L'impact de la densité syndicale et du salaire minimum sur l'inégalité des revenus dans les provinces canadiennes, 1981-2008

Bien qu'il soit désormais établi que les institutions du travail (tel que la syndicalisation et le salaire minimum) aient eu pour effet de réduire l'inégalité des salaires entre les travailleurs au Canada et dans d'autres pays industrialisés, leur impact sur l'inégalité des revenus entre les familles ou les ménages reste incertain. Cette étude a pour but d'estimer l'impact de la densité syndicale et du salaire minimum réel sur l'évolution de l'inégalité des revenus de marché entre les ménages canadiens durant les années 1981 à 2008. À partir d'une base de données qui intègre des données annuelles agrégées par province, et en maintenant constant un ensemble de facteurs, les estimations par effets fixes indiquent que la densité syndicale a réduit l'inégalité des revenus mesurée au moyen du coefficient de Gini, alors que le salaire minimum réel a plutôt eu pour effet d'accroître celle-ci. Les résultats d'estimation indiquent également que le taux d'activité et la scolarité moyenne sont les principaux facteurs à avoir réduit l'inégalité des revenus, alors que le taux de chômage, le changement technologique (mesuré de différentes façons) et l'immigration récente ont contribué à l'accroître.

Une exploration des effets de la satisfaction au travail des sages-femmes sur le «burnout», l’intention de quitter et la mobilité professionnelle : une étude longitudinale au Sénégal

Dans le contexte actuel de crise des ressources humaines en Afrique sub-saharienne, il est important de comprendre comment les professionnels de santé vivent leur travail et comment cela les affecte. Cette étude longitudinale se focalise sur les sages-femmes du Sénégal en raison de leur rôle stratégique dans la réduction de la mortalité maternelle et infantile dans le pays. Une cohorte de 226 sages-femmes de 22 hôpitaux au Sénégal a participé à l’étude. Leur satisfaction au travail a été mesurée en 2007-8 avec un instrument multidimensionnel développé en Afrique de l’Ouest. Trois effets attendus : le « burnout, » l’intention de quitter et la mobilité professionnelle ont été mesurés deux ans plus tard. Des statistiques descriptives ont comparé celles qui ont quitté leur poste à celles qui sont restées, et une série de régressions multiples a modélisé les liens entre les facettes de la satisfaction au travail et les variables d’effet, en contrôlant pour les caractéristiques individuelles et institutionnelles. Les résultats ont montré un taux relativement faible de « turnover » sur 2 ans (18%), malgré une forte intention de quitter son poste (58.9%), surtout pour faire une nouvelle formation professionnelle. Les départs étaient majoritairement volontaires (92%) et entièrement intra-nationaux. Les sages-femmes se disaient le moins satisfaites avec leur rémunération et leur environnent de travail, et une forte proportion éprouvait des niveaux élevés d’épuisement émotionnel (80.0%) et de dépersonnalisation (57.8%). Toutefois, elles rapportaient être satisfaites de leur moral et de la stabilité de leur travail, et seulement 12% avaient des niveaux faibles d’accomplissement personnel. L’épuisement émotionnel était associé avec l’insatisfaction vis-à-vis de la rémunération et des tâches, la recherche active d’emplois était liée avec être insatisfaite de la stabilité du travail et avoir quitté son poste était associé avec une insatisfaction avec la formation continue. Cette étude montre que les sages-femmes semblent souffrir de « burnout », mais qu’elles se sentent toujours confiantes et accomplies au travail. Les résultats suggèrent que promouvoir la formation continue pourrait aider à retenir les sages-femmes dans leurs postes et dans la profession.

Le service sanitaire de la Compagnie du canal de Suez (1860-1914) : médecine coloniale ou medical encounter?

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Les attentes de travail des chercheurs d'emploi dans la région de Montréal : le cas des employés en comptabilité et en finances

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Une étude sur la récurrence de la détresse psychologique en lien avec le travail et le réseau social

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Le rôle de la profession et du secteur économique sur le risque de dépression majeure

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Engagement organisationnel : l'influence des comportements de travail d'équipe

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Immersion professionnelle et intégration en emploi des immigrants : l’exemple du PRIIME (Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi)

