Strategisen osaamisen johtaminen, casetutkimus energia-alan yrityksestä

Strateginen osaaminen on yrityksen strategian toteutumisen kannalta olennaista osaamista. Sen tunnistamista voidaan pitää koko strategisen osaamisen johtami-sen tärkeimpänä – ja vaikeimpana - vaiheena. Vasta sen jälkeen, kun strategiset osaamisalueet on tunnistettu, voidaan niitä menestyksekkäästi johtaa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat strategisen osaamisen tunnistamiseen ja johtamiseen. Tutkimus suoritettiin laadullisena tapaustutkimuksena energia-alan yrityksessä ja empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla konsernin johtoryhmän jäseniä. Tutkimustulos osoittaa, että strategisen osaamisen tunnistamisen ja johtamisen kannalta ratkaisevaa on yrityksen strategisten linjausten vieminen riittävän konk-reettiselle tasolle. Mitä turbulenssisempi toimintaympäristö on, sitä tiheämmin strategisen osaamisen kehittämisen suuntaa tulee tarkastella.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination

La gestion des ressources humaines et le succès des projets : le cas des pays en voie de développement

Les spécialistes de la gestion de projet sont partagés entre ceux qui défendent l’importance des pratiques de la GRH dans le succès global des projets et ceux qui demeurent sceptiques quant à l’existence d’une telle relation. Notre étude a pour objectif d’enrichir ce débat en tentant de confirmer ou infirmer l’existence d’une relation entre la GRH et le succès des projets dans les pays en voie de développement (PVD). La réalisation d’une étude dans les PVD, où les conditions (économiques, sociologiques, politiques, et cultuelles) sont différentes des pays industrialisés, permettra de savoir si la relation entre la GRH et le succès de projet varie en fonction des pays où le projet est implanté. Le choix de ce sujet de recherche est d’autant plus justifié que les études portant sur les facteurs de succès des projets dans les PVD, et en particulier sur la relation entre la GRH et le résultat de projets dans ses pays, sont plutôt rares. Nos résultats ont révélé que, bien que la GRH ait une relation significative avec le succès des projets dans les PVD, elle présente la corrélation la moins forte avec ce succès par rapport aux autres facteurs de succès étudiés. Ce résultat surprenant peut être expliqué essentiellement par les caractéristiques des PVD qui affectent la gestion de projet et la gestion des ressources humaines dans cette catégorie de pays. Il pourrait s’expliquer également par les caractéristiques spécifiques à la GRH dans le contexte de projet. Afin de mieux comprendre la relation entre les pratiques de GRH et le succès des projets dans les PVD, les recherches futures devraient accorder une attention particulière aux caractéristiques de la GRH propres au contexte de projet en général et au contexte de projet dans les PVD en particulier.

Le roulement du personnel et la performance organisationnelle : l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité.

La résistance aux changements chez Vêtements Peerless : diagnostic et plan d'action

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Développement et validation d'une échelle de mesure de la conscience de l'environnement d'affaires des employés non-cadres

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

L'évolution de la profession ressources humaines de 1975 à 2005 au Québec

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Homo Managerialis : une ethnographie des gestionnaires de ressources humaines.

En tant que levier de pouvoir du capitalisme contemporain, la gestion des ressources humaines est un paradigme polymorphe, omniprésent et en constante expansion dans les organisations nord-américaines. À la fois métier pratique d’assistance du monde des affaires, fonction de contrôle thérapeutique du travail et champ de savoirs psycho-administratifs, la gestion des ressources humaines façonne depuis plus d’un siècle un humain travailleur conforme aux exigences du capitalisme libéral. La présente thèse cherche à comprendre le pouvoir et la pérennité du paradigme ressources humaines en pénétrant par l’ethnographie dans l’expérience des professionnels, experts et managers qui en sont les protagonistes. À travers le sens que ces derniers donnent à leur rôle, à travers leurs aspirations et leurs rationalisations, c’est la nature politique du phénomène managérial qui se rend visible. Cette nature consiste en l’utilisation paradoxale de la force du conflit : les gestionnaires de ressources humaines se positionnent comme les spécialistes de l’élimination de la conflictualité dans l’espace du travail, tout en entretenant dans leurs discours, savoirs, légitimations, pratiques et logiques les formes mêmes de dissonances qu’ils proposent d’éliminer. « Humanisateur » du travail autant que gardien de l’ordre en place, le paradigme ressources humaines sert le capitalisme contemporain en en absorbant, brouillant et finalement estompant les contradictions fondamentales. Et parce que la puissance du dispositif gestionnaire réside précisément dans sa capacité à dissoudre ses oppositions, la présente thèse se veut aussi une réflexion sur les conditions, limites et possibilités de la critique en anthropologie des subjectivations contemporaines.

