Dissection du processus d’export des ARNm nucléaires par des approches de molécules uniques chez Saccharomyces cerevisae

Enfermer le porteur de l’information génétique dans le noyau a obligée la cellule a créé un système de transport complexe, qui permet l’export d’un ARNm du noyau au cytoplasme. Le mécanisme général de l’export des ARNm est encore mal connu, même si les facteurs principaux ont été découverts il y a longtemps. De récents progrès en microscopie nous ont permis d’étudier directement le comportement des ARNm durant le processus d’export. Durant ma maitrise, nous avons été capables de localiser et suivre des ARNm en temps réel pour la première fois chez Saccharomyces cerevisiae. Nous avons créé un gène rapporteur en mettant le gène GLT1 sous le contrôle du promoteur GAL1. Nous avons aussi marqué l’ARNm de GLT1 avec plusieurs boucles PP7. L’ARNm sera visible après l’attachement de plusieurs protéines PP7-GFP aux boucles. En utilisant la technique d’imagerie en cellules vivantes, nous sommes capable de visualiser et suivre chaque ARNm, depuis son relâchement du site de transcription jusqu’à l’export. Une fois relâché du site de transcription, l’ARNm diffuse librement dans le nucléoplasme, mais une fois à la périphérie nucléaire, il commence à « scanner » l’enveloppe nucléaire avant d’être exporté. Nous avons trouvé que le « scanning » dépend de la présence des Myosin Like Proteins (Mlp1p et Mlp2p), protéines qui forment le panier nucléaire, car suite à la délétion de MLP1 et MLP2, les ARNm n’étaient plus capable de « scanner ». Nous avons également trouvé que la partie C-terminale de Mlp1p était nécessaire au « scanning ». De plus, suite à la délétion du gène TOM1, gène codant pour une ubiquitine ligase, les ARNm ont un comportement similaire aux ARNm d’une souche ∆mlp1/mlp2, suggérant que le « scanning » permet à Tom1p d’ubiquitiner Yra1p, ce qui causera son relâchement de l’ARNm. Également, nous avons montré que les ARNm endogènes MDN1 et CBL2 scannent aussi la périphérie nucléaire. Ensemble, nos résultats suggèrent que le scanning est un processus par lequel passent tout les ARNm nucléaire lorsqu’ils se retrouvent à la périphérie du noyau, pour initier plusieurs étapes de réarrangements nécessaires à leurs export. De plus, nous avons examiné le rôle de Yhr127p, une protéine nouvellement identifiée qui se lie à l’ARN. Après avoir marqué cette protéine avec la GFP, nous avons montré qu’elle forme des foci dans le noyau et que ces derniers vont disparaitre suite à l’arrêt de la transcription. La délétion de YHR127 à conduit à une augmentation de la transcription de quelques gènes spécifiques, mais n’affecte pas la capacité de la cellule à exporter les ARNm. Nos résultats suggèrent que cette protéine joue un rôle dans la régulation de la transcription et/ou dans la stabilité de l’ARNm.

Responsabilité sociale et gouvernance d’entreprise : études de cas de firmes en situation de crise

