Le vieillissement du personnel enseignant au Québec : une approche systémique de solution de problèmes

Le vieillissement du personnel enseignant se manifeste à la grandeur du Québec. Partout, dans toutes les commissions scolaires, on parle du besoin de se renouveler, d'avoir du "sang neuf". Pourtant, on oublie une réalité cruciale. Ces hommes et ces femmes qui ont donné 20, 30, parfois 40 ans de leur vie à l'enseignement, ont atteint une maturité incontestable. Ces personnes ont tout un bagage de connaissances et d'expériences à apporter aux enseignants débutants. L'envers de la médaille, c'est aussi le fait que l'absence de jeunes enseignants se fait cruellement sentir dans nos écoles. Les étudiants manifestent clairement le besoin de voir autres choses que des têtes blanches... Ils ont besoin de grands-parents, bien sûr, mais aussi de parents et plus que tout, de grands frères et de grandes soeurs qui ont le goût d'être avec eux et de vivre avec eux des expériences enrichissantes tous les jours, et non pas uniquement de temps en temps... Oui, le personnel enseignant du Québec a pris de l'âge (moyenne d'âge: 48 ans pour les enseignants(tes) du primaire et du secondaire). Peut-on espérer des stratégies qui géreraient ce vieillissement de façon positive? Ce travail veut souligner qu'avec le vieillissement vient aussi l'expérience, les connaissances et la maturité. Il voudrait de plus explorer des façons de vivre le vieillissement de façon à ce que chacun(e) puisse donner le meilleur de soi-même. Il voudrait surtout apporter des pistes pour que tous, jeunes et moins jeunes, trouvent leur vrai place dans l'organisation scolaire.

Étude descriptive des perceptions des directions d’écoles, des enseignants en regard des facteurs de motivation chez le personnel enseignant

Dans le milieu scolaire ou j'enseigne, j'ai constaté au fil des ans une diminution de la motivation au travail de mes consoeurs et confrères de travail. Ces enseignants éprouvent de moins en moins de satisfaction dans leur travail, les relations interpersonnelles sont de plus en plus tendues, voire même intolérables, les communications sont difficiles, les comportements envers la direction sont marqués d'indifférence, enfin bref, un état d'esprit et des attitudes qui manifestent un désintéressement progressif à la tâche. On ne s'attarde plus qu'au strict minimum et la qualité de vie au travail s'en trouve fortement diminuée. Ce qui demeure incroyable c'est l'inconscience qu'ont ces individus de la situation. Tous seront d'accord pour reconnaître un malaise dans leur milieu de travail mais peu oseront affirmer leur manque de motivation. Les conflits sont de plus en plus fréquents, les causes sont très variables et les manifestations parfois difficiles à percevoir. Le manque de cohésion et de solidarité favorise et amplifie ces situations conflictuelles. Le type de gestion établi dans les écoles est difficile à décrire et à évaluer car il est très souvent inexistant. Nous observons tout de même une gestion autocratique, gestion qui exécute en grande partie les décisions prises par la commission scolaire pour ensuite en transmettre le contenu aux enseignants. Même si des mécanismes de consultation existent pour connaître les idées, les opinions et les valeurs des enseignants, la majorité de ceux-ci ne se retrouvent pas dans les décisions prises par la commission scolaire. [...]

L’évaluation du personnel enseignant non permanent au Collège de la région de l'Amiante

Alors que le volume de leur clientèle baisse, que les modes de subventions sont requestionnés, que la concurrence entre les collèges s'installe, que les employeurs et la clientèle expriment de plus en plus clairement leurs besoins, qu'une récession continue à menacer l'économie du pays, les collèges doivent assurer une meilleure formation à leurs élèves et ce au moindre coût. Chaque collège se voit donc forcé d'introduire dans sa gestion des ressources humaines les concepts d'efficacité et d'efficience et, en conséquence, d'introduire des pratiques d'évaluation et ce à la demande expresse des contribuables qui prétendent payer trop cher les services rendus par les collèges. Qui plus est, certains vérificateurs externes des collèges commencent à s'interroger sur la façon dont les collèges assument leur responsabilité en ce qui concerne l'enseignement. Compte tenu des sommes impliquées pour le personnel enseignant, ils jugent nos systèmes de contrôle déficients, sentiment largement partagé par l'ensemble de la population. Toutefois, il nous semble important de souligner, dès le départ, que l'évaluation du personnel enseignant est un sujet délicat. Tout le monde théorise sur le sujet, tout le monde en reconnaît la nécessité mais peu de collèges passent à l'action. Pourtant, il s'en fait de l'évaluation dans notre collège. Chaque année, le directeur général dépose au ministre de l'Enseignement supérieur et de la Science un rapport de nos activités; chaque année, nous présentons à la Direction générale de l'enseignement collégial nos états financiers; chaque année, tous les départements déposent à la Direction des services pédagogiques un rapport comprenant d'une part l'évaluation des activités tenues au cours de l'armée et d'autre part, la présentation des prospectives pour l'armée à venir; depuis 1985, le Collège s'est donné et a implanté une politique institutionnelle d'évaluation des apprentissages des étudiants dont le suivi est assuré annuellement par la Commission pédagogique; chaque année se fait, de façon systématique, l'évaluation du rendement des cadres du collège. […]

