Profiling contemporary marketing practices in Bangladesh

Purpose – The purpose of this paper is to explore how different types of firms relate to their markets in
terms of contemporary marketing practices (CMP) in an emerging country, Bangladesh. Additionally,
the paper also examines the various marketing performance measures used by Bangladeshi firms.
Design/methodology/approach – The CMP survey was used on 165 marketing managers chosen from
a range of industrial sectors as a basis for data collection. Data were analyzed using cluster analysis and other descriptive statistics.
Findings – The study found that a pluralistic marketing approach is predominant among the majority of
the Bangladeshi firms, while few other firms also practise transactional marketing. Results also reveal
that Bangladeshi firms apply a blend of performance indicators rather than relying on specific financialor
client-based measures to evaluate business success.
Research limitations/implications – The present study provides a benchmark for future studies on
CMP in emerging/developing countries and inspires further research designed to deepen
understanding about how marketing is practised in emerging markets and how they may differ from
developed markets.
Originality/value – Since very few studies have been conducted regarding CMP by incorporating both
business-to-business and consumer goods/services firms for a specific country into an emerging
market, this study adds a new dimension to the horizon of CMPs.

Percieved Organizational Efficacy in Internationalized Companies: Application of Competing Values Approach and Collective Efficacy

This dissertation focuses on “organizational efficacy”, in particular on employees’ beliefs of organizational capacity to be efficacious. Organizational efficacy is considered from two perspectives – competing values approach and collective efficacy, and evaluated in internationalized companies. The dissertation is composed of three studies. The data were collected in thirteen Italian companies on different stages of internationalization for a total number of respondents is 358. In the first study the factorial validity of the competing values instrument (Rohrbaugh, 1981) was investigated and confirmed. Two scales were used to measure collective efficacy: a general collective efficacy scale (Bohn, 2010), and a specific collective efficacy scale, developed following suggestions of Borgogni et al. (2001), it evaluates employees’ beliefs of efficacy of organizations in the international market. The findings suggest that competing values and collective organizational efficacy instruments may provide a multi-faceted measurement of employees’ beliefs of organizational efficacy. The second study examined the relationship between organizational efficacy and collective work engagement. To measure collective work engagement the UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003) was adapted at the group level; its factor structure and reliability were similar to the standard UWES-9. The findings suggest that organizational efficacy fully predicts collective work engagement. Also we investigated whether leadership moderates the relationship between organizational efficacy and collective work engagement. We operationalized leadership style with MLQ (Bass & Avolio, 1995); the results suggest that intellectual stimulation and idealized influence (transformational leadership) and contingent reward (transactional leadership) enhance the impact of organizational efficacy on collective work engagement. In the third study we investigated organizational efficacy and collective work engagement in internationalized companies. The findings show that beliefs of organizational efficacy vary across companies in different stages of internationalization, while no significant difference was found for collective work engagement. Limitations, practical implications and future studies are discussed in the conclusion.

GESTÃO DO CONHECIMENTO: UM ESTUDO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE A LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL, A CONVERSÃO DO CONHECIMENTO E A EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

