”Erilaisuus… niin sen kohtaamisessa niin olis kyl sitten opeteltavaa” : tutkimus yksilön tasa-arvokokemuksista työpaikalla miesvaltaisella alalla

Tavoite tasa-arvoisesta työelämästä on Suomessa vielä saavuttamatta. Vaikka yrityksien velvoitteita tasa-arvon edistämiseksi on lisätty, ovat muun muassa työtehtävien eriytyminen ja palkkaerot edelleen hyvin yleisiä haasteita työpaikoilla. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista ja yksilön tasa-arvokokemuksia miesvaltaisella alalla toimivassa toimeksiantoyrityksessä. Tutkimusongelmiin pyrittiin vastaamaan menetelmien triangulaatiota käyttäen. Kyselyllä selvitettiin, missä määrin eri osa-alueisiin ollaan tyytyväisiä ja missä olisi kehitettävää. Lisäksi tarkasteltiin, miten näkemykset miesten ja naisten välillä erosivat. Kyselyllä saadun yleiskuvan jälkeen haastatteluilla pyrittiin lisäämään ymmärrystä tasa-arvon merkityksestä ja yksilön tasa-arvon kokemuksen rakentumisesta. Kyselyaineistoa analysoitiin ensin yleisesti, minkä jälkeen etsittiin eroja taustamuuttujien eri ryhmissä ristiin- ja keskiarvotaulukointia käyttämällä. Taustamuuttujista keskityttiin erityisesti sukupuoleen. Haastatteluaineistoa ja kyselyn avoimia vastauksia analysoitiin teema-analyysillä. Lisäksi huomiota kiinnitettiin käytettyihin ilmaisuihin ja kielikuviin. Toimeksiantoyrityksessä havaittiin suomalaisyrityksille tyypillisiä haasteita. Niitä olivat muun muassa kokemukset palkkauksen epäoikeudenmukaisuudesta, töiden eriytyminen sukupuolittain, etenemismahdollisuuksien vähäisyys ja eriarvoisuuden kokemukset tiedonsaannissa. Onnistumisen kokemukset työn ja perheen yhdistämisessä olivat toimeksiantoyrityksessä verrattain hyvin yleisiä. Naiset kokivat sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuvan miehiä heikommin lähes kaikilla osaalueilla. Tästä huolimatta iso osa naisista ei halunnut lisää naisia alalle. Tasa-arvosta avoimesti keskusteltaessa haastateltavat peilasivat näkemyksiään usein ympäröivään toimialaan ja yhteiskuntaan. Työpaikan tasa-arvoisuuteen liitettiin käsitteet oikeudenmukaisuudesta ja erilaisuuden kohtaamisesta. Haastatteluissa korostui selkeästi eri henkilöstöryhmien välinen tasa-arvo. Yksilön tasa-arvokokemuksen rakentumista tarkasteltaessa päädyttiin kolmeen pääteemaan: kulttuuri ja perinteet, johto ja lähin esimies sekä yksilön oma asenne ja vastuu. Toimialan ja työpaikan kulttuuriin ja perinteisiin suhtauduttiin ristiriitaisesti. Osaksi toivottiin vanhoista ajattelumalleista tiedostumista, toisaalta yksilöltä edellytettiin maskuliiniseen kulttuuriin sopeutumista. Johdon ja erityisesti lähimmän esimiehen asenteiden ja kyvyn objektiiviseen osaamisen arviointiin nähtiin vaikuttavan keskeisesti tasa-arvon toteutumiseen. Lisäksi yksilöllä itsellään nähtiin olevan vaikutusmahdollisuuksia omaan palkkaansa ja työtehtäviinsä. Tässä tutkimuksessa havaittiin, että myös naiset pitivät yllä maskuliinista kulttuuria. Vastuu tasa-arvon toteutumisesta onkin koko yrityksen henkilöstöllä.

Pienten tilitoimistojen osaaminen ja verkostoituminen Etelä-Karjalan alueella

Tämä pro gradu -tutkielma tutkii Etelä-Karjalan alueella pienten (1-5 henkilön) tilitoimistojen osaamista, tilitoimistoyrittäjien suhtautumista verkostoitumiseen ja yhteistyöhön sekä sähköisen taloushallinnon käyttöä osaamisen näkökulmasta. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja tutkimusmenetelminä käytettiin lomakekyselyä ja teemahaastattelua. Lomakekyselyn tuloksia täydennettiin haastattelemalla viittä pienen tilitoimiston edustajaa. Tutkimustulosten perusteella osaamisen jatkuva ylläpitäminen tilitoimistoalalla on ensiarvoisen tärkeää. Teknologian ja sähköisen taloushallinnon kehitys nähtiin tekijöinä, joilla tilitoimistoalalle saadaan nuoria ja lahjakkaita taloushallinnon ammattilaisia tulevaisuudessa. Tutkimuksessa havaittiin tarve verkostoitumisen ja yhteistyön kehittämiselle. Tämä vaatii kuitenkin vielä asenteiden muutosta ja konkreettisia malleja, joilla tuetaan alueellisten verkostojen syntymistä.