Les cas d’entreprises touchées par des scandales financiers, environnementaux ou concernant des conditions de travail abusives imposées à leur main-d’œuvre, n’ont cessé de jalonner l’actualité ces vingt dernières années. La multiplication des comportements à l’origine de ces scandales s’explique par l’environnement moins contraignant, que leur ont offert les politiques de privatisation, dérégulation et libéralisation, amorcées à partir des années 1980. Le développement de la notion de responsabilité sociale des entreprises à partir des années 1980, en réaction à ces excès, incarne l'idée que si une entreprise doit certes faire des profits et les pérenniser elle se doit de les réaliser en favorisant les comportements responsables, éthiques et transparents avec toutes ses parties prenantes. Nous analysons dans cette thèse le processus par lequel, face à des dysfonctionnements et abus, touchant les conditions de travail de leur main d’œuvre ou leur gouvernance, des entreprises peuvent être amenées, ou non, à questionner et modifier leurs pratiques. Nous avons axé notre étude de cas sur deux entreprises aux trajectoires diamétralement opposées. La première entreprise, issue du secteur de la fabrication de vêtements et dont la crise concernait des atteintes aux droits des travailleurs, a surmonté la crise en réformant son modèle de production. La seconde entreprise, située dans le secteur des technologies de l'information et de la communication, a fait face à une crise liée à sa gouvernance d’entreprise, multiplié les dysfonctionnements pendant dix années de crises et finalement déclaré faillite en janvier 2009. Les évolutions théoriques du courant néo-institutionnel ces dernières années, permettent d’éclairer le processus par lequel de nouvelles normes émergent et se diffusent, en soulignant le rôle de différents acteurs, qui pour les uns, définissent de nouvelles normes et pour d’autres se mobilisent en vue de les diffuser. Afin d’augmenter leur efficacité à l’échelle mondiale, il apparaît que ces acteurs agissent le plus souvent en réseaux, parfois concurrents. L’étude du cas de cette compagnie du secteur de la confection de vêtement nous a permis d’aborder le domaine lié aux conditions de travail de travailleurs œuvrant au sein de chaînes de production délocalisées dans des pays aux lois sociales absentes ou inefficaces. Nous avons analysé le cheminement par lequel cette entreprise fut amenée à considérer, avec plus de rigueur, la dimension éthique dans sa chaîne de production. L’entreprise, en passant par différentes étapes prenant la forme d’un processus d’apprentissage organisationnel, a réussi à surmonter la crise en réformant ses pratiques. Il est apparu que ce processus ne fut pas spontané et qu’il fut réalisé suite aux rôles joués par deux types d’acteurs. Premièrement, par la mobilisation incessante des mouvements de justice globale afin que l’entreprise réforme ses pratiques. Et deuxièmement, par le cadre normatif et le lieu de dialogue entre les différentes parties prenantes, fournis par un organisme privé source de normes. C’est fondamentalement le risque de perdre son accréditation à la cet organisme qui a poussé l’entreprise à engager des réformes. L’entreprise est parvenue à surmonter la crise, certes en adoptant et en respectant les normes définies par cette organisation mais fondamentalement en modifiant sa culture d'entreprise. Le leadership du CEO et du CFO a en effet permis la création d'une culture d'entreprise favorisant la remise en question, le dialogue et une plus grande prise en considération des parties prenantes, même si la gestion locale ne va pas sans poser parfois des difficultés de mise en œuvre. Concernant le domaine de la gouvernance d’entreprise, nous mettons en évidence, à travers l’étude des facteurs ayant mené au déclin et à la faillite d’une entreprise phare du secteur des technologies de l’information et de la communication, les limites des normes en la matière comme outil de bonne gouvernance. La légalité de la gestion comptable et la conformité de l’entreprise aux normes de gouvernance n'ont pas empêché l’apparition et la multiplication de dysfonctionnements et abus stratégiques et éthiques. Incapable de se servir des multiples crises auxquelles elle a fait face pour se remettre en question et engager un apprentissage organisationnel profond, l'entreprise s'est focalisée de manière obsessionnelle sur la rentabilité à court terme et la recherche d'un titre boursier élevé. La direction et le conseil d'administration ont manqué de leadership afin de créer une culture d'entreprise alliant innovation technologique et communication honnête et transparente avec les parties prenantes. Alors que l'étude consacrée à l’entreprise du secteur de la confection de vêtement illustre le cas d'une entreprise qui a su, par le biais d'un changement stratégique, relever les défis que lui imposait son environnement, l'étude des quinze dernières années de la compagnie issue du secteur des technologies de l’information et de la communication témoigne de la situation inverse. Il apparaît sur base de ces deux cas que si une gouvernance favorisant l'éthique et la transparence envers les parties prenantes nécessite la création d'une culture d'entreprise valorisant ces éléments, elle doit impérativement soutenir et être associée à une stratégie adéquate afin que l'entreprise puisse pérenniser ses activités.

Méthodes de spatialisation sonore et intégration dans le processus de composition

L’espace est un élément peu exploré en musique. Méconnu des compositeurs, il n’est généralement pas pensé comme paramètre musical « composable ». Pourtant si la musique peut être perçue comme une organisation et une succession d’éléments dans le temps, pourquoi ne pourrait-elle pas l’être aussi dans l’espace? Ce travail se veut en quelque sorte un pont entre la recherche et la pratique, qui se construit par la synthèse de l’information que j’ai pu trouver sur chacune des quatre méthodes de spatialisation abordées ici. Dans un premier temps, je traiterai de leur développement, leur fonctionnement et des possibilités d’intégration de ces méthodes dans le processus de composition musicale, notamment en discutant les outils disponibles. Dans un second temps, les pièces Minimale Sédation et Fondations, toutes deux composées en octophonie seront discutées. J’expliquerai leurs processus de composition à travers les intentions, les techniques d’écriture et les outils qui ont menés à leurs créations.

