberes provenientes de la sociedad civil. Se utilizará una metodología de investigación cualitativa. Se realizarán entrevistas en profundidad y semiestructuradas a integrantes de las organizaciones que forman parte del Consorcio de Gestión Compartida, así como también a los técnicos del Estado provincial que trabajaron en la implementación del proyecto. A su vez, ésta estará complementada con registros obtenidos y fuentes propias del Consorcio de Gestión Compartida, sumado a observaciones participantes en diversas reuniones de dicha organización, además de documentos y material recolectado en diferentes instancias de la investigación

Planificación político estratégica en el sector público : Tecnologías de gestión

Las administraciones públicas actúan en un marco de creciente complejidad que requiere de marcos teórico conceptuales y tecnologías de gestión específicas para resolver las problemáticas de las sociedades actuales. Este trabajo se centrará en las tecnologías de gestión relacionadas a la planificación político estratégica, buscando mediante su implementación, aumentar los márgenes de gobernabilidad y la capacidad institucional para brindar respuestas de mayor calidad a las demandas ciudadanas. La presente contribución es de carácter teórico práctico y se divide en dos partes. En la primera se expone el marco teórico-metodológico, donde se interpreta la relación Estado- sociedad desde las finalidades últimas, que según el modelo analítico propuesto por Oszlak (2004) pueden resumirse en las tensiones existentes entre desarrollo, equidad y gobernabilidad, consideradas orientaciones político estratégicas a las que las instituciones públicas tienden a direccionar su accionar. Asimismo, estas finalidades últimas se definen mediante el proceso de planificación político estratégica que, debe estar conectado con la gestión de los recursos de modo que ambos aspectos sean partes de una misma cadena de generación de valor (Hintze, 2001). Para unir estos extremos es necesaria la aplicación de tecnologías de gestión y herramientas técnicas que contribuyan a la mejora de la gestión pública y brinden orientaciones de utilidad a la toma de decisiones por parte de los responsables. En la segunda parte del documento, se describen las tecnologías y herramientas de gestión seleccionadas, realizando la aplicación de las mismas a un caso de estudio diseñado para plasmar la implementación. Lo importante es la integración de los aspectos estratégicos y operativos, es decir, no perder el hilo de la cadena de generación de valor que va de la asignación de recursos a la producción de valor en la sociedad. Ello se logra mediante la aplicación de las mencionadas tecnologías de gestión que permiten procesar realidades institucionales complejas con el fin de aportar eficiencia y transparencia al proceso de planificación estratégica

La Economía Solidaria y la Gestión Compartida, en el marco de las Políticas Sociales de la Provincia de Buenos Aires : Análisis del caso del Consorcio de Gestión Compartida de la Provincia de Buenos Aires

La debacle estructural del modelo económico implementado en los años 90 y desatada a partir de la crisis de 2001, generó el surgimiento de nuevas prácticas de acción colectiva y diferentes formas de intervención del Estado en la cuestión social. Una de las propuestas más novedosas en este sentido, es el enfoque en las políticas públicas de la denominada "Economía Social" que engloba diversas maneras de organización alternativas en torno a la producción, la reproducción del trabajo y de la vida y la gestión de recursos. En este marco se plantea el análisis de un caso de una herramienta de política pública provincial: el Consorcio de Gestión Compartida para el Desarrollo Local de la Provincia de Buenos Aires, creado en el 2007 a partir de la adhesión a la Ley Nacional de Microcrédito. Proyecto que tuvo alcance provincial y que será estudiado en su fase inicial comprendida entre el mes de noviembre de 2007 y finales del 2009. Se planteará como objetivo mostrar, a través del análisis de este caso de cierta proporción, el posible surgimiento de nuevas lógicas de intervención en políticas sociales: un cambio de rumbo que habría tomado el Estado junto con las organizaciones frente a la realidad social en la segunda mitad de esta década. Esta tesina abordará la investigación desde dos ejes de análisis a través de los cuales se busca interpretar el caso. Estos son: la gestión compartida del Estado junto con las organizaciones sociales y la Economía Social como práctica económica alternativa. Intentando dilucidar el proceso donde la acción del Estado y las políticas públicas son permeadas por nuevas prácticas y saberes provenientes de la sociedad civil. Se utilizará una metodología de investigación cualitativa. Se realizarán entrevistas en profundidad y semiestructuradas a integrantes de las organizaciones que forman parte del Consorcio de Gestión Compartida, así como también a los técnicos del Estado provincial que trabajaron en la implementación del proyecto. A su vez, ésta estará complementada con registros obtenidos y fuentes propias del Consorcio de Gestión Compartida, sumado a observaciones participantes en diversas reuniones de dicha organización, además de documentos y material recolectado en diferentes instancias de la investigación

