Diseño de un instrumento de evaluación de la gestión de recursos humanos. Aplicación en pymes industriales

El punto de partida para que una empresa mejore su competitividad es la evaluación de su gestión; para ello, es necesario contar con instrumentos que de manera objetiva, evalúen la gestión y proporcionen una guía para la mejora continua de los procesos. Este trabajo de investigación presenta el diseño y aplicación de un instrumento para evaluar la gestión de recursos humanos en las pymes industriales. Es un instrumento adaptado a la cultura, mercado, características y especificidades propias de las pymes del sector industrial del Estado Bolívar, Venezuela. Los items de evaluación fueron divididos en cuatro bloques de acuerdo al ciclo Planificar, Hacer, Verificar, Actuar y su validación estadística fue realizada mediante la técnica de análisis multivariante. Una vez validada, se aplicó la herramienta a trescientos setenta y cinco individuos del área de Recursos Humanos en ciento veinticinco Pymes industriales. Los resultados indican que los aspectos de tipo funcional son los que conducen la gestión en lugar de las razones estratégicas de la empresa, y en general, no existe plan de carrera ni sistema de evaluación de desempeño. La caracterización aportada por este estudio permite a las empresas evaluadas conocer cuales son los factores a mejorar en su gestión.The starting point for a company to improve its competitiveness is the evaluation of their management; for this it is necessary to have instruments that objectively evaluate and provide management guidance for continuous process improvement. This research paper presents the design and implementation of a tool to assess the human resource management in industrial SMEs. It is an instrument adapted to the culture, market characteristics and needs of SMEs in the Bolivar State, Venezuela. The evaluation items were divided into four blocks according to the Plan, Do, Check, Act cycle and its statistical validation was performed using the technique of multivariate analysis. Once validated, the tool was applied to hundred seventy five individuals of Human Resources belonging to hundred twenty five industrial SMEs. The results indicate that aspects of functional type are the leading management rather than strategic reasons, and in general, there is no career plan and system performance evaluation. The characterization provided by this study evaluated allows companies to know what factors to improve their management.

Los recursos humanos y la huella ecológica portuaria

En su encíclica Laudato si de 24 de mayo de 2015 subtitulada "Sobre el cuidado de la casa común", el Papa Francisco hizo un llamamiento a “pensar en los distintos aspectos de una ecologia integral, que incorpore claramente las dimensiones humanas y sociales”. Este artículo incide, precisamente, en la importancia de conciliar el desarrollo de la actividad portuaria con el uso eficaz y eficiente de los recursos que ésta precisa en un entorno de gran valor ambiental como es el de los puertos; y todo ello dentro de un complejo contexto administrativo que implica la participacion de los recursos humanos de la empresa portuaria y la aplicacion de su know-how

ANÁLISE DA FORMAÇÃO DE UM PÓLO LOGÍSTICO E OS RECURSOS HUMANOS COMO FATORES COMPETITIVOS PARA A REGIÃO DO GRANDE ABC PAULISTA

O presente trabalho tem como objetivo principal apresentar uma análise da formação de um pólo logístico e os recursos humanos como fatores competitivos para a região do Grande ABC paulista. A região tem passado por diversos processos de transformação na sua economia ao longo dos anos, e isto se acentuou com a globalização, forçando as empresas a buscarem novas estratégias locacionais, que foram analisadas nesta pesquisa. Constatou-se divergência de dados empíricos e opiniões de atores locais, sobre questões logísticas e mão-de-obra qualificada, não se podendo afirmar que há diferencial em relação às demais regiões do país. Mas, o seu desenvolvimento pela regionalidade e o seu processo contínuo de aprendizagem (dynamic learnig region), propicia condições de construir um ambiente favorável ao dinamismo e a inovação, e por conseqüência, a competitividade regional.(AU)

ANÁLISE DA FORMAÇÃO DE UM PÓLO LOGÍSTICO E OS RECURSOS HUMANOS COMO FATORES COMPETITIVOS PARA A REGIÃO DO GRANDE ABC PAULISTA