L’infirmière libanaise et le sens au travail en milieu hospitalier

Cette étude vise à étoffer la base conceptuelle du phénomène de sens au travail permettant ainsi de mieux le comprendre et le saisir et cherche à proposer un modèle théorique pouvant expliquer le processus de construction d’un sens au travail par des infirmières libanaises. Le sens au travail se présente à la fois en tant qu’un processus qui émerge suite aux interactions dynamiques qui s’établissent entre un individu et son contexte de travail et en tant que produit qui s’exprime chez un individu au niveau de la satisfaction, la motivation, l’engagement organisationnel, la performance et la santé au travail. L’étude de ce phénomène constitue une nouvelle voie permettant d’apporter un nouvel éclairage à un contexte de travail, tel que le contexte libanais, qui souffre depuis des années d’un problème de pénurie du personnel infirmier. L’interactionnisme symbolique a constitué le cadre épistémologique et méthodologique de cette étude qui a adopté une approche qualitative par théorisation ancrée. L’étude s’est déroulée dans une région libanaise auprès de neuf infirmières hospitalières exerçant la profession dans des contextes de travail variés. La collecte des données a été faite par le recours à des entrevues individuelles enregistrées sur un support numérique ; les données ont été par la suite transcrites et analysées suivant la méthode constructiviste de Charmaz (2006). Les résultats ont permis de proposer un modèle théorique qui explique le processus de construction d’un sens au travail qui découle des interactions des infirmières libanaises avec les divers éléments du contexte de travail. Ces infirmières ont développé une représentation du contexte de travail marquée par une surcharge de travail, un salaire inadéquat, des opportunités de développement et d’avancement professionnel réduites, un comportement inéquitable des supérieurs et un image publique dévalorisée de l’infirmière. Ce contexte porte atteinte à la satisfaction de trois objectifs recherchés par ces infirmières à travers leur travail et qui sont : 1) prendre soin des patients ; 2) subvenir à ses propres besoins ; et 3) être reconnue en tant que professionnelle. Afin de construire un sens au travail et composer avec ce contexte contraignant, les infirmières se basent sur leurs ressources intrinsèques. La valorisation de l’infirmière et du travail infirmier, la satisfaction de l’effort fourni, l’actualisation de soi et l’avancement professionnel permettent à ces infirmières de protéger et de maintenir un sens au travail. Finalement, il était possible de conceptualiser le sens au travail en tant qu’un phénomène subjectif et multidimensionnel, nourri par l’amour de la profession et se traduisant par un travail qui répond aux attentes des infirmières. Les connaissances qui ont émergé de cette étude pourront aider à mettre en place des stratégies personnelles et contextuelles permettant de favoriser le processus de construction de sens au travail chez les infirmières libanaises afin de réduire le problème de pénurie du personnel infirmier. Des pistes de recherches sont encore avancées et des recommandations pour la formation sont proposées.

La culture comme ressource : des groupes musicaux populaires au sein du processus de réaménagement urbain à Rio de Janeiro

Ce projet de maîtrise porte sur l’interaction entre les acteurs locaux liés à la musique populaire et l’administration publique dans le cadre du projet public-privé de réaménagement du port de Rio de Janeiro intitulé Porto Maravilha. Le travail de recherche s’est axé sur l’idée que cette interaction serait essentiellement fondée sur la façon dont la “culture” est comprise et utilisée comme ressource capable d’ajouter de la valeur à l’espace urbain, différencier les groupes entre eux et apporter une sustentation au processus d’autonomisation et de légitimation des acteurs. De nouveaux paradigmes urbanistiques, tel celui de “ville créative” (Landry, 2005), proposent d’intégrer la culture locale dans l’élaboration et l’exécution des projets avec la participation d’artistes qui sont perçus comme une source de créativité fondamentale pour rendre la ville plus compétitive dans un monde devenu de plus en plus urbain. Dans cette veine, le projet Porto Maravilha s’inspire franchement des cas de succès de rénovation urbaine créative, stimulant la culture locale et idéalisant le port de Rio comme une “nouvelle carte postale du Brésil”. En partant de la constatation que les acteurs sociaux locaux identifient le potentiel de leurs activités culturelles comme une ressource importante dans ce contexte, nous analysons tout autant les stratégies et les discours élaborés que les ressources dont ils disposent afin d’affirmer leur agentivité. Au-delà de l’action intentionnelle, nous effectuons également des analyses de leurs pratiques culturelles au quotidien en recherchant les éléments qui les constituent. Nous questionnons, par ailleurs, la manière avec laquelle les administrateurs du projet comprennent ces activités musicales et comment ils gèrent les demandes sociales et les contributions créatives de ces groupes.

