Participation des immigrants à la formation liée à un emploi au Canada

L’essor continu de l’économie canadienne repose grandement sur l’immigration. Toutefois, le Canada a encore du chemin à faire pour assurer l’intégration des nouveaux arrivants sur le marché du travail. Notre recherche porte sur un moyen souvent considéré comme essentiel pour accomplir cette intégration : la formation liée à l’emploi. L’expression « formation liée à l’emploi » fait référence aux activités d’apprentissage en lien avec un emploi et parrainées par l’employeur. Nous avons deux objectifs. Le premier est de déterminer si les immigrants et les Canadiens de naissance ont les mêmes chances de participer à des activités de formation liée à l’emploi. Le deuxième est d’examiner l’effet du sexe et de la durée depuis l’immigration sur la probabilité qu’un immigrant participe à la formation liée à l’emploi. Notre analyse est de type quantitatif et utilise les données de l’Enquête sur l’éducation et la formation des adultes de l’année 2003, menée par Statistiques Canada. Concernant le premier objectif, il ressort de nos analyses que les travailleurs immigrants sont moins susceptibles que les Canadiens de naissance de participer à la formation liée à l’emploi. Même si d'autres études ont remarqué un écart semblable entre ces deux groupes, notre recherche a la particularité de contrôler l'impact de six variables qui, selon la littérature, affectent le niveau de participation à la formation liée à l’emploi. Cette particularité réduit la probabilité que la différence observée entre les immigrants et les Canadiens de naissance puisse être le résultat d'un facteur autre que le statut d'immigrant. Quant au deuxième objectif, notre étude montre que la durée depuis l'immigration augmente les chances qu'un immigrant participe à la formation liée à l’emploi. Néanmoins, la question concernant l'impact du sexe de l’immigrant demeure ouverte. En effet, à l’encontre de nos attentes, nous n’avons pas observé d’effet statistiquement significatif du sexe sur la relation entre le statut d’immigrant et la participation à la formation liée à l’emploi. Notre recherche permet d'attirer le regard sur un possible facteur modérateur qui mérite plus de réflexion de la part des chercheurs.

Le Louvre des Sables : le dossier Abou Dhabi

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L’étude des déterminants et des effets de la formation au sein des entreprises canadiennes : au-delà de la productivité

Les milieux de travail canadiens présentent des visages diversifiés et en pleine mutation. En raison de facteurs tels que les nouvelles technologies, la mondialisation, l’économie du savoir ou encore l’évolution démographique, la transformation des entreprises canadiennes passe par une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et de qualité. Notre recherche s’inscrit dans le cadre des études s’intéressant aux comportements des entreprises en matière d’investissement en capital humain au Canada. Nous avons retenu un cadre théorique qui est constitué principalement de la théorie du capital humain, de celle des ressources internes et de l’approche des coûts et des bénéfices. Pour les fins de notre recherche, nous retenons une approche quantitative longitudinale, en utilisant des données secondaires issues du questionnaire des employeurs de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés pour les années 1999 à 2005 inclusivement. La nature longitudinale de l’EMTE permet de corriger pour les biais liés à l’hétérogénéité non observée des firmes et à l’endogénéité possible de la variable de formation. Notre étude se divise globalement en trois articles. Dans les deux premiers cas, les dépenses en formation sont considérées comme une variable explicative de la productivité et du taux de roulement des employés. Dans le troisième cas, les dépenses de formation constituent la variable dépendante à l’étude. Le premier article examine l’effet des investissements en formation sur la productivité des entreprises canadiennes. La littérature scientifique traitant de l’impact de la formation sur la performance des entreprises continue de s’accroître dû aux nouvelles techniques d’estimations, à la disponibilité des données, et à l’intérêt grandissant pour le capital humain. Les résultats partiels des études antérieures montrent la possibilité que les retours des investissements réalisés en formation puissent avoir des effets au-delà de l’année courante. Sur le plan théorique, cette hypothèse a du sens, mais au niveau empirique il semble que les liens formels entre la formation et la productivité des entreprises ne sont pas clairement identifiés. Nos résultats montrent que les investissements en formation réalisés avec trois années de retard engendrent des effets positifs et significatifs sur la productivité à court et à moyen termes. L’interaction entre les différents types d’investissements permet de vérifier l’hypothèse à l’effet que les investissements en capital physique et en capital humain soient complémentaires et se supportent mutuellement. Après avoir procédé à l’estimation de l’effet des dépenses en formation structurée sur la productivité des entreprises, nous nous demandons pour quelles raisons les employeurs demeurent réticents quant aux retours des investissements en formation ? Dans le cadre de cette seconde réflexion, nous nous intéressons à deux dimensions de l’estimation du roulement, à savoir le roulement de nature volontaire et une mesure de l’optimum. Les résultats obtenus quant à l’effet des dépenses en formation structurée par employé sur les taux de roulement volontaire et optimal montrent que la relation est positive dans les deux cas. Cet article vise également à vérifier si différents outils organisationnels associés aux relations industrielles peuvent avoir un effet sur la réduction du taux de roulement volontaire des employés. Nos résultats montrent aussi que la présence syndicale et la perception d’un bon climat de travail traduisent dans un sens, un environnement dans lequel l’employeur et les employés ont des intérêts communs pour la poursuite de mêmes objectifs. Dans le cadre du troisième article, nous examinons certains déterminants des investissements en formation structurée au sein des milieux de travail. Nos résultats montrent qu’une entreprise de grande taille, qui investit davantage en capital physique par employé par rapport à la moyenne, au sein de laquelle un grand pourcentage de travailleurs utilisent un ordinateur, où il y a une proportion élevée de nouvelles embauches et pour laquelle l’employeur introduit un système cohérent de pratiques dépense davantage en formation structurée qu’une entreprise qui ne possède pas ces caractéristiques, toutes choses égales par ailleurs. Ces résultats permettent de discuter également de la complémentarité des facteurs faisant partie d’un cercle vertueux de croissance des entreprises pouvant déterminer les investissements en formation.

