La detección de necesidades para la formación continua en las grandes empresas : del concepto a la práctica.

Resumen basado en el de a publicación

La formación en las pequeñas y medianas empresas de Santa Fe de Bogotá : análisis de necesidades de formación y condicionantes del contexto.

Objetivos: 1.-Describir la actividad de formación realizada por los responsables de la gestión de recursos humanos de las PYMES de Santa Fe de Bogotá 2.-Conocer el interés y la actitud de los mismos hacia la formación 3.-Estudiar la actividad formativa desarrollada por las PYMES 4.-Conocer los medios de financiación utilizados por las empresas que llevan a cabo actividades de formación 5.-Identificar áreas o temas de interés de las PYMES, para formar a los trabajadores de acuerdo con las competencias exigidas por el entorno. Se obtiene una muestra aleatoria de 198 encuestados, que representa el 4.30 por ciento de las empresas activas. Respecto al número de trabajadores, el 41,41 por ciento tienen una plantilla de 10 a 50 trabajadores, el 22,22 por ciento de 51 a 100 trabajadores y el 36,36 por ciento de 100 a 200 trabajadores. El 58,58 por ciento se dedican a la industria, el 21,21 por cietno a los servicios y el 20,20 por ciento al comercio. En cuanto al capital, el 79,79 por ciento lo hace con capital nacional, el 12,12 por ciento con capital extranjero y el 8,08 por ciento con capital mixto, tanto nacional como extranjero. Después de buscar en el directorio de páginas amarillas de Santa Fe de Bogotá, se hace una lista de todas las PYMES que existen. Luego, a partir de un contacto telefónico se comprueba su existencia, a fin de eliminar las empresas no activas que se sabía que eran numerosas. Una vez comprobado, hay que contactar con los empresarios o directivos encargados de la gestión de las personas de las PYMES. Debido a la restricción del tiempo y viendo la dificultad de acceso a las personas, se decide mandarles una encuesta postal. Así, tras una selección aleatoria de PYMES del censo de empresas activas, se hacen más de 2000 contactos, de los cuales sólo la mitad de los empresarios aceptan que se les envíe la encuesta.Variables utilizadas: datos sociodemográficos (sexo, edad, estudios y conocimientos de idiomas), vinculación a la empresa (cargo y tiempo que lleva trabajando) y actividad formativa (tipo de actividad formativa, áreas, lugar de realización, instituciones, tiempo dedicado a la formación_ ). 1.-Responsables de la gestión de recursos humanos: los responsables de la formación en la empresa, son hombres y mujeres, con rango de edades entre 20 y 50 años, destacándose los que tienen edades entre 31 y 40 años, con niveles de educación universitaria y de postgrado. La mayoría habla inglés como segunda lengua y están ubicados en cargos directivos o ejecutivos. Son empleados casi la totalidad y la mayoría lleva menos de 5 años vinculados a las empresas.2.-Interés y actitudes de los responsables de la gestión de recursos humanos: muestran interés para formarse, pero una gran parte del grupo tiene dificultades debido a la carga laboral, que suele ser un obstáculo permanente.3.-Formación en la empresa: la mayoría de las PYMES no tienen departamento de formación en la empresa, y las empresas que si tienen departamento de formación son las que tienen de 101 a 200 trabajadores. Aun así, una mayor proporción de empresas cuenta con políticas de formación.4.-Financiación de las actividades de formación: la mayoría de las PYMES no cuentan con presupuesto de formación. Entre las empresas que cuentan con presupuesto se destacan las que tienen una plantilla de 101 a 200 trabajadores.5.-Futuro de la actividad formativa: los temas de mayor demanda para las futuras actividades de formación de acuerdo con las necesidades del contexto son temas relacionados con el producto, tecnologías, necesidades del consumidor, competitividad, recursos humanos, globalización y apertura económica. 1.-Los responsables de la gestión de recursos humanos de las PYMES, se configuran como un colectivo que posee las características necesarias para ser agentes mediadoras, dinamizadoras y ejecutoras de los procesos de formación en estas empresas. Esto es así, porque el nivel formativo que poseen es alto (universitario y postgraduado).2.-Las PYMES de la muestra se configuran como entidades poco colaboradoras, directa e indirectamente con la universidad, especialmente del sector de servicios, lo que dificulta la cooperación entre empresas, o entre compañías.3.-La formación de las PYMES aparece influida por el factor económico. Su financiación corre a cargo de la empresa y no suele contar con presupuesto para financiar la formación.4.-Las PYMES, están siendo cada vez más conscientes de la necesidad de invertir en formación de los trabajadores para mejorar la calidad de los productos, incrementar la productividad y la motivación, y para enfrentarse a las demandas del contexto de la globalización.5.-La adecuada formación en las empresas requiere de articulación oportuna de la estrategia, la filosofía.