Le partage des connaissances en développement international : influence des processus relationnels sur les résultats et incidences sur le renforcement des capacités.

Le Canada consacre chaque année des milliards en aide internationale. Selon le Ministère des affaires étrangères, commerce et développement, l’aide déployée en 2013 s’est chiffrée à plus de 5,48 milliards de dollars. Dans chaque projet mis en œuvre dans les pays en développement, des ressources humaines donnent de leur temps et s’efforcent de contribuer au renforcement des capacités des organisations locales. Ces projets sont des initiatives de coopération technique ou renferment des composantes de coopération technique; les personnes qui y sont affectées doivent accomplir de multiples tâches, dont celle d’agent de partage de connaissances. Cette thèse explore ce phénomène en apportant un éclairage sur les processus relationnels sous-jacents aux échanges entre les personnes liées à ces initiatives, soient les conseillers volontaires expatriés et les membres des équipes locales qui accueillent de telles initiatives. Elle tend à appuyer l’influence marquée des relations interpersonnelles sur les résultats de partage de connaissances, sauf que la confiance, à elle seule, ne suffit pas pour atteindre des objectifs de développement durable. L’analyse des cas, s’appuyant principalement sur des entrevues semi-dirigées effectuées à Haïti et au Sénégal, nous permet d’affirmer l’importance de s’attarder à la capacité d’assimilation dynamique des parties au partage, mais également aux rôles des gestionnaires des organismes partenaires locaux dans leur engagement à réaliser des mandats visant le partage de connaissances.

La diversité culturelle entre discours et pratique : une analyse multi-niveaux

Située dans le discours actuel à la mode sur la diversité culturelle, l’objet de cette thèse consiste à comprendre l’orientation pratique d’une organisation internationale en matière de gestion de sa diversité culturelle interne. Il propose que, face aux changements qui ont modifié la configuration sociodémographique de la sphère organisationnelle, il serait intéressant de partir d’une organisation pour laquelle la diversité est une tradition tributaire de son fonctionnement. L’organisation sujet d’étude est internationale, affiliée à l’Unesco. Cette dernière étant reconnue pour son mandat qui valorise et protège les cultures. L’ancrage épistémologique de la thèse est bi-disciplinaire. Il considère deux champs théoriques sur lesquels se construit la diversité culturelle. Le premier est forgé dans les théories de management dites « occidentales » sur la diversité. Le deuxième champ, s’établit sur une approche dynamique de la culture apportée par les « Cross-Cultural Studies ». La méthodologie que nous avons mobilisée pour cette recherche est principalement qualitative. Elle est également diverse puisqu’elle veut identifier trois niveaux d’analyses. D’abord, l’étude historique réalisée se fonde sur l’analyse d’articles choisis tirés des archives de l’« organisation mère » (Unesco). Elle se veut être une étude exhaustive qui révèle l’évolution du discours « global » de cette organisation sur la diversité culturelle depuis sa création. Ensuite, afin de mieux comprendre le discours interne de l’Organisation sur la diversité culturelle, une analyse du contenu d’un « halo » de ses politiques internes a lieu. Elle nous permet de comprendre la valeur que prend la diversité culturelle dans son discours « organisationnel » dans la période de temps que nous traitons. Enfin, les histoires « individuelles » des acteurs de la diversité culturelle, apportent une description riche et, complètent l’analyse avec leurs interprétions des pratiques de gestions mises en place à leur égard. Des éléments de recherche sous adjacentes sont aussi amenés dans la thèse et font également partie du processus de l’analyse de la pratique de la diversité culturelle dans l’Organisation. En effet, la thèse se penche sur le problème conceptuel sur la « diversité culturelle ». Elle apporte des éclaircissements à la terminologie à travers l’analyse de ses différents emplois dans la littérature organisationnelle. Par ailleurs, elle clarifie la notion d’organisation internationale et propose une description du contexte unesquien défini par sa diversité culturelle interne. L’ensemble des niveaux examinés a permis de mettre en évidence une double constatation. D’une part, le paradoxe entre les trois niveaux. D’autre part, la neutralité des pratiques de gestion de la diversité culturelle pour les employés et la demande implicite de reconnaissance de leurs identités culturelles. Des recommandations sont proposées et des suggestions pour de recherches ultérieures sont formulées à la conclusion de la thèse.