La surveillance de l'utilisation d'Internet au travail : guide des droits et obligations des employeurs

Tout employeur qui fournit l'accès Internet au sein de son entreprise a intérêt à surveiller l'usage qui en est fait par ses employés, que ce soit pour maximiser les avantages ou pour réduire les risques liés à l'utilisation d'Internet au travail. Tout employeur a d'ailleurs le droit d'exercer une telle surveillance, sous réserve toutefois des droits des personnes surveillées. La mise en place d'une surveillance de l'utilisation d'Internet au travail peut porter atteinte à la vie privée des employés ou à leur droit à des conditions de travail justes et raisonnables, et peut également porter atteinte au droit à la vie privée des tiers indirectement visés par la surveillance. Dans ce contexte, afin de s'assurer que la surveillance est exercée dans les limites de ses droits, l'employeur doit franchir deux étapes de réflexion essentielles. L'employeur doit en premier lieu déterminer le niveau d'expectative raisonnable de vie privée des personnes surveillées, lequel niveau s'apprécie à la lumière d'une série de facteurs. L'employeur doit par ailleurs respecter les critères de rationalité et de proportionnalité. Ces critères requièrent notamment que l'employeur identifie les motifs sous-jacents à la surveillance ainsi que la manière dont la surveillance sera exercée. Une fois ces deux étapes franchies, l'employeur sera en mesure d'identifier les obligations auxquelles il est soumis dans le cadre de la mise en place de la surveillance.

Vie privée et bon usage des NTIC au travail : risques et responsabilités

Un nombre croissant de salariés ont aujourd’hui accès à l’Internet et à la messagerie électronique sur leur lieu de travail. Ils sont parfois tentés d’utiliser ces outils à des fins autres que professionnelles, ce qui constitue une source potentielle de conflits. En effet, sous prétexte d’assurer la protection de leurs biens et équipements, de vérifier que les salariés exécutent leurs obligations et de prévenir les risques de responsabilité, les entreprises contrôlent de plus en plus souvent – et parfois subrepticement – l’utilisation qui est faite des ressources ainsi fournies. Les employés, de leur côté, revendiquent leur droit à ce que leurs activités personnelles en ligne demeurent privées, même lorsqu’elles sont réalisées durant leur temps de travail et avec le matériel de l’employeur. Peuvent-ils raisonnablement voir leurs droits protégés, bien que le droit à la vie privée soit traditionnellement atténué en milieu de travail et que les entreprises aient accès à des technologies offrant des possibilités d’espionnage toujours plus intrusives? Comment trouver un équilibre viable entre le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur et les droits des salariés? Il s’agit d’une problématique à laquelle les tribunaux sont de plus en plus souvent confrontés et qui les amène régulièrement à réinterpréter les balises établies en matière de surveillance patronale, au regard des spécificités des technologies de l’information. Ce contexte conflictuel a également entraîné une évolution des pratiques patronales, dans la mesure où un nombre grandissant d’employeurs se dotent d’outils techniques et juridiques leur permettant de se protéger contre les risques, tout en s’aménageant un droit d’intrusion très large dans la vie privée des salariés.

