AS INFLUÊNCIAS DA REALIZAÇÃO DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A DISTÂNCIA NA SITUAÇÃO PROFISSIONAL E FAMILIAR DE ALUNOS EGRESSOS DO POLO DE APOIO PRESENCIAL DA CIDADE DE MAUÁ DA UMESP

Esta pesquisa traz as primeiras evidências das influências da realização do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos a Distância na situação profissional e familiar dos alunos egressos de um polo de apoio presencial da UMESP: Mauá. A análise de conteúdo das entrevistas semiestruturadas com alunos e gestores, em uma abordagem qualitativa de caráter exploratório, e a análise do Projeto Pedagógico indicam influências do curso na situação profissional e familiar do aluno egresso, embora elas não representem mudanças radicais, bem como apontam para a possibilidade de o curso desenvolver competências pessoais e profissionais e aumentar a empregabilidade, apesar de não formar gestores e empreendedores. Essa pesquisa é relevante à medida que os resultados apresentam evidências do que pode acontecer na situação profissional e familiar e, nesse sentido, pode contribuir para pesquisas futuras , ainda que esses resultados sejam preliminares e, por isso, não devam ser generalizados.

A INFLUÊNCIA DAS PRÁTICAS PEDAGÓGICAS DOCENTES E DAS BARREIRAS DISCENTES SOBRE O DESENVOLVIMENTO DA CRIATIVIDADE DO FUTURO ADMINISTRADOR

As empresas que almejam garantir e melhorar sua posição dentro de em um mercado cada vez mais competitivo precisam estar sempre atualizadas e em constante evolução. Na busca contínua por essa evolução, investem em projetos de Pesquisa & Desenvolvimento (P&D) e em seu capital humano para promover a criatividade e a inovação organizacional. As pessoas têm papel fundamental no desenvolvimento da inovação, mas para que isso possa florescer de forma constante é preciso comprometimento e criatividade para a geração de ideias. Criatividade é pensar o novo; inovação é fazer acontecer. Porém, encontrar pessoas com essas qualidades nem sempre é tarefa fácil e muitas vezes é preciso estimular essas habilidades e características para que se tornem efetivamente criativas. Os cursos de graduação podem ser uma importante ferramenta para trabalhar esses aspectos, características e habilidades, usando métodos e práticas de ensino que auxiliem no desenvolvimento da criatividade, pois o ambiente ensino-aprendizagem pesa significativamente na formação das pessoas. O objetivo deste estudo é de identificar quais fatores têm maior influência sobre o desenvolvimento da criatividade em um curso de graduação em administração, analisando a influência das práticas pedagógicas dos docentes e as barreiras internas dos discentes. O referencial teórico se baseia principalmente nos trabalhos de Alencar, Fleith, Torrance e Wechsler. A pesquisa transversal de abordagem quantitativa teve como público-alvo os alunos do curso de Administração de uma universidade confessional da Grande São Paulo, que responderam 465 questionários compostos de três escalas. Para as práticas docentes foi adaptada a escala de Práticas Docentes em relação à Criatividade. Para as barreiras internas foi adaptada a escala de Barreiras da Criatividade Pessoal. Para a análise da percepção do desenvolvimento da criatividade foi construída e validada uma escala baseada no referencial de características de uma pessoa criativa. As análises estatísticas descritivas e fatoriais exploratórias foram realizadas no software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), enquanto as análises fatoriais confirmatórias e a mensuração da influência das práticas pedagógicas e das barreiras internas sobre a percepção do desenvolvimento da criatividade foram realizadas por modelagem de equação estrutural utilizando o algoritmo Partial Least Squares (PLS), no software Smart PLS 2.0. Os resultados apontaram que as práticas pedagógicas e as barreiras internas dos discentes explicam 40% da percepção de desenvolvimento da criatividade, sendo as práticas pedagógicas que exercem maior influencia. A pesquisa também apontou que o tipo de temática e o período em que o aluno está cursando não têm influência sobre nenhum dos três construtos, somente o professor influencia as práticas pedagógicas.