Economía e organización de empresas. 'Economía y organización de empresas'.

En cubierta: Bacharelato, Materias optativas

Economía e organización de empresas : bacharelato de humanidades e ciencias sociais. 'Economía y organización de empresas : bachillerato de humanidades y ciencias sociales'.

Se presenta el diseño curricular base de la asignatura de economía y organización de empresas del bachillerato de humanidades y ciencias sociales de Galicia de cara a garantizar una formación común en toda la comunidad. Se analizan los objetivos, los contenidos (conceptuales, procedimentales y actitudinales) y los criterios de evaluación correspondientes a esta asignatura.

Las competencias profesionales demandadas por las empresas : el caso de los ingenieros.

Resumen tomado del de la publicación. Monográfico con el título: La cualificación profesional básica: competencias para la inclusión sociolaboral de jóvenes

La ayuda escolar de las grandes empresas de negocios en los EE.UU.

Se trata el gran aumento de fundaciones y subvenciones de sociedades, de creación de becas, pensiones y donativos para la supervivencia y mejora de la enseñanza superior privada en los Estados Unidos, que está atravesando una profunda crisis por la falta de recursos económicos. Se analizan los motivos que mueven a las grandes empresas como Standard Oil, General Motors o General Electric a donar semejantes cantidades de dinero. Entre los principales motivos se encuentran la formación de una conciencia nacional y mercantil de que los Colleges privados son necesarios para el buen funcionamiento de la industria del país, puesto que ellos se forman los mejores profesiones estadounidenses, las ventajas fiscales para los donantes, y la creencia de que contribuir a la una sociedad mejor preparada y con mayor poder adquisitivo asegura la buena marcha de la industria en el futuro. También contribuyen al plan sociedades educativas que ayudan a encauzar los fondos para la formación de los programas de ayuda, y así evitar gastos y gestiones administrativas.

Las pr??cticas en empresa como estrategia de ense??anza e inserci??n laboral : las empresas de inserci??n social

Resumen basado en el de la publicaci??n. Monogr??fico con el t??tulo: 'La transici??n a la vida activa'

Beneficios económicos y jurídicos de las empresas que cumplan fines docentes o de investigación.

Se dan a conocer los beneficios que los particulares y empresas pueden obtener por su participación en la realización o fomento de actividades docentes o de investigación, según señala la ley de 1963 que aprueba el Plan de Desarrollo Económico y Social y que persigue la cooperación de la sociedad en el progreso de la educación. Estas ayudas pueden ser económicas y jurídicas y, según la ley de Reforma del sistema tributario de 1964 y la de los Presupuestos Generales del Estado, se establecen importantes bonificaciones en la contribución rústica, en la contribución urbana y en el impuesto sobre las rentas del capital; además de exenciones tributarias en los impuestos de sucesiones y en el de transmisiones patrimoniales 'inter vivos'. También, el Estado incentiva estas actuaciones con otras medidas fiscales complementarias, con la declaraciones de 'interés social y de 'utilidad pública' y con la concesión de subvenciones.

Simulación de empresas en entornos educativos.

Una empresa simulada es un recurso educativo que tiene el objetivo de dar a conocer el circuito documental de la compraventa y la gestión empresarial. De este modo el aula se convierte en una oficina administrativa de una empresa que mantiene relaciones comerciales con otras empresas simuladas. Este proyecto se desarrolla por la Consellería de Educación de la Xunta de Galicia a través de seis institutos de Educación Secundaria y en él participan alumnos de Formación Profesional de la familia de Administración y Comercio y Márketing. Finalmente se ofrecen algunas de las conclusiones del proyecto entre las que destacan los buenos resultados obtenidos con la aplicación del criterio 'aprender haciendo' que ha puesto en práctica esta iniciativa.

Un enfoque innovador del proceso de enseñanza-aprendizaje en la dirección de empresas : el uso de simuladores en el ámbito universitario.

Monográfico con el título: 'Identidad y educación'. Resumen basado en el de la publicación

Las 'empresas políticas' de D. Diego Saavedra Fajardo.

Se recoge la biografía y la obra literaria del político y diplomático Saavedra Fajardo, así como se resume la historia de la literatura política española desde la Edad Media hasta el siglo XVII. Se comenta su producción literaria que incluye, entre otras, 'Corona gótica castellana y austríaca'; 'La República literaria'; 'Locuras de Europa'; 'La política y razón de Estado del Rey Católico don Fernando' y, sobre todo, 'Idea de un príncipe político cristiano representada en cien empresas'. La obra, publicada en Mónaco en 1640, pertenece al género de los 'emblemas' o 'empresas' y en ella su autor aplica la representación de empresas a la teoría de la educación de príncipes, dentro de un espíritu claramente antimaquiavélico y con una fuerte base religiosa.

