Discretionary Policy in a Monetary Union with Sovereign Debt

This paper examines the interactions between multiple national fiscal policy- makers and a single monetary policy maker in response to shocks to government debt in some or all of the countries of a monetary union. We assume that national governments respond to excess debt in an optimal manner, but that they do not have access to a commitment technology. This implies that national fi scal policy gradually reduces debt: the lack of a commitment technology precludes a random walk in steady state debt, but the need to maintain national competitiveness avoids excessively rapid debt reduction. If the central bank can commit, it adjusts its policies only slightly in response to higher debt, allowing national fiscal policy to undertake most of the adjustment. However if it cannot commit, then optimal monetary policy involves using interest rates to rapidly reduce debt, with signifi cant welfare costs. We show that in these circumstances the central bank would do better to ignore national fiscal policies in formulating its policy.

Union Mediation and Adaptation to Reciprocal Loyalty Arrangements

This study assesses the industrial relations application of the „loyalty-exit-voice‟ proposition. The loyalty concept is linked to reciprocal employer-employee arrangements and examined as a job attribute in a vignette questionnaire distributed to low and medium-skilled employees. The responses provided by employees in three European countries indicate that reciprocal loyalty arrangements, which involve the exchange of higher effort for job security, are one of the most desirable job attributes. This attribute exerts a higher impact on the job evaluations provided by unionised workers, compared to their non-union counterparts. This pattern is robust to a number of methodological considerations. It appears to be an outcome of adaptation to union mediated cooperation. Overall the evidence suggests that the loyalty-job evaluation profiles of unionised workers are receptive to repeated interaction and negative shocks, such as unemployment experience. This is not the case for the non-union workers. Finally, unionised workers appear to „voice‟ a lower job satisfaction, but exhibit low „exit‟ intentions, compared to the non-unionised labour.

La prevenció de conflictes de la Unió Europea deu anys després de Göteborg

La Unió Europea (UE) ha fet passos molt significatius des que va adoptar el Programa de Göteborg per a la Prevenció de Conflictes Violents el 2001. Malgrat tot, els obstacles institucionals, una priorització insuficient i la manca d'un compromís polític clar han estat impediments fonamentals perquè la UE concretés les seves ambicions d'erigir-se en un actor global més eficaç en la prevenció de conflictes i la construcció de la pau. La pràctica concreta de la UE encara és el reflex d'una perspectiva de la gestió de les crisis clarament reactiva més que no pas d'un plantejament genuí favorable a la prevenció de conflictes. Aquest document d'actuació, principalment adreçat als qui dicten la política a seguir i les decisions de la UE i dels seus estats membres, exposa que la UE ha de realitzar un canvi que va de la simple gestió de crisis a posar més èmfasi en la prevenció de conflictes, tot augmentant així els seus avantatges comparatius. Això exigeix tenir unes prioritats clares i millorar el sistema d'alarma primerenca de la UE. Cal que la prevenció de conflictes s’integri de forma transversal en totes les polítiques exteriors d'Europa i que constitueixi el nucli del SEAE (el Servei Europeu d'Acció Exterior). Aparentment, el Tractat de Lisboa i el SEAE constitueixen una oportunitat única per a millorar la coherència i l'eficàcia de la UE com a actor globlal. Ara bé, s'està aprofitant aquesta oportunitat fugissera?