Planificación político estratégica en el sector público : Tecnologías de gestión

Las administraciones públicas actúan en un marco de creciente complejidad que requiere de marcos teórico conceptuales y tecnologías de gestión específicas para resolver las problemáticas de las sociedades actuales. Este trabajo se centrará en las tecnologías de gestión relacionadas a la planificación político estratégica, buscando mediante su implementación, aumentar los márgenes de gobernabilidad y la capacidad institucional para brindar respuestas de mayor calidad a las demandas ciudadanas. La presente contribución es de carácter teórico práctico y se divide en dos partes. En la primera se expone el marco teórico-metodológico, donde se interpreta la relación Estado- sociedad desde las finalidades últimas, que según el modelo analítico propuesto por Oszlak (2004) pueden resumirse en las tensiones existentes entre desarrollo, equidad y gobernabilidad, consideradas orientaciones político estratégicas a las que las instituciones públicas tienden a direccionar su accionar. Asimismo, estas finalidades últimas se definen mediante el proceso de planificación político estratégica que, debe estar conectado con la gestión de los recursos de modo que ambos aspectos sean partes de una misma cadena de generación de valor (Hintze, 2001). Para unir estos extremos es necesaria la aplicación de tecnologías de gestión y herramientas técnicas que contribuyan a la mejora de la gestión pública y brinden orientaciones de utilidad a la toma de decisiones por parte de los responsables. En la segunda parte del documento, se describen las tecnologías y herramientas de gestión seleccionadas, realizando la aplicación de las mismas a un caso de estudio diseñado para plasmar la implementación. Lo importante es la integración de los aspectos estratégicos y operativos, es decir, no perder el hilo de la cadena de generación de valor que va de la asignación de recursos a la producción de valor en la sociedad. Ello se logra mediante la aplicación de las mencionadas tecnologías de gestión que permiten procesar realidades institucionales complejas con el fin de aportar eficiencia y transparencia al proceso de planificación estratégica

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

La Economía Solidaria y la Gestión Compartida, en el marco de las Políticas Sociales de la Provincia de Buenos Aires : Análisis del caso del Consorcio de Gestión Compartida de la Provincia de Buenos Aires

La debacle estructural del modelo económico implementado en los años 90 y desatada a partir de la crisis de 2001, generó el surgimiento de nuevas prácticas de acción colectiva y diferentes formas de intervención del Estado en la cuestión social. Una de las propuestas más novedosas en este sentido, es el enfoque en las políticas públicas de la denominada "Economía Social" que engloba diversas maneras de organización alternativas en torno a la producción, la reproducción del trabajo y de la vida y la gestión de recursos. En este marco se plantea el análisis de un caso de una herramienta de política pública provincial: el Consorcio de Gestión Compartida para el Desarrollo Local de la Provincia de Buenos Aires, creado en el 2007 a partir de la adhesión a la Ley Nacional de Microcrédito. Proyecto que tuvo alcance provincial y que será estudiado en su fase inicial comprendida entre el mes de noviembre de 2007 y finales del 2009. Se planteará como objetivo mostrar, a través del análisis de este caso de cierta proporción, el posible surgimiento de nuevas lógicas de intervención en políticas sociales: un cambio de rumbo que habría tomado el Estado junto con las organizaciones frente a la realidad social en la segunda mitad de esta década. Esta tesina abordará la investigación desde dos ejes de análisis a través de los cuales se busca interpretar el caso. Estos son: la gestión compartida del Estado junto con las organizaciones sociales y la Economía Social como práctica económica alternativa. Intentando dilucidar el proceso donde la acción del Estado y las políticas públicas son permeadas por nuevas prácticas y saberes provenientes de la sociedad civil. Se utilizará una metodología de investigación cualitativa. Se realizarán entrevistas en profundidad y semiestructuradas a integrantes de las organizaciones que forman parte del Consorcio de Gestión Compartida, así como también a los técnicos del Estado provincial que trabajaron en la implementación del proyecto. A su vez, ésta estará complementada con registros obtenidos y fuentes propias del Consorcio de Gestión Compartida, sumado a observaciones participantes en diversas reuniones de dicha organización, además de documentos y material recolectado en diferentes instancias de la investigación