The antecedents to participation in learning activities among support staff at a college in Ontario

Les tendances de la participation à la formation des adultes au Canada n’ont pas évolué depuis des décennies, malgré les nouvelles influences économiques qui ont stimulé l’augmentation et la diversification permanente de la formation des employés et malgré les initiatives plus nombreuses en faveur de l’apprentissage des employés en milieu de travail. Il est donc nécessaire de ne plus se contenter d’étudier les prédicteurs de la formation déjà connus dans les profils des employés et des employeurs. Il est, en revanche, indispensable d’étudier les antécédents de la participation des employés à la formation, y compris les aspects et les étapes du processus qui la précède. Cette étude porte sur les antécédents de la participation des employés aux formations dans un important collège communautaire urbain en Ontario. Afin de préparer le recueil des données, un cadre théorique a été élaboré à partir du concept d’expression de la demande. Ce cadre implique l’existence d’un processus qui comporte plusieurs étapes, au cours desquelles plusieurs intervenants interagissent et dont la formation est susceptible d’être le résultat. Les résultats de l’enquête sur le profil d’apprentissage ont permis de conclure que le comportement des employés et de l’employeur est conforme aux modèles de prédicteurs existants et que les taux et les types de participation étaient similaires aux tendances nationales et internationales. L’analyse des entrevues d’un groupe d’employés atypiques, de leurs superviseurs, ainsi que de représentants du collège et du syndicat, a révélé d’importants thèmes clés : l’expression de la demande n’est pas structurée et elle est communiquée par plusieurs canaux, en excluant parfois les superviseurs. De plus, la place de l’auto évaluation est importante, ainsi que la phase de prise de décision. Ces thèmes ont souligné l’interaction de plusieurs intervenants dans le processus d’expression de la demande d’apprentissage et pendant la prise de décision. L’examen des attentes de chacun de ces intervenants au cours de ce processus nous a permis de découvrir un désir tacite chez les superviseurs et les employés, à savoir que la conversation soit à l’initiative de « l’autre ». Ces thèmes clés ont été ensuite abordés dans une discussion qui a révélé une discordance entre le profil de l’employeur et les profils des employés. Celle-ci se prête à la correction par l’employeur de son profil institutionnel pour l’harmoniser avec le profil dispositionnel des employés et optimiser ainsi vraisemblablement son offre de formation. Ils doivent, pour cela, appliquer un processus plus systématique et plus structuré, doté de meilleurs outils. La discussion a porté finalement sur les effets des motivations économiques sur la participation des employés et a permis de conclure que, bien que les employés ne semblent pas se méfier de l’offre de formation de l’employeur et que celle ci ne semble pas non plus les décourager, des questions de pouvoir sont bel et bien en jeu. Elles se sont principalement manifestées pendant le processus de prise de décision et, à cet égard, les superviseurs comme les employés reconnaissent qu’un processus plus structuré serait bénéfique, puisqu’il atténuerait les problèmes d’asymétrie et d’ambiguïté. Les constatations de cette étude sont pertinentes pour le secteur de la formation des adultes et de la formation en milieu de travail et, plus particulièrement, pour la méthodologie de recherche. Nous avons constaté l’avantage d’une méthodologie à deux volets, à l’écoute de l’employeur et des employés, afin de mieux comprendre la relation entre l’offre de formation et la participation à la formation. La définition des antécédents de la participation sous la forme d’un processus dans lequel plusieurs intervenants remplissent plusieurs rôles a permis de créer un modèle plus détaillé qui servira à la recherche future. Ce dernier a démontré qu’il est indispensable de reconnaître que la prise de décision constitue une étape à part entière, située entre l’expression de la demande et la participation à la formation. Ces constatations ont également révélé qu’il est véritablement indispensable que le secteur de la formation des adultes continue à traiter les questions reliées à la reconnaissance de la formation informelle. Ces conclusions et la discussion sur les constatations clés nous ont inspiré des recommandations à appliquer pour modifier les retombées du processus précédant la participation des employés à la formation. La majorité de ces recommandations ont trait à l’infrastructure de ce processus et ciblent donc principalement l’employeur. Certaines recommandations sont cependant destinées aux syndicats, aux superviseurs et aux employés qui peuvent aider l’employeur à remplir son rôle et favoriser la participation efficace de tous à ce processus. Les recommandations qui précédent impliquent que ce sont les antécédents de la formation qui gagneraient à être plus structurés et non la formation elle même. La structuration de l’infrastructure de l’apprentissage présente cependant des risques à elle seule. En liaison avec ce phénomène, une étude spécifique des effets de la nature, de la qualité et de l’asymétrie de la relation superviseur employé sur la participation des employés à la formation serait bénéfique. Mots clés : formation en entreprise, formation professionnelle continue, antécédents à la participation, employés de soutien