Observatorio permanente del comportamiento de las ocupaciones : análisis de la implantación de las innovaciones tecnológicas en las empresas y su impacto en el empleo y las necesidades de formación.

Analizar la evolución de las nuevas tecnologías en las empresas y su incidencia sobre el empleo durante el periodo 1987-1992. Sondear las necesidades de formación del personal en función de la implantación de estas tecnologías. 605 empresas españolas de los sectores servicios, industria, construcción y agrario. Se aplica un cuestionario a 605 empresas españolas que mantienen un convenio de colaboración formativa con el Instituto Nacional de Empleo (INEM). Los datos obtenidos se codifican y se analizan según áreas de trabajo y, dentro de éstas, según 8 áreas de innovación tecnológica: electrónica, informática, telecomunicación, automatización, láser, biotecnología, energías renovables y nuevos materiales. Los resultados se presentan estructurados por familias profesionales analizando los cambios ocupacionales de los trabajadores ante la implantación de las nuevas tecnologías. Porcentajes. En el sector servicios se observa una renovación tecnológica constante y un mayor acceso a la tecnología cuanto mayor es la plantilla. Las áreas de trabajo más innovadas son la producción y la administración y oficinas. En el sector industria la tenología se renueva en mayor medida que en cualquier otro sector y el área de trabajo más tecnificada es la producción. En el sector de la construcción se adoptan la informática, los nuevos materiales, la automatización y la telecomunicación. Las innovaciones observadas en el sector agrario se producen en el área de informática y automatización. En todos los sectores se observa una adaptación y un cambio de labores del personal motivados por las nuevas tecnologías. Se constata la existencia de una preocupación empresarial por el nivel tecnológico adquirido y la realización de esfuerzos para lograr la tecnificación. Los sectores que presentan mayor y menor innovación son, respectivamente, el de industria y el de servicios. Se observa una falta de previsión por parte de las empresas, tanto en lo relativo a las tecnologías como a las plantillas. Se constata la necesidad de formar para el manejo de la nueva maquinaria en todos los sectores y en todas las familias, adaptando a los trabajadores de una ocupación a otra.

La formación empresarial en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYME) : diagnóstico estructural y prospección de estrategias tecnológicas alternativas.

Delimitar el concepto de formación empresarial en el marco de la educación permanente y en relación con las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES). Analizar el grado de adecuación entre la actual oferta formativa y las necesidades reales de las PYMES y realizar una prospección de estrategias tecnológicas alternativas. 251 PYMES de la Comunidad de Madrid. Se analiza el concepto de la formación empresarial determinando sus peculiaridades en relación al espacio geográfico de ubicación, al criterio de iniciación o continuidad en los presupuestos educativos y a la fuente de la que proceden. Se estudia la formación empresarial en la Unión Europea y en España presentando los programas formativos e iniciativas existentes y su aportación a las PYMES. Se realiza un análisis descriptivo-exploratorio de las empresas de la muestra mediante la aplicación de un cuestionario. Los resultados obtenidos se analizan a través de la distribución de frecuencias de las respuestas dadas a cada variable. Para el análisis de las necesidades de formación de las PYMES se aplica un cuestionario, mediante entrevista personal, y se presentan las estrategias de formación más empleadas por las PYMES. Porcentajes, matrices de intercorrelación de Kendall y Spearman, coeficiente Alpha de Cronbach. Las PYMES se consideran un colectivo deficitario en materia formativa, observando gran dependencia del factor económico en la ejecución de acciones de formación, ausencia de una infraestructura de capacitación destinada específicamente a ellas y una inadecuación de la oferta formativa a las necesidades reales. Se observa que la formación empresarial en España se caracteriza por tener una estructura bidireccional, de ámbito educativo o laboral, y dos tipos de aprendizajes, iniciales o continuos. Como alternativa a la formación existente, se presentan tres tipos de estrategias tecnológicas: las formación a distancia a través de metodologías autoinstructivas, la metodología de simulación y la formación-acción como estrategia de reflexión en la práctica. Se constata la necesidad de establecer nuevos canales de formación caracterizados por la implicación de los participantes, la adaptabilidad de las actuaciones a las necesidades reales y la practicidad de los conocimientos.