Planificación político estratégica en el sector público : Tecnologías de gestión

Las administraciones públicas actúan en un marco de creciente complejidad que requiere de marcos teórico conceptuales y tecnologías de gestión específicas para resolver las problemáticas de las sociedades actuales. Este trabajo se centrará en las tecnologías de gestión relacionadas a la planificación político estratégica, buscando mediante su implementación, aumentar los márgenes de gobernabilidad y la capacidad institucional para brindar respuestas de mayor calidad a las demandas ciudadanas. La presente contribución es de carácter teórico práctico y se divide en dos partes. En la primera se expone el marco teórico-metodológico, donde se interpreta la relación Estado- sociedad desde las finalidades últimas, que según el modelo analítico propuesto por Oszlak (2004) pueden resumirse en las tensiones existentes entre desarrollo, equidad y gobernabilidad, consideradas orientaciones político estratégicas a las que las instituciones públicas tienden a direccionar su accionar. Asimismo, estas finalidades últimas se definen mediante el proceso de planificación político estratégica que, debe estar conectado con la gestión de los recursos de modo que ambos aspectos sean partes de una misma cadena de generación de valor (Hintze, 2001). Para unir estos extremos es necesaria la aplicación de tecnologías de gestión y herramientas técnicas que contribuyan a la mejora de la gestión pública y brinden orientaciones de utilidad a la toma de decisiones por parte de los responsables. En la segunda parte del documento, se describen las tecnologías y herramientas de gestión seleccionadas, realizando la aplicación de las mismas a un caso de estudio diseñado para plasmar la implementación. Lo importante es la integración de los aspectos estratégicos y operativos, es decir, no perder el hilo de la cadena de generación de valor que va de la asignación de recursos a la producción de valor en la sociedad. Ello se logra mediante la aplicación de las mencionadas tecnologías de gestión que permiten procesar realidades institucionales complejas con el fin de aportar eficiencia y transparencia al proceso de planificación estratégica

Modelo de dirección de proyectos complejos: aplicación a la gestión integrada de la Comunidad de Regantes LASESA (Huesca)

La complejidad en los proyectos y la complejidad de la dirección de proyectos son conceptos cuyo interés va en aumento. En el ámbito de los proyectos, dado que la gestión de recursos y las actividades suceden en interacción con las personas, la complejidad en dirección de proyectos resulta ser una práctica inherentemente social. Esto ha hecho que en la actualidad se haya convertido en una necesidad profundizar en el concepto. En el primer capítulo de esta investigación, se hace una revisión del estado del arte del concepto y se construye un marco teórico que permite establecer y justificar las dimensiones de la complejidad en esta disciplina. De igual manera, con una revisión similar de los estándares internacionales existentes, se descubren las herramientas y modelos para el análisis de la complejidad en dirección de proyectos, con la que se pretende, a través de la práctica profesional desde organismos y alianzas internacionales, ayudar a contrastar la utilidad e interés de los conceptos propuestos. En el segundo capítulo, se presenta un marco conceptual sobre la certificación de competencias, se analizan y comparan los principales sistemas de certificación de competencias vigentes en el ámbito de la dirección de proyectos. En el tercer capítulo, se presenta un proceso metodológico novedoso para valorar, desde la integración del conocimiento experto y experimentado, dos aspectos complementarios de la complejidad de la dirección de proyectos: (a) la valoración del nivel de complejidad del proyecto; y (b), la valoración de los efectos en el desarrollo de las competencias de comportamiento de las partes implicadas. La metodología propuesta se aplica a la Comunidad de Regantes LASESA en Huesca (España), proceso que se presenta en el cuarto capítulo. LASESA es un proyecto complejo que gestiona los recursos hídricos de 10.000 hectáreas y con más de 600 propietarios implicados. Los resultados evidencian como la gestión de un proyecto complejo genera efectos positivos en el desarrollo de las competencias de comportamiento de las personas que se implican y participan en los trabajos….. ABSTRACT The complexity of the projects and the complexity of project management are concepts whose interest is increasing. In terms of projects, since the management of resources and activities occur in interaction with people, the project management complexity makes an inherently social practice. This has now has become a necessity to deepen the concept. In the first chapter of this study, we review the state of art of the concept and builds a theoretical framework that allows to establish and justify the dimensions of the complexity in this discipline. Likewise, a similar review of existing international standards, we discover the tools and models for the analysis of complexity in project management, with which it is intended, through professional practice from agencies and international alliances, help to compare the usefulness and interest of the proposed concepts. In the second chapter, we present a conceptual framework for the certification of competences, are analyzed and compared the main skills certification systems in force in the field of project management. In the third chapter, we present a novel methodological process to assess, since the integration of expert knowledge and experienced, complementary aspects of the complexity of project management: (a) the assessment of the level of complexity of the project, and (b ), the assessment of the effects on the development of behavioral competencies of the parties involved. The proposed methodology is applied to the Community Irrigation LASESA in Huesca (Spain), a process that is presented in the fourth chapter. LASESA is a complex project that manages the water resources of 10,000 acres and more than 600 landowners involved. The results show as managing a complex project generates positive effects on the development of behavioral competencies of people who are involved and participate in the work.

