An analysis of quit and dismissal determinants between 1988 and 1999 using the bivariate probit model

Excessive labor turnover may be considered, to a great extent, an undesirable feature of a given economy. This follows from considerations such as underinvestment in human capital by firms. Understanding the determinants and the evolution of turnover in a particular labor market is therefore of paramount importance, including policy considerations. The present paper proposes an econometric analysis of turnover in the Brazilian labor market, based on a partial observability bivariate probit model. This model considers the interdependence of decisions taken by workers and firms, helping to elucidate the causes that lead each of them to end an employment relationship. The Employment and Unemployment Survey (PED) conducted by the State System of Data Analysis (SEADE) and by the Inter-Union Department of Statistics and Socioeconomic Studies (DIEESE) provides data at the individual worker level, allowing for the estimation of the joint probabilities of decisions to quit or stay on the job on the worker’s side, and to maintain or fire the employee on the firm’s side, during a given time period. The estimated parameters relate these estimated probabilities to the characteristics of workers, job contracts, and to the potential macroeconomic determinants in different time periods. The results confirm the theoretical prediction that the probability of termination of an employment relationship tends to be smaller as the worker acquires specific skills. The results also show that the establishment of a formal employment relationship reduces the probability of a quit decision by the worker, and also the firm’s firing decision in non-industrial sectors. With regard to the evolution of quit probability over time, the results show that an increase in the unemployment rate inhibits quitting, although this tends to wane as the unemployment rate rises.

Limites e possibilidades da gestão sob o enfoque holístico

O tema Gestão sob o enfoque holístico surgiu a partir de uma leitura da revista HSM Management de setembro-outubro/2000. O artigo abordava o novo paradigma de gerenciar funcionários, que privilegia a busca do bem-estar, onde muitas empresas estão sendo obrigadas a revisar suas políticas de recursos humanos para enfocar as três dimensões de um indivíduo - corpo, mente e espírito. Segundo a reportagem, pesquisas da PricewaterhouseCoopers, Universum e outras organizações constataram que o equilíbrio trabalho/vida não é apenas uma demanda dos atuais empregados, mas também uma das principais prioridades dos formandos em universidades do mundo todo. A intensa luta para atrair funcionários de alto gabarito colocará a empresa com abordagem mais holística um degrau acima de suas concorrentes. Para as empresas, atender as verdadeiras necessidades individuais de seus funcionários é um novo paradigma na maneira de gerenciar seus negócios. O que mudou é a percepção de que o ser humano é fator primordial de competitividade e deixou de ser insumo. O ser humano passou a ser tendencialmente o centro, o foco das relações. Ainda que este conceito aparente estar longe da realidade organizacional brasileira, em função da distância entre o discurso e a prática de um modelo de gestão que considere o funcionário como um ser integral, já temos exemplos de empresas que estão adotando este princípio. A necessidade do equilíbrio entre os aspectos físico, mental, emocional e espiritual para ser feliz, tem levado as pessoas a superarem o medo do desconhecido e caminhar com detenninação em direção ao autodesenvolvimento. Este estudo analisou a utilização da gestão sob o enfoque holístico em duas diferentes empresas. Os resultados evidenciaram que a abordagem holística não está no âmbito da utopia, antes trata-se de um desafio para os gestores das organizações que, para um sucesso na adoção desta prática, precisam, mais do que implantá-la, adotá-la como filosofia de vida, incorporando-a a seus valores e visão de mundo. A prática cotidiana do modelo de gestão holística a partir do corpo diretivo é que vai possibilitar a verdadeira transformação da cultura organizacional tradicional para uma cultura organizacional holística, cuja conseqüência é o reflexo positivo nos resultados econômico-financeiros. C onstatamos, por outro lado, as limitações na utilização desse modelo de gestão tanto por parte dos funcionários quanto por parte dos altos executivos. Quanto aos funcionários, nem todos estão preparados para assumir novas responsabilidades ou preparados para o seu desenvolvimento pessoal, através do auto conhecimento. As crenças adquiridas no período educacional, tanto no lar quanto na escola, bem como suas recentes experiências profissionais podem inibir a descoberta de novas possibilidades, até que se sintam compelidos a lidar com os novos conhecimentos por necessidade de empregabilidade. Quanto aos executivos, por se tratar de um modelo de gestão relativamente novo, sem comprovação científica aliado à dificuldade de encontrar instrumentos de medição objetivos e ao elevado nível de exigência quanto a resultados crescentes no curto prazo, acabam priorizando a administração por objetivos, por se sentirem mais confortáveis quanto à certeza de obtenção de resultados econômico-financeiros no curto prazo. Esquecem-se, no entanto, dos efeitos desastrosos no clima organizacional, que vão comprometer os resultados de médio e longo prazos, seja pela possibilidