1000 resultados para Snellman, Hanna: Sallan suurin kylä - Göteborg. Tutkimus Ruotsin lappilaisista
Resumo:
Kirjoitus perustuu Kunnallistieteen pivill Ladessa 14.10.2010 pidettyyn puheenvuoroon.
Resumo:
Teema: Opetuksen maantiede - Nuorten maantiede.
Resumo:
Kirjallisuusarvostelu
Resumo:
Tyhyvinvointi on laaja ksite. Se tarkoittaa jokaisen yksiln hyvinvointia eli henkilkohtaista tunnetta ja viretilaa, mutta toisaalta se tarkoittaa mys koko tyyhteisn yhteist vireystilaa. Useimmissa organisaatioissa se nhdn osana henkilstpolitiikkaa ja kehittmistyt. Tyhyvinvoinnin rooli korostuu erityisesti silloin, kun on kyseess asiantuntijaorganisaatio. Tm tutkimus on toteutettu toimeksiantona yritykselle, josta tss tutkimuksessa kytetn nime Asiantuntija Oy Ab. Tutkimuksen tarkoituksena on ollut selvitt, mitk ovat Asiantuntija Oy Ab:n tyhyvinvoinnin kannalta keskeisimmt kehityskohteet, hydynten yrityksess toteutettua ilmapiiritutkimusta, tyhyvinvoinnin kehityspivn aikana kertty ryhmtyaineistoa ja lhthaastatteluissa kerttyj kommentteja. Tutkimustuloksien perusteella tyhyvinvoinnin kehityskohteiksi on nostettu johtaminen ja palkitseminen. Kehityskohteet ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa. Johtaminen typaikoilla on tyhyvinvoinnin kannalta trke. Hyvll johtamisella voidaan edesauttaa yksiln tyssjaksamista. Asiantuntija Oy Ab:ssa suurimmat epkohdat liittyivt lhiesimiestyskentelyyn, mutta esille nousi mys ylimmn johdon antaman esimerkin trkeys. Kohdeorganisaatiossa esimiesty kaipaa lis arvostusta ja aikaa. Esimiestyn laadun parantamiseksi esimiestyss onnistuminen olisi hyv ottaa huomioon esimiesten palkitsemisessa. Palkitsemisella voidaan vaikuttaa tyntekijiden tymotivaatioon ja tt kautta organisaation tuottavuuteen. Henkilstn on koettava, ett palkitseminen on oikeudenmukaista. Asiantuntija Oy Ab:n palkitsemisjrjestelm kaipaa kehityst siten, ett henkilst kokee sen motivoivaksi ja oikeudenmukaiseksi. Keskeisimpi esille nousseita asioita olivat yleisen palkkakehityksen heikkous sek kytss oleva bonusjrjestelm. Maksetun bonuksen ja oman tysuorituksen vlill ei koettu olevan yhteytt ja bonuksien koettiin mrytyvn sattumanvaraisesti. Palkitsemisen kehittmisess on kuitenkin hyv huomioida, ett yksilt kokevat palkitsemistoimenpiteet eri tavalla palkitsevina. Tutkimustuloksien valossa tutkija ehdottaa, ett tyhyvinvoinnin kehitysty kohdeorganisaatiossa kootaan yhdeksi selkeksi kehitysohjelmaksi.
Resumo:
Jokainen yritys tarvitsee menestykseen osaavaa henkilkuntaa. Parhaiden osaajien houkutteleminen, palkkaaminen sek pitminen yrityksess ovatkin trkeimpi rekrytoinnin tehtvist. Rekrytointiprosessiensa avulla yritykset mrittelevt, mit rekrytointiin sisllytetn ja mit tavoitteita rekrytoinnilla pyritn saavuttamaan. Tyypillisesti rekrytointiprosessit muodostuvat henkilsttarpeen arvioinnista, hakumenettelyn ja -kanavan valinnasta, hakijoiden vertailusta sek ptksenteosta ja lopullisesta tyntekijn valinnasta. Kilpailu osaavasta tyvoimasta on kovaa ja nykyisin yh useampi yritys pyrkiikin vastaamaan lisntyneeseen kilpailuun ulkoistamalla osan rekrytointiprosessistaan. Ulkoistaminen antaa mahdollisuuden joustavampaan ja monipuolisempaan rekrytointiprosessiin, osaamispoman lismiseen sek esimerkiksi kustannussstihin. Toisaalta eponnistunut ulkoistaminen johtaa eponnistuneisiin rekrytointeihin. Miksi siis jotkut yritykset ptyvt ulkoistamiseen, kun taas toiset yritykset haluavat hoitaa rekrytointinsa tysin omin voimavaroin ja miten jotkut yritykset pystyvt tehokkaasti yhdistmn oman ja ulkoistetun rekrytoinnin? Tmn tutkimuksen tarkoituksena on kuvata ja selitt kohdeyritysten rekrytointiprosesseja ja pyrki selvittmn miksi ja miten yritykset yhdistvt oman ja ulkoistetun rekrytoinnin, mit