La adecuaci??n entre educaci??n y empleo a nivel de Formaci??n Profesional : balance y perspectivas de la experiencia de relaci??n contractual entre centros educativos y empresas

Analizar las experiencias de colaboraci??n entre la escuela y la empresa, que se han llevado a cabo mediante la implantaci??n de convenios de pr??cticas compartidas y los contratos de formaci??n. Se eligieron cuatro de los seis centros de Formaci??n Profesional de la provincia de Barcelona que hab??an iniciado contactos con las empresas de su entorno. La metodolog??a utilizada en la investigaci??n es de tipo cualitativo. Los datos se han obtenido a trav??s de entrevistas en profundidad de tipo semidirectivo a dos colectivos: 1. Los alumnos que pose??an una experiencia m??nima de tres meses de pr??ctica en empresa (en el caso de an??lisis de los convenios de pr??cticas compartidas); 2. Los profesores encargados de las relaciones con las empresas. Entrevista en profundidad. Cuadernos de seguimiento de pr??cticas en empresas. Los convenios de colaboraci??n pretenden establecer una mayor comunicaci??n e intercambio entre la empresa y la escuela, con el fin de proporcionar una formaci??n m??s adecuada a las necesidades del empleo. Este nuevo modelo formativo debe aportar a los alumnos de FP un conjunto de aptitudes y capacidades profesionales que faciliten su posterior incorporaci??n a la actividad laboral. Se han establecido convenios con empresas que si bien pod??an brindar salidas laborales, no ofrec??an las condiciones de aprendizaje adecuadas. Los alumnos han aceptado permanecer o prolongar convenios en situaciones precarias con la esperanza de un hipot??tico puesto de trabajo. Por otro lado, la falta de experiencia y la escasa valoraci??n de la formaci??n, han orientado sus intereses hacia los beneficios inmediatos que presentan los convenios. Los contratos de formaci??n pretenden proporcionar una formaci??n adecuada al puesto de trabajo a la poblaci??n de 16 a 20 a??os que no posean ninguna titulaci??n, a trav??s de la reducci??n de un m??nimo de dos horas diarias de la jornada laboral, para dedicarlas a la formaci??n. La informaci??n limitada que se dispone sobre este tipo de contrataci??n laboral ha puesto de relieve una serie de problemas: A. Flexibilidad en la contrataci??n; B. Reducci??n de los costes de la mano de obra; C. El car??cter muy discutible de la formaci??n que se proporciona a trav??s de este tipo de contratos. A pesar de la desviaci??n de los objetivos originales de los convenios de colaboraci??n y los contratos de formaci??n, no se puede considerar la experiencia como un fracaso, sino que, a pesar de las limitaciones, es un primer paso de acercamiento del sistema productivo al Sistema Educativo.

Los titulados en la Administración y en las empresas españolas.

Conocer la estructura de titulaciones existentes y el perfil sociológico de los titulados. Analizar la situación, expectativas y motivaciones de los mismos en su trabajo en la Administración y en las grandes empresas españolas. Encuesta a titulados de la Administración: 1340 funcionarios y personal del estado, 79 funcionarios de organismos autónomos, 494 de la seguridad social y 87 de la administración local. Encuesta a altos cargos: 25 funcionarios. Encuesta a las empresas: 154 empresas encuestadas entre las 1500 mayores del país. Entrevistas a los consultores de selección de personal de Sofemasa, TEA, Test, Fraser, Stem-per y Aedipe. Se realizan 2 estudios: uno sobre los titulados en la Administración pública española y otro sobre los titulados en las grandes empresas españolas. El primer estudio consta de 3 investigaciones: A) Encuesta a una muestra de titulados que trabajan para la Administración pública. B) Entrevistas cualitativas a altos cargos de la Administración. C) Encuesta a empresas agroindustriales sobre el empleo de titulados en ese sector. En el segundo estudio se han realizado encuestas a las grandes empresas, entrevistas a los consultores de selección de personal y un análisis de las ofertas de trabajo a titulados aparecidas en la prensa. El colectivo total de titulados de la Administración tiene, en conjunto, una sustancial distribución igualitaria de sexos, aunque existen algunas titulaciones con claro predominio de las mujeres. Este colectivo es marcadamente joven, ya que dos tercios no pasan de los 40 años. Hay una sustancial reproducción social, en el sentido de que casi la cuarta parte es hija de funcionarios. Derecho, como titulación, ha sido el blanco de casi todos los encuestados, pero la Informática aparece como la titulación que más demanda tendrá en el futuro. Las bajas retribuciones del titulado en la administración, y su permanente contraste con la empresa privada, han resultado ser también un lugar común entre los entrevistados. El conjunto de las empresas consultadas echan de menos la experiencia práctica en la formación de los titulados. Las empresas prefieren titulados superiores para cubrir los puestos directivos y de responsabilidad, etc..