Plan de capacitación basado en normas de competencias laborales

[Tesis] (Maestría en Formación y Capacitación de Recursos Humanos) U.A.N.L.

Desarrollo de un programa de capacitación docente en educación superior en la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la U.A.N.L.

[Tesis] ( Maestría en Administración de Empresas con Especialidad en Recursos Humanos) U.A.N.L.

La importancia de la capacitación de idiomas en el corporativo Grupo IMSA

Tesis (Maestría en Formación y Capacitación de Recursos Humanos) U.A.N.L.

Diagnóstico de necesidades de capacitación en el cuerpo docente del colegio de Lingüística Aplicada de la Facultad de Filosofía y Letras de la UANL

Tesis (Maestría en Formación y Capacitación de Recursos Humanos ) U.A.N.L.

Capacitación laboral para las PYME: una mirada a los programas de formación para jóvenes en Chile

Incluye Bibliografía

Demandas de capacitación del sector financiero. Sesgos de género y evaluación por competencias

Incluye Bibliografía

La formación de habilidades básicas y la capacitación para el trabajo productivo

Incluye Bibliografía

Formación para el trabajo, entrenamiento y capacitación con participación de empresas en la República Dominicana

Incluye Bibliografía

Capacitación profesional y su evaluación para mejorar la salud

Fil: Fracapani de Cuitiño, Marta.

Formación para el desarrollo y la gestión de repositorios institucionales : una experiencia de capacitación desde la región bonaerense argentina

Este póster tiene como objetivos: 1) Exponer características, desarrollo y resultados de un curso de capacitación sobre repositorios digitales institucionales organizado y realizado en Buenos Aires (Argentina) en el período 2012-2013 como parte de las actividades previstas de un proyecto de investigación orientado a esta temática en las universidades públicas de la región bonaerense. 2) Compartir una experiencia novedosa de capacitación en la que se utilizó una metodología variada, combinando el dictado de módulos temáticos presenciales y virtuales, que puede servir de modelo e inspirar instancias similares para introducir la temática y desarrollar repositorios institucionales

Ciclo de capacitación sobre el monitoreo hormonal no invasivo como herramienta para evaluar procesos reproductivos y respuestas de estrés en fauna silvestre.

Los objetivos del Jardín Zoológico de Córdoba son, (en correlación a lo planteado en la Estrategia Global para la Conservación en los Zoológicos modernos, 1993): la educación de sus visitantes, la investigación de aspectos relacionados con la fauna y flora autóctona y la conservación de la naturaleza y sus recursos y finalmente la recreación de quienes vienen a este lugar. En la actualidad, existen programas y campañas enfocadas a educar a los visitantes sobre el respeto y protección del ambiente, como así también equipos multidisciplinarios encargados de cuidar la salud, nutrición y reproducción de las especies dentro del Zoológico. Esto último se logra gracias a programas de investigación que se realizan en conjunto con otras instituciones, contribuyendo directamente a incrementar el conocimiento. Dentro de estos programas de investigación se destaca el monitoreo hormonal no invasivo en fauna silvestre, considerado como una herramienta precisa para evaluar la respuesta de estrés en fauna en condiciones tanto in situ como ex situ. El análisis hormonal de metabolitos esteroideos para evaluar la función reproductiva y las respuestas de estrés en aves y en mamíferos está convirtiéndose en una estrategia común en el campo de la zoología. Los avances científicos en la temática aportan información relevante para las ciencias del comportamiento, de la fisiología reproductiva y del estrés, cuyos datos analizados son útiles para la toma de decisiones de manejo de animales en condiciones in situ como ex situ. En Córdoba, Argentina, a través de un proyecto de monitoreo hormonal no invasivo en fauna silvestre, se formalizó durante el 2011 por primera vez un convenio marco (expediente aprobado 1739/11-CONICET central) entre el Jardín Zoológico de Córdoba y el CONICET, que tiene por objeto establecer vínculos de cooperación científica y tecnológica durante 5 años. Hasta el momento se realizaron diferentes investigaciones científicas conjuntamente a la formación de recursos humanos a nivel de grado y posgrado, cuyos productos puedan constituir una base de datos para mejorar el diagnostico y el manejo de fauna silvestre. En 2011, se determinaron los efectos del enriquecimiento ambiental con énfasis en la modificación de la dieta sobre la actividad adrenocortical y el comportamiento de osos meleros (Tamandua tetradactyla); en el 2012, se comenzó con la validación del monitoreo hormonal no invasivo de respuestas de estrés de la mara (Dolichotis patagonum); y en el 2013 se está trabajando en la evaluación de la respuesta de estrés al transporte en el manejo de osos hormigueros (Myrmecophaga tridactyla) durante la reintroducción a su ambiente natural. Estas tareas se realizan en colaboración con especialistas de la UNC-CONICET, de la Universidad de Medicina Veterinaria (Viena, Austria) y del Instituto de Biología de la Conservación del Smithsonian (Front Royal, Estados Unidos). Dada la larga trayectoria de trabajo en conjunto mencionada, es que surge la inquietud de concretar de manera formal, práctica y colaborativa la difusión de los resultados obtenidos. De esta forma, se elabora el presente proyecto de transferencia establecido en conjunto con el IIByT /CONICET-UNC (personal del Instituto de Ciencia y Tecnología de los alimentos); que pretende no sólo llegar a otros científicos, zoólogos e interesados en el monitoreo hormonal no invasivo, sino tambien al personal del Zoológico. Esto incluye a cuidadores, veterinarios y biólogos, con el fin de informar y fomentar el bienestar animal y estandarizar protocolos de trabajos para la aplicación del monitoreo hormonal no invasivo.

