Personnel director interviewing job applicant

Inscriptions: Verso: [stamped] Photograph by Freda Leinwand. [463 West Street, Studio 229G, New York, NY 10014].

Personnel manager interviews job applicant

Inscriptions: Verso: [stamped] Photograph by Freda Leinwand. [463 West Street, Studio 229G, New York, NY 10014].

Personnel director

Inscriptions: Verso: [stamped] Credit must be given to Leinwand from Monkmeyer Press Photo Service]

Personnel director talking on telephone

Inscriptions: Verso: [stamped] Credit must be given to Leinwand from Monkmeyer Press Photo Service]

Personnel director interviewing job applicant

Inscriptions: Verso: [stamped] Photograph by Freda Leinwand. [463 West Street, Studio 229G, New York, NY 10014].

Women at work: personnel director interviewing applicant.

Inscription: Verso: Women at work: miscellaneous occupations. Gail Lewis, personnel directior interviewing applicant, Hertz Corp.

Le style de gestion du personnel comme déterminant des comportements antisociaux observés au travail

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le style de gestion du personnel comme déterminant des comportements antisociaux observés au travail

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

A Scoping Review of Psychological Interventions for PTSD in Military Personnel and Veterans.

Post-traumatic stress disorder (PTSD) has emerged as a key concern for military and veteran populations. This article describes what is being done programmatically and therapeutically to treat PTSD in military personnel and veterans returning from deployment. This scoping review demonstrates that (1) research published in this area has been rapidly increasing since its inception in the 1980s; (2) the vast majority of articles focus on cognitive-behavioral approaches to treatment, and this area of the literature presents strong evidence for these approaches; and (3) there is a lack of randomized controlled trials for treatments, such as art therapies and group therapies.

Poor communication skills means high risk for aviation safety

Este artigo analisa diferentes tipos de comunicação no ambiente de negócios da aviação civil. Para tanto, utilizou-se uma abordagem qualitativa, delineada por análise documental dos relatórios das agencias governamentais. A comunicação é um sistema complexo que consiste em comunicação verbal, não verbal, escrita, falada e eletrônica. Na aviação, ela é um fator crucial ao enfrentamento de situações de alto risco. Os resultados obtidos indicam que lacunas de comunicação entre os indivíduos que atuam nas operações aeronáuticas e aeroviárias contribuem para a maior parte dos acidentes e incidentes ocorridos. As conclusões pontuam que as habilidades de comunicação são tão importantes quanto às habilidades técnicas e enfatizam a emergência do treinamento em habilidades de comunicação aos profissionais da aviação, possibilitando-os detectar ameaças e comunicar claramente a necessidade de apoio para o enfrentamento de riscos. É imperativo adotar as ações requeridas pela filosofia do Sistema de Gestão de Segurança, visando gerar comportamento seguro.

Communication and behavior in high reliability organizations: An Analysis of Communication in Civil Aviation

Communication can be seen as one of the most important features to manage conflicts and the stress of the work teams that operate in environments with strong pressure, complex operations and continuous risk, which are aspects that characterize a high reliability organization. This article aims to highlight the importance of communication in high-reliability organizations, having as object of study the accidents and incidents in civil aviation area. It refers to a qualitative research, outlined by documental analysis based on investigations conducted by the Federal Aviation Administration and the Center of Investigation and Prevention of Aeronautical Accidents. The results point out that human errors account for 60 to 80 percent of accidents and incidents. Most of these occurrences are attributed to miscommunication between the professionals involved with the air and ground operation, such as pilots, crewmembers and maintenance staff, and flight controllers. Inappropriate tone of voice usage, difficulties to understand different accents between the issuer and the receiver or even difficulty to perceive red flags between the lines of verbal and non-verbal communication, are elements that contribute to the fata of understanding between people involved in the operation. As a research limitation this present research pointed out a lack of a special category of "interpersonal communications failures" in the official agency reports. So, the researchers must take the conceptual definition of "social ability", communication implied, to classify behaviors and communication matters accordingly. Other research finding indicates that communication is superficially approached in the contents of air operations courses what could mitigate the lack of communications skills as a social ability. Part of the research findings refers to the contents of communication skills development into the program to train professional involved in air flight and ground operations. So, it is expected that this present article gives an appropriate highlight towards the improvement of flight operations training programs. Developing communication skills among work teams in high reliability organizations can contribute to mitigate stress, accidents and incidents in Civil Aviation Field. The original contribution of this article is the proposal of the main contents that should be developed in a Communication Skills Training Program, specially addressed to Civil Aviation operations.

Improving the Utilization of Front-Line Service Delivery System Personnel

There are two types of work typically performed in services which differ in the degree of control management has over when the work must be done. Serving customers, an activity that can occur only when customers are in the system is, by its nature, uncontrollable work. In contrast, the execution of controllable work does not require the presence of customers, and is work over which management has some degree of temporal control. This paper presents two integer programming models for optimally scheduling controllable work simultaneously with shifts. One model explicitly defines variables for the times at which controllable work may be started, while the other uses implicit modeling to reduce the number of variables. In an initial experiment of 864 test problems, the latter model yielded optimal solutions in approximately 81 percent of the time required by the former model. To evaluate the impact on customer service of having front-line employees perform controllable work, a second experiment was conducted simulating 5,832 service delivery systems. The results show that controllable work offers a useful means of improving labor utilization. Perhaps more important, it was found that having front-line employees perform controllable work did not degrade the desired level of customer service.