Les immigrants qualifiés rencontrent plusieurs obstacles sur le marché du travail au Québec. Parmi les plus importants, selon les employeurs, on note leur manque d’expérience québécoise. Le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et minorités visibles en emploi (PRIIME), géré par Emploi-Québec, veut combler cette lacune en offrant aux immigrants une expérience québécoise dans leur domaine de qualification. Cette recherche a donc pour but d’examiner dans quelle mesure un programme d’immersion professionnelle tel que le PRIIME permet une meilleure intégration des immigrants qualifiés dans leur domaine et de voir si celle-ci se poursuit à la suite du programme. L’approche qualitative permet de mieux comprendre les différents points de vue : employeurs, immigrants et intervenants au PRIIME. On observe que la participation des immigrants au PRIIME permet de réduire leur degré de déqualification en emploi, mais pas complètement. Ainsi elle permet souvent de retrouver un emploi lié au domaine de formation, mais en dessous du niveau de qualifications des immigrants. Le PRIIME rend également possible un maintien en emploi, sauf que l’effet n’est observé qu’à court terme. De plus, la participation au programme ne suffit pas pour que l’immigrant soit en mesure de contrer les obstacles à l’intégration professionnelle, car les quatre volets principaux du PRIIME sont très rarement appliqués ensemble dans une entreprise. Finalement, dans la perspective des marchés transitionnels de travail, la participation au PRIIME représente une « transition critique » offrant aux immigrants une meilleure intégration professionnelle à long terme. En somme, nous concluons que le PRIIME réduit uniquement le degré de déqualification des immigrants en les rapprochant de leur domaine de formation. Toutefois, il ne tient pas compte du niveau d’éducation de la personne. Même avec le PRIIME, plusieurs immigrants se voient forcés de recommencer leur carrière.

La perception du rôle et les attitudes de cynisme et de désengagement chez le technicien ambulancier paramédic québécois dans le contexte des interventions non urgentes

Problématique : Le rôle des paramédics se transforme partout dans le monde. Les besoins des aînés et des malades chroniques entraînent une forte proportion d’interventions préhospitalières non urgentes. La confrontation entre la perception et l’expérience du rôle peut entraîner un conflit correspondant à un stress organisationnel modéré et chronique chez ces travailleurs. Pour y faire face, différentes stratégies d’adaptation peuvent être adoptées. Objectifs : Cette étude vise à dépeindre la réalité des interventions préhospitalières non urgentes des paramédics québécois et à explorer son influence sur leur perception du rôle et les manifestations de cynisme et de désengagement. Méthode : Les données qualitatives obtenues en entrevues semi-structurées ont été codifiées et analysées à partir d’un modèle adapté des théories en psychosociologie du travail et d’administration de la santé (n=13, 3 régions, intervenants de - de 3 à + de 20 ans de carrière). Résultats : Les paramédics reconnaissent vivre un conflit de rôle alors que la formation et la définition de leur pratique se rapportent exclusivement à l’urgence, au contraire de leur expérience. Ils manifestent des attitudes de cynisme et de désengagement affectant la qualité des services, précisant qu’il s’agit d’une réalité inhérente à leur expérience professionnelle intimement reliée à l’épuisement professionnel, plus qu’à un manque fondamental de professionnalisme. Conclusion : Les paramédics décrivent différents mécanismes à instaurer qui visent à reconnaître la dualité conflictuelle de leur pratique dont, la mise en valeur de leur aptitude clinique à intervenir en première ligne dans un cadre préhospitalier non urgent ainsi que l’ajustement et le rehaussement des programmes de formation.

Les déterminants du succès subjectif de carrière : possibilités de mobilité externe et congruence personne-organisation

Le succès de carrière a fait l’objet d’une multitude d’études et deux formes de succès ont été identifiées; le succès subjectif et le succès objectif de carrière. Dans le cadre de notre recherche, nous nous sommes intéressés au succès subjectif de carrière compte tenu de son association confirmée avec le bien-être psychologique, la qualité de la vie au travail (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), la motivation intrinsèque, la confiance en soi (Abele et Spurk, 2009b) et l’engagement envers l’organisation (Hennequin, 2009a). En outre, selon diverses études (Arthur, Khapova et Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero et Neveu, 2006), le succès de carrière a tendance à être examiné plus sur la base des critères objectifs (salaire et promotions) que des critères subjectifs (la perception de l’individu). Par ailleurs, il y a eu une méta-analyse, élaborée par Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005) qui a examiné les déterminants du succès de carrière, à la lumière de deux perspectives théoriques développées par Turner (1960); soit la perspective de la mobilité par concours « contest mobility » et la perspective de la mobilité sponsorisée « sponsored mobility ». Ces auteurs ont révélé que les recherches sur le succès de carrière ont une portée limitée; « there is only a limited range of variables being examined as predictor of career success » (p. 396); d’où la nécessité d’examiner d’autres déterminants de succès de carrière, en les associant aux deux perspectives théoriques développées par Turner (1960). La présente recherche s’inscrit également dans la lignée des études qui ont pour but d’analyser les déterminants du succès de carrière. Toutefois, elle traite des liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. Sur la base des recommandations de Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005), nous avons associé la congruence personne-organisation au modèle de la mobilité sponsorisé et les possibilités de mobilité externe au modèle de la mobilité par concours. Notre étude est de type explicatif, compte tenu du fait qu’elle tente de vérifier les liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. À cet effet, nous avons eu recours à des données qui ont été colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles (Saba et Dufour, 2005) afin de pouvoir tester empiriquement les liens que nous anticipions entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et nos variables indépendantes (congruence personne-organisation et possibilités de mobilité externe) en tenant compte à la fois de notre variable médiatrice, à savoir le sponsorat organisationnel qui intervient dans le lien entre la congruence personne-organisation, et de nos variables de contrôle, qui sont l’âge, le genre, le statut marital, la scolarité, l'ancienneté dans l'organisation et l'ancienneté sur le marché du travail. Par ailleurs, nous avons adopté une méthode quantitative et nous avons procédé à des analyses statistiques, afin de faire sortir les caractéristiques de la distribution des variables; à des analyses bivariées, afin d’analyser les relations (statistiques) entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et chacune de nos variables indépendantes (la congruence personne-organisation et les possibilités de mobilité externe) et à une régression multiple, afin de déterminer si des corrélations existent entre les différentes variables à l’étude, nous avons également effectué un test de médiation afin de vérifier le rôle médiateur du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière. De façon générale, nos hypothèses de recherche on été confirmées. Les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation sont liées positivement au succès subjectif de carrière. De plus, nous avons identifié une médiation partielle du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière.