ANALISANDO A RELAÇÃO DOS VOLUMES DE EXPORTAÇÃO E DE IMPORTAÇÃO, PIB, TAXAS DE CÂMBIO E INFLAÇÃO NO PERÍODO DE 2004 A 2014. SÃO BERNARDO DO CAMPO 2015

As empresas que almejam garantir e melhorar sua posição dentro de em um mercado cada vez mais competitivo precisam estar sempre atualizadas e em constante evolução. Na busca contínua por essa evolução, investem em projetos de Pesquisa & Desenvolvimento (P&D) e em seu capital humano para promover a criatividade e a inovação organizacional. As pessoas têm papel fundamental no desenvolvimento da inovação, mas para que isso possa florescer de forma constante é preciso comprometimento e criatividade para a geração de ideias. Criatividade é pensar o novo; inovação é fazer acontecer. Porém, encontrar pessoas com essas qualidades nem sempre é tarefa fácil e muitas vezes é preciso estimular essas habilidades e características para que se tornem efetivamente criativas. Os cursos de graduação podem ser uma importante ferramenta para trabalhar esses aspectos, características e habilidades, usando métodos e práticas de ensino que auxiliem no desenvolvimento da criatividade, pois o ambiente ensino-aprendizagem pesa significativamente na formação das pessoas. O objetivo deste estudo é de identificar quais fatores têm maior influência sobre o desenvolvimento da criatividade em um curso de graduação em administração, analisando a influência das práticas pedagógicas dos docentes e as barreiras internas dos discentes. O referencial teórico se baseia principalmente nos trabalhos de Alencar, Fleith, Torrance e Wechsler. A pesquisa transversal de abordagem quantitativa teve como público-alvo os alunos do curso de Administração de uma universidade confessional da Grande São Paulo, que responderam 465 questionários compostos de três escalas. Para as práticas docentes foi adaptada a escala de Práticas Docentes em relação à Criatividade. Para as barreiras internas foi adaptada a escala de Barreiras da Criatividade Pessoal. Para a análise da percepção do desenvolvimento da criatividade foi construída e validada uma escala baseada no referencial de características de uma pessoa criativa. As análises estatísticas descritivas e fatoriais exploratórias foram realizadas no software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), enquanto as análises fatoriais confirmatórias e a mensuração da influência das práticas pedagógicas e das barreiras internas sobre a percepção do desenvolvimento da criatividade foram realizadas por modelagem de equação estrutural utilizando o algoritmo Partial Least Squares (PLS), no software Smart PLS 2.0. Os resultados apontaram que as práticas pedagógicas e as barreiras internas dos discentes explicam 40% da percepção de desenvolvimento da criatividade, sendo as práticas pedagógicas que exercem maior influencia. A pesquisa também apontou que o tipo de temática e o período em que o aluno está cursando não têm influência sobre nenhum dos três construtos, somente o professor influencia as práticas pedagógicas.

GESTÃO DO CONHECIMENTO: UM ESTUDO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE A LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL, A CONVERSÃO DO CONHECIMENTO E A EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