Place et rôle de l’émotion en justice réparatrice : étude du cheminement émotionnel d’ex-contrevenants engagés dans un processus réparateur

La présente recherche décrit et examine le cheminement émotionnel d’ex-contrevenants engagés dans un processus de justice réparatrice. Le cheminement émotionnel est appréhendé sous l’angle de l’analyse des « trajectoires de vie ». Nous avons rencontré quatre anciens contrevenants condamnés à une peine d’incarcération, et vivant dans la communauté au moment de nos entretiens. Afin d’établir leur trajectoire de vie émotionnelle, les entretiens ont été menés en profondeur et selon une approche non-directive. Les participants ont réalisé soit une expérience de Rencontre-Détenus-Victimes (RDV), soit une expérience de face-à-face avec une victime, ou une réparation directe avec leur victime. L’analyse de nos données empiriques met en évidence deux périodes émotionnelles distinctes chez les ex-contrevenants. Leur cheminement est d’abord caractérisé par un état de fermeture puis d’ouverture émotionnelle. Pour chaque état émotionnel, nous présentons les différentes composantes émotionnelles qui les constituent ainsi que les changements émotionnels qui en résultent. La transition entre le passage d’un état de fermeture à un état d’ouverture émotionnelle, ainsi que l’expérience de justice réparatrice, ont été minutieusement étudiées. De ces analyses a émergé le concept de « point tournant émotionnel », apparaissant comme la clé de voûte du cheminement réparateur des anciens contrevenants. Il ressort en effet qu’un point tournant émotionnel est considéré comme un préalable nécessaire à la participation à un programme réparateur, mais aussi comme le baromètre de l’effet réparateur des expériences.

Une méthode dangereuse : comprendre le processus créateur en musique de film, le cas de Norman McLaren et Maurice Blackburn, David Cronenberg et Howard Shore

Cette version de la thèse a été tronquée des certains éléments protégés par le droit d’auteur. Une version plus complète est disponible en ligne pour les membres de la communauté de l’Université de Montréal et peut aussi être consultée dans une des bibliothèques UdeM.

Learning and Adjustment Outcomes in Socialized and Unsocialized Newcomers : An Ex- Post-Facto Comparative Study

Les restructurations et les mutations de plus en plus nombreuses dans les entreprises font évoluer la trajectoire de carrière des employés vers un cheminement moins linéaire et amènent une multiplication des changements de rôle (Delobbe & Vandenberghe, 2000). Les organisations doivent de plus en plus se soucier de l’intégration de ces nouveaux employés afin de leur transmettre les éléments fondamentaux du fonctionnement et de la culture qu’elles privilégient. Par contre, la plupart des recherches sur la socialisation organisationnelle portent sur les « meilleures pratiques », et les résultats qui en découlent sont mixtes. Cette étude comparative cherche à déterminer si et sur quelles variables les nouveaux employés socialisés par leur entreprise diffèrent des nouveaux employés « non socialisés ». Premièrement, cette étude vise à comparer ces deux groupes sur 1) les résultantes proximales (la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et la clarté de rôle) et 2) les résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter) du processus de socialisation organisationnelle, ainsi que sur 3) les caractéristiques des réseaux sociaux d’information, en contrôlant pour la proactivité. Dans un second temps, cette étude a pour objectif d’explorer si le processus de socialisation organisationnelle (les relations entre les variables) diffère entre les nouveaux employés socialisés ou non. Cinquante-trois nouveaux employés (moins d’un an d’ancienneté) d’une grande entreprise québécoise ont participé à cette étude. L’entreprise a un programme de socialisation en place, mais son exécution est laissée à la discrétion de chaque département, créant deux catégories de nouveaux employés : ceux qui ont été socialisés par leur département, et ceux qui n’ont pas été socialisés (« non socialisés »). Les participants ont été sondés sur les stratégies proactives, les résultantes proximales et distales et les caractéristiques des réseaux sociaux d’information. Pour le premier objectif, les résultats indiquent que les nouveaux employés socialisés maîtrisent mieux le contenu de la socialisation organisationnelle que les nouveaux employés non socialisés. En ce qui a trait au deuxième objectif, des différences dans le processus de socialisation organisationnelle ont été trouvées. Pour les nouveaux employés « non socialisés », la recherche proactive d’informations et la recherche de rétroaction sont liées à certaines caractéristiques des réseaux sociaux, alors que le cadrage positif est lié à la satisfaction au travail et à l’intention de quitter, et que la clarté de rôle est liée uniquement à la satisfaction au travail. Les nouveaux employés socialisés, quant à eux, démontrent des liens entre la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et chacune des résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter). Globalement, l’intégration des nouveaux employés non socialisés serait plutôt influencée par leurs stratégies proactives, tandis que celle des nouveaux employés non socialisés serait facilitée par leur maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle. De façon générale, cette étude comparative offre un aperçu intéressant des nouveaux employés rarement trouvé dans les recherches portant sur les « meilleures pratiques » de la socialisation organisationnelle. Des recommandations pour la recherche et la pratique en suivent.