L’histoire du cinéma weimarien et son évolution historiographique

Dans son ouvrage Shell Shock Cinema, publié en 2009, Anton Kaes se distancie fortement du travail fondateur et classique de Siegfried Kracauer, From Caligari to Hitler, publiée en 1947, et portant sur le cinéma pendant la période de Weimar. Réfutant la thèse de Kracauer selon laquelle un inconscient collectif allemand annonce la montée du nazisme dans le cinéma de l’entre-deux-guerres, Kaes affirme au contraire que le shell shock, héritage de la Première Guerre mondiale, est l’un des moteurs du cinéma weimarien. Les travaux de Kaes s’inscrivent dans une historiographie en renouvellement qui, confrontant également la thèse de Kracauer, met désormais l’accent sur la Première Guerre mondiale, et non sur la Seconde Guerre mondiale, pour mieux comprendre et analyser le cinéma weimarien. Ce mémoire, tout en étudiant de façon détaillée l’historiographie du sujet, tend à approfondir et à réévaluer la thèse d’Anton Kaes en l’exposant à davantage de films représentant des traumatismes personnels, des traumatismes sociaux et des chocs post-traumatiques (CPT). Ces maux sont exacerbés par des tensions sociopolitiques – insurrection de janvier 1919, Traité de Versailles, occupation de la Ruhr, l’inflation de 1923-24, etc. – alimentant à la fois des représentations symboliques et concrètes d’expériences traumatisantes qui caractérisent l’ensemble du cinéma weimarien.

«S’amuse bien qui s’amuse chez Dupuis» : la culture de travail des employées de Dupuis Frères entre 1920 et 1960

Cette étude porte sur la culture de travail des femmes qui ont été à l’emploi du grand magasin Dupuis Frères de Montréal entre 1920 et 1960. Nous nous intéressons aux particularités du travail salarié féminin dans le domaine de la vente au détail au Québec, mais aussi à la nature et à l’évolution de cette culture de travail de même qu’à ses liens avec les changements qui surviennent à l’époque dans la construction des nouvelles normes de la féminité respectable. D’une part, notre but est de montrer que pour les travailleuses de Dupuis, leur emploi leur permet de gagner leur vie certes, mais aussi de l’agrémenter, de se divertir au moyen de loisirs organisés par l’entreprise et de créer des liens entre elles. À travers la culture de travail qu’elles y développent, ces femmes se créent une identité particulière. Nous soulignons aussi que Dupuis Frères, dans un esprit paternaliste, encadre de près ses employées et exploite leur culture de travail afin de s’assurer de leur loyauté et de maintenir sa bonne réputation auprès de l’opinion publique. D’autre part, nous cherchons à prouver que même si la culture des femmes à l’emploi de Dupuis au cours de cette période est largement influencée par la domesticité et l’idéologie des sphères séparées, caractéristiques de la féminité « traditionnelle » dominante, elle intègre néanmoins de plus en plus, surtout à partir de la Deuxième Guerre mondiale, de nouvelles dimensions plus « modernes » de la féminité qui ne remplacent pas l’idéal de la mère-ménagère, mais qui viennent plutôt s’y greffer et qui rendent, du coup, leur identité féminine plus complexe.