Capacitación en metodologías de desarrollo de programas interactivos para Televisión Digital

La TV Digital ha tenido en estos últimos años una gran expansión en todo el mundo (en algunos países ya se está implementando el "apagón analógico", luego del cual toda transmisión televisiva será digital) y con una creciente cobertura en toda Latinoamérica debido a las políticas activas que en los últimos años han llevado a cabo los gobiernos (por ejemplo, el sistema de TDA – Televisión Digital Abierta de Argentina tiene una cobertura actual superior al 80% de la población). Esta expansión se debe a que esta tecnología permite no sólo una mejor calidad de imagen sino también una experiencia de usuario-televidente mucho más rica gracias a que el sistema puede transmitir y procesar datos, además del video y el sonido, y permite interacciones más complejas que la TV tradicional o analógica. Sin embargo, y a pesar de su alcance cada vez más masivo, las grandes ventajas de la TV Digital no están siendo aún explotadas en todo su potencial. Esto se debe, según los estudios realizados, a dos razones principales: (1) no se ha encontrado aún un modelo de negocios superador de la TV tradicional que aproveche la interacción del usuario-televidente (el cual, generalmente por desconocimiento, tampoco exige mayor complejidad y riqueza en su interacción con la TV) y (2) no hay suficientes recursos humanos adecuadamente formados que puedan desarrollar productos que exploten la compleja interacción entre el producto de TV (serie, unitario, película, documental) y el software (que permite el procesamiento de los datos y la interacción con el usuario-televidente) para generar producciones innovadoras en el campo televisivo. El Centro Tecnológico Comunitario de la Municipalidad de Nono (CTC Nono) nos ha solicitado ser recipiente de actividades de extensión que apunten a subsanar específicamente esta segunda causa, la falta de recursos humanos que puedan apropiarse de esta tecnología. A diferencia de muchos otros Centros Tecnológicos Comunitarios, el CTC Nono pudo continuar funcionando durante estos 14 años gracias a la capacidad de sus dirigentes de adaptar permanentemente sus objetivos y su forma de funcionamiento. EL CTC Nono, como tal, comenzó siendo un centro de alfabetización informática y de acceso popular a los servicios TIC básicos, para llegar a ser hoy un activo centro generador de programas de TV regional por un lado y de desarrollos de software por otro. Sin embargo, la característica principal que ha permanecido inmutable a lo largo de estos años es la de ser un centro de atracción, contención y aprendizaje abierto para todos los vecinos con inquietudes productivas y artísticas. Es por ello que, concientes de la enorme potencialidad y alcance de la TV Digital, es que el CTC Nono realiza esta demanda de transferencia que implica proveer conocimiento teórico y práctico para el desarrollo de programas interactivos de TV Digital a grupos multidisciplinarios (de programadores, artistas y productores de TV) de toda la zona de Traslasierra que les permita expandir su producción a esta nueva tecnología de difusión masiva. Es de esperarse que de los cursos, talleres y actividades de seguimiento de proyectos, se podrán obtener productos innovadores que aprovechen todos los beneficios que brinda la TV Digital, llevando el polo de desarrollo de TV generado gracias al CTC Nono a una nueva etapa, de expansión y uso de esta novedosa tecnología.