La conformité de l’obligation contractuelle des travailleurs agricoles de maintenir un lien fixe avec leur employeur avec l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec interprétée à la lumière du droit international

Le Québec reçoit chaque année un nombre croissant de travailleurs agricoles temporaires, à travers deux programmes : le Programme des travailleurs agricoles saisonniers (principalement Mexicains) et le Programme des travailleurs peu qualifiés (pour l’instant Guatémaltèques). Une de leurs caractéristiques communes est le lien fixe à l’employeur imposé aux travailleurs. Cette recherche analyse la conformité de cette disposition avec l’article 46 de la Charte québécoise qui garantit le droit à des conditions de travail justes et raisonnables. Un examen des effets du lien fixe démontre que celui-ci établit une dépendance forte des travailleurs envers leur employeur, aux niveaux légal (du fait de la possibilité du rapatriement anticipé en cas de problèmes liés au travail ou au comportement), financier (dû à la nomination des travailleurs année après année et au dépôt de sécurité imposé aux travailleurs guatémaltèques) et psychologique (soumission, crainte). L’interprétation de l’article 46 à la lumière du droit international des droits de la personne met en évidence la non conformité du lien fixe avec cette disposition. Or si l’objectif de cette mesure est de retenir la main-d’oeuvre dans le secteur agricole, il serait plus juste et raisonnable d’améliorer les conditions de travail de cette main-d’oeuvre plutôt que de l’asservir.

La cause juste et suffisante de congédiement en droit québécois lors d’une absence du travail pour raison de santé

L’absentéisme au travail en raison de santé représente un enjeu important dans la société actuelle puisqu’il est en constante croissante. Il engendre plusieurs conséquences négatives pour les entreprises québécoises. Nous nous intéressons à l’absentéisme au travail en raison de santé, abordé sous un angle juridique. Le but de notre recherche consiste à identifier, à partir d’un échantillon de soixante-dix-sept décisions jurisprudentielles, les manquements fautifs et non fautifs qui constituent une cause juste et suffisante de congédiement dans les cas d’absence au travail en raison de santé. En ce qui concerne les manquements fautifs, nos résultats démontrent qu’occuper un second emploi durant une absence du travail, effectuer des activités incompatibles avec l’état de santé déclaré, faire des fausses déclarations, falsifier des documents médicaux, le défaut d’aviser lors d’une absence du travail sans autorisation, le défaut d’aviser lors d’une absence du travail en présence d’une convention collective, le refus de retourner au travail à la suite d’une directive de l’employeur et le refus de fournir les informations médicales nécessaires ne constituent pas indéniablement une cause juste et suffisante de congédiement. Pour les manquements non fautifs, notre analyse montre que les manquements reliés à l’assiduité au travail en présence et en l’absence d’une convention collective et les manquements reliés à la capacité de reprendre le travail en l’absence et en présence de limitations fonctionnelles psychologiques et physiques et en tenant compte du risque pour sa santé et sa sécurité ou risque pour celles des autres ne sont pas dans tous les cas une cause juste et suffisante de congédiement. Il appert, dans les décisions analysées en fonction des critères de Wohl c. Joly, que l’employeur doit démontrer les trois éléments pour qu’ils constituent une cause juste et suffisante de congédiement.