Este estudo teve como objetivo principal analisar a relação entre a Liderança Transformacional, a Conversão do Conhecimento e a Eficácia Organizacional. Foram considerados como pressupostos teóricos conceitos consolidados sobre os temas desta relação, além de recentes pesquisas já realizadas em outros países e contextos organizacionais. Com base nisto identificou-se potencial estudo de um modelo que relacionasse estes três conceitos. Para tal considera-se que as organizações que buscam atingir Vantagem Competitiva e incorporam a Knowledge-Based View possam conquistar diferenciação frente a seus concorrentes. Nesse contexto o conhecimento ganha maior destaque e papel protagonista nestas organizações. Dessa forma criar conhecimento através de seus colaboradores, passa a ser um dos desafios dessas organizações ao passo que sugere melhoria de seus indicadores Econômicos, Sociais, Sistêmicos e Políticos, o que se define por Eficácia Organizacional. Portanto os modos de conversão do conhecimento nas organizações, demonstram relevância, uma vez que se cria e se converte conhecimentos através da interação entre o conhecimento existente de seus colaboradores. Essa conversão do conhecimento ou modelo SECI possui quatro modos que são a Socialização, Externalização, Combinação e Internalização. Nessa perspectiva a liderança nas organizações apresenta-se como um elemento capaz de influenciar seus colaboradores, propiciando maior dinâmica ao modelo SECI de conversão do conhecimento. Se identifica então na liderança do tipo Transformacional, características que possam influenciar colaboradores e entende-se que esta relação entre a Liderança Transformacional e a Conversão do Conhecimento possa ter influência positiva nos indicadores da Eficácia Organizacional. Dessa forma esta pesquisa buscou analisar um modelo que explorasse essa relação entre a liderança do tipo Transformacional, a Conversão do Conhecimento (SECI) e a Eficácia Organizacional. Esta pesquisa teve o caráter quantitativo com coleta de dados através do método survey, obtendo um total de 230 respondentes válidos de diferentes organizações. O instrumento de coleta de dados foi composto por afirmativas relativas ao modelo de relação pesquisado com um total de 44 itens. O perfil de respondentes concentrou-se entre 30 e 39 anos de idade, com a predominância de organizações privadas e de departamentos de TI/Telecom, Docência e Recursos Humanos respectivamente. O tratamento dos dados foi através da Análise Fatorial Exploratória e Modelagem de Equações Estruturais via Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM). Como resultado da análise desta pesquisa, as hipóteses puderam ser confirmadas, concluindo que a Liderança Transformacional apresenta influência positiva nos modos de Conversão do Conhecimento e que; a Conversão do Conhecimento influencia positivamente na Eficácia Organizacional. Ainda, concluiu-se que a percepção entre os respondentes não apresenta resultado diferente sobre o modelo desta pesquisa entre quem possui ou não função de liderança.

GESTÃO DO CONHECIMENTO: UM ESTUDO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE A LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL, A CONVERSÃO DO CONHECIMENTO E A EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

Este estudo teve como objetivo principal analisar a relação entre a Liderança Transformacional, a Conversão do Conhecimento e a Eficácia Organizacional. Foram considerados como pressupostos teóricos conceitos consolidados sobre os temas desta relação, além de recentes pesquisas já realizadas em outros países e contextos organizacionais. Com base nisto identificou-se potencial estudo de um modelo que relacionasse estes três conceitos. Para tal considera-se que as organizações que buscam atingir Vantagem Competitiva e incorporam a Knowledge-Based View possam conquistar diferenciação frente a seus concorrentes. Nesse contexto o conhecimento ganha maior destaque e papel protagonista nestas organizações. Dessa forma criar conhecimento através de seus colaboradores, passa a ser um dos desafios dessas organizações ao passo que sugere melhoria de seus indicadores Econômicos, Sociais, Sistêmicos e Políticos, o que se define por Eficácia Organizacional. Portanto os modos de conversão do conhecimento nas organizações, demonstram relevância, uma vez que se cria e se converte conhecimentos através da interação entre o conhecimento existente de seus colaboradores. Essa conversão do conhecimento ou modelo SECI possui quatro modos que são a Socialização, Externalização, Combinação e Internalização. Nessa perspectiva a liderança nas organizações apresenta-se como um elemento capaz de influenciar seus colaboradores, propiciando maior dinâmica ao modelo SECI de conversão do conhecimento. Se identifica então na liderança do tipo Transformacional, características que possam influenciar colaboradores e entende-se que esta relação entre a Liderança Transformacional e a Conversão do Conhecimento possa ter influência positiva nos indicadores da Eficácia Organizacional. Dessa forma esta pesquisa buscou analisar um modelo que explorasse essa relação entre a liderança do tipo Transformacional, a Conversão do Conhecimento (SECI) e a Eficácia Organizacional. Esta pesquisa teve o caráter quantitativo com coleta de dados através do método survey, obtendo um total de 230 respondentes válidos de diferentes organizações. O instrumento de coleta de dados foi composto por afirmativas relativas ao modelo de relação pesquisado com um total de 44 itens. O perfil de respondentes concentrou-se entre 30 e 39 anos de idade, com a predominância de organizações privadas e de departamentos de TI/Telecom, Docência e Recursos Humanos respectivamente. O tratamento dos dados foi através da Análise Fatorial Exploratória e Modelagem de Equações Estruturais via Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM). Como resultado da análise desta pesquisa, as hipóteses puderam ser confirmadas, concluindo que a Liderança Transformacional apresenta influência positiva nos modos de Conversão do Conhecimento e que; a Conversão do Conhecimento influencia positivamente na Eficácia Organizacional. Ainda, concluiu-se que a percepção entre os respondentes não apresenta resultado diferente sobre o modelo desta pesquisa entre quem possui ou não função de liderança.