Päijäthämäläisten yritysten tieto- ja osaamistarpeet Venäjän liiketoiminnassa

Russia is a developing and growing economy which gives great potential for Finnish companies to practice diverse business. However, the unique characteristics of Russia set some challenges for companies which have to be managed with either own know-how or by exploiting external knowledge-intensive business services. Constant developing of company’s know-how and knowledge is part of a successful internationalization and knowledge has a magnificent role in company’s internationalization process. Organizations’ needs for knowledge inputs were researched through a holistic case study where method-triangulation was used. Through a case study the demand for knowledge inputs could be examined on general level, but also, under-stood profoundly and comprehensively. The data was collected through qualitative interviews and quantitative survey. The results show that the companies consider the knowledge-intensive business services in Russian business important. However, the degree of utilization was fairly varying and firm-specific. According to the results, the strongest demand for knowledge inputs is in the field of operational knowledge. The need for external support in Russian business was remarkably lower in companies that currently do Russian business compared to the companies on planning level.

Konstruktiivisen mallin ja suunnittelumallin käyttö aikakauslehtialalla tapahtuvassa murroksessa

Aikakauslehtialalla on vallalla ollut jo useamman vuoden ajan median digitaalinen murros, jonka vuoksi lehtitalot ovat joutuneet muuttamaan käytössä olleita toimintatapojaan ja kehittämään uusiin jakelukanaviin sisältöä pysyäkseen kovassa kilpailussa mukana. Tässä pro gradussa esitetään innovatiivisen konstruktiivisen mallin ja perinteisemmän liiketoimintasuunnitelmaa korostavan suunnittelumallin yhtäläisyyksiä ja eroavuuksia. Tutkielman empiirisessä osassa vertaillaan mallien käytettävyyttä aikakauslehtialalla keskittymällä malleille ominaisiin neljään eri dimensioon ja dimensioista muodostettuihin teemoihin aikakauslehtialalle sovellettuina. Tutkielmassa esitellään mallien toimintalogiikoita sekä prosessikaaviot, jotka kuvaavat uuden idean kehitysprosessia yrityksessä. Tutkimusote on kvalitatiivinen ja haastatteluaineisto on toteutettu puolistrukturoidulla haastattelumenetelmällä. Tuloksien avulla voidaan todeta, että aikakauslehtialalla tapahtuva murros on jo muuttanut toimittajien arkipäiväistä työnkuvaa. Toimittajien oman ammattitaidon ja osaamisen jatkuva kehittäminen sekä uusiin jakelukanaviin tutustuminen ja sinne sisällön tuottaminen ovat haasteita, johon he joutuvat sopeutumaan jatkossa. Ammattitaidon ylläpitoa sekä oikeanlaisen asiakastutkimuksen hyödyntämistä voidaankin pitää malleja yhdistävinä tekijöinä. Malleja erottavia tekijöitä ovat vuorostaan innovatiivisten ideoiden läpivienti sekä riskinottokyky.

Koulutustehtävissä toimivien ammattialiupseereiden ja heidän esimiestensä käsityksiä työhön perehdyttämisestä

Työhön perehdyttäminen on noussut viime vuosina puolustusvoimissa vahvasti esille. Pääesikunta yhdessä Maavoimien Esikunnan kanssa on ohjeistanut alaistensa joukko-osastojen perehdyttämistoimintaa. Työhön perehdyttämisen merkitystä on kasvattanut aliupseerien henkilöstöryhmän muodostaminen ja heidän koulutusjärjestelmänsä. Aliupseerit muodostavat tulevaisuuden puolustusvoimien kouluttajahenkilöstön rungon. Nuori aliupseeri aloittaa tyypillisesti työuransa nuoremman kouluttajan tehtävässä, ja hänellä on lähes poikkeuksetta ainoastaan varusmiespalvelus ammattiin valmistavana koulutuksena. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tuoda esille Etelä-Suomen Viestipataljoonan aliupseereiden ja upseereiden käsityksiä perehdyttämisestä, siihen liittyvästä toimintatapakulttuurista sekä haasteista perehdyttämistoiminnassa. Tutkimus tehtiin laadullista lähestymistapaa käyttäen ja tutkimusmenetelmänä käytettiin fenomenografiaa. Aineisto kerättiin teemahaastatteluilla vuonna 2011 Viestirykmentissä. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostui kolmen ammattialiupseerin ja kolmen upseerin haastatteluista. Tutkimustulokset esitetään kuvauskategorioina, jotka on muodostettu haastateltavien käsitysten perusteella rakennetuista alakategorioista. Niiden perusteella nousi esille, että perehdyttämisen rooli nuoren aliupseerin työuran alussa on merkittävää ammattiin kasvamisessa ja perusteiden luomisessa työelämään. Tärkeimpinä voimavaroina aliupseerin perehdyttämisprosessissa esille nousee vanhempien kouluttajien ja koko työyhteisön tuki. Perehdyttämisen suunnitelmallisuuden kautta tulee muodostaa lähtökohdat ja perusteet perehdyttämistoiminnalle sekä määrittää, kuka toteuttamisesta vastaa eri vaiheissa sekä tilanteissa. Hiljaisen tiedon välittämisen ja ammatillisen osaamisen siirtämisen edellytyksenä käsitetään vanhemman sekä nuoremman kouluttajan välinen vuorovaikutussuhde. Tutkimuksessa suurimpina haasteina nousi esille aika- ja henkilöstöresurssit. Lisäksi perehdyttämisen lähtökohdat ja yksilön ominaisuudet tulisi tunnistaa heti perehdytysprosessin alkuvaiheessa, jotta perehdytys voidaan suunnitella mahdollisimman hyvin yksilöä ja koko organisaatiota palvelevaksi. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että koulutustehtävissä toimivan aliupseerin perehdyttäminen on tärkeä osatekijä osaamisen kehittymisen ja myös työssä oppimisen kannalta tarkasteltuna. Perehdyttäminen antaa perusteet aliupseerille siitä, miten hänen tulee varusmiesten edessä kouluttajana toimia ja miten hän toimii osana aliupseeristoa sekä puolustusvoimia. Hyvä perehdyttäminen myös edistää aliupseerin työhyvinvointia, sitoutumista työhön ja hyväksyntää työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi.