L'influence de la participation du personnel sur l'efficacité, l'efficience et la santé de l'école

Depuis une décennie, on a remarqué que le zèle déployé par les enseignants diminuait et constaté plus de passivité chez ceux-ci. Les enseignants sont difficilement motivables et leur implication dans le système a ralenti. Une bonne majorité y semble totalement indifférente. Un ensemble de faits, de circonstances, de gestes posés, d'éléments, a amené une certaine dévalorisation des enseignants. Il faut souligner parmi ceux-ci : les nombreux changements pédagogiques, l'augmentation du nombre d'élèves par groupe ou du nombre de groupes d'élèves, le manque de ressources spécialisées, un minutage excessif, l'intégration des enfants en difficultés, sans oublier ce "burnout" qui s'est installé dans notre milieu. Depuis quelques années, on lui dicte continuellement des lignes de conduite, lui demandant tantôt de virer à gauche, tantôt de tourner à droite. On le pousse constamment à relever de nouveaux défis sans s'assurer s'il a déjà eu le temps d'assimiler les changements précédents. Il est devenu un meuble, un outil, un numéro qu'on déplace à sa guise sur l'échiquier de façon à réaliser les objectifs de l'organisation, de l'école. Et on se pose aujourd'hui la question à savoir le pourquoi de cette indifférence des enseignants envers l'organisation, l'école. Pourquoi les enseignants de cette dernière décennie sont-ils si réticents aux changements, aux nouvelles méthodes, aux nouvelles idées? Pourquoi la résistance dans plusieurs endroits empêchent-elles les forces motrices de faire en sorte que le changement désiré se réalise? [...]

Les relations de l’approche psycho-sociale avec la qualité de vie au travail du personnel et la satisfaction de vie des bénéficiaires dans un centre d'accueil d'hébergement

La personne âgée est globale, comme tout enfant ou tout adulte, alors nos interventions se doivent d'être globales. Nous ne devons plus nous permettre de disséquer la personne. Il faut remplacer et de là éliminer les clichés sur les étapes de la vie: l'âge des acquisitions, l'âge de la production et l’âge de l'inaction. Nous devons faire place à la notion de continuité de l'être. Comme le soulignait Nicolas Zay (1981), il ne s'agit pas de créer la vie, parce que déjà existante, mais il faut plutôt la faire circuler, la magnifier, la vivifier. Il ne s'agit que de respecter l'être humain, si âgé soit-il. Nous devons assurer à la personne âgée un minimum satisfaisant de moyens pour maintenir ses capacités ou pour suppléer certaines déficiences. Il en va de la dignité de la personne. Il faut "traiter" la personne âgée dans un milieu ordinaire, institutionnel peut-être, mais où nous retrouvons une qualité de vie, où l'environnement fera la promotion de la vie. Dans les centres d'accueil d'hébergement, nous disons souvent à la personne âgée « vous êtes chez-vous, mais ne placez pas telle chose sur le mur, n'encombrez pas vos bureaux de photos ou de bibelots, l'heure du bain est à ... etc. » Petites insignifiances qui nuisent à la création d'un milieu de vie de qualité. Il est urgent de modifier nos rapports, notre approche face au vieillissement. Il faut mobiliser les énergies et les potentiels de la personne âgée. Nous nous devons d'améliorer la formation des personnels qui travaillent auprès de cette clientèle âgée, nos interventions sont trop parcellaires. La recherche n'a fait que confirmer, à mes yeux, la valeur et l'à-propos de l'approche psycho-sociale, qui a comme spécificité de répondre aux besoins de la personne dans sa globalité bio-psycho-sociale. Cette recherche s'adresse avant tout aux intervenants des organisations d'hébergement. Elle se veut pratico-pratique. Elle se veut un outil pour intervenir dans le milieu, pour améliorer le milieu. Mais, elle fait aussi ressortir l'indispensable cheminement qui doit s'inscrire tant au niveau organisationnel, qu'au niveau individuel. Les centres d'accueil d'hébergement sont composés de personnes qui y résident et de personnes qui y travaillent: les centres d'accueil se doivent d'être des milieux de vie chaleureux. Simple et bien compliqué à la fois.