Les employés : excursion sociologique dans le monde de la gestion des ressources humaines

Manifestation du processus de rationalisation capitaliste contemporain, la gestion des ressources humaines s’est largement développée et diffusée comme paradigme d’organisation des relations sociales au sein de l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de celle-ci. En m’appuyant sur l’étude Les employés de Siegfried Kracauer (2004 [1931]) ayant mis en lumière les effets de la rationalisation de l’entreprise moderne sur les traits de mentalités des employés dans les années 1920, je propose de me pencher sur les employés en gestion des ressources humaines aujourd’hui. Plus précisément, c’est la tension dont ils sont à la fois les porteurs et les objets qui constitue le coeur de ce mémoire. Cette tension lie la fonction particulière que ces employés sont appelés à jouer dans l’entreprise et leur propre condition comme employé. Ainsi, c’est par la constitution de rapports à la tension sous une forme idéaltypique— propre à l’approche wébérienne — que ce mémoire propose d’appréhender la condition des employés en gestion des ressources humaines. L’interprétation des rapports à la tension et à la pratique professionnelle de ces employés, à l’aune de quatre idéaltypes construits à cette fin (le sous-officier comptable, le sous-officier sportif, celle qui prend sur soi et le synthétique), permet de mettre en lumière des dilemmes qu’ils sont enclins à vivre, dilemmes inhérents à leur condition d’employés dans le monde rationalisé.

Relation entre le sentiment d'empowerment et l'insertion professionnelle de nouveaux directeurs et directeurs adjoint d'établissement d'enseignement primaire et secondaire

Cette recherche vise à augmenter les connaissances sur le processus d’insertion professionnelle des nouveaux directeurs et directeurs adjoints du primaire et du secondaire au Québec lors de la première année en fonction. Pour mieux connaître cette étape de la vie professionnelle, quatre dimensions du processus d’insertion professionnelle ont été étudiées : la nature de la tâche, le contexte d’exercice, le soutien et l’accompagnement et les caractéristiques motivationnelles. Le sentiment d’empowerment des nouveaux gestionnaires a été étudié simultanément afin d’examiner leur motivation à exercer la nouvelle fonction. La question générale de la recherche était de savoir si la mesure du sentiment d’empowerment utilisé pour traiter de la motivation pouvait apporter de l’information sur la façon dont se vit le processus d’insertion professionnelle des nouveaux directeurs et directeurs adjoints d’établissement d’enseignement. Les données ont été recueillies auprès de dix nouveaux directeurs et directeurs adjoints d’établissement. Une conception de l’insertion professionnelle en tant que processus ayant été retenue, chaque participant a été rencontré à trois moments au cours de l’année scolaire, soit quelques semaines après l’entrée en fonction, au milieu de l’année et à la fin de celle-ci. Lors de chaque rencontre, les participants ont été interrogés à l’aide d’une grille d’entrevue semi-dirigée sur les quatre dimensions du processus d’insertion professionnelle mentionnées précédemment. Ils complétaient par la suite un questionnaire pour mesurer le sentiment d’empowerment. Ce questionnaire est une adaptation validée par Boudreault (1990) d’un outil développé par Tymon (1988). La recherche tend à confirmer l’utilité du sentiment d’empowerment comme source d’information sur le déroulement du processus d’insertion professionnelle. Ainsi, des relations semblent possibles entre le sentiment d’empowerment et certains aspects étudiés. Il s’agit de relations qu’il faudra cependant analyser avec de plus grands échantillons pour les valider. Tout d’abord, concernant la nature de la tâche, les constats indiquent que les directeurs adjoints affichant les meilleurs sentiments d’empowerment géraient moins de dossiers différents et que la plupart des dossiers dont ils étaient responsables faisaient appel à des habiletés développées antérieurement lors d’affectation intérimaire ou lors de leur participation à des comités à titre d’enseignants. De plus, ces participants avaient moins de gestion de personnel à effectuer, et particulièrement au regard du personnel de soutien. Ensuite, une tendance marquée a ensuite été constatée en ce qui concerne le soutien et l’accompagnement. Il est apparu que les participants (directeurs et directeurs adjoints) avec les meilleurs sentiments d’empowerment étaient ceux qui bénéficiaient du meilleur soutien et accompagnement de leur supérieur immédiat. Puis, en ce qui a trait aux caractéristiques motivationnelles, les participants exprimant les meilleurs sentiments d’empowerment se sentaient plus capables d’accomplir leur tâche et remettaient moins en question l’exercice de leur fonction. La recherche a indiqué d’autres relations possibles entre le sentiment d’empowerment et certains aspects des dimensions de l’insertion professionnelle, qui bien que moins marquées dans l’échantillon, mériteraient d’être approfondies dans des travaux futurs. Il s’agit de la relation entre le sentiment d’empowerment et le climat organisationnel de l’établissement, de la marge de manœuvre consentie dans l’exercice de la fonction et de la motivation des directeurs adjoints à postuler à un poste de directeur. Finalement, la recherche a mis en lumière la conviction des nouveaux directeurs de vivre une nouvelle phase d’insertion professionnelle et la différence entre les tâches des directeurs adjoints du primaire et ceux du secondaire.

