Educación, recursos humanos y desarrollo económico en el Ecuador: período 1986-1996

El presente trabajo investigativo aborda una temática, que aunque de viejo cuño sigue y seguirá siendo de trascendental importancia para la ciencias sociales. Hablar del desarrollo y de la educación no ha sido una tarea nada fácil; sin embargo considero que, luego de haber revisado una prolífica literatura sobre el tema, mis inquietudes lejos de satisfacerse se ha ensanchado por lo complejo del asunto y las nuevas ideas en boga. La educación puede ser considerada como un fin en sí misma en la medida que amplía las capacidades de las personas para vivir con mayor plenitud. En tal sentido, la finalidad de la educación excede el ámbito económico e incluye valores más trascendentes como la libertad, justicia, autodeterminación, etc. La educación es un determinante esencial del crecimiento y desarrollo económico debido al papel que desempeña en la formación de recursos humanos. Este rol es avalado por modernas teorías de crecimiento económico y por recientes enfoques que estudian la competitividad de empresas y naciones. Mientras las teorías tradicionales de crecimiento enfatizaban la importancia de la inversión en capital físico las teorías modernas postulan que la acumulación de capital 2 humano, las teorías modernas postulan que la acumulación de capital humano y desarrollo tecnológico forman la base del crecimiento sostenido de las economías. Las estrategias para el mejoramiento de la educación y el desarrollo científico - tecnológico son factores fundamentales para que los países alcancen un patrón de crecimiento sostenido. La importancia de las relaciones entre la educación y el desarrollo de alguna manera las he dejado expuestas en el presente trabajo.

Reestruturação produtiva e empregabilidade : dois estudos de casos com gerências intermediárias no setor químico

O presente trabalho objetiva avaliar as condições de empregabilidade decorrentes da reestruturação produtiva e das novas formas de organização do trabalho, visando identificar formas de desenvolvimento dos profissionais de gerência intermediária de duas empresas de grande porte do setor químico, bem como as políticas de recursos humanos adotadas por essas empresas. Para isto, foi realizada uma revisão da literatura, enfocando as questões da reestruturação produtiva, qualificação, empregabilidade e políticas de recursos humanos. A literatura sobre empregabilidade ainda é escassa, o que faz com que alguns pontos sobre o tema ainda não estejam suficientemente claros. O estudo foi realizado em duas grandes empresas do setor químico, Rhodia e Oxiteno, localizadas na região da Grande São Paulo. A primeira foi escolhida em função da existência de um programa formalizado para o desenvolvimento da empregabilidade e, a segunda, teve como critério de seleção o setor químico onde atua, o porte e a existência de uma política estruturada de recursos humanos. Foram realizadas dezesseis entrevistas semi-estruturadas, com gerências intermediárias, e o método de análise foi qualitativo. Ao cruzarem-se as respostas dos entrevistados com as informações da literatura consultada, identificaram-se as qualificações que estão sendo exigidas das gerências intermediárias (refletindo-se na empregabilidade destas), bem como, que iniciativas estão sendo tomadas pelas empresas no sentido de adequarem-se às novas exigências do mercado e as políticas e modelos de recursos humanos implementadas por elas.

Programas de participação nos lucros ou resultaddos nas empresas metal-mecânicas e de material elétrico da região serrana do estado do RS : um estudo exploratório

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.

O Conselho Municipal de Desenvolvimento Sustentável (CMDS) e a gestão de recursos hídricos: um estudo na Bacia do Rio Itabapoana (RJ)