Este estudo teve como objetivo principal analisar a relação entre a Liderança Transformacional, a Conversão do Conhecimento e a Eficácia Organizacional. Foram considerados como pressupostos teóricos conceitos consolidados sobre os temas desta relação, além de recentes pesquisas já realizadas em outros países e contextos organizacionais. Com base nisto identificou-se potencial estudo de um modelo que relacionasse estes três conceitos. Para tal considera-se que as organizações que buscam atingir Vantagem Competitiva e incorporam a Knowledge-Based View possam conquistar diferenciação frente a seus concorrentes. Nesse contexto o conhecimento ganha maior destaque e papel protagonista nestas organizações. Dessa forma criar conhecimento através de seus colaboradores, passa a ser um dos desafios dessas organizações ao passo que sugere melhoria de seus indicadores Econômicos, Sociais, Sistêmicos e Políticos, o que se define por Eficácia Organizacional. Portanto os modos de conversão do conhecimento nas organizações, demonstram relevância, uma vez que se cria e se converte conhecimentos através da interação entre o conhecimento existente de seus colaboradores. Essa conversão do conhecimento ou modelo SECI possui quatro modos que são a Socialização, Externalização, Combinação e Internalização. Nessa perspectiva a liderança nas organizações apresenta-se como um elemento capaz de influenciar seus colaboradores, propiciando maior dinâmica ao modelo SECI de conversão do conhecimento. Se identifica então na liderança do tipo Transformacional, características que possam influenciar colaboradores e entende-se que esta relação entre a Liderança Transformacional e a Conversão do Conhecimento possa ter influência positiva nos indicadores da Eficácia Organizacional. Dessa forma esta pesquisa buscou analisar um modelo que explorasse essa relação entre a liderança do tipo Transformacional, a Conversão do Conhecimento (SECI) e a Eficácia Organizacional. Esta pesquisa teve o caráter quantitativo com coleta de dados através do método survey, obtendo um total de 230 respondentes válidos de diferentes organizações. O instrumento de coleta de dados foi composto por afirmativas relativas ao modelo de relação pesquisado com um total de 44 itens. O perfil de respondentes concentrou-se entre 30 e 39 anos de idade, com a predominância de organizações privadas e de departamentos de TI/Telecom, Docência e Recursos Humanos respectivamente. O tratamento dos dados foi através da Análise Fatorial Exploratória e Modelagem de Equações Estruturais via Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM). Como resultado da análise desta pesquisa, as hipóteses puderam ser confirmadas, concluindo que a Liderança Transformacional apresenta influência positiva nos modos de Conversão do Conhecimento e que; a Conversão do Conhecimento influencia positivamente na Eficácia Organizacional. Ainda, concluiu-se que a percepção entre os respondentes não apresenta resultado diferente sobre o modelo desta pesquisa entre quem possui ou não função de liderança.

Managing innovative manufacturing

Editorial: The Managing Innovative Manufacturing (MIM) conference series started in 1993 in the UK. The first MIM conference was held at Keele University and, as from the second MIM at Leicester University in 1996, it became a biennial event with the University of Nottingham and Aston University hosting, respectively, the third and fourth conferences. The main areas of interest of the MIM conference series are: Manufacturing Strategy; Technology & Innovation Management; Human Resource Management; Organisation of Work; Product Design; Operations Planning and Control; Supply Chain Management; Performance Management. This special issue of the International Journal of Technology Management is based on selected papers from MIM2000 at Aston University, where it was organised by Aston Business School. The special theme of the Aston conference was Responsive Production and the Agile Enterprise. Altogether 82 papers were presented in parallel sessions. The eight papers included here were selected from the ‘Technology and Innovation’ stream. They have all been independently reviewed and revised before being accepted for publication. The authors of these papers are from the UK, Ireland, Turkey, the USA, the Netherlands and Hong Kong. They address a wide range of issues within the overall scope of Technology and Innovation with some papers having a geographical or sector focus and others being more general in nature. Participation in the MIM conferences has become increasingly international and to reflect this, the 2002 event is leaving the UK and being held at the University of Wisconsin-Milwaukee, in the USA. It is planned to hold the following MIM at the University of Aalborg, Denmark, in 2004.

Introduction

Focusing on HRM developments in thirteen developing countries across Asia, Africa and the Middle East, this book explores the contextual functions of HR in these countries. In addition, it analyzes the more general issues of HRM in cross-national settings to give readers an understanding of HR that is both comparative and contextual. Covering the policies and practices of China, South Korea, Taiwan, India, Nepal, Pakistan, Iran, Saudi Arabia, Algeria, Nigeria, Ghana, Kenya and South Africa, each chapter follows a framework that draws out all of the unique and diverse configurations of HRM. This important text is an invaluable resource for all HRM practitioners, students and scholars of HRM, international HRM and international business.

The effect of business strategies and HRM policies on organizational performance:the Greek experience

This article investigates the relationship between simultaneity in decisions regarding business strategies and human resource management (HRM) policies and their impact on organizational performance. The research is based on a sample of 178 organizations operating in the Greek manufacturing sector. The results of this study support the hypothesis that when business strategies and HRM policies are developed simultaneously, they positively affect organizational performance. This is more valid for decisions taken simultaneously with respect to quality and employee development, innovation and employee rewards and relations, and cost and employee resourcing. © 2008 Wiley Periodicals, Inc.