Navettage et épuisement professionnel selon la région et le moyen de transport : les résultats de l'étude SALVEO

L’objectif principal de ce mémoire est l’étude de la relation entre le navettage, soit le fait de faire la navette quotidiennement entre le domicile et le travail, et l’épuisement professionnel. Plus précisément, les rôles de modération du moyen de transport et de la région du milieu de travail, tant distinctement que simultanément, sur la relation entre la durée et la distance de navettage et l’épuisement professionnel sont examinés. L’épuisement professionnel a été mesuré grâce au MBI-GS (Maslah Burnout Inventory – General Survey). Les données proviennent de l’étude SALVEO menée au Canada par l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM). Les données ont été recueillies entre 2009 et 2012 dans 63 milieux de travail selon un taux de réponse de 71.3 %, équivalent à 2162 employés. Les multiples analyses de régression effectuées sont pamis lespremières à lier significativement le navettage à l’épuisement professionnel. En effet, les navetteurs qui travaillent en grandes régions urbaines sont significativement plus épuisés émotionnellement que les travailleurs des petites régions urbaines ou des régions rurales. Il existe une relation curvilinéaire entre la durée de navettage et la dimension du cynisme. Une relation curvilinéaire existe également entre la durée de navettage et la mesure globale de l’épuisement professionnel. Enfin, le moyen de transport ainsi que la région dans laquelle se situe l’établissement de travail modèrent simultanément la relation entre la durée de navettage et la dimension de l’efficacité professionnelle. Globalement, les résultats suggèrent que le stress de navettage provient de l’ajustement quotidien des travailleurs à leurs conditions de navettage, qui se répercute en emploi. Les organisations devraient donc s’intéresser au développement de pratiques de gestion en ressources humaines misant sur l’amélioration des conditions de navettage de leurs employés. Ces pratiques RH pourraient moduler la relation entre le navettage et les problèmes de santé mentale au travail.