L’évaluation du personnel éducateur en centre d'accueil

L'évaluation du personnel éducateur en centre d'accueil peut être qualifiée sans ambages de délicate et ce, dans tous les centres d'accueil du réseau des Affaires Sociales du Québec. L'édification d'un système d'évaluation cohérent fait l'objet de recherches constantes au niveau de chaque institution du Québec ainsi que de l'Association des Centres d'Accueil du Québec (A.C.A.Q.). Le ministère des Affaires Sociales a déjà produit de nombreux guides à cette fin, mais aucun finalement n'a réussi à faire l'unanimité. Nous avons eu de nombreuses discussions à ce sujet avec les responsables et les éducateurs du centre d'accueil concerné dans le présent texte; toujours nous nous sommes heurté à des prises de positions très éloignées les unes des autres. C'est donc pour cette raison que nous avons choisi le présent sujet comme objet de cet essai. Notre but principal, dans la présentation de cet essai, est donc d'analyser un système d'évaluation qui n'est pas à la hauteur de nos attentes. Nous ferons, par la suite, des recommandations pour un système renouvelé et nous présenterons d'ailleurs un nouveau système d'évaluation du personnel éducateur en centre d'accueil. Toutefois, nos présentations s'arrêtent là puisque, pour le moment du moins, nous serons dans l'impossibilité de l'appliquer, donc de juger de son adéquacité. […]

Étude théorique des principaux modèles de la pratique du service social personnel

Le service social d'aujourd'hui est confronté à de nouvelles réalités. Nous devons faire face quotidiennement à de nouvelles valeurs qui se heurtent à notre fonctionnement individuel et social. Il faut en arriver à pouvoir composer avec ces nouveaux éléments. Citons par exemple le rôle de la femme qui prend de plus en plus d'importance dans la structure sociale, les étudiants, les travailleurs et les assistés sociaux qui revendiquent leurs droits par des moyens de pressions de plus en plus convaincants, le couple qui ne vit plus exclusivement pour la procréation, l'avortement qui fait l'objet de prises de positions très controversées et enfin le système dans son entier qui est remis en question par certains. Le service social personnel qui agit à un niveau individuel d'intervention se doit de faire face à ces nouvelles réalités et de découvrir des méthodes de travail qui conviennent à cette situation. C'est dans ce contexte que nous entreprenons cette étude. Au Québec, le service social, comme la plupart des sciences sociales, possède un passé qui date de moins d'un siècle. Et dans ces différents domaines comme dans d'autres, nous subissons l'influence de nos voisins du sud. Depuis quelques années, on a tendance à identifier globalement le service social personnel à deux types d'approches: une première communément appelée l'approche traditionnelle à long terme et la seconde appelée l'approche court terme. Ces deux méthodes d'intervention constituaient le guide de référence de ce qu'on appelait le casework. Celui-ci est identifié au Québec par divers termes, soient ceux d'intervention clinique, d'intervention sociale individuelle ou encore de service social personnel. Ces différentes terminologies désignent l'activité du service social auprès des individus et des petits groupes. Si l'on considère le domaine de l'intervention clinique d'une façon plus approfondie, on constate que depuis quelques années, sous l'influence des sciences du comportement et des sciences sociales ainsi qu'à partir de l'expérience de la pratique du service social personnel, se sont développés de nouveaux modèles de pratique. Nous constatons que ces modèles sont peu connus au Québec. Les milieux universitaires commencent à s'y intéresser et les milieux de la pratique en subiront l'influence dans quelques années. Nous croyons qu'un approfondissement de ces modèles pourra vraisemblablement améliorer les méthodes d'action et par conséquent la qualité des services rendus s'y verra peut-être augmentée. Cette étude découle d'un besoin d'explorer le champ des connaissances de l'intervention clinique. Cette exploration pourra conséquemment être utile à ceux qui voudront bien s'en servir. Ce besoin d'améliorer l'état de nos connaissances en service social personnel ressort de certaines observations qui démontrent que plusieurs approches en intervention clinique sont peu connues. Afin de clarifier et d'améliorer notre connaissance théorique des modèles d'intervention clinique, nous procéderons à l'exploration de neuf de ceux-ci. Pour orienter notre observation, nous partirons de variables que nous définirons ultérieurement. Ces variables vont nous guider dans la cueillette des données et dans la présentation de modèles. Avant de présenter systématiquement les modèles, il y aura un chapitre sur la position du problème et un second sur la méthodologie employée. La partie centrale qui traite des approches sera suivie d'une étude comparative.

