Máximas de Snta. Teresa de Jesús distribuidas para todos los días del año

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Colección de opúsculos

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Todo por Jesús, ó vías fáciles del divino amor

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Práctica de la teología mística

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Tratado sobre el lugar de los cantares veni de Libano: explicado de la perfección religiosa

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Desengaño de religiosos, y de almas que tratan de virtud

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L'abandon à la providence divine

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Interiorismo y escaparatismo.

Incluye ejercicios de evaluación (autoevaluación). Figuran como patrocinadores institucionales la Dirección General de Comercio, Consumo y Artesanía de la Región de Murcia, el Instituto de Fomento, La Cámara Oficial de Comercio e Industria de Lorca, la Cámara Oficial de Comercio, Industria y Navegación de Cartagena y la Cámara Oficial de Comercio, Industria y Navegación de Murcia. No figura fecha, ni depósito legal ni ISBN

Un plan de formación y promoción en una empresa siderometalúrgica.

Analizar las necesidades de formación en una empresa concreta. Establecer un plan de promoción y formación para la misma. Conocimientos que poseen los operarios y los que son precisos para cada puesto de trabajo dentro de una empresa siderometalúrgica. En primer término se confeccionó una relación de conocimientos teóricos para cada puesto, teniendo en cuenta para ello dos cosas: los programas oficiales de materias de centros de Enseñanza Profesional y la adecuación de los conocimientos extraídos a aquellos conocimientos que son exigidos por las tareas del puesto. A continuación se procedió a la calificación de cada uno de los operarios en el puesto. Resultados obtenidos por cada trabajador en su trabajo mediante calificaciones individuales otorgadas de modo estimatorio por los jefes de departamento. Se utilizan escalas descriptivas desde el nivel de 'no sabe nada' hasta el de 'lo sabe todo muy bien'. La información obtenida fue codificada y transmitida a un ordenador, con el que se confeccionó un listado con arreglo a los siguientes apartados: denominación del puesto de trabajo o sección, número de ficha del operario, indicación de la especialidad, capítulo y tema, calificación dada a cada operario en cada tema e importancia que cada conocimiento tiene en el conjunto de conocimientos del puesto. Se proporciona un listado de conocimientos necesarios, convenientes y complementarios, especificando a qué especialidad hacen referencia y a qué departamentos y número de puestos y operarios afectan. Se describen los objetivos, composición, funcionamiento y actividades que debe realizar un comité de formación. Se proporciona una relación de conocimientos teóricos y prácticos necesarios en algunos puestos en los distintos departamentos de la empresa. Por último, se describen las modalidades de promoción existentes en la empresa. 1) Los planes de formación según las necesidades del momento presente comprenden un total de 103 cursos, aproximadamente, para unos 1400 alumnos, aunque un 50 por ciento de los alumnos citados sean los mismos que figuran para los distintos tipos de conocimientos señalados. 2) La duración del curso, su adaptación dentro del proceso productivo, el número de alumnos por curso, el lugar de celebración del mismo, el coste económico y el destinatario de la formación, han de ser objeto de un estudio detenido por parte del Departamento de Formacion en coordinación con otros departamentos afectados y con la dirección de la empresa. 3) Para garantizar la asistencia a estos cursos, se juzga necesaria una campaña de información y motivación a nivel de toda la empresa. 4) Es preciso crear un comité de formación, que estudie las necesidades de formación y ponga en práctica todos los medios para que se lleven a cabo los planes de formación y vigilancia en la ejecución de los mismos.

Problemas docentes y necesidades de formación del profesorado del ciclo inicial de EGB.

1) Analizar las características personales y profesionales de los profesores del ciclo. 2) Estudiar los principales problemas que tienen en su práctica profesional. 3) Conocer sus necesidades de formación permanente. 4) Investigar su situación docente en función de la adscripción y del funcionamiento del equipo. 5) Aportar líneas de actuación en el rediseño y realización de los planes de formación permanente que lleven a una mayor calidad de la enseñanza. 526 docentes del ciclo inicial de centros públicos y privados-concertados del ámbito del CEP de Oviedo. Los cuestionarios cumplimentados válidamente fueron 145. 1) Variables de clasificación: personales (sexo y edad), profesionales (experiencia docente, situación administrativa, formación y práctica docente); 2) Variables de problemas de docencia: problemas de organización, planificación, aprendizaje, relaciones, medición de resultados y recuperación, formación y administrativos; 3) Variables de formación inicial y permanente: necesidades de formación, tipos de actividades y formación inicial. 4) Variables de equipos docentes: profesores que trabajan en el ciclo, tareas de los equipos, tipos de tareas y adscripción al ciclo.. Cuestionario 'ad hoc'. Estadística descriptiva, análisis de tablas de contingencia. 1) Características personales y profesionales: predominio de mujeres, edad media 35-44 años, con una importante experiencia docente, con un aceptable nivel de formación permanente y con alguna información sobre aspectos relacionados con su trabajo. 2) Problemas en el desarrollo de su trabajo: los más importantes se dan en la esfera administrativa (sistema de provisión de plazas, falta de orientación y apoyo, provisionalidad de los no definitivos, etc.); en segundo lugar se sitúan los relativos a los alumnos y padres, seguidos por los estrictamente docentes y, por último, los referidos a equipamiento y recursos. 3) Características de su formación permanente: las necesidades más destacadas son de carácter psicopedagógico, sobre todo tratamiento de transtornos del habla y del lenguaje, técnicas activas para la enseñanza de las Matemáticas, metodología lectoescritora, tratamiento globalizado de las áreas de expresión y manejo y utilización de los recursos audiovisuales. 4) Funcionamiento de los equipos docentes y adscripción: la mayoría está realizando el ciclo completo y tienen intención de permanecer en él; consideran que el equipo de ciclo funciona aceptablemente. Es fundamental el plantearse desde las distintas instituciones implicadas una formacion única del profesorado. En ella tanto la formación inicial como la in-service deben ser dos momentos de una misma realidad.