Henkilöstöjohtamisen keinot ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuutta : fenomenografinen tutkimus Kaartin jääkärirykmentin henkilöstön työelämän epävarmuustekijöistä

Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työelämän epävarmuustekijöitä ja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisen keinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR) henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämän epävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluilla KAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografista tutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodosti puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitä tutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavien tekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstön käsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työn epävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistus oli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstön epätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissa sekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksi luottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta. Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteelliset henkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä. Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteen muuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivat epävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisesti osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteiset epävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen, toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinen keino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseen ja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen, jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissa tämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamista ja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistä kaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuuden ennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkua lisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistä ovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joiden avulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentää siten työelämän epävarmuutta.

Organisaation oppiminen Rajavartiolaitoksessa : tunnistamaton osaaminen ja hiljainen tieto

Tämä tutkimus ottaa osaa julkishallinnossa käytävään osaamisen johtamisen ja oppivan organisaation keskusteluun. Sen taustalla on tehokkuutta ja innovatiivisuutta korostava yhteiskunta, jossa myös julkishallinnon organisaatiot, kuten Rajavartiolaitos, joutuvat etsimään uusia tapoja toimintansa tehostamiseksi. Keskustelussa toiminnan jatkuvuuden edellytyksiksi nousevat esille organisaatioiden uusiutuminen ja kehittyminen. Tutkija valitsi Suomenlahden merivartioston esittämistä tutkimustyön aiheista organisaation oppimisen. Perusteluiden mukaan tutkimuksella tulisi selvittää, miten operatiivisissa tehtävissä saadut kokemukset ja opit saataisiin nykyistä nopeammin jalostettua koko organisaation oppimiseksi. Tutkija valitsi aiheen lähestymistavoiksi tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon sekä niihin liittyvät tiedon ja osaamisen välittämisen menetelmät. Tutkimuksessa tutkittiin, miten tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon välittämisessä käytettäviä menetelmiä tulisi soveltaa Rajavartiolaitoksessa. Tavoitteena oli nostaa esille menetelmät, jotka soveltuvat parhaiten eri organisaatiotasoille, sekä niiden käyttöön liittyvät teoriat ja periaatteet. Päämääränä oli mahdollistaa henkilöstön tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon jalostuminen organisaation oppimiseksi Rajavartiolaitoksessa. Tutkimuksen taustafilosofiana oli pragmatismi ja tutkimusmenetelmänä sisällönanalyysi. Aineistolähtöistä sisällönanalyysia käytettiin määriteltäessä toiminnalliset tasot ja eri organisaatiotasoihin liittyvät osaamistarpeet. Teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla selvitettiin tutkimuksessa käsiteltävät menetelmät sekä niiden soveltuvuus ja käytettävyys niin organisaatiotasojen toiminnallisten osaamistarpeiden kuin toimintatapojen kehittämisen kannoilta. Tulosten synteesinä voidaan esittää johtopäätös, jonka mukaan henkilöstön tunnistamattomaan osaamiseen liittyvillä tiedon sekä osaamisen välittämisen menetelmillä kyetään edesauttamaan organisaatiotasojen osaamisen kehittymistä ja organisaation oppimista Rajavartiolaitoksessa. Tämä edellyttää, että menetelmiä käytetään oppivan organisaation ja osaamisen johtamisen teorioiden sekä hyvien käytänteiden mukaisesti. – On siis huomioitava sekä vallitsevat johtamisen käytänteet että organisaatiokulttuuri ja -rakenteet. Lisäksi eri menetelmien ja toimintatapoja kehittävien mallien käyttöön osallistuville henkilöille on aina esiteltävä niihin liittyvät periaatteet sekä toiminnan tavoitteet.

Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+

Varsinais-Suomen aikuiskoulutusstrategiassa 2009–2015 sovittiin, että strategian välitarkastelu suoritetaan vuoden 2012 aikana. Varsinais-Suomen ELY-keskuksen hallinnoiman Koulutusta ja yhteistyötä Varsinais-Suomeen –hankkeen avulla aikuiskoulutusstrategia päivitettiin ja laajennettiin Varsinais-Suomen koulutusstrategiaksi. Strategiatyö toteutettiin kymmenen teemaryhmien avulla ohjausryhmän koordinoimana ja Varsinais-Suomen MYR:n koulutusjaoston valvonnassa. Strategisesti tärkeimmiksi kehittämisen kohteiksi Varsinais-Suomessa valittiin ennakointi, hanketoiminta sekä koulutuksen työelämä- ja yritysyhteistyö. Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+:n painopisteet ovat osaamisen vahvistaminen, koulutuksen laadun varmistaminen sekä alueellinen ja valtakunnallinen vaikuttaminen. Painopisteet on konkretisoitu tavoitteiksi, jotka ovat (1.) alueen koulutusmahdollisuudet tunnetaan ja työllistävien alojen vetovoima kasvaa, (2.) koulutus vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin, (3.) koulutuspalvelut lisäävät asukkaiden hyvinvointia ja elämänhallintaa, (4.) koulutus- ja ohjauspalvelut ovat asiakaslähtöisiä, (5.) elinikäinen oppiminen on kaikille mahdollista, (6.) opettajuutta ja ohjausta kehitetään yhdessä (7.) uusia oppimis- ja ohjausympäristöjä kehitetään ja otetaan käyttöön, (8.) oppilaitokset ja yritykset tekevät pitkäjänteistä, strategista ennakointiyhteistyötä, (9.) oppilaitokset profiloituvat ja parantavat keskinäistä työnjakoa, (10.) oppilaitokset toimivat monialaisissa verkostoissa, sekä (11.) osaamisen ja verkostojen johtamista kehitetään, vaikutetaan oppilaitoskulttuuriin. Kaikki tavoitteet on strategiassa purettu käytännön toimenpiteiksi ja vastuutettu maakunnan toimijoille.

Ulkoinen palveluntuotanto puolustusvoimien ruokahuollossa : tarkastelussa case Hamina

Puolustusvoimille asetettiin 2000-luvun alussa merkittäviä säästövelvoitteita. Säästövelvoitteiden seurauksena puolustusvoimissa käynnistyi rakennemuutos, jonka tavoitteena on saavuttaa 1200 miestyövuoden säästöt henkilöstön käytössä yhtä kalenterivuotta kohti. Osana rakennemuutosta toteutetaan puolustusvoimien entistä voimakkaampi integroiminen siviiliyhteiskuntaan. Palveluiden ulkoistaminen sekä kumppanuushankkeet ovat keskeisiä keinoja tavoitteiden saavuttamiseksi Haminan varuskunnassa aloitettiin ruokahuollon kumppanuushanke vuonna 2005. Kumppanuushankkeessa on ollut mukana puolustusvoimat, Haminan kaupunki sekä Fazer Amica. Tämän opinnäytetyön päämääränä on tutkia Haminan varuskunnan ruokahuollon kumppanuushankkeessa ilmenneitä haasteita. Tutkimusongelmana on: voidaanko Haminan varuskunnan ruokahuollon ulkoisen palveluntuotannon hankkeesta oppia jotakin uutta? Tutkittavasta kumppanuushankkeesta on pyritty löytämään keskeiset haasteet sekä oppimaan uutta silmälläpitäen tulevia kumppanuushankkeita. Tämä tutkimus on luonteeltaan empiirinen kartoittava tapaustutkimus. Tutkimus perustuu kvalitatiivisen aineiston analysointiin. Tutkimuksessa käytetty aineisto koostuu aiemmista tutkimuksista, kirjallisuudesta, asiakirjoista sekä aiheesta tehdyistä haastatteluista. Kerätyn tutkimusaineiston tulkinnassa on käytetty tutkimusmenetelmänä hermeneutiikkaa. Menetelmää hyväksikäyttäen on tutkittavasta aiheesta muodostettu esiymmärrys yleisellä tasolla. Tutkimuksen edetessä pyrittiin tulkitsemalla ja asiakokonaisuuksia ymmärtämällä luomaan Haminan kumppanuushankkeesta uusia päätelmiä. Tutkimuksessa kävi ilmi, että kumppanuus on toimiva yhteistyömalli puolustusvoimien ruokahuollossa. Kumppanuuden kautta voidaan tehosta a tuotantoa antamalla kumppanille mahdollisuus valmistaa ruokaa myös puolustusvoimien ulkopuoliselle taholle, tässä tapauksessa Haminan kaupungille. Puolustusvoimien sisäisenä palveluntuotantona ulkopuolelle myyminen ei ole mahdollista. Merkittävien kustannussäästöjen aikaansaaminen kumppanuuteen siirtymisen myötä näyttää saatujen kokemusten perusteella mahdottomalta. Ruokahuollon kumppanuushakkeesta on ollut suurta hyötyä ruokahuollon todellisen kulurakenteen selvittämisessä. Kustannustietoisuus on kumppanuushankkeen myötä lisääntynyt merkittävästi. Tutkimuksessa todettiin kumppanuuteen liittyvän osaamisen olevan tärkeää hankeen onnistumisen kannalta. Kumppanuusosaamista tulee olla tilaajan saatavilla koko kumppanuushankeen elinkaaren ajan. Ruokahuollon kehittämisen kannalta on tärkeää, että pilottihankkeista saatuja kokemuksia kyetään jatkossakin hyödyntämään. Kumppanuushankkeen kokemuksien hyödyntäminen ei saisi katketa henkilöiden urakierron tai muihin tehtäviin siirtymisen yhteydessä. Pilottihankkeessa tehtyjä virheitä ei kannata tehdä toiseen kertaan.

Opiskelumenetelmät Ilmavoimien upseeriopinnoissa: matematiikan perusopinnot

Viime vuosina ilmavoimien kadettikurssien perusopinnoissa on käytetty useita eri opiskelumenetelmiä. Opiskelumenetelmiä vertailevia tutkimuksia on tehty korkeakouluissa, mutta ei tutkimusta, jossa aihetta peilataan ilmavoimien upseerikoulutukseen sekä teorian että käytännön tasolla tavoitteena kadettien koulutuksen kehittäminen. Tämä tutkielma liittyy suoraan Pääesikunnan koulutuksen kehittämisen hankkeeseen. Kyse on puolustusvoimien palkatun henkilöstön osaamisen kehittämisen hankkeesta vuosina 2004–2017 ja sen Osaamisen keinovalikoimat -projektin Keinovalikoiman laajentamisen osaprojektista. Siinä kartoitetaan ensin käytössä olevat osaamisen kehittämisen keinot, etsitään teoriaan perustuen lisää keinoja ja tutkitaan niiden soveltuvuutta organisaation (Puolustusvoimat) tarpeisiin sekä sovelletaan sopiviksi katsottuja keinoja käyttöön (Pääesikunta, 2005, 1–11). Tästä tutkielmasta saatava tieto auttaa siten puolustusvoimien koulutuksen kehittämistä hankkeen kautta. Tässä tutkimuksessa pyritään selvittämään kvalitatiivisen tapaustutkimuksen keinoin kirjallisuuskatsauksen kautta miten nämä opiskelumenetelmät poikkeavat toisistaan ja mitkä ovat niiden edut ja haitat kadettien koulutuksen kannalta. Ongelmia lähestytään tutkimalla eri opiskelumenetelmien teoreettista taustaa ja miten ne ovat toimineet käytännössä Ilmavoimien kadettikurssien matematiikan perusopetuksessa. Tutkimuksen kautta löydetyt ominaisuudet koostetaan SWOT-analyysin avulla. Aineistona käytetään julkista kirjallista materiaalia, sähköistä materiaalia ja tekijän omia kokemuksia. Tutkimus osoitti, että tarkastelun alla olevat opiskelumenetelmät soveltuvat ilmavoimien upseerikoulutukseen. Tutkimuksen kautta saatiin esiin eri opiskelumenetelmien edut, haitat ja huomioitavat asiat opiskelumenetelmää valitessa kadettien koulutukseen. Sivutuloksena syntyi puolustusvoimien ja siviilin oppimiskäsitysten vertailu jossa pohditaan teoriaa ja käytäntöä.

Ilmavoimien lentoteknisen ammattialiupseeriston koulutuksen nykytila ja kehittämistarpeet

Vuoden 2007 alussa Puolustusvoimiin perustettiin uudistettu ammattialiupseeristo. Perustamiseen liittyen Pääesikunta käski aloittaa puolustusvoimallisen suunnittelun aliupseeriston osaamisen kehittämiseksi. Tarve tähän tuli yleisistä koulutusmetodien kehittymisestä, vallitsevista oppimiskäsityksistä ja erityisesti oppivaan organisaatioon liittyvästä oppimisja koulutuskulttuurista. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan aliupseereiden sotilasammatillisen koulutuksen voimassaolevaa ohjeistusta oppivassa organisaatiossa tapahtuvasta työssäoppimisesta, teoriataustan ollessa työssäoppiminen. Tutkimusjoukoksi valittiin Ilmavoimien joukko-osaston, Karjalan lennoston lentotekniset aliupseerit. Tutkimus on sotilaspedagogiikan perustutkimus, jonka tutkimusote on kartoittava ja tutkimustapa on kvalitatiivinen. Tutkimusmenetelminä ovat asiakirjaselvitys, puolistrukturoitu kysely ja asiantuntijoiden yksilöhaastattelut. Asiakirjaselvityksellä saadaan esiymmärrys työssäoppimisen teoriasta ja aliupseeriston koulutuksen vallitsevasta nykytilasta. Puolistrukturoitu kysely toimii aineiston keruumenetelmänä ja sen tulokset kvantifioidaan. Asiantuntijoiden yksilöhaastatteluilla tarkennetaan kyselyllä saatujen vastausten analysointia ja tarvittaessa syvennetään tehtävää analyysiä. Tutkimuksen tutkimustehtävänä eli pääkysymyksenä oli selvittää, miten Ilmavoimien lentoteknisen ammattialiupseeriston koulutusta tulisi kehittää. Alakysymyksinä oli, että onko lentoteknisen ammattialiupseeriston työssäoppiminen suunniteltua, ohjattua ja reflektoitua sekä miten toteutuu eri toimijoiden välinen yhteistyö lentoteknisen ammattialiupseeriston työssäoppimisen ohjauksessa. Työssäoppimisen terminä ja sen liittyminen opintoihin ei ollut kaikille selvää. Työssäoppiminen tulisi korostetusti avata opiskelijoille ja se tulee ottaa huomioon työpaikoilla kokonaisvaltaisemmin. Tässä ongelmana ovat työpaikkojen vajaat resurssit ajan ja työpaikkaohjaajien suhteen. Lisäksi huomiota on kiinnitettävä koulu-työpaikka-opiskelija yhteistyön onnistumiseen. Yhteistyöllä ja sen dokumentoinnilla voidaan varmistaa koulutuksen onnistuminen ja tasainen laatu. Kaikille aliupseereille tulisi laatia ensimmäisessä kehityskeskustelussa kehittämissuunnitelma oikea-aikaisen koulutukseen hakeutumisen tueksi. Vähäisen koulutushalukkuuden johdosta vähintään perustason sotilasammatillinen koulutus tulisi olla kaikille pakollinen. Menettelyllä varmistettaisiin kaikille aliupseereille osaaminen johtamis- ja kouluttamistaidon sekä taktiikan osalta. Tuleviin koulutusuudistuksiin liittyen ei uusia vaatimuksia pidä ulottaa koskemaan kaikkia jo koulutuksen saaneita takautuvasti, koska se johtaa koulutuksen kokonaissuunnittelun epäonnistumiseen ja koulutettavien keski-iän tarpeettomaan nousuun. Jatkotutkimusesityksenä on kokonaisvaltaisen koulutuspolun laatiminen lentotekniselle ammattialiupseerille. Tässä suunnitelmassa otettaisiin huomioon sekä sotilasammatillinen että lentotekninen koulutus ja molempien työssäoppimisesta saatava synergiahyöty.