Fabrication des films microstructurés et leurs caractéristiques en spectroscopie de résonance des plasmons de surface

Cette thèse caractérise les propriétés optiques des matériaux plasmoniques microstructurés et procède à l’évaluation des paramètres analytiques afin de les employer comme plateforme de biodétection en spectroscopie de résonance des plasmons de surface (SPR). Aux dimensions micrométriques, les matériaux plasmoniques présentent des caractéristiques optiques propres aux nano- et macromatériaux. La cartographie physicooptiques en SPR de matériaux méso- et microscopiques s’est effectuée à l’aide de films structurés de motifs périodiques triangulaires et circulaires fabriqués par une technique modifiée de lithographie par nanosphères (nanosphere lithography, NSL). À partir de cette vue d’ensemble, quelques films structurés ont été sélectionné en fonction d’aspects analytiques tels que la sensibilité et la résolution face aux variations d’indice de réfraction (RI) pour déterminer le potentiel de ces matériaux comme plateforme de biodetection. Les propriétés optiques distinctes des films microstructurés proviennent d’interactions résonantes entre les modes de plasmons de surface (SP) localisé et délocalisé identifiés par la relation de dispersion en SPR ainsi que l’imagerie Raman. Les conditions de résonance des modes SP dépendant de paramètres expérimentaux (λ, θ, η) tel qu’observés numériquement par rigorous coupled wave analysis (RCWA) et empiriquement. Ces travaux démontrent la nature plasmonique distincte des micro-matériaux et leur potentiel d’intégration aux techniques analytiques SPR existantes. Les matériaux plasmoniques micrométriques furent également étudiés pour l’implémentation de la SPR à une pointe de microscopie à force atomique (atomic force microscopy, AFM) combinant ainsi la spectroscopie à l’imagerie topographique. Des travaux préliminaires se sont concentrés sur la signature spectroscopique de leviers en silicium (Si) et en nitrure de silicium (Si3N4), l’impact d’un revêtement d’or sur les pointes et l’influence de milieu environnant. Une image d’origine plasmonique a été obtenue avec des leviers en Si3N4 revêtus d’or en transmission dans un environnement aqueux, indiquant ainsi le potentiel de ces pointes comme micro-biocapteur SPR. Ces résultats préliminaires servent de fondement pour orienter les prochaines investigations dans ce projet.

Les déterminants de l’engagement de carrière par rapport à l’engagement organisationnel chez les professionnels en ressources humaines.

Le but de notre recherche est d’étudier l’influence de la réalisation des promesses relatives aux conditions d’emploi et de la réalisation des attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession sur l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière des PRH. Notre étude est empirique et basée sur une enquête réalisée auprès de 636 PRH exerçant au Québec. Notre étude repose sur la théorie du contrat psychologique qui soutient que l’entente mutuelle et réciproque entre l’employeur et l’employé a des répercussions sur les comportements des travailleurs dont l’engagement organisationnel. Nous trouvons un lien intéressant à établir entre la réalisation des promesses liées aux conditions d’emploi et la réalisation des attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession. Nos résultats ont révélé que la réalisation par l’employeur des promesses liées aux conditions d’emploi va affecter l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière. Plus particulièrement la réalisation des promesses en lien avec le contenu de l’emploi et l’atmosphère sociale influence l’engagement organisationnel affectif tandis que la réalisation des promesses liées au développement externe influence l’engagement de carrière relatif aux alternatives limitées. Nos résultats montrent aussi que les attentes relatives aux conditions d’exercice de la profession influencent l’engagement organisationnel et l’engagement de carrière. Notamment la réalisation des attentes relatives au rôle de partenaire d’affaire influence l’engagement organisationnel affectif. Bref, la théorie du contrat psychologique offre un cadre explicatif intéressant pour comprendre la dualité de l’attachement des professionnels envers leur profession et envers l’organisation qui les emploie.

Durée de lʼexposition avec symptômes, séquelles et coûts de lʼasthme professionnel en relation avec le statut psychologique et socioéconomique