Docencia adaptada a las exigencias del mercado laboral

La formación de los estudiantes universitarios es un tema de constante preocupación para los profesionales dedicados a desempeñar tareas docentes. Los tiempos van evolucionando y las demandas del mercado laboral cambiando, por lo que el profesorado universitario se ve en la obligación de ir adaptando el proceso enseñanza-aprendizaje con el fin de desarrollar competencias en los alumnos que satisfagan las necesidades de este mercado. Tras escuchar las opiniones de altos cargos de las industrias asturianas acerca de las demandas actuales del mundo laboral, las profesoras de la asignatura ‘Selección de Materiales en Diseño Mecánico’, perteneciente al tercer año de Ingeniería Técnica Industrial en la Universidad de Oviedo (España), hemos llevado a cabo una adaptación del proceso enseñanza-aprendizaje en dicha asignatura durante el curso 2007-2008, con la que se pretende acercar la formacion de los estudiantes a dichas demandas. Para ello se ha propuesto a los alumnos la realización de un proyecto en grupo, que posteriormente debería ser expuesto públicamente, siendo valorado por las profesoras y por el resto de compañeros. Los objetivos perseguidos con el método docente llevado a cabo son fomentar el aprendizaje individual activo y estratégico, el aprendizaje en grupo, el trabajo en equipo, el aprendizaje a través de las tutorías con el profesor, la utilización de las nuevas tecnologías como vía de obtención de información, la mentalidad crítica, así como la comunicación oral tanto en ‘petit comité’ como en público, introduciendo al mismo tiempo una forma alternativa de evaluación. Además de la evaluacion externa realizada por las profesoras y por el resto de los compañeros, se ha pedido a los alumnos que evaluasen su propio trabajo, es decir, que se autoevaluasen, ya que consideramos, por un lado, que la reflexión sobre un trabajo hecho ayuda a valorar su realidad y por otro que los cambios que emanan de una autoevaluación son más eficaces que los que provienen de instancias externas al proceso

La huerta zaragozana, una cultura en busca de salvación.

Seleccionado en la convocatoria: Subvenciones a asociaciones, organizaciones no gubernamentales e instituciones privadas, sin fines de lucro, para la realización de determinadas actuaciones de compensación educativa, Gobierno de Aragón 2008-09

La convivencia como motor de innovaci??n para la creaci??n de comunidades de aprendizaje II

Seleccionado en la convocatoria: Ayudas a la innovaci??n e investigaci??n educativa en centros docentes de niveles no universitarios, Gobierno de Arag??n 2010-11

Aprender haciendo : experiencia en la formación de jóvenes investigadores en Colombia

Los esfuerzos de mejoramiento del nivel cognoscitivo de los recursos humanos se han concentrado en Colombia, entre otros objetivos, en desarrollar una infraestructura científica y de innovación tecnológica conformada por profesionales con excelencia, en cuanto a sus capacidades y potencialidades; organizaciones eficientes y establecimiento de redes operativas de conocimiento. Colciencias, desde hace un tiempo, ha venido trabajando en el proceso de formación de recursos humanos de alto nivel, con el propósito de fortalecer la capacidad científica y tecnológica de las instituciones del país. En este libro se realiza un estudio de caso sobre la formación de recursos humanos para la investigación y el tránsito hacia comunidades científicas, a través del Programa de Jóvenes Investigadores de Colciencias.

El hospital como organización de conocimiento y espacio de investigación y formación. Los recursos humanos en salud y su tránsito a comunidades científicas : el caso de la investigación clínica en Colombia

El libro es una contribución importante al análisis de la productividad de médicos, investigadores y centros de hospitalización vinculados al proceso científico del país. En sus páginas se encuentra información sistemática y accesible a los lectores sobre el desarrollo de la medicina clínica en Colombia. Nunca antes se había logrado un análisis tan completo de los que pareciera una compleja e irrealizable tarea. Los académicos y todos los miembros del sistema de salud encontrarán aquí los datos para entender la dinámica de los recursos humanos que trabajan en la investigación clínica en salud, con el fin de determinar sus formas organizativas, diferenciadas como comunidad científica, su visibilidad y reconocimiento social. Con los indicadores aquí expuestos muchas universidades, hospitales y clínicas seguramente dispondrán de una nueva perspectiva del concepto de “capital intelectual”, y ofrecerán a las personas con un alto nivel de formación un capital humano acumulado para que su productividad sea mayor. En este sentido las universidades, los hospitales y las clínicas podrán participar en el mercado con una estrategia novedosa que involucrará los productos de su propia investigación, ya sea ésta clínica, básica o transnacional, como el mayor atractivo y garantía de calidad en la prestación de los servicios de formación, docencia y asistencia médica. De ser así, no será sorpresa que en los años venideros los centros hospitalarios generen mucho más del 15% de la producción científica en el campo de salud.