A multi-level investigation of psychological contract breach and organizational identification through the lens of perceived organizational membership:testing a moderated-mediated model

Drawing on the perceived organizational membership theoretical framework and the social identity view of dissonance theory, I examined in this study the dynamics of the relationship between psychological contract breach and organizational identification. I included group-level transformational and transactional leadership as well as procedural justice in the hypothesized model as key antecedents for organizational membership processes. I further explored the mediating role of psychological contract breach in the relationship between leadership, procedural justice climate, and organizational identification and proposed separateness–connectedness self-schema as an important moderator of the above mediated relationship. Hierarchical linear modeling results from a sample of 864 employees from 162 work units in 10 Greek organizations indicated that employees' perception of psychological contract breach negatively affected their organizational identification. I also found psychological contract breach to mediate the impact of transformational and transactional leadership on organizational identification. Results further provided support for moderated mediation and showed that the indirect effects of transformational and transactional leadership on identification through psychological contract breach were stronger for employees with a low connectedness self-schema.

A liderança e a implementação do Plano Tecnológico de Educação nas escolas portuguesas

O Plano Tecnológico de Educação (PTE) pretendeu equipar tecnologicamente as escolas públicas de Portugal continental, procurando introduzir, por essa via, alterações e inovação no ensino e na aprendizagem. Neste contexto, importa destacar o papel que os coordenadores do PTE tiveram localmente, já que foram os responsáveis pela sua implementação dentro das escolas. Focámos assim a nossa investigação na figura dos CPTE, de forma a percebermos como o PTE tinha sido implementado e liderado nas escolas. Partimos de um enquadramento do problema, perspetivado em torno de três temas: a construção do Plano Tecnológico de Educação, destacando os seus três eixos e projetos, a problemática da incorporação das tecnologias de informação e comunicação na educação e o papel da liderança em projetos de inovação e mudança. O estudo empírico realizado apoiou-se fundamentalmente em métodos quantitativos, complementado por elementos qualitativos. Foi aplicado um inquérito a uma amostra com representação nacional, de 100 CPTE, de agrupamentos de escolas e escolas não agrupadas de Portugal continental com ensino secundário. Este inquérito permitiu perceber quem foram estes coordenadores ao definirmos o seu perfil relativamente às suas características pessoais e profissionais, às suas competências nas dimensões previstas para a função, bem como à sua liderança, neste caso concreto através da utilização do MLQ, de Bass & Avolio. Permitiu ainda determinar as condições de implementação do PTE e os principais constrangimentos. Os resultados obtidos comprovaram que nem todos os objetivos inicialmente propostos para o PTE foram concluídos ou implementados. No entanto, o balanço a nível tecnológico e de gestão é bastante positivo e menos a nível pedagógico. A liderança desempenhada pela generalidade dos CPTE enquadrou-se no perfil ideal identificado por Avolio & Bass (1995), onde as características de liderança transformacional são as mais manifestadas, complementando-se com algumas de liderança transacional.

Estilos de liderança, gerações e work engagement: Qual o impacto em contexto de trabalho?

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações

Behavioural outcomes of next-generation family members’ commitment to their firm

Are there variations in behaviours and leadership styles of next-generation family members or descendants who join their family business due to different forms of commitment? Evidence from a dual respondent study of 109 Canadian and Swiss family firms suggests that descendants with affective commitment to their family firms are more likely to engage in discretionary activities going beyond the job description, thereby contributing to organizational performance. Next-generation members with normative commitment are more likely to engage in transformational leadership behaviours. Both affectively and normatively motivated next-generation members use contingent reward forms of leadership. A surprising finding of this study is the binding force of normative commitment on positive leadership behaviours of next-generation members. This study empirically tests the generalizability of the three-component model of commitment to family businesses, a context in which different forms of commitment may play a unique role.