Intégrer les études d'impact des droits de la personne au processus législatif canadien : une étude de cas sur des changements apportés à la loi sur l'immigration et la protection des réfugiés concernant les étrangers désignés et les pays d'origine désignés

Le 28 juin 2012, le Parlement canadien adoptait des modifications à la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés introduisant des changements importants dans le traitement des demandes de protection faites à partir du Canada. Ces modifications incorporent deux nouveaux concepts en droit canadien, le premier étant le pays d’origine désigné, qui figure sur une liste. Ces pays considérés comme « sûrs » sont désignés par arrêté par le ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration. Les pays d’origine désignés ne peuvent être source de réfugiés, et les demandeurs d’asile provenant de ces pays reçoivent un traitement particulier. Le deuxième concept est celui d’« étranger désigné » : le ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile peut désigner des arrivées de migrants comme étant irrégulières, si ces derniers se présentent aux frontières canadiennes sans les documents réglementaires. Ces étrangers sont obligatoirement mis en détention, et leur demande d’asile, le cas échéant, reçoit aussi un traitement particulier. Ces dispositions soulèvent de nombreuses questions concernant leur validité en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés et du droit international. Dans un premier temps, ce mémoire a pour objet de montrer qu’il existe une lacune dans le processus législatif canadien. Lorsqu’un gouvernement est majoritaire au Parlement, il peut faire adopter ses projets de loi sans informer adéquatement l’opposition et les électeurs sur les risques qu’ils présentent de violer les droits et libertés de la personne. À notre avis, cette lacune est problématique, car à notre avis, des lois sont adoptées en violation de la constitution et plus particulièrement de la Charte canadienne des droits et libertés sans que le gouvernement ait à se justifier. Ce mémoire explore l’idée d’utiliser les études d’impact sur les droits de la personne, un modèle d’analyse des lois, règlements et politiques publiques qui vise à évaluer et faire connaître les impacts qu’ils ont ou peuvent avoir sur les droits fondamentaux des personnes affectées. Les cas de la France, de la Grande-Bretagne et de la Commission européenne seront analysés. Ce mémoire examine les dispositions concernant les pays d’origine désigné et les étrangers désignés en vertu de la Charte canadienne et du droit international. Nous concluons que si ces dispositions avaient fait l’objet d’une étude d’impact sur les droits de la personne, le Parlement et les Canadiens auraient été informés des risques de violation des droits fondamentaux des demandeurs d’asile concernés.