La capacitación y su incidencia en el desempeño laboral de empleados de instituciones públicas y privadas; y propuesta de un manual de capacitación.

Hoy en día las organizaciones laborales, enfrentan un mundo competitivo y globalizado, por lo tanto se ven en la necesidad de invertir en nuevas tecnologías y recursos humanos con niveles cada vez más elevados de capacitación. Lo anterior en momentos en que los factores de producción han representados ventajas competitivas tradicionales (Mano de obra y algunos recursos naturales), pierden cada vez más ponderación frente a la tecnología, la utilización efectiva de mercados, la ingeniería financiera, y la gestión directiva. Sin embargo, nuestra condición de país en vías de desarrollo ubica a las organizaciones en una posición en la que el gasto y sobre todo la inversión en capacitación, para el trabajo público y privado se ven limitados frente a la tención de otras necesidades. Es así, como en la actualidad aquellas empresas que no valoran la misión que cumple la capacitación y el adiestramiento para el trabajo o que no le dan la importancia debida, serán marginadas del mercado por una competencia internacional cuya estrategia se fundamenta en el dominio tecnológico, la capacidad directiva y el servicio al cliente. En este sentido el equipo investigador, al conocer la importancia de la capacitación en nuestro medio laboral, y los beneficios que ésta brinda a las organizaciones decidió realizar un diagnóstico sobre la incidencia de la capacitación en el desempeño laboral de empleados de instituciones públicas y privadas, con el objetivo de conocer la efectividad de las capacitaciones y como éstas contribuyen a mejorar el desempeño del personal; para ello se hizo una revisión del proceso de capacitación y evaluación del desempeño del personal, comparando los resultados de ambos sectores. De cara a dar respuesta a las limitantes encontradas, el equipo de investigación presenta una propuesta de un Manual de capacitación como una herramienta útil para la elaboración de programas efectivos de capacitación.

Plan de capacitación para el fortalecimiento de los procesos administrativos de la Asociación Cooperativa de aprovisionamiento, ahorro y crédito de recicladores del municipio de Ayutuxtepeque de responsabilidad límitada (CORESYU de R.L.) en el proyecto emprendedurismo social y ecogestión de residuos urbanos (RESSOC).

El presente trabajo de investigación ha tenido como principal objetivo identificar las necesidades de un Plan de Capacitación para fortalecer los procesos administrativos de la Asociación cooperativa de aprovisionamiento, comercialización, ahorro y crédito de recicladores del municipio de Ayutuxtepeque de Responsabilidad limitada (CORESYU DE RL). Para llevar a cabo la investigación fue necesario apoyarse en los métodos inductivo y deductivo, utilizando el tipo de investigación explicativo, además se hizo uso del cuestionario y guía de entrevista para recabar la información, así mismo se adquirió bibliográficamente por medio de documentos proporcionados por la asociación, sitios web y trabajos de investigación. El objeto de estudio de la investigación estuvo conformado por un universo de 47 empleados distribuidos en las diferentes áreas y unidades, se realizó un censo de 44 empleados y la señora encargada del área administrativa y los dos socios encargados de asamblea general. Una vez recolectada la información se procedió a la tabulación e interpretación, generando el respectivo diagnóstico que evidenció los problemas en la planeación, organización, dirección y control del personal, logrando establecer las siguientes conclusiones y respectivas recomendaciones. Entre las principales conclusiones se mencionan las siguientes: Se observó que los procesos de gestión de recursos humanos de la Asociación relacionados con integración, retención, mantenimiento, desarrollo y compensaciones no están estructurados. los asociados encargados de la asamblea general no tienen claro los procesos de contratación de personal ni las políticas sobre las que se rigen, se proveen cargos sin aplicar procesos de selección adecuados. El programa de inducción que es impartido al personal contratado en la Asociación es deficiente, este no es impartido a todos por igual, además no facilita el desempeño y adaptación del personal al puesto. Falta de capacitación constante al personal administrativo y operativo en aspectos que fortalezcan su desempeño laboral, lo que induce a que el empleado obtenga nuevos conocimientos que mejoren sus actividades laborales diarias. No existe Misión, Visión y Objetivos Institucionales, lo que ocasiona que el personal de la institución no se sienta identificado con la Asociación. Tomando en cuenta todas las conclusiones antes citadas se recomienda a la actual administración. Se recomienda a la actual administración prestar suma atención a los procesos de reclutamiento y selección de personal, actualizar los procesos para así proporcionar al candidato idóneo para que este realice eficazmente el trabajo que se le asigne. Elaborar un programa de inducción efectivo y de fácil comprensión que sea impartido al personal contratado en la CORESYU DE RL de forma equitativa y orientado a facilitar las funciones del puesto de trabajo. Diseñar o rediseñar el plan de capacitaciones a partir del diagnóstico de las necesidades reales de capacitación que permitan alcanzar los objetivos establecidos en el procedimiento, integrando programas de capacitación constante al personal que fortalezca los aspectos de trabajo en equipo, servicio, relaciones humanas y la actitud con el objeto de que se aplique en las actividades laborales Elaborar Misión, Visión y Objetivos Institucionales enfocados a la asociación para la motivación e integración del personal con la misma.