Itä-Suomen ESR-ohjelman 2007-2013 välikertomus

Raportti on välikatsaus Itä-Suomen ESR-toimintaan ohjelmakaudella 2007–2013 ja se on kirjoitettu alueella rahoitusta välittävien tahojen, ELY-keskusten ja maakuntien liittojen, yhteistyönä. Suomessa ESR-toimintaa ohjaava Manner-Suomen ESR-ohjelma 2007–2013 on jaettu neljään eri suuralueeseen. Yksi näistä on Itä-Suomen suuralue, joka muodostuu Etelä-Savon, Kainuun, Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon maakunnista. Raportti keskittyy Itä-Suomen ohjelmakauden tuloksien tarkasteluun tuoden niitä esille hanke-esimerkkien sekä indikaattoritietojen kautta. Ohjelman kehittämis-toimet on jaettu neljään eri toimintalinjaan ja toimintalinjojen sisällä on määritelty erityisiä kehittämistavoitteita. Itä-Suomen suuralueen hankkeille on myönnetty 290 miljoonaa euroa ESR-rahoitusta. Lisäksi kunnat ja muut julkiset toimijat sekä yritykset ovat osallistuneet hankkeiden rahoitukseen 72 miljoonalla eurolla. Itä-Suomi on pysynyt kansallisessa vertailussa rahoituksen kohdistamisessa hankkeisiin hyvällä tasolla. Euroopan sosiaalirahaston rahoitus (ESR) on Itä-Suomessa merkittävä, muttei ainut, alueen elintasoa ja kilpailukykyä kohottava rahoitusväline. Muista rahoitusmuodoista Euroopan aluekehitysrahaston (EAKR) sekä maaseuturahastojen alueellinen merkitys korostuvat etenkin yritysten kilpailukyvyn ja maaseudun toimintaedellytysten kehittämisessä Itä-Suomessa. Vaikuttavuus on noussut keskeiseksi hanketyötä ohjaavaksi tekijäksi. Hankkeita ei toteuteta ohjelman vuoksi, vaan niillä täytyy olla aina alueellinen vaikuttavuusnäkökulma ja selkeä päämäärä. Mitä vahvempi hankeorganisaation ja toimijoiden sitoutuminen on, sitä parempia tuloksia saadaan aikaan. Erilaisten rahoitusvälineiden yhteensovitus, viestinnällinen osaaminen ja sitä kautta syntyvä tehokkuus korostuvat tuloksekkaiden hankkeiden toteutuksissa. Alueen mikro- ja pk-yritysten osaamisen kehittäminen, osaamistarpeisiin vastaaminen sekä yritysten kansainvälistyminen vahvistavat Itä-Suomen hyvinvointia myös tulevaisuudessa. Indikaattoritiedot Itä-Suomen suuralueen ESR-ohjelman toteumasta puhuvat paljon puolestaan; 89 600 hankkeissa aloittanutta henkilöä, 343 000 lyhytkestoisissa toimenpiteissä ja tiedotustilaisuuksissa ollutta, lähes 18 000 hankkeisiin osallistunutta yritystä ja 5 600 muuta organisaatiota, 1 245 000 koulutus- ja henkilötyöpäivää. Uusia työpaikkoja on syntynyt noin 3 400 ja uusia yrityksiä lähes 2 600 kappaletta. Väliraportin indikaattoritietiedoissa ja hankelistauksissa on mukana projektipäätöksen saaneet hankkeet ohjelmakauden alusta vuoden 2012 loppuun. Tulosten tulkinnassa tulee huomioida erilaiset rahoitus- ja kehittämiskytkökset sekä alueelliset ESR-rahoituksen painotukset maakunnittain. Tarpeet ja alueelliset painotukset ovat vaihdelleet maakunnittain – on haluttu ja myös saatu erilaisia tuloksia. Hankkeilla on kehitetty yritysten henkilöstön osaamista eri toimialoilla ja erityisesti on haluttu kehittää maakuntien kannalta keskeisiä vahvuusaloja. Toimilla on pyritty edistämään työelämän kehittymistä joustavammaksi sekä parantamaan työssä jaksamista ja tuottavuuskehitystä, unohtamatta myöskään yrittäjyyden tukemista ja uusien yrityksien synnyttämistä. Rahoitusta on suunnattu toimiin, jotka parantavat alueen huoltosuhdetta ja pyrkivät korjaamaan rakennetyöttömyyttä. Ohjelma-asiakirjassa mainittuja tavoitteita on edistetty kehittämällä työmarkkinoiden toimintaa sekä erityisesti nuorten sijoittumista työelämään ja koulutukseen. Myös äkillisen rakennemuutoksen kouriin joutuneet alueet ovat saaneet merkittäviä resursseja muutosten hallintaan ja uusien työurien edistämiseen. Itä-Suomessa merkittävänä osa-alueena on myös elinkeinorakenteen uudistaminen ja kehittäminen, mikä on näkynyt panostuksina uusille osaamisalueille erityisesti korkeakoulujen yhteydessä. Myös ammatillisen koulutuksen työelämäyhteyksien kehittämistä on tuettu. Kehittämistoimien tavoitteena on lisäksi ollut kansainvälisyyden sekä työperäisen maahanmuuton edistäminen. Kesken ohjelmakauden tulleen taloudellisen taantuman vuoksi työperäistä maahanmuuttoa edistävät toimet ovat jääneet suunniteltua vähäisemmiksi.