Improving the operational skills of the health personnel working in the emergency departments. A useful tool to give concrete answers to EU policies on patients' safety and to create new working opportunities” (VS/2013/0430) finanziato dalla Commissione Europea nell'ambito del programma PROGRESS.

A useful tool to give concrete answers to EU policies on patients' safety and to create new working opportunities (VS / 2013/0430

Formation du personnel du centre de services sociaux de Madawaska

En l'an de grâce 1973, les habitants de la république de Madawaska ont voté, par une forte majorité, l'annexion de leur territoire â l'État du Québec. Par arrêté en Conseil, le lieutenant-gouverneur de l'État du Québec a décrété que ce territoire devenait la onzième région administrative du Québec. L'Honorable Ministre des Affaires Sociales mandate une équipe de dix travailleurs sociaux pour implanter un centre de services sociaux dans cette région. En conformité avec la Loi 65 sur les Services Sociaux et de Santé, l'équipe doit réaliser le centre de services sociaux 11. Il y a déjà en place un groupe de travailleurs sociaux, de conseillers sociaux et d'aides sociaux relevant antérieurement de trois petites agences régionales. Un conseil d'administration provisoire a été formé de délégués des trois conseils d'administration des ex-agences. Les deux soussignés, en raison de leur expérience diversifiée en service social, l'un en enseignement et l'autre dans la pratique quotidienne, se sont vus confier la responsabilité de développer Je programme de formation du personnel et de l’appliquer aux neuf programmes de consultations et interventions auprès des clientèles.

A Component Based Heuristic Search Method with AdaptivePerturbations for Hospital Personnel Scheduling

Nurse rostering is a complex scheduling problem that affects hospital personnel on a daily basis all over the world. This paper presents a new component-based approach with adaptive perturbations, for a nurse scheduling problem arising at a major UK hospital. The main idea behind this technique is to decompose a schedule into its components (i.e. the allocated shift pattern of each nurse), and then mimic a natural evolutionary process on these components to iteratively deliver better schedules. The worthiness of all components in the schedule has to be continuously demonstrated in order for them to remain there. This demonstration employs a dynamic evaluation function which evaluates how well each component contributes towards the final objective. Two perturbation steps are then applied: the first perturbation eliminates a number of components that are deemed not worthy to stay in the current schedule; the second perturbation may also throw out, with a low level of probability, some worthy components. The eliminated components are replenished with new ones using a set of constructive heuristics using local optimality criteria. Computational results using 52 data instances demonstrate the applicability of the proposed approach in solving real-world problems.

THE NETWORK EMBEDDEDNESS OF A FOREIGN SALES SUBSIDIARY The subsidiary personnel perspective

This study focuses on the network embeddedness of a subsidiary of a multinational company. Academic research has identified the rising role of geographically dispersed subsidiaries as valuable sources of strategic knowledge and value to the whole multinational company. Moreover, previous research suggests that in order to gather this knowledge and transfer it across the multinational company, a subsidiary needs to be insider, i.e. embedded, in both its local external network as well as in its internal corporate network. The purpose of this study is to describe the network embeddedness of a foreign sales subsidiary from the subsidiary personnel perspective and hence increase understanding on the phenomenon and provide suggestions to enhance overall subsidiary embeddedness. The empirical study was based on a theoretical framework on subsidiary network embeddedness and comprised a qualitative single-case study in a French sales subsidiary of a Nordic multinational company. Data collection included nine semi-structured interviews and six Network Pictures drawing tasks. Altogether eight people out of subsidiary staff of eleven participated in the study providing relatively exhaustive overview of the subsidiary personnel perspective. Based on the collected data, the relationships toward the most relevant network actors, both internal and external were identified and their impact on the subsidiary embeddedness were analyzed separately. Moreover, the subsidiary’s simultaneous embeddedness in both internal and external network, that is, the subsidiary dual embeddedness, was discussed to increase understanding how subsidiary personnel perceive their role between the two networks and its impact on the subsidiary activities. The findings of the study suggest that the subsidiary personnel perceives strong external embeddedness increasing internal and dual-embeddedness since intensive external collaboration requires including and activating other corporate units as well. The role of the local sales subsidiary is to act as the interpreter and connector between the internal and external network actors. Hence, by actively promoting relationship linkages between internal and external actors, the subsidiary may adopt an active role beyond its original corporate mandate. In order to achieve this, both managers on the subsidiary and corporate level need to promote open communication and increase cultural understanding between different corporate units.