O objetivo desta dissertação é analisar a forma de atuação do CMDS, e sua contribuição para a gestão dos recursos hídricos nos cinco municípios do Rio de Janeiro pertencentes à bacia do rio Itabapoana. O presente estudo foi conduzido a partir de uma discussão teórica sobre os temas: desenvolvimento local, cidadania, desenvolvimento local com cidadania e gestão social. Posteriormente, foram realizadas entrevistas temáticas, baseadas no método não probabilístico, com uma amostra composta por 38 pessoas, entre conselheiros do CMDS (membros do poder público e sociedade civil organizada), técnico, consultores e gestores do Sebrae/RJ. No tratamento dos dados foi utilizada a análise de discurso. Foram identificados aspectos negativos e positivos no que diz respeito à atuação e funcionamento do Conselho nos municípios analisados. Mesmo assim, pode-se verificar que grande parte dos conselheiros tem experiência anterior em Conselhos e movimentos sociais, e que o Projeto Managé, por meio da atuação dos CMDS, ajudou a construir uma identidade territorial para a bacia e também despertou a necessidade de maior conscientização e preservação do meio ambiente. Pode-se concluir que a forma de atuação do CMDS depende da interação e do nível de comprometimento do poder público e da sociedade civil organizada. Portanto, as condições institucionais locais exercem importante influência nas formas de mobilização social e participação dos indivíduos, visto que o processo de gerenciamento de recursos hídricos da bacia encontra-se ainda em fase de construção

Produção acadêmica em recursos humanos na década de 90: uma análise metateórica da pesquisa brasileira em periódicos e nos anais do ENANPAD

Nos últimos anos, a academia brasileira de administração tem se voltado para si própria em uma análise crítica retrospectiva que busca indagar se, além do evidente crescimento quantitativo, a produção acadêmica na área cresceu também em qualidade, rigor, relevância e originalidade. Nas áreas pesquisadas até o momento, o campo parece não estar satisfeito com a imagem que o espelho lhe mostra. A área de Recursos Humanos foi uma das poucas que ainda não conduziram um balanço abrangente de sua produção. Este trabalho procura justamente preencher essa lacuna, a partir do estudo dos artigos aceitos na área nos Enanpads da década de 1990 (1991-2000), e tem por objeto de análise a temática, a base epistemológica, a metodologia, o padrão de referência bibliográfica e demografia de autoria, dos 290 artigos publicados nos anais do Encontro, no período referido.

Dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais privados e públicos no estado de São Paulo

Trata-se de uma pesquisa sobre parâmetros e indicadores quantitativos de recursos humanos em hospitais. Objetiva levantar e consolidar os tempos padrões, parâmetros e indicadores encontrados na literatura técnica, sobre recursos humanos em hospitais. Busca relacionar os parâmetros e indicadores com as variáveis condicionantes do dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais.

Doces práticas para matar : o papel de recursos humanos em downsizing e demissão

As transformações ocorridas a partir da década de 80 na economia, na maneira de administrar as empresas e nas relações de trabalho levaram à perda de emprego de milhares de pessoas. Downsizing e demissão passaram a ser comum tanto no Brasil como em outros lugares do mundo. Chama a atenção, entretanto, que a literatura na área de recursos humanos não contemple as atividades de gerenciamento das demissões. Fala-se dos quatro pilares da área de recursos humanos: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, desenvolvimento e remuneração, mas o tema da demissão parece estar discretamente omitido. O objetivo deste trabalho foi: a) apresentar uma revisão da literatura nacional e internacional com artigos sobre o tema e b) buscar como profissionais de recursos humanos e demissores descrevem as práticas de demissão, de modo a evidenciar o papel da área de recursos humanos (e de gestores) nestes processos. A retórica em Recursos Humanos, já descrita por Legge (1995), de que precisamos ser cruéis para amar, apresenta-se como uma ação fundamental na construção das práticas organizativas em demissão e downsizing.

Uma teoria da fragmentação de políticas públicas: desenvolvimento e aplicação na análise de três casos de políticas de gestão pública

Este estudo busca propor uma teoria da fragmentação de políticas públicas, assim como aplicá-la na análise de três casos de política de gestão pública no período compreendido entre 1995 e 2002. A suposição central deste estudo é de que existe um fenômeno de fragmentação subjacente aos casos analisados, e esse fenômeno constitui uma explicação plausível para a descontinuidade e a baixa implementação das políticas de gestão pública no período. Uma vez caracterizada, a fragmentação de políticas de gestão no período pode ser explicada de diversas formas. A hipótese secundária deste estudo, a partir da teoria desenvolvida, é de que o fenômeno da fragmentação se deve à existência de uma combinação disfuncional de fatores estruturais de integração subjacentes às dinâmicas constitutivas dos casos. O texto está estruturado em três segmentos: a) desenvolvimento teórico; b) construção dos casos e caracterização da fragmentação subjacente; e c) análise dos fatores de fragmentação. O primeiro segmento elabora um modelo conceitual de análise de políticas com a finalidade de caracterizar os processos constitutivos dos casos analisados, a partir de elementos presentes nas principais perspectivas analíticas sobre políticas públicas (sistêmico-heurística, institucional-racionalista e seleção temporal aleatória). O primeiro segmento também elabora a teoria da fragmentação de políticas públicas, seus fundamentos epistemológicos e metodológicos, suas definições de partida, proposições centrais e um modelo analítico. A Teoria da Fragmentação de Políticas propõe que a fragmentação, definida como a perda de coerência, consistência e coordenação nas políticas de um mesmo subsistema e entre diversos subsistemas, é um resultado indesejado associado a elementos estruturais dos processos de formulação e implementação de políticas, tais como liderança executiva, estratégia, ajustamento mútuo, estrutura formal de coordenação, 5 processos e valores. Trata-se de uma teoria de médio alcance elaborada de forma modular: a) permite a formulação de hipóteses retrospectivas baseadas em mecanismos causais que relacionam fatores a uma conseqüência-objeto; b) possibilita o aproveitamento de métodos qualitativos, tais como a narrativa analítica, para elucidar essas correlações; e c) permite o estabelecimento um diálogo entre a observação empírica e a dedução teórica. O segundo segmento delimita, contextualiza e caracteriza os três casos analisados em profundidade: Plano Diretor, Gestão Pública Empreendedora I e Gestão Pública Empreendedora II. Inicialmente, elabora-se um mapeamento do período, pelo qual são identificadas seis trajetórias de políticas de gestão pública no período analisado. Os três casos analisados em profundidade correspondem à primeira trajetória. Sucede-se uma narrativa da dinâmica de formulação e implementação desses casos em três frentes de ação que os perpassam: reestruturação do núcleo estratégico e melhoria de gestão, Organizações Sociais e Agências Executivas. Em seguida, elabora-se uma análise genealógica em que são identificados seus elementos constitutivos (o empreendedor, a construção do domínio da política pública, a visão do problema e da solução e a coalizão política) e sinais de fragmentação, decorrentes das incoerências, inconsistências e descoordenação entre os casos e entre esses e os demais, identificados no mapeamento do período. O terceiro segmento apresenta uma análise dos fatores de fragmentação. Busca-se elaborar, para cada fator, uma análise comparativa no sentido horizontal (entre os casos analisados) e vertical (entre esses e outros que ocorreram de forma paralela no universo das políticas de gestão mapeadas). A análise dos fatores de fragmentação indica, conforme se supunha, que há uma combinação disfuncional de fatores estruturais fragmentadores subjacentes às experiências estudadas. Conclui-se que essa constatação contribui para explicar a fragmentação e valida a teoria da fragmentação de políticas, dentro de sua proposta 6 metodológica modular de campo médio. Apontam-se, também, direções nas quais a teoria poderia ser expandida, testada e aplicada.

Valores, atitudes e comportamentos gerenciais requeridos pelo processo de globalização e as diretrizes para as ações de desenvolvimento de recursos humanos

O processo de globalização hoje uma realidade, alterando as relações entre nações, sociedades organizações. movimento de globalização da economia modifica radicalmente as relações do homem com meio produtivo social, levantando questões fundamentais quanto essência das transformações em curso, que justifiquem fenômenos tendências aparentemente inexplicáveis. Mudanças fortes velozes, exigindo dos indivíduos das organizações habilidade em se adaptarem em graus nunca antes requeridos, tornam-se as únicas certezas da atualidade, propiciando aparecimento simultâneo de várias tendências administrativas de mudança organizacional no contexto empresarial brasileiro. Este trabalho pretende proporcionar uma reflexão sobre os efeitos que as mudanças em curso tem produzido no quadro de valores, atitudes comportamentos gerenciais requeridos pelas organizações, bem como sobre novo papel ser desempenhado pela área de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Os desafios à implantação do modelo de gestão dos recursos hídricos estabelecidos pela lei 9.4333