Le facteur le plus important de pronostic de l'asthme professionnel (AP) est la durée des symptômes avant le retrait de lʼexposition à lʼagent causant lʼAP. La qualité de vie réduite, la détresse psychologique et les maladies psychiatriques sont des conditions souvent associées à l'AP. Notre objectif était d'identifier les facteurs, incluant le statut socioéconomique, qui ont une influence sur lʼintervalle de temps nécessaire pour présenter une requête à une agence médicolégale à la suite de lʼapparition de symptômes dʼasthme et de confirmer qu'un tel délai est associé à un moins bon pronostic respiratoire et à des coûts directs plus élevés. En outre, nous avons examiné la relation entre les variables cliniques et socio-économiques dʼune part et leur influence sur les facteurs psychologiques et économiques dʼautre part chez des travailleurs atteints d'AP. Ensuite, nous avons voulu évaluer si les individus souffrant de détresse psychologique (DP) et de morbidité psychiatrique pourraient être identifiés en utilisant un instrument mesurant la qualité de vie (QV). Lʼétude a été effectuée auprès dʼindividus ayant déposé des demandes d'indemnisation pourʼAP auprès du Commission de la sécurité et de la santé du travail du Québec (CSST). Les données ont été recueillies au moment de la réévaluation, soit environ deux ans et demi après le diagnostic. Outre la collecte des marqueurs cliniques de l'asthme, les individus ont été soumis à une évaluation générale de leur histoire sociodémographique et médicale, à une brève entrevue psychiatrique (évaluation des soins primaires des troubles mentaux, PRIME-MD) et à un ensemble de questionnaires, incluant le Questionnaire sur la qualité de vie - AQLQ(S), le Questionnaire respiratoire de St. George (SGRQ) et le Psychiatric Symptom Index (PSI).Soixante personnes ont été incluses dans l'étude. Etre plus âgé, avoir un revenu supérieur à 30 000$ CA etêtre atteint dʼAP dû à un allergène de haut poids moléculaire ont une association positive avec le nombre dʼannées dʼexposition avec symptômes avant le retrait. Au cours de la période de suivi, le nombre dʼannées dʼexposition avec symptômes était plus grand chez les individus ayant une hyperréactivité bronchique persistante. Par ailleurs, la présence de symptômes au poste de travail pendant moins d'un an est associée à une réduction des coûts directs. Les paramètres de QV et de DP avaient des corrélations modérées avec les marqueurs cliniques de lʼAP. Les plus fortes associations avec ces variables ont pu être observées dans les cas de la sévérité de l'asthme, des statuts dʼemploi et matrimonial, du revenu et de la durée de la période de travail avec l'employeur. Un seuil de 5,1 au niveau de la sous-échelle de la fonction émotionnelle de lʼAQLQ(S) sʼest avéré avoir la meilleure valeur discriminante pour distinguer les individus avec ou sans détresse psychiatrique cliniquement significative selon le PSI. Nous avons été en mesure d'identifier les variables socio-économiques associées à un intervalle plus long dʼexposition professionnelle en présence de symptômes dʼasthme. De même, une plus longue période d'exposition a été associée à un moins bon pronostic de la maladie et à des coûts de compensation plus élevés. Ces résultats s'avèrent utiles pour la surveillance de lʼAP qui pourrait cibler ces sous-groupes d'individus. La QV et la PS sont fréquemment réduites chez les individus atteints d'AP qui perçoivent une compensation. Elles sont associées à des marqueurs cliniques de lʼasthme et à des facteurs socio-économiques. En outre, nos résultats suggèrent que le questionnaire de lʼAQLQ(S) peut être utilisé pour identifier les individus avec un niveau de détresse psychologique potentiellement significatif.

L’impact de l’action collective patronale sur les pratiques locales des organisations : le cas de l’industrie de l’hôtellerie au Québec