Liderazgo y cultura organizacional en Latinoamerica

El presente estudio de corte descriptivo hace una revisión teórica de 68 artículos de 11 países de Latinoamérica con el fin de dar a conocer el panorama organizacional con relación a la cultura organizacional y el liderazgo en la región y cómo este ha ido evolucionando en el tiempo. La metodología utilizada se enfocó en un conteo de frecuencias usando el modelo de liderazgo y cultura organizacional de Bass y Avolio (Bass, 1999) permitiendo ordenar en tres estilos de liderazgo la información encontrada en la revisión teórica, y a su vez cada uno de los liderazgos con sus creencias, éstas tomadas como variables de la cultura organizacional. Finalmente se encontraron diferentes tipos de tendencias a nivel de los tipos de liderazgo implementados en las organizaciones y la cultura organizacional que se adopta. Se plantea la necesidad de profundizar más y de forma empírica en la temática planteada para que se conozcan las transformaciones que se han dado en el contexto organizacional y el impacto sea mayor en un futuro cercano.

Análisis del concepto de liderazgo y sus aplicaciones en el contexto empresarial

El presente trabajo se realizó con el objetivo de tener una visión completa de las teorías del liderazgo, teniendo de este una concepción como proceso y poder examinar las diversas formas de aplicación en las organizaciones contemporáneas. El tema es enfocado desde la perspectiva organizacional, un mundo igualmente complejo, sin desconocer su importancia en otros ámbitos como la educación, la política o la dirección del estado. Su enfoque tiene que ver con el estudio académico del cual es la culminación y se enmarca dentro de la perspectiva constitucional de la Carta Política Colombiana que reconoce la importancia capital que tienen la actividad económica y la iniciativa privada en la constitución de empresas. Las diversas visiones del liderazgo han sido aplicadas de distintas maneras en las organizaciones contemporáneas y han generado diversos resultados. Hoy, no es posible pensar en una organización que no haya definido su forma de liderazgo y en consecuencia, confluyen en el campo empresarial multitud de teorías, sin que pueda afirmarse que una sola de ellas permita el manejo adecuado y el cumplimiento de los objetivos misionales. Por esta razón se ha llegado a concebir el liderazgo como una función compleja, en un mundo donde las organizaciones mismas se caracterizan no solo por la complejidad de sus acciones y de su conformación, sino también porque esta característica pertenece también al mundo de la globalización. Las organizaciones concebidas como máquinas que en sentido metafórico logran reconstituirse sus estructuras a medida que están en interacción con otras en el mundo globalizado. Adaptarse a las cambiantes circunstancias hace de las organizaciones conglomerados en permanente dinámica y evolución. En este ámbito puede decirse que el liderazgo es también complejo y que es el liderazgo transformacional el que más se acerca al sentido de la complejidad.

La cultura y el liderazgo en la estrategia de crecimiento por exportaciones del modelo de desarrollo japonés (1960-1980)

Normalmente el desarrollo de un país se ha explicado desde una perspectiva tradicional en términos de su crecimiento económico, teniendo en cuenta indicadores macroeconómicos como el PIB, la inflación y el desempleo. Poca atención se le ha puesto a la importancia que para el desarrollo de un país representan el capital humano y el proceso de liderazgo. Debido a lo anterior, mediante este estudio de caso, se pretende entender el éxito de la estrategia de crecimiento por exportaciones de Japón entre los años 1960-1980 teniendo en cuenta estos aspectos. Así, se busca sustentar que la incorporación de un tipo de liderazgo transformacional- transaccional y los elementos propios de su cultura como el confucianismo y el budismo, le imprimieron una perspectiva no economicista al éxito del modelo de desarrollo como parte de la triada empresa-estado-universidad. Lo anterior se realizará partiendo de un análisis cualitativo y con un enfoque en la economía política internacional y en el liderazgo. Este último estudiado desde las disciplinas de la administración, la sociología y la psicología

Liderazgo de rango total y gestión del conocimiento: situación actual y perspectivas de desarrollo