Culture organisationnelle et santé mentale au travail

Cette thèse doctorale poursuit l’objectif de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en tant que déterminant des problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre. Ceci, dans un contexte où les organisations font face à plusieurs défis importants pouvant affecter leur survie et pérennité, mais surtout face aux coûts directs et indirects reliés à ce type de problèmes qui ne cessent d’augmenter. Cette thèse fut également inspirée par les nombreuses limites constatées à la suite d’une revue de la littérature sur la santé mentale au travail, alors que les principaux modèles sur le stress professionnel (e.g. modèle demandes-contrôle de Karasek (1979), modèle demandes-contrôle-soutien de Karasek et Theorell (1990), le modèle du Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist (1996) et le modèle Demandes-Ressources de Demerouti et al., (2001)) et guidant la recherche sur le sujet, ne tiennent pas compte du contexte organisationnel élargi dans lequel se vit le travail. Un élément bien précis du contexte organisationnel est le cœur de cette thèse soit la culture organisationnelle. En effet, la culture organisationnelle joue-t-elle un rôle dans le développement et/ou l’aggravation de problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre? Si oui ce rôle existe, alors comment et sous quelles conditions la culture organisationnelle est-elle susceptible de protéger ou de fragiliser la santé mentale des individus? Dans le but de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en matière de santé mentale au travail, nous avons eu recours à un modèle théorique intégrateur exposant les relations entre la culture organisationnelle, les conditions de l’organisation du travail et la santé mentale. Cette articulation théorique est présentée sous forme d’article dans le cadre de cette thèse. De ce modèle découle deux grandes hypothèses. La première est à l’effet que les conditions de l’organisation du travail sont associées à la détresse psychologique et à l’épuisement professionnel une fois tenu en compte la culture organisationnelle. La seconde hypothèse induite par le modèle proposé, pose que les conditions de l’organisation du travail médiatisent la relation entre la culture organisationnelle et les problèmes de santé mentale au travail. Ces hypothèses de recherche furent testées à partir de données transversales obtenues dans le cadre du projet de recherche SALVEO de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) de l’Université de Montréal. Les résultats obtenus sont présentés sous forme de deux articles, soumis pour publication, lesquels constituent les chapitres 5 et 6 de cette thèse. Dans l’ensemble, le modèle théorique proposé obtient un soutient empirique important et tend à démontrer que la culture organisationnelle joue indirectement sur la détresse psychologique de par son influence sur les conditions de l’organisation du travail. Pour l’épuisement professionnel, les résultats démontrent que la culture organisationnelle influence directement et indirectement les problèmes de santé mentale au travail. Les résultats corroborent l’importance de développer de nouveaux modèles théoriques pour mieux inclure des facteurs reliés à l’organisation et au contexte organisationnel plus large afin d’avoir un portrait complet de la problématique de la santé mentale au travail. Cette thèse conclue sur les implications de ces résultats pour la recherche, et pour les retombées pratiques pour la gestion des ressources humaines.

La réaction de stress physiologique à la violence au travail

Directeur(s) de thèse : Alain Marchand. M. Sc. Université de Montréal 2015. Comprend un résumé en anglais et en français. Disponible en format Adobe PDF.

La déqualification des immigrantes universitaires : le rôle de l’origine ethnique

Chicha (2009) constate un « trou noir » dans la littérature en ce qui a trait au processus qui engendre une plus forte déqualification à l’endroit des immigrantes universitaires. Ce « trou noir » est considéré comme problématique. D’une part, le gouvernement québécois tente de mettre en place des politiques d’immigration qui recrutent des immigrants ayant un capital humain élevé dans l’espoir qu’ils s’insèrent facilement sur marché de l’emploi. D’autre part, la présence plus marquée de déqualification de ce bassin de main d’œuvre démontre un écart entre la volonté politique et la situation réelle en emploi de ces immigrants. Il semble donc exister un problème de discrimination systémique lorsqu’il est question de déqualification des travailleuses immigrantes. Par souci d’équité et dans l’espoir d’avoir une meilleure compréhension du processus menant à la déqualification des immigrantes les objectifs de cette thèse sont de 1- mieux saisir le concept de discrimination en emploi et 2- mettre en place des mesures mieux adaptées pour s’attaquer à cette discrimination. Pour expliquer ce « trou noir », nous considérons que l’approche systémique est pertinente à cause de sa une vision holistique. Nous avons rencontré 52 immigrantes universitaires qui ont partagé leur parcours professionnel pré et post-migratoire. Les thématiques abordées touchaient à de nombreux sujets telles que leur formation, leur expérience professionnelle, leur stratégie d’unité familiale immigrante, leurs démarches concernant tant le processus de reconnaissance de leurs diplômes étrangers que leur insertion sur le marché de l’emploi, le climat de travail, etc. Les résultats de cette recherche indiquent que la discrimination en emploi est toujours présente sur le marché de l’emploi au Québec. De plus, l’origine ethnique, tel que la couleur de la peau, affecte les attitudes, comportements et propos des acteurs du milieu du travail à l’endroit des xiii immigrantes universitaires. L’application des typologies de Van Laer et Janssens (2011) et de Bonilla-Silva (2006) contribue à l’identification des attitudes, des comportements et des propos pouvant être considérés comme étant du racisme subtil. L’un des avancements de cette thèse est l’amélioration du cadre d’analyse systémique afin de mieux comprendre les difficultés à l’emploi des immigrantes universitaires. Les différentes théories empruntées de la psychologie sociale telles que les théories de similarité attraction, de catégorisation sociale et de qualité d’échanges entre subordonné et supérieur (Roberson et Block, 2001) permettent de peaufiner ce cadre d’analyse systémique, puisqu’il permet de mieux saisir les relations, parfois complexes, qui peuvent s’établir entre les différents acteurs et résulter en de la discrimination flagrante ou subtile.