This article objectified to identify the main challenges to the implementation of the system of management of the water features established by Law 9.433/97, in special the restrictive factors to the installation of Committees of Basin and Hidric Resources Agencies and the challenges to the implementation and management of the basin plans, of the charge and the grant for the hydric resources uses. The analysis is based in the South Paraiba river case, beyond the experience in other countries. The reflections on the gotten information had led to the conclusion of that the magnifying and change of the institucional base of decision, the integration of the entities of water features, the institucional qualification and technique, the social mobilization, the decentralization of the financial features, the integration of the management in frontier basins and the implementation of management systems based in the consensus are the biggest challenges to the execulte of the federal law.

Política de recursos humanos na administração pública do Estado do Paraná: análise comparativa entre o discurso e a prática

The aim of this dissertation is to demonstrate what happens to the public administration in the state of Paraná through a case study, more specifically, in two organization: one, called in specific legal regime, 'direct administration' and the other, 'indirect administration', by means of structured interviews searching the distance between the discourse and practice which concerns to what was developed in the training area inside a human resource policy of the state. Since two decades, the training function in public administration of the state is changing and suffering some internal (re)structures. These changes are due to the pressure generated by either the natural requirement of changing in the same area or in the ways and aims from governmental spheres (state and federal). On one hand, this study analyzes the performance of training function during from 1987 to 1994, in order to verify the outcome factors of the not structured area and the coherency between programmed and accomplished actions. On the other hand, compare the discourse and practice based on a human resource policy implemented and adopted by the government. The results of field research with bibliographic examination allow to conclude that although the official and formal documents delineate a human resource policy to the state, there were evident contradictions between the proposal and what the state really fulfilled. The qualitative data analysis concluded that the majority of the actions are implemented casuisticaly. During the case study period, the human resource area specifically, training and development, suffered constant (re) tructures. The consequence was ¿ the both institutions, responsible for the training area, lost time and financial resources. Legal changes, internal dispute for institutional space, lack of tune and synchrony resulted once more in a discontinued action in the area. However it is perceptible that the government is worried about the development and evaluation of its civil services although it goes on behaving without a structured and integrated planning related to any human resource system. The study, therefore, confirms that the formulation and implementation of effective human resource policy, either through an analytic model or not, must be centralized in integrated action interrelated to all the subsystems of the human resource area, neither in a disguised way nor linked to the discourse of a law or government projects.

Política de recursos humanos del personal civil de la administraçión pública directa: um estudio comparado entre Brasil y Colombia a nível federal e nacional respectivamente

El presente trabajo tiene como objetivo el conocimiento a través de un estudio comparado de la política de desarrollo y valoración de los recursos humanos que han sido definidas desde la década de los treinta ( 30), en los gobiemos de Brasil y Colombia, determinando acciones que vienen siendo adoptadas en la actualidad, en su público-alvo, los funcionarios públicos civiles a nivel federal y nacional respectivamente, en la administración directa. Las organizaciones en general, particulares y gubemamentales, tienen la responsabilidad en fomentar el desarrollo de los recursos humanos. Existirá siempre la necesidad de esfuerzos creativos para que la profesionalización en todos los niveles, alcance las metas necesarias para su sólida afirmación, contribuyendo de ésta manera a acelerar el proceso de desarrollo, fundamental en la globalización que en la actualidad enfrentan todos éstos países. Para lograr éste objetivo, hemos hecho una descripción de las experiencias de reformas que éstos dos países vienen atravezando, con el objetivo de modernizar la administración pública, utilizando como instrumento para el respectivo análisis, una metodología cualitativa de identificación y cuestionamiento de las informaciones.