Individual difference factors and men's attraction to female body features /

Existing research on attraction to body features has suggested that men show general preferences for women with lower waist-to-hip ratios (WHR), larger breasts, and slender body weights. The present study intended to expand on this research by investigating several individual difference factors and their potential contribution to variation in what men find attractive in female body features. Two hundred and seventy-three men were assessed for sex-role identity, 2D:4D digit ratios (a possible marker of prenatal exposure to androgens, and thus masculinization), physical attractiveness, early sexual experiences (as indices of early sexual conditioning), and early family attitudes toward body features, as well as their current preferences for WHR, breast size, weight, and height in women. For WHR, as predicted, physical attractiveness, early sexual experiences, and lower (more masculine) right-hand 2D:4D ratios significantly predicted current preferences for more feminine (lower) WHR. Early sexual experiences significantly predicted later preferences for breast size; in addition, more masculine occupational preferences and lower (more masculine) left-hand 2D:4D ratios predicted preferences for larger breasts. Participants' height, education level, Unmitigated Agency (masculinity) scores, and early sexual experiences significantly predicted current preferences for height. Finally, early sexual experiences significantly predicted current preferences for weight. The results suggest that variation in preferences for women's bodily features can be uniquely accounted for by a number of individual difference factors. Strengths and weaknesses of the study, along with implications for future research, are discussed.

Heterotachy and long-branch attraction in phylogenetics

Affiliation: Département de Biochimie, Faculté de médecine, Université de Montréal

Suppression of long-branch attraction artefacts in the animal phylogeny using a site-heterogeneous model

Affiliation: Département de Biochimie, Université de Montréal

Les changements des determinants du pouvoir d'attraction des territoires sur les medecins au quebec de 1979 a 1988.

Rapport de recherche

L'attraction et la rétention des infirmières dans des programmes de personnes en perte d'autonomie liée au vieillissement: un défi pour les cadres intermédiaires

Les résultats de cette recherche faite auprès de cadres intermédiaires qui sont les gestionnaires des infirmières travaillant dans des programmes de personnes âgées en perte d'autonomie liée au vieillissement(PALV) montrent qu'il est difficile d'y attirer de nouvelles infirmières en raison du peu de popularité du domaine de la gériatrie.Afin d'y attirer des candidates, les cadres peuvent faire valoir le défi de gérer des situations de santé souvent complexes, la flexibilité des horaires de travail,l'autonomie dont elles disposent dans l'organisation de leur travail, le nombre de week-end de travail moins élevé que dans les hôpitaux et l'absence de travail supplémentaire obligatoire. Selon ces cadres, la rétention des infirmières dans de tels programmes PALV ne crée pas problème. Pour favoriser davantage cette rétention, des mesures élaborées d'orientation et d'encadrement des nouvelles infirmières de même que des mécanismes d'évaluation formelle doivent être mis en place, des efforts doivent être faits pour répartir équitablement les tâches, pour amener les infirmières à agir en tant que gestionnaires de cas et à se délester de tâches au profit des infirmières auxiliaires, et pour les sensibiliser à l'importance de la notion de prise en charge de sa santé par le client; des activités de formation continue significatives pour les infirmières doivent être élaborées à partir de l'analyse de leurs propres besoins et enfin des charges de travail particulières doivent être offertes aux infirmiàres de 55 ans et plus dans le but de les retenir au travail.

La rencontre des contraires : attraction/narration et immersion/réflexivité dans le film en IMAX 3-D

Ce mémoire est consacré à la question de la réception spectatorielle des films en IMAX 3-D. Dans un premier temps, nous retracerons l’histoire du cinéma stéréoscopique, des origines jusqu’à l’inauguration de l’IMAX 3-D en 1986. Nous verrons que le modèle de l’attraction cinématographique s’est maintenu de tout temps dans l’économie de ce format, ce qui a contribué aux échecs de son institutionnalisation dans les années 50 et 80. En un deuxième temps, nous nous intéresserons à l’« expérience IMAX », afin de cerner la position qui y est attribuée au spectateur. Nous montrerons que les films IMAX misent à la fois sur leur potentiel immersif et sur la mise en évidence du dispositif. L’état d’immersion du spectateur entre donc en dialogue avec la réflexivité du médium. Par l’analyse des films Sea Monsters : A Prehistoric Adventure et Haunted Castle, il sera démontré que cette tension entre immersion et réflexivité sert un discours de glorification de l’IMAX. Aussi, nous interrogeons les liens entre la structure ponctuelle imposée par le modèle attractionnel et le fil narratif immanquablement mis en place dans les films IMAX.

Les pratiques d'attraction et de rétention de la génération Y dans les PME

Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte. Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude. En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise.

Mate attraction, retention and expulsi??n

Resumen tomado de la publicaci??n

Innovation, talent attraction and retention

The success of an organization isn’t, in most cases, only shown trough their profits. Today the value of a company, with respect to its market value exceeds their financial quality. Intellectual capital is a major share in the value of the company. Managing employees with an emphasis on intellectual capital and talent is an emergency that arises in the path of human resource managers. The definition of intellectual capital and talent, leads us, first, to a high IQ (Intelligence Quotient), good schools and / or university results. But the intellectual capital and talent of an employee must be linked to his ability, to high performance and good results. How to manage, attract and keep these employees in organizations is also something that requires talent. Now, the basic skills of employees aren’t sufficient for competitive companies. There are currently required higher levels of skills, because there are a growing number of activities that involve "knowledge work". Most companies in the world have a great challenge for the coming years: the challenge of scarcity of talent. The most competitive companies will be those that have the most talented employees. In terms of originality, this paper aims to create discussion about the relationship between talent attraction, talent retention and innovation, as drivers of business competitiveness. The research is based on the categorization methodology defined by Yin (2003) as single case study carried out in a company that is specialized in high precision components.The findings presented here show a strong link between talents attraction, talents retention and innovation.

First evidence of insect attraction by a Southern Hemisphere Splachnaceae: The case of Tayloria dubyi Broth. in the Reserve Biosphere Cape Horn, Chile

The moss Tayloria dubyi (Splachnaceae) is endemic to the subantarctic Magallanes ecoregion where it grows exclusively on bird dung and perhaps only on feces of the goose Chloephaga picta, a unique habitat among Splachnaceae. Some species of Splachnaceae from the Northern Hemisphere are known to recruit coprophilous flies as a vector to disperse their spores by releasing intense odors mimicking fresh clung or decaying corpses. The flies land on the capsule, and may get in contact with the protruding mass of spores that stick to the insect body. The dispersal strategy relies on the spores falling off when the insect reaches fresh droppings or carrion. Germination is thought to be rapid and a new population is quickly established over the entire substrate. The objectives of this investigation were to determine whether the coprophilous T. dubyi attracts flies and to assess the taxonomic diversity of the flies visiting this moss. For this, fly traps were set up above mature sporophyte bearing populations in two peatlands on Navarino Island. We captured 64 flies belonging to the Muscidae (Palpibracus chilensis), Tachinidae (Dasyuromyia sp) and Sarcophagidae (not identified to species) above sporophytes of T. dubyi, whereas no flies were captured in control traps set up above Sphagnum mats nearby.

On the motion under focal attraction in a rotating medium

New results are established here on the phase portraits and bifurcations of the kinematic model in system (1), first presented by H.K. Wilson in [3], and by him attributed to L. Markus (unpublished). A new, self-sufficient, study which extends that of [3] and allows an essential conclusion for the applicability of the model is reported here.