Langue de travail de la population immigrée recensée en 2006 dans la RMR de Montréal

La langue de travail s’avère être un des principaux indicateurs de la langue d’usage publique et de l’intégration linguistique des immigrants. Au Québec, et plus particulièrement dans la RMR de Montréal, les pressions démographiques ainsi que celles posées par le statut de la langue anglaise, la mondialisation et l’utilisation de la technologie entraînent une ambiguïté quant à la nécessité de l’utilisation du français au travail. Or, cette étude porte sur la langue de travail de la population immigrante qui travaille dans la RMR de Montréal. Les analyses effectuées permettent de dresser un portrait de la langue de travail des immigrants en 2006, avec, par la suite, une mise en évidence des variables associées aux choix linguistiques des immigrants sur le marché du travail et ce, à l’aide de données tirées du recensement canadien de 2006. Les analyses descriptives réalisées démontrent que la scolarité, le pays de provenance, le contexte social québécois au moment de l’immigration et les variables linguistiques des immigrants sont les variables les plus fortement liées à l’utilisation du français, de l’anglais ou du bilinguisme au travail en 2006. Ces mêmes variables, dans les analyses explicatives, se révèlent également être les facteurs les plus fortement associés aux choix linguistiques des immigrants sur le marché du travail de la RMR de Montréal. Enfin, une étude comme celle-ci permet de constater la situation de la langue de travail chez les immigrants et, si nécessaire, de suggérer des changements aux politiques et règlements encadrant l’immigration et l’intégration linguistiques des immigrants.

Modéliser le processus d’appropriation du feed-back en évaluation du potentiel pour en optimiser les retombées positives auprès des candidats

L’appropriation du feed-back a fait l’objet de plusieurs modèles théoriques en contexte d’évaluation de la performance, notamment par Ilgen, Fisher et Taylor (1979) qui suggèrent un modèle explicitant comment un feed-back en vient à susciter des changements comportementaux. Ce modèle a été repris dans divers domaines de recherche, sans pour autant être adapté en fonction du contexte spécifique dans lequel le feed-back était transmis. Cette thèse propose un modèle d’appropriation du feed-back inspiré des travaux d’Ilgen et al. (1979), mais reflétant les spécificités de l’évaluation du potentiel. Le modèle comporte trois étapes qui sont l’appropriation cognitive (composée de l’acceptation et de la conscientisation), l’intention d’agir dans le sens du feed-back et l’appropriation comportementale. La présente thèse se décompose en trois articles poursuivant les objectifs suivants : (1) Proposer un modèle théorique de l’appropriation du feed-back adapté au contexte de l’évaluation du potentiel. (2) Valider une mesure de l’appropriation cognitive combinant l’acceptation et la conscientisation. (3) Tester empiriquement le modèle d’appropriation du feed-back en contexte d’évaluation du potentiel. Le premier article vise d’abord à circonscrire les fondements de l’évaluation du potentiel et à définir l’appropriation du feed-back. Sur la base de ces informations, le modèle d’Ilgen et al. (1979) est ensuite revu et modifié. Les liens entre les différentes étapes du modèle sont subséquemment étayés par des théories et des études empiriques. L’article se conclue par une réflexion sur les retombées théoriques et pratiques du modèle revisité. L’objectif du second article consiste à développer et valider une mesure de l’appropriation cognitive incluant deux dimensions, à savoir l’acceptation et la conscientisation. Pour ce faire, deux études ont été menées auprès de candidats ayant reçu un feed-back suite à une évaluation du potentiel. Des analyses factorielles exploratoires (N = 111), puis des analyses factorielles confirmatoires (N = 178) ont été réalisées en ce sens. Chaque dimension de l’appropriation cognitive a également été mise en relation avec des variables critères afin de recueillir des éléments de preuve appuyant la validité de l’instrument. La majorité des indices obtenus confirment la présence des deux dimensions pressenties et des constats sont tirés sur la base de ces résultats. Le troisième article vise à vérifier empiriquement les liens anticipés entre les composantes du modèle d’appropriation du feed-back détaillé dans le premier article. Les deux premières étapes du modèle, soit l’appropriation cognitive et l’intention d’agir, ont été mesurées via un questionnaire complété immédiatement après le feed-back par 178 candidats. Ces derniers ont été sollicités trois mois plus tard afin de compléter un second questionnaire portant sur la dernière étape, l’appropriation comportementale, et 97 d’entre eux y ont répondu. Les résultats d’analyses par équations structurelles supportent le modèle et une discussion sur la portée de tels résultats s’en suit.

L’analyse et la mise en œuvre du développement d’une communauté virtuelle de pratique pour les infirmières en santé scolaire au Québec

Travail dirigé présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l'obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en sciences infirmières Option Administration