El presente trabajo muestra los tipos de liderazgo de rango total y su relación con respecto a la gestión del conocimiento. Para ello, en primer lugar, se efectúa la investigación teórica del liderazgo transaccional y del liderazgo transformacional, ya que estos hacen parte del liderazgo de rango total, de igual forma se estudiará los aspectos primordiales de la gestión del conocimiento, dando cavidad al análisis de la relación entre dichos conceptos y cómo influyen en la perdurabilidad de las organizaciones. Se evidencian resultados que señalan: La existencia de una fuerte interrelación entre el liderazgo y la gestión del conocimiento, de forma que las empresas precisan de un mayor conocimiento acerca de las características del liderazgo para facilitar la comprensión e implantación de las mejores prácticas en la organización (Barbosa, Mihi & Noguera, 2013, sección de Resumen, párr. 1) Una organización se encuentra orientada a identificar objetivos y las estrategias más adecuadas para conseguirlos, siendo está una actividad primordial en la gestión empresarial, la cual logra organizar y disponer todos los recursos humanos para la optimización de cada uno de sus trabajadores teniendo en cuenta los efectos del entorno, por lo tanto la actualidad empresarial se encuentra guiada hacia la elección de personal con altas habilidades de liderazgo y gestión del conocimiento, siendo de esta forma la razón del estudio adecuado del liderazgo orientándonos en el modelo de liderazgo de rango total y la importancia de la gestión del conocimiento en la actualidad. Se evidencian numerosos estudios de investigación en donde se han relacionado el estilo de liderazgo organizacional con óptimos resultados (Vega & Zavala, 2004). Lo cual permite realizar investigaciones de diferentes autores sobre la relación que se evidencia entre la gestión del conocimiento y los diferentes tipos de liderazgo del modelo de rango total, y como sus actos pueden llevar a la organización privada a la perdurabilidad, lo cual se definiría como una organización que: A través del tiempo presenta resultados financieros superiores. Adecua su manejo a la intensidad de las condiciones del entorno sectorial y las fuerzas del mercado. Se enfoca en espacios no explotados y hace un estudio detallado de sus competidores diseñando y ejecutando productivamente la cadena de valor. Es aquella que obtiene desempeños eficientes en su gestión por la coherencia de su acción, la identificación de su entorno sectorial y sus políticas de gobierno, evitando estados de morbidez que dificultan su crecimiento rentable y que puede llegar a estados tanticos. Propicia la alineación de las personas con la empresa, la construcción de conocimiento y la calidad en los procesos de interacción social. (Rivera, 2012, p.107)

Intención de emprendimiento y liderazgo en Colombia

La relación entre el liderazgo y emprendimiento es un tema de estudio y análisis relativamente nuevo. El término de liderazgo ha sido estudiado y enfocado a otras áreas de estudio, pero en cuanto a la relación existente con emprendimiento se presentan aún carencias conceptuales. A lo largo del presente estudio, se hace una revisión de la literatura la cual permite identificar y analizar estos conceptos y su relación en la última década en Colombia, consultando literatura comprendida en bases de datos en línea tales como, Redalyc, Scielo y Dialnet. En este documento, se destacan los atributos de un emprendedor y de un líder, igualmente se recogen los modelos de emprendimiento, las teorías de liderazgo, y los elementos que caracterizan cada concepto. Finalmente, se evidencia una dicotomía entre el líder y el emprendedor y se concluye que el liderazgo es una característica intrínseca del emprendimiento; sin embargo, el liderazgo no es por regla utilizado para emprender.

El liderazgo en Colombia : un análisis de la investigación empírica en contextos organizacionales

El objetivo de este estudio fue establecer las diferentes tendencias de la investigación sobre el Liderazgo en las organizaciones colombianas, mediante un estudio bibliométrico donde se analizaron 21 artículos publicados en revistas de Publindex, dentro de las categorías a1, a2, b y c. Para el análisis de los artículos se realizó una matriz en Excel que permitió registrar variables como estilos de liderazgo, resultados, años de publicación, revistas y autores. De acuerdo con los resultados se evidenció que el tema ha sido estudiado de forma significativa pero aún son pocas las conclusiones que permiten esclarecer el liderazgo como concepto en Colombia. Sin embargo, hay hallazgos importantes como los estilos de liderazgo predominantes: transformacional y transaccional; se encuentran variables psicológicas asociadas al estudio de liderazgo más comunes como inteligencia emocional, clima organizacional, cultura organizacional y los instrumentos más utilizados: entrevistas y cuestionarios. Se concluye que Colombia es un país que si investiga sobre esta temática, sin embargo, no hay acuerdos y hallazgos unificados. Se espera que en el futuro se continúe promoviendo una co-contrucción del concepto.