Työssäoppiminen Karjalan prikaatin esikuntakomppaniassa

Osa aliupseerin ammattitaidon kehittämisestä on työssäoppimista. Hiljaisen tiedon jakaminen työpaikalla nuoremmille kouluttajille on tiiviisti yhteydessä työssäoppimiseen. Tämä tutkielma tarkastelee työssäoppimista Karjalan Prikaatin Esikuntakomppaniassa ja tarkastelun keskiössä ovat nuoret sotilaspoliisiammattialiupseerit. Tutkielman näkökulma on työssäoppimisessa ja hiljaisen tiedon siirtymisessä eteenpäin työyhteisössä. Työssäoppimista ja hiljaista tietoa tarkastellaan yleisellä tasolla käsitteiden määrittelyssä sekä empiirisesti avoimella lomakekyselyllä. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, kuinka työssäoppiminen tapahtuu Karjalan Prikaatin Esikuntakomppaniassa. Samalla havainnoidaan, kuinka työssäoppiminen on järjestetty Esikuntakomppaniassa ja kuinka sitä voitaisiin kehittää. Kuinka hiljainen tieto välittyy vanhemmalta kouluttajapolvelta nuoremmille sekä kuinka työssäopitut tiedot ja taidot välittyvät varusmieskoulutukseen. Tutkimusaineisto hankittiin kyselyllä, joka toteutettiin komppanian päällikölle, kahdelle sotilaspoliisialiupseerille sekä yksikössä olevalle nuorimmalle upseerille. Tutkittavaan ilmiöön perehdyttiin ja syvennyttiin lisäksi tutustumalla Pääesikunnan ohjeistukseen työssäoppimisen järjestämisestä sekä työssäoppimista ja hiljaista tietoa käsitteleviin julkaisuihin. Tutkimuksessa ilmeni, että työssäoppiminen ja sen kehittäminen ovat tällä hetkellä hyvinkin riippuvaisia resursseista. Resurssien lisäämisellä kyettäisiin tehostamaan aliupseereiden ja nuorien upseereiden työssäoppimista sekä parantamaan työturvallisuutta. Toisaalta työyhteisön ollessa avoin ovat kaikki halukkaita antamaan oman panoksensa nuorten kouluttajien osaamisen kehittämiselle. Hiljaista tietoa välitetään yksikössä niin välillisesti kuin välittömästi. Nuori kouluttaja saa mahdollisuuden seurata vanhemman kouluttajan tekemiä suoritteita sekä oppia lisää kyselemällä ja keskustelemalla. Kysymällä nuori kouluttaja saa vastauksia moniin häntä askarruttaviin ongelmiin.