Les caractéristiques, le contexte et les processus d’implantation et de pérennisation d’une activité de développement professionnel par une équipe d’infirmières

La mise à jour des connaissances par les infirmières et leur engagement dans un processus continu d’apprentissage est garant de soins de qualité à la population (Nesbitt, 2013; OIIQ, 2011b; Raelin, 2008; Wilson et al., 2015). Au Québec depuis 2012, les infirmières doivent être inscrites à un minimum de 20 heures de formation annuellement (OIIQ, 2011a). Les milieux de soins offrent de la formation souvent ponctuelle. Garcia, Meek, et Wilson (2011) soulignent que l’implantation d’activités pérennes de développement professionnel en milieu de travail demeure un défi. La présente étude avait pour but de documenter les caractéristiques, le contexte et les processus d’implantation et de pérennisation d’une activité de développement professionnel par une équipe d’infirmières. Il s’agissait d’un club de lecture dans un centre hospitalier universitaire (CHU) d’une grande métropole québécoise. Fondée sur le modèle de Pettigrew et Whipp (1991) Content, Context, and Process model of strategic change adapté par Stetler, Ritchie, Rycroft-Malone, Schultz, et Charns (2007), la méthode d’étude de cas a été choisie. Des entrevues individuelles (n=7), des focus groups (n=2) et des périodes d’observation (n=2) ont été réalisés afin de décrire les éléments de succès de l’implantation et de la pérennisation de cette activité. Il résulte comme caractéristique qu’une activité où les infirmières sont engagées et actives est une stratégie gagnante. Le contexte, une équipe de gestionnaires qui valorise la pratique clinique et la pratique fondée sur les résultats probants, soutient la pérennité. Une trajectoire avec des retombées concrètes pour la pratique, les soins aux patients et l’identité professionnelle des participantes est l’élément principal du processus qui contribue à ce que l’activité soit pérenne.

La culture d’entreprise : une comparaison de deux compagnies d’assurances à partir d’une approche interactionnelle.

Ce mémoire se veut une étude comparative de deux compagnies d'assurances à partir d’une approche interactionnelle. L'analyse de la vie organisationnelle au sein de ces deux compagnies d'assurances m'a permis de montrer que les discours sur les valeurs culturelles contenues dans les publications de ces compagnies d'assurances étaient souvent en contradiction avec les actions, les discours et les pratiques que les dirigeants mettent de l’avant au quotidien. Ces divergences résultent du fait que les dirigeants semblent construire leurs organisations sur des modes de fonctionnement, des processus et des critères de gestion d'entreprise propres aux compagnies axées sur le seul profit économique. Comme j’essaye de le montrer dans ce mémoire, les valeurs qui sont cultivées dans une organisation sont pourtant aussi importantes pour assurer le bon fonctionnement d’une compagnie que les produits et services que les compagnies d’assurances proposent à leurs clients.

Le processus de l'écoute en consultation publique

Depuis une trentaine d’années, les citoyens des démocraties libérales boudent les isoloirs, souvent dépités par le manque d’impact de leur geste sur leur environnement (Sandel, 2012; Putnam, 2000). Plutôt que d’abandonner la sphère publique, plusieurs d’entre eux ont choisi de l’investir autrement. C’est ainsi que le monde occidental a connu un essor certain de la participation publique. Contrairement au vote, le citoyen est ici invité à prendre la parole, mais aussi à écouter les opinions des autres participants. Il se retrouve donc investi d’un rôle bien plus complexe sans être nécessairement doté des outils lui permettant d’accomplir la mission. Cette étude se penche sur le processus de l’écoute en consultation publique et vise à en déplier les mécanismes. Il s’agit d’observer comment s’exprime l’écoute en consultation publique, en dressant une typologie des marqueurs d’écoute et des sollicitations à l’écoute pour en étudier le fonctionnement. L’étude révèle qu’une écoute attentive peut se transformer en une écoute plus engagée quand une négociation mesurée de l’écoute prend place. Pour cela, chacun des acteurs doit être conscient de lui-même mais aussi de l’autre, du rôle de l’autre et du but final de la consultation. L’écoute engagée privilégie le partage d’autorité et auteurité nécessaire à la co-construction d’un discours entre tous les acteurs, une écoute qui se matérialise par le rapport que la commission remet aux preneurs de décision. La légitimité de ce rapport dépend du travail en amont entre les acteurs et, entre autres, de leur capacité à s’écouter, au delà de la dimension discursive. Le type d’écoute mis en œuvre contribue à inférer une légitimité à la consultation publique.

Plan d’intervention visant à soutenir le processus décisionnel concernant l’implantation d’un dispositif d’assistance ventriculaire auprès des patients vivant avec l’insuffisance cardiaque avancée et leur famille

Rapport de stage présenté à la Faculté des sciences infirmières en vue de l'obtention du grade de Maître ès sciences (M.Sc.) en sciences infirmières option expertise-conseil en soins infirmiers