Diseño de un modelo de sistema inteligente como soporte de decisión para la gestión empresarial en las Pymes

La tesis contiene un modelo dirigido a servir de soporte a la toma de decisiones para la mejora de la gestión empresarial en las pymes. Para la construcción del modelo, se dividió la gestión empresarial en doce (12) subsistemas de gestión, a saber: Gestión Estratégica, Mercadeo, Gestión Productiva, Recursos Humanos, Gestión Financiera, Logística, Mantenimiento, Gestión de la Calidad, Seguridad y Salud Laboral, Gestión de la Información y la Comunicación, Innovación y Gestión Ambiental. El enfoque teórico utilizado es que en cada uno de estos subsistemas está contenido el ciclo formado por los procesos Planificar/Hacer/Verificar/Actuar (PHVA); la hipótesis de partida es que existe una correlación positiva significativa entre los procesos o variables exógenas Planificar, Hacer, Verificar, Actuar y el proceso o variable endógena Gestión. Cualquier mejora que se introduzca en los procesos del ciclo tendrá un efecto positivo en la gestión y por ende, en los resultados de la organización. Para la determinación de los factores o ítems que conforman cada uno de los procesos del ciclo PHVA, se llevó a cabo una revisión del estado del arte para cada subsistema de gestión; posteriormente, los ítems seleccionados (335 en total) fueron validados por un equipo de expertos en el tema. Para recopilar los datos necesarios que soportan estadísticamente al modelo, se llevó a cabo un estudio empírico, mediante la aplicación de cuestionarios y entrevistas no estructuradas al personal perteneciente a un grupo de ciento veinticinco (125) pymes del sector industrial, en el Estado Bolívar, Venezuela. El estudio empírico, de tipo transversal, abarcó un período de tres años, en el cual se entrevistaron a 4.500 individuos; la información obtenida se utilizó además, para caracterizar la gestión de las pymes industriales. El análisis de datos comprendió el análisis descriptivo de los mismos, estimación de fiabilidad, análisis factorial exploratorio y confirmatorio, análisis de coeficientes de correlación y de regresión, a través del software SPSS v.20. Para examinar las relaciones causales entre los procesos P/H/V/A y cada uno de los subsistemas de gestión, se utilizó la técnica del análisis de senderos (path analysis), con el uso de AMOS v.20. Los resultados del análisis estadístico señalan que los procesos de ejecución y planificación (y por ende las variables que contienen) tienen el mayor impacto significativo sobre la gestión, respecto a los procesos de verificación y mejora continua, en el sector industrial estudiado. El prototipo de modelo de sistema inteligente diseñado cuenta con una base de conocimientos, construida a partir de la experiencia de los expertos y la revisión del estado del arte; una base de hechos representada por los resultados de la evaluación aplicada a cada empresa, y un motor de inferencia, el cual identifica las áreas de mejora y propone las soluciones para resolver los problemas de mayor impacto. El aporte de esta investigación puede ser valorado de dos maneras: desde el punto de vista empresarial, en el sentido de proveer a las pymes de una herramienta para evaluar y mejorar su gestión, y académico, al proporcionar una guía para comprender mejor la interrelación de las variables envueltas en los diversos procesos de gestión de una empresa.

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.