Cette recherche s’intéresse aux formes et à la capacité des associations patronales à façonner les règles du travail au niveau sectoriel, plus précisément dans le secteur de l’hôtellerie au Québec. Elle vise également à mieux comprendre comment ces règles contribuent à modifier les pratiques locales en relations industrielles de leurs entreprises membres. Notre première question de recherche vise donc à cerner l’impact des logiques de représentation et d’action des associations patronales sur les pratiques en relations industrielles. Pour certains auteurs, notamment Behrens et Traxler (2004 et 2007), Carley et al. (2010), Charest, Laroche et Hickey (à paraître), les logiques de représentation et d’action chez les acteurs patronaux se distinguent l’une de l’autre et influencent de manière différente les pratiques en relations industrielles. Ainsi, la présence, la forme et le rôle d’une association patronale auront un impact significatif sur les pratiques en relations industrielles, car les membres peuvent être influencés par les orientations de leurs associations. Notre seconde question de recherche aborde la manière dont les entreprises membres utilisent leurs ressources de pouvoir afin d’influencer les actions des associations patronales. La littérature existante à ce sujet mentionne que les acteurs patronaux détenant plusieurs ressources de pouvoir, qu’elles soient internes ou externes (Charest, Laroche et Hickey, à paraître; Laroche et Hickey, à paraître), sont en mesure d’exercer une influence dans les institutions politiques. Nous tenterons donc de vérifier si, plus une association patronale sera en mesure de mobiliser ses ressources de pouvoir, plus elle sera apte à influencer le contexte institutionnel dans lequel elle agit. Au plan théorique, cette recherche s’appuie sur les idées développées par les théories néo-institutionnalistes. D’une part, nous reconnaissons que les acteurs doivent réagir et s’adapter aux changements qui s’opèrent au sein de leur environnement. Ils développeront donc des stratégies diverses, autant en matière de coordination des actions patronales que de relations du travail au niveau local, en fonction de leur interprétation de ces transformations (Traxler et Huemer, 2007). D’autre part, nous reconnaissons que les acteurs sont aussi en mesure de mobiliser leurs ressources de pouvoir pour déployer des initiatives stratégiques qui seront susceptibles de provoquer en retour des changements au sein de leur environnement (Crouch, 2005). Ces entrepreneurs institutionnels sont ainsi à la recherche active d’opportunités et de leviers de pouvoir à utiliser pour maximiser leurs intérêts respectifs et, par le fait même, réduire les incertitudes issues de leur environnement (Campbell, 2004; Streeck et Thelen, 2005; Crouch, 2005). Notre recherche reconnaît également que les acteurs qui détiennent le plus grand pouvoir au sein d’un groupe, soient les porteurs de projets, vont être en mesure de façonner les institutions en fonction de leurs intérêts spécifiques (Thelen, 2003). C’est d’ailleurs sur ce plan que notre recherche veut se démarquer des travaux plus larges dans laquelle elle s’insère. Au plan empirique, cette recherche étudie l’acteur patronal dans l’industrie de l’hôtellerie au Québec et vise trois objectifs : 1) faire la cartographie des associations patronales dans le secteur de l’hôtellerie au Québec (formes, structures, activités, missions, etc.); 2) analyser l’impact des règles issues du processus de régulation au niveau sectoriel sur les pratiques de relations du travail locales; et 3) identifier les employeurs dominants au sein du secteur et analyser de quelle manière ils parviennent à modifier les institutions et l’environnement dans lequel ils agissent. Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche, et plus particulièrement l’étude de cas. Cette dernière a été conduite en trois étapes : la préparation, la collecte des données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de cette étude ont été recueillies à l’automne 2011, par le biais d’entrevues semi-dirigées auprès de gestionnaires d’hôtels et d’associations hôtelières dans les régions de Québec et de Montréal. Une analyse qualitative du contenu de ces entrevues a été effectuée en lien avec la revue de littérature et nos propositions de recherche. À cette fin, nous avons utilisé la technique de l’appariement logique de Yin (1994), ce qui nous a permis de comparer nos observations à nos propositions de recherche. Il est à noter que puisque cette recherche est une étude de cas, cette dernière présente des limites méthodologiques surtout liées à la généralisation des résultats. Ainsi, il est très difficile d’affirmer que les résultats de cette microanalyse soient généralisables. En contrepartie, les analyses ont servi à consolider le modèle pour utilisation dans des études futures.

Trois-Rivières et le Festival international de la poésie : l'inscription de la poésie dans la ville industrielle

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

«S’amuse bien qui s’amuse chez Dupuis» : la culture de travail des employées de Dupuis Frères entre 1920 et 1960

Cette étude porte sur la culture de travail des femmes qui ont été à l’emploi du grand magasin Dupuis Frères de Montréal entre 1920 et 1960. Nous nous intéressons aux particularités du travail salarié féminin dans le domaine de la vente au détail au Québec, mais aussi à la nature et à l’évolution de cette culture de travail de même qu’à ses liens avec les changements qui surviennent à l’époque dans la construction des nouvelles normes de la féminité respectable. D’une part, notre but est de montrer que pour les travailleuses de Dupuis, leur emploi leur permet de gagner leur vie certes, mais aussi de l’agrémenter, de se divertir au moyen de loisirs organisés par l’entreprise et de créer des liens entre elles. À travers la culture de travail qu’elles y développent, ces femmes se créent une identité particulière. Nous soulignons aussi que Dupuis Frères, dans un esprit paternaliste, encadre de près ses employées et exploite leur culture de travail afin de s’assurer de leur loyauté et de maintenir sa bonne réputation auprès de l’opinion publique. D’autre part, nous cherchons à prouver que même si la culture des femmes à l’emploi de Dupuis au cours de cette période est largement influencée par la domesticité et l’idéologie des sphères séparées, caractéristiques de la féminité « traditionnelle » dominante, elle intègre néanmoins de plus en plus, surtout à partir de la Deuxième Guerre mondiale, de nouvelles dimensions plus « modernes » de la féminité qui ne remplacent pas l’idéal de la mère-ménagère, mais qui viennent plutôt s’y greffer et qui rendent, du coup, leur identité féminine plus complexe.