To move or not to move - a question of family?

Relocation is one organizational phenomenon where the influence of family is prominent. Our paper thus uses it as a backdrop against which to study the work–family interface. In-depth qualitative analysis of 62 interviews with Royal Air Force personnel is used to complement the literature by demonstrating the impact on and the impact of the immediate family in relocation. The analysis provides evidence that relocation influences an employee's role as family member, other family members and the family as a whole. Findings also illustrate that families influence employees' relocation behaviour, organizational tenure and work focus. In summary, this paper supports the bidirectional nature of the work-family interface and also demonstrates that regardless of whether examining the work-to-family influence or the family-to-work influence the effects are not always negative.

A study of strategic HR issues in an Asian context

Examines five strategic human resource management (HRM) issues using a qualitative methodology. Two of these are related to the central organisational-level constructs of structure and culture. The other three pertain to HR strategy, HR competencies, and HR outsourcing. The study employed the multiple-case design method proposed by Yin, with a view to extending theory in strategic HRM research. Semi-structured interviews were conducted with 35 managers (CEOs, line managers, and HR managers) of nine companies from two major industries in the manufacturing sector – electronic products and machinery/equipment. The research found that top management enlightenment and level of HR competencies together determine the role and status of the HR function in organisations, and that the companies studied pursue four types of HR strategies: informal and not communicated; informal and communicated; formal but not communicated; and formal and communicated. HR strategy was found to affect both vertical and horizontal fits of the HR function. Culture, HR strategy and HR competencies influenced organisational propensity to outsource HR activities.

HRM systems of Indian call centres:an exploratory study

This paper initially highlights the rapid growth in the call centre (CC) sector in developing countries like India. It then makes a case for the investigation of human resource management (HRM) systems of call centres in India. The analysis is based on a two-phase empirical study. Phase one examines the nature and pattern of HRM systems and phase two the emerging issue of attrition in Indian call centres. A mixed research approach comprising in-depth interviews and questionnaire survey was adopted to conduct the investigation. Against the established norms of Indian organizations, the findings highlight the existence of formal, structured and rationalized HRM systems. Core reasons for the increasing levels of attrition are highlighted. The analysis further provides useful information both for academics and practitioners and opens avenues for future research.

The dynamics of HRM systems in Indian BPO firms

This paper highlights the context within which business process outsourcing (BPO) has rapidly grown in India and the critical need to investigate the dynamics of human resource management (HRM) practices and systems in this sector. Using a mixed-method approach involving both in-depth interviews and self-completing questionnaires, we analyze the nature of HRM systems in BPO organizations operating in India. The analysis is based on a sample of 51 BPO companies, a majority of which are located near the capital of New Delhi. The results focus on the nature and structure of work and organization of Indian BPOs, as well as the strategic role played by HRM in such organizations. Furthermore, the findings highlight the way specific HRM practices such as recruitment, performance appraisal, training and development, and compensations are implemented. Our study suggests the existence of formal, structured, and rationalized HRM systems in Indian BPOs. A number of insights related to HRM policies and practices are shared by the HR managers interviewed shedding more light on the inner workings of the Indian BPO companies and their challenges. The analysis provides original and useful information to both academics and practitioners and opens avenues for future research on the nature of HRM systems and practices in the Indian BPO industry.

Explaining employee turnover in an Asian context

Employee turnover is giving sleepless nights to HR managers in many countries in Asia. A widely-held belief in these countries is that employees have developed 'bad' attitudes due to the labour shortage. Employees are believed to job-hop for no reason, or even for fun. Unfortunately, despite employee turnover being such a serious problem in Asia, there is a dearth of studies investigating it; in particular studies using a comprehensive set of variables are rare. This study examines three sets of antecedents of turnover intention in companies in Singapore: demographic, controllable and uncontrollable. Singapore companies provide an appropriate setting as their turnover rates are among the highest in Asia. Findings of the study suggest that organisational commitment, procedural justice and a job-hopping attitude were three main factors associated with turnover intention in Singapore companies.