O presente trabalho tem como objetivo principal apresentar uma análise da formação de um pólo logístico e os recursos humanos como fatores competitivos para a região do Grande ABC paulista. A região tem passado por diversos processos de transformação na sua economia ao longo dos anos, e isto se acentuou com a globalização, forçando as empresas a buscarem novas estratégias locacionais, que foram analisadas nesta pesquisa. Constatou-se divergência de dados empíricos e opiniões de atores locais, sobre questões logísticas e mão-de-obra qualificada, não se podendo afirmar que há diferencial em relação às demais regiões do país. Mas, o seu desenvolvimento pela regionalidade e o seu processo contínuo de aprendizagem (dynamic learnig region), propicia condições de construir um ambiente favorável ao dinamismo e a inovação, e por conseqüência, a competitividade regional.(AU)

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

A IMPORTÂNCIA DO ALINHAMENTO ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS POLÍTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS ESTUDO DE CASO FUNDAÇÃO FLORESTAN FERNANDES

Este trabalho investiga o alinhamento das práticas de gestão de recursos humanos em relação à cultura organizacional, assim como a importância desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organização representada neste estudo pela Fundação Centro de Educação do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Município de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas práticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interação com as demandas apresentadas pelo ambiente externo à organização. A metodologia utilizada no trabalho é de caráter qualitativo devido à possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte conteúdo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controláveis que permitem através da descrição, decodificação e tradução chegar a uma conclusão, não quanto à freqüência, mas quanto ao significado de certos fenômenos do mundo social.(AU)

A IMPORTÂNCIA DO ALINHAMENTO ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL E AS POLÍTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS ESTUDO DE CASO FUNDAÇÃO FLORESTAN FERNANDES

Este trabalho investiga o alinhamento das práticas de gestão de recursos humanos em relação à cultura organizacional, assim como a importância desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organização representada neste estudo pela Fundação Centro de Educação do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Município de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas práticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interação com as demandas apresentadas pelo ambiente externo à organização. A metodologia utilizada no trabalho é de caráter qualitativo devido à possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte conteúdo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controláveis que permitem através da descrição, decodificação e tradução chegar a uma conclusão, não quanto à freqüência, mas quanto ao significado de certos fenômenos do mundo social.(AU)

Alinhamento de recursos humanos à estratégia organizacional: um estudo de caso da indústria de autopeças

No atual cenário dos negócios se observa a crescente valorização dos ativos intangíveis da organização, como a cultura organizacional, as competências estratégicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangíveis está relacionada à gestão de pessoas e deve ser alvo da administração estratégica de recursos humanos. A função RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuação e assumir o papel de parceria estratégica da alta administração. A presente dissertação trata do alinhamento de RH às prioridades estratégicas da organização. O alinhamento estratégico de RH acontece em duas dimensões: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organização. Por sua vez, o alinhamento interno se refere à sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuições da área. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indústria fabricante de autopeças teve como intuito analisar os instrumentos, práticas e principalmente o modelo de gestão adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratégia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimensão interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratégico requer, além do apoio da alta administração, a aquisição de novas competências pelos profissionais de RH e a estruturação de um sistema que integre os produtos e processos da área. (AU)

Alinhamento de recursos humanos à estratégia organizacional: um estudo de caso da indústria de autopeças

No atual cenário dos negócios se observa a crescente valorização dos ativos intangíveis da organização, como a cultura organizacional, as competências estratégicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangíveis está relacionada à gestão de pessoas e deve ser alvo da administração estratégica de recursos humanos. A função RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuação e assumir o papel de parceria estratégica da alta administração. A presente dissertação trata do alinhamento de RH às prioridades estratégicas da organização. O alinhamento estratégico de RH acontece em duas dimensões: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organização. Por sua vez, o alinhamento interno se refere à sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuições da área. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indústria fabricante de autopeças teve como intuito analisar os instrumentos, práticas e principalmente o modelo de gestão adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratégia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimensão interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratégico requer, além do apoio da alta administração, a aquisição de novas competências pelos profissionais de RH e a estruturação de um sistema que integre os produtos e processos da área. (AU)

La lenta suma de las iguales: condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos

La tesis doctoral visibiliza cómo se ocasiona la reproducción de la desigualdad a través del conocimiento de las condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos y que han permitido, entre otras cuestiones, avanza sobre las estrategias de descualificación y discriminación que están en juego. Este perfil permite analizar lo que a priori se plantea como origen (las políticas de recursos humanos) y las consecuencias de la discriminación (en las mujeres que trabajan en recursos humanos). Al interpretar sus discursos y estrategias se profundiza en sus decisiones personales y privadas, así como en sus decisiones respecto a los recursos humanos que gestionan. De esta manera, el objeto de estudio se ha convertido en un analizador excepcional, por una parte, por las nuevas aportaciones que hace al feminismo y, por otra, como caso paradigmático sociológico que muestra la potencia del análisis de las contradicciones entre estructura-acción que atraviesa la vida del individuo moderno. Contextualizar el estudio en la Comunidad de Madrid entre los años 2007-2013, inicio y empeoramiento de la crisis, ha permitido hacer visibles las contradicciones que integra los cambios en la capital metropolitana tras la incorporación masiva de las mujeres en las empresas a partir de los años ochenta y el cambio en las políticas laborales estatales y regionales cada vez más neoliberales. El caso de las mujeres de recursos humanos en este contexto, también, integra la participación de las mujeres en la flexibilidad de las organizaciones de trabajo; el cambio cultural y las políticas empresariales que promueven la igualdad de oportunidades; así como las contradicciones que rodean a las mujeres de clase media que entran en el mercado laboral, favorecidas pero, también, sustituidas por mujeres inmigrantes en el trabajo doméstico y que muestra, una vez más, como el Capital mantiene una relación contradictoria con el uso de la Fuerza de Trabajo dentro de un modelo de especialización flexible basado en bajos salarios, intensificación del trabajo y terciarización, convirtiendo a las mujeres en ese "obrer(o) soñad(o)" que ha dado centralidad al trabajo asalariado sin abandonar el trabajo doméstico, manejando recursos, espacios y tiempos entre las necesidades empresariales y familiares, bajo ese neologismo llamado el mito de la conciliación...

A relação entre o ambiente institucional, a gestão de recursos humanos e os resultados organizacionais

Esta tese tem como objetivo verificar as similaridades e diferenças nas práticas de Gestão De Recursos Humanos (GRH) adotadas em empresas inseridas em diferentes tipos de Ambientes Institucionais e suas relações com a percepção dos Resultados Organizacionais. Para isso, adotou-se como premissas: (i) as forças institucionais advindas do Ambiente Institucional brasileiro fazem com que as práticas de GRH das empresas que operam neste contexto tendam a convergir apresentando similaridades e que, concomitantemente, (ii) as forças oriundas das pressões do Ambiente Institucional dos países de origem das empresas fazem com que as práticas de GRH tendam a divergir das práticas locais, apresentando diferenças. Buscou-se embasamento em três teorias: a teorias da Variedades de Capitalismo; a Teoria do Sistema Nacional de Negócios e a tipologia de Economia de Mercado Hierárquico operante na América Latina, Brasil. De natureza positivista, este estudo descritivo e de abordagem contextualista contou com uma população de aproximadamente 22.052 organizações e amostra de 326 empresas. Realizou-se uma survey e fez-se uso de técnicas descritivas e de modelagem de equações estruturais no tratamento e na análise dos dados coletados. Constatou-se que, em geral, há mais similaridades do que diferenças nas práticas de GRH das empresas que operam no Brasil, indo ao encontro da premissa (i). Validou-se que o Ambiente Institucional afeta a GRH no Brasil e esta influencia na percepção dos Resultados Organizacionais das empresas, tanto as com sedes corporativas localizadas no Brasil quanto as com sede em países com economia de mercado liberal. Entretanto, a GRH não demonstrou ser influente nas organizações com sede corporativa localizadas em países de economia coordenada. Comprovou-se que a GRH faz a mediação da relação entre o Ambiente Institucional e os Resultados Organizacionais. Como contribuições, aos práticos destaca-se a reflexão sobre a forma como a GRH concebe suas práticas, quais os limites do papel da área e seu favorecimento à competitividade das empresas. Para a Rede Cranet e acadêmicos, somam-se as evidências sobre o Brasil e seu Ambiente Institucional, ainda pouco explorado. Acredita-se, também, que as análises contribuem para a tomada de decisões dos líderes empresariais ao envolver a relação ambiente e empresa. A contribuição social desta tese situa-se na possibilidade de seu uso em discussões sobre Políticas Públicas referentes a emprego, trabalho, renda, economia e educação.