Pourquoi et comment la médiation préventive du Ministère du travail améliore-t-elle les relations du travail dans les entreprises québécoises?

Le présent mémoire de maîtrise porte sur la médiation préventive en relations du travail. La question de recherche est la suivante : « Pourquoi et comment la médiation préventive du ministère du Travail améliore-t-elle les relations du travail dans les entreprises québécoises? ». La médiation préventive est un mode d’intervention administratif et un mécanisme de soutien additionnel à la législation québécoise offert volontairement depuis plusieurs années par le ministère du Travail aux parties patronale et syndicale qui en font la demande. La médiation préventive se réalise avec le soutien d’un médiateur ou d’une médiatrice du ministère hors de la période de la négociation collective. Son contenu appartient aux parties et les ententes s’effectuent par consensus. La médiation préventive se présente de quatre manières : diagnostic des relations du travail par consensus, diagnostic des relations du travail par entrevue, séminaire en relations du travail et comité de relations du travail. Le modèle conceptuel comporte une variable dépendante qui est les relations du travail, une variable indépendante correspondant à la médiation préventive, le changement organisationnel en tant que variable intermédiaire et une variable de contrôle se rapportant à l’environnement organisationnel. La première des trois hypothèses générales de cette recherche affirme que, toutes choses égales par ailleurs, la médiation préventive amène un changement organisationnel. La seconde hypothèse générale relate que, toutes choses égales par ailleurs, le changement organisationnel contribue à améliorer les relations du travail. La dernière hypothèse générale correspond à l’idée que, toutes choses égales par ailleurs, l’environnement organisationnel a un impact sur les relations du travail. Parmi les douze hypothèses suivantes, quatre hypothèses ont été développées à partir de la première hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, l’établissement d’un diagnostic des relations du travail par le médiateur va aider à la mise en place d’un plan d’action; 2) toutes choses égales par ailleurs, l'établissement d'un plan d'action par le médiateur contribue au changement organisationnel; 3) toutes choses égales par ailleurs, un suivi par le médiateur contribue au changement organisationnel; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) que le médiateur a bien joué son rôle contribue au changement organisationnel. Les quatre hypothèses suivantes découlent de la seconde hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, un changement culturel dans l’organisation avec un réaménagement des points de vue de la direction contribue à améliorer les relations du travail; 2) toutes choses égales par ailleurs, un changement relationnel dans l’organisation vers des relations de coopération contribue à améliorer les relations du travail; 3) toutes choses égales par ailleurs, un changement du style de direction dans l’organisation avec l’introduction de valeurs humaines ainsi qu’un « espace de discussion » contribue à améliorer les relations du travail; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) d’avoir bien joué leur rôle contribue à améliorer les relations du travail. Enfin, les quatre dernières hypothèses ont été réalisées à partir de la troisième hypothèse générale : 1) toutes choses égales par ailleurs, l’organisation a un impact sur les relations du travail; 2) toutes choses égales par ailleurs, l’histoire syndicale a un impact sur les relations du travail; 3) toutes choses égales par ailleurs, la perception des contraintes extérieures et des risques pour l’emploi contribue à améliorer les relations du travail; 4) toutes choses égales par ailleurs, la perception d’un équilibre dans les rapports de force entre les parties (patronale et syndicale) contribue à améliorer les relations du travail. La vérification des hypothèses s’est effectuée à l’aide d’entretiens semi-structurés auprès de neuf participants des parties patronale et syndicale d’une entreprise ayant employé une médiation préventive. Une cueillette de données secondaires a aussi eu lieu pour notamment mesurer le niveau de conflit au travail sur dix ans. L’analyse des résultats de cette étude qualitative et longitudinale a permis de confirmer l’ensemble des hypothèses puisque la médiation préventive a amené à un changement organisationnel qui a aidé à améliorer les relations du travail et où l’environnement a eu un impact sur celles-ci. Un modèle d’analyse a été développé et validé pour cette recherche afin de savoir pourquoi et comment la médiation préventive du ministère du Travail améliore les relations du travail dans les entreprises québécoises. La présente recherche démontre de manière empirique que la médiation préventive améliore les relations du travail dans les entreprises québécoises tout en expliquant comment celle-ci procède. De plus, cette recherche suggère à toutes les organisations québécoises syndiquées d’entreprendre une médiation préventive si elles sont aux prises avec de mauvaises relations du travail.