osia ulkoistetaan ja mitk pidetn yrityksen sisll. Tutkimusongelmaa lhestyttiin laadullisin menetelmin haastattelemalla kohdeyritysten henkilstosaston tai rekrytoinnin ammattilaisia. Tutkimuksessa pyritn tarkastelemaan suhteellisen pient mr tapauksia mahdollisimman perusteellisesti. Puolistrukturoiduilla haastatteluilla kertty aineistoa analysoitiin posin teemoittelun avulla. Tutkimusaineistoa analysoimalla saatiin selville, ett eri yritysten rekrytointiprosessit olivat hyvin erilaisia. Kohdeorganisaatioiden rekrytointiprosessit voitiin jakaa kahteen ryhmn: pienten yritysten tilanne sidonnaisiin ja epvirallisiin rekrytointiprosesseihin sek suurempien yritysten virallisiin ja tarkasti mriteltyihin prosesseihin. Rekrytoinnin virallisuus tai epvirallisuus nytti vaikuttavan mys siihen, mit osia rekrytoinnista ulkoistettiin. Virallisesti rekrytointiprosessinsa mrittelevt yritykset ptyivt usein ulkoistamaan pieni erillisi osia prosesseistaan, kun taas epvirallista tapaa kyttvt kokivat toimivammaksi ulkoistaa suurempia kokonaisuuksia. Vaikka yritysten vlill oli eroja, lydettiin aineistosta mys samankaltaisuuksia. Rekrytointiprosessien alkuvaiheet koettiin trkeksi toteuttaa yrityksen omin voimavaroin. Mys lopullinen ptksenteko sek rekrytoinnin lopetus toteutettiin yrityksiss posin sisisesti. Sit vastoin sopiviksi ulkoistamisen kohteiksi koettiin tyvoima, verkostot sek manuaalinen hakemusten ksittely. Lisksi ulkoistamisella haettiin apua ptksenteon tukemiseen. Kahden eri rekrytointitavan yhdistelmll rekrytointiprosessista pyrittiin tekemn mahdollisimman tehokas tukemalla niit osia, joita ei itse osattu tai pystytty hoitamaan.
Resumo:
Terveydenhuollon tietojrjestelmiin investoidaan entist suurempia summia, mutta merkittv mr nist investoinneista kuluu tehottomiin jrjestelmiin tai jrjestelmiin, jotka eivt pse edes implementaatiovaiheeseen asti. Suurin osa julkisen puolen IT-hankkeista eponnistuu. Suomessa terveydenhuollon tietojrjestelmt ovat 1015 vuotta muita aloja jljess, ja krsivt muun muassa kytettvyys ja integraatio-ongelmista. Ongelman on arveltu johtuvan osittain julkisen sektorin hankintaosaamisen tasosta. Tm tutkimus pyrkii osaltaan parantamaan julkisen sektorin hankintaosaamista terveydenhuollon saralla, luomalla tykalun alueellisten tietojrjestelmkokonaisuuksien hankinnan tueksi. Lisksi tutkimuksessa pyritn syventmn ksityst julkisen sektorin hankinnasta terveydenhuollon piiriss. Tutkimus on toteutettu konstruktiivista tutkimusotetta hydynten. Tutkimuksessa on luotu, teorian pohjalta, analyyttiseen hierarkiaprosessi malliin pohjautuva tykalu. Tutkimuksen aineistona kytettiin asiantuntijahaastatteluja terveydenhuollon, tietohallinnon ja akateemisen tutkimuksen parista. Tutkimuksen empiirisess osassa tykalua on paranneltu, ja sen kytettvyytt arvioitu kriittisesti. Empiriaosassa on mys keskitytty julkisen sektorin hankintaorganisaation ja hankinnan ymmrtmiseen. Tutkimuksessa luodulla tykalulla katsotaan olevan lisarvoa terveydenhuollon tietojrjestelmien hankinnassa. Malli on helppokyttinen visuaalisuutensa ja analyyttisen otteensa ansiosta. Malli edist kommunikaatiota hankintaorganisaatiossa ja parantaa kompromissivalmiutta. Mallin haasteet liittyvt mallin hierarkian verkostorakenteeseen ja ptsongelman monimutkaisuuteen. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa ett Suomen julkisen sektorin tietojrjestelmhankinnoissa painotetaan hankinnan pehmeit osa-alueita paljon enemmn kuin kovia osa-alueita. Tutkimuksessa saatu kustannusten pieni painoarvo on vahvasti ristiriitainen aikaisempien tutkimusten kanssa. Tutkimuksen tulosten mukaan, tietojrjestelmien kokonaisarkkitehtuuri ja kytettvyys ovat ensiarvoisen trkeit hankintojen onnistumisen kannalta.