Les représentations du travail des jeunes salariés d'agence de location de personnel

Le travail est un phénomène social total au coeur des mécanismes de production et de reproduction de la société moderne. Les changements dans les modes de régulation et dans les représentations sociales que se font les acteurs sociaux du travail font de ce dernier un objet d’étude pertinent pour comprendre les transformations que subissent les sociétés occidentales. Dans ce contexte, les agences de location de personnel deviennent des agents régulateurs adaptés aux logiques du monde du travail postfordiste. L’objectif de ce mémoire est de dégager les formes que peut revêtir le rapport au travail chez les jeunes salariés employés par le biais d’agences de location de personnel. À partir d’un corpus de données empiriques discursives, l’enquête expose le rapport transactionnel que possèdent ces salariés envers les agences de placement. Les analyses plus fines dégagent quatre rapports types envers le travail en agence de placement : le rapport de l’opportuniste, le rapport de l’aspirant, le rapport du contenté et le rapport du résigné. C’est en s’intéressant à l’articulation entre les stratégies individuelles mobilisées, la centralité relative du travail et le cheminement ainsi que les perspectives d’avenir que sont dégagées les logiques inhérentes à chacun des rapports types identifiés, témoignant des multiples formes que peut prendre le rapport au travail des jeunes salariés en agence de location de personnel.

Création d’un groupe de soutien au développement de l’identité professionnelle du nouveau personnel enseignant en techniques humaines.

Cette recherche porte sur le thème de l’accompagnement du développement de l’identité professionnelle pour le nouveau personnel enseignant en techniques humaines. Plus précisément, nous voulons mesurer l’impact d’un projet novateur, soit la création d’un groupe de soutien en période d’insertion professionnelle. La problématique s’articule principalement autour du fait que, dans les trois techniques humaines ciblées, les nouveaux professeurs et professeures sont embauchés d’abord et avant tout pour leurs compétences disciplinaires. À leur arrivée au collégial, leur emploi est précaire et leurs tâches morcelées. Malgré le fait qu’ils débutent dans un état d’urgence, cette transition professionnelle semble être laissée pour compte ainsi que le soutien psychologique. Ce contexte, qui favorise l’isolement, influence parfois la motivation à s’engager dans leur deuxième carrière. Au cégep de Sainte-Foy, il n’existe pas de mentorat départemental ni d’accompagnement spécifique. Seul le programme d’accueil et d’intégration offre une série d’activités obligatoires. Le cadre de référence présente deux classifications des besoins du nouveau personnel enseignant au collégial au regard des travaux de Raymond (2001) et Caplan, Clough, Ellis et Muncey (2009). La recension des écrits nous a également permis de distinguer l’insertion, l’identité et le développement professionnels. Les différents dispositifs d’insertion pédagogique des nouveaux enseignants ont également fait l’objet d’une recherche documentaire. Ces assises théoriques ont guidé le choix du développement de notre groupe de soutien sous l’angle d’une communauté d’apprentissage favorisant l’interaction entre pairs. Cet essai poursuit trois objectifs : 1) concevoir le processus d’accompagnement et la trousse éducative pour le groupe de soutien, 2) valider le processus d’accompagnement et la trousse éducative auprès d’un groupe de nouveaux professeurs et professeures provenant des trois techniques humaines et 3) analyser le point de vue de professeurs et professeures par rapport au processus d’accompagnement et à la trousse éducative proposés. Nos objectifs de recherche nécessitaient une méthodologie appropriée. Celleci repose sur une approche méthodologique qualitative, une posture épistémologique interprétative et une recherche de type recherche développement. Dix participantes ont pris part au processus d’accompagnement proposé soit : des entrevues individuelles semi-dirigées et des rencontres de groupe. Les données ont été recueillies grâce à des entrevues semi-dirigées, des rencontres de groupe de discussion, des autoévaluations des participantes ainsi qu’un questionnaire d’évaluation finale. La triangulation des méthodes de collecte de données a été utilisée afin d’assurer la rigueur de nos travaux. L’analyse de contenu s’est faite par l’entremise du logiciel Transana qui a aidé à la transcription des enregistrements, au codage et à la production de rapports synthèse. La dimension éthique a été au coeur de nos préoccupations et nous avons d’ailleurs pris plusieurs précautions à cet effet. Les données obtenues nous ont permis de répondre à notre question de recherche en démontrant que la création du groupe de soutien a eu des retombées positives sur le nouveau personnel enseignant en techniques humaines. Ce nouveau dispositif d’accompagnement a permis de raffiner la classification des besoins de notre cadre de référence. Les catégories émergentes ont révélé des spécificités propres à la deuxième carrière. La formule du groupe de soutien telle que mise à l’essai a, pour sa part, été fortement appréciée des participantes autant pour son fonctionnement que pour son contenu. L’ensemble de ce processus a bonifié la représentation de l’identité professionnelle de Gohier et al. (2001). Les données obtenues nous ont également permis de valider notre cadre d’intervention et de dégager des éléments favorisant la transférabilité des résultats obtenus. Nous pensons d’ailleurs que le groupe de soutien constitue une avenue pertinente et essentielle au sein de la communauté collégiale.

La supervision du personnel enseignant : une étude comparative Québec-Chine

Méthodologie: Étude menée par questionnaire auprès d’enseignants du primaire, du secondaire et de la formation professionnelle