Propuesta de un plan de capacitación con el enfoque de servicio al cliente, dirigido al personal de los departamentos de pensiones y pagaduría general del INPEP.

La atención brindada a los adultos mayores es la razón de ser del INPEP, razón por la cual el presente trabajo tiene como objetivo detectar los problemas que enfrenta la atención de los pensionados por parte de los departamentos de Pensiones y Pagaduría General de este Instituto. Mediante la investigación realizada se determinó que la atención que reciben los adultos mayores en estos departamentos no es totalmente satisfactoria, la cual puede mejorarse mediante una capacitación de Servicio al Cliente orientada a las actividades propias que realizan los departamentos antes mencionados, debido a que los pensionados requieren ser tratados con mucha cortesía y paciencia por ser personas de la tercera edad. Para realizar la investigación de campo con el fin de determinar los problemas que tiene la atención de los pensionados, se utilizaron fuentes primarias como: entrevistas al Gerente General del INPEP, Jefes de los departamentos en estudio, encuestas a los empleados y pensionados, así como también la observación directa, además fuentes secundarias como: libros de texto, trabajos de graduación, información de Internet, etc. La encuesta fue dirigida a los 34 empleados que conforman los dos departamentos. Algunos resultados fueron los siguientes: los empleados han sido capacitados en Servicio al Cliente en ocasiones anteriores, pero con temáticas fuera de la realidad del INPEP, que es la atención al pensionado, razón por la cual preferirían una capacitación más orientada a las actividades que ellos desempeñan. Entre algunas de las principales conclusiones que se determinaron a través de la investigación se tuvieron: Los empleados expresaron que las capacitaciones que han recibido anteriormente no están dirigidas a la atención de los pensionados. Que los controles de calidad que existen actualmente no son los más adecuados. Los jefes de estos departamentos manifestaron que Recursos Humanos no toma en consideración la opinión ellos al programar las capacitaciones, tampoco realiza la evaluación y el seguimiento de las mismas. Además se constató que en estos departamentos no existe un manual de Atención al Pensionado que les ayude en el desempeño de sus labores, etc. Tomando en cuenta las conclusiones expuestas anteriormente se recomienda: Elaborar un plan de capacitación con el enfoque de Servicio al Cliente orientado específicamente a las actividades que realizan estos departamentos con el fin de atacar las deficiencias actuales. Las autoridades tomen acciones inmediatas para mejorar las fallas en los controles de calidad. Recursos Humanos presente de manera oportuna un plan de capacitación a los jefes de los Departamentos de Pensiones y Pagaduría General en el que se detallen los temas que serán impartidos. Así como el respectivo seguimiento y evaluación de los resultados de estas capacitaciones y finalmente se recomienda elaborar un Manual de Atención al Pensionado que sirva de herramienta para mejorar el servicio a los adultos mayores, es importante que los empleados practiquen los conocimientos adquiridos en la capacitación, para ser eficientes en el trabajo realizado, satisfaciendo así las expectativas del adulto mayor, se recomienda incluir en cada servicio el elemento calidad, con el objetivo de proyectar una imagen eficiente para la Institución.