Perusyksikön päällikkö ja pedagoginen johtaminen

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli perehtyä pedagogiseen johtamiseen ja sen suhteeseen perusyksikön päällikköön. Pedagogista johtamista lähestytään sotilaspedagogiikan näkökulmasta. Tutkimuksella pyrittiin jäsentämään, analysoimaan ja erittelemään käsite pedagoginen johtaminen ja tämän jälkeen sitomaan se osaksi päällikön jokapäiväistä toimintaa. Tutkimuksella pyrittiin saamaan vastaus kolmeen kysymykseen. Päätutkimuskysymyksenä oli ”mitä on pedagoginen johtaminen?” ja alatutkimuskysymyksinä olivat ”miten pedagoginen johtaminen näkyy tai voisi näkyä perusyksikössä?” ja ”miten johtaa pedagogisesti oikein?”. Näihin kysymyksiin on vastattu jakamalla tutkimus kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa käsitellään käsitettä pedagoginen johtaminen, mitä se on, mitä siihen kuuluu ja minkälaisia työkaluja se pitää sisällään. Käsittely on toteutettu keräämällä useita pedagogisen johtamisen määritelmiä erilaisista toimintaympäristöistä. Kyseisistä määritelmistä on etsitty jäsentelyn, analysoinnin ja erittelyn keinoin toistuvuuksia ja yhteneväisyyksiä, ja etsinnän tulokset on julkaistu ensimmäisen osan lopussa. Toisessa osassa perehdytään perusyksikön päällikköön, hänen työtehtäviinsä sekä vaatimuksiinsa. Tässä osiossa suurimpana lähteenä on ollut Perusyksikön päällikön opas vuodelta 1997. Tutkimuksen perusteella pedagoginen johtaminen voidaan määritellä olevan johtamisen, vuorovaikutuksen ja suunnittelun keinoin tapahtuvaa oppimisen ja osaamisen johtamista, jonka tärkeimpänä tavoitteena on jatkuva kehittyminen kaikissa organisaation ulottuvuuksissa. Pedagoginen johtaminen näyttäytyy perusyksikössä päällikön jokapäiväisenä toimintana, jossa yhdistyvät pedagogiset työkalut sekä pedagogiselle johtajalle ominaiset luonteenpiirteet ja ominaisuudet. Pedagogisesti oikein johdettaessa johtajan on omattava halu täyttää työtehtävänsä mahdollisimman hyvin. Hänen on tunnettava pedagogiset työkalut sekä niiden käyttö. Lisäksi hänen on omattava hyvälle johtajalle ominaiset luonteenpiirteet sekä tärkeimpänä tunnettava pedagogisen johtamisen määritelmä. Kun johtajalla on edellä mainitut asiat kunnossa, on hänellä edellytykset johtaa pedagogisesti oikein.

Sopimussotilaiden perehdyttäminen Porin prikaatissa

Henkilöstöjohtamisen työkaluna osaamisen kehittäminen on yksi tärkeimmistä. Osaamisen kehittämisen yhtenä osana pidetään perehdyttämistä, joka koskettaa oleellisesti mihin tahansa organisaatioon tai yritykseen uutena työntekijänä tulevaa. Puolustusvoimissa perehdyttämisestä on käsketty pääesikunnan henkilöstöosaston toimesta sekä joukkoosastottain, mutta olemassa oleva ohjeistus on laadittu ensisijaisesti peruskoulutettujen sotilaiden sekä siviilivirkaan ammattipätevyyden perusteella valittujen henkilöiden perehdyttämisen tueksi. Annettu ohjeistus ei suoranaisesti käsittele sopimussotilaita erillisenä ammattiryhmänä, eikä täten huomio heidän tehtäväkenttänsä erityispiirteitä. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, kuinka annetut sotilaskäskyt ja ohjeistukset perehdyttämisestä kohtaavat sopimussotilaiden osaamisen kehittämisen tarpeet ja työtehtävissä toimimisen erityispiirteet Porin prikaatissa. Tutkimuksen pääongelmana on, miten Porin prikaatin perehdyttämisen tavoitteet toteutuvat sopimussotilaan kohdalla? Tutkimuksen aineiston muodostivat perehdyttämisen teoriaa käsittelevä kirjallisuus, Puolustusvoimien ja Porin Prikaatin perehdyttämisestä käskevät sotilaskäskyt sekä ohjeet ja oppaat sekä sopimussotilaina Porin prikaatissa palvelleille henkilöille teetetty kysely. Tutkimus on kvalitatiivinen, eli laadullinen tutkimus. Tutkimusmenetelmänä käytettiin aineistotriangulaatiota, jossa yhdistettiin aineistolähtöinen sisällönanalyysi kirjallisten lähteiden osalta, sekä teetetyn kyselyn tulokset. Tutkimuksen tuloksista selvisi, että vaikka perehdyttäminen Porin prikaatissa vastaa perehdyttämisen yleisen teorian hyvinä pidettyjä käytäntöjä, ei sitä käytetä sellaisenaan sopimussotilaiden perehdyttämisessä. Perehdyttämisprosessia sovelletaan vaihtelevasti perusyksikkötasolla ja sopimussotilaiden perehdyttäminen nojaa vahvasti työyhteisön tukeen, eikä niinkään suunnitelmallisuuteen tai johdomukaiseen suunnitelman toteuttamiseen. Vaikka työyhteisön tuki muodostaakin olennaisen osan perehdyttämistä, tulisi toiminnan lähtökohtana olla suunnitelmallisuus ja annetun ohjeistuksen noudattaminen. Tutkimus osoittikin tarpeen muokata perehdyttämisohjeesta erillinen versio, jota voitaisiin perusyksikkötasolla soveltaa sellaisenaan. Ohje määrittäisi sopimussotilaille selkeät, työtehtäviin sidottavissa olevat osaamisvaatimukset, johtovastuut perehdyttämiselle sekä sopimussotilaiden perehdyttämisen kehittämissuunnitelman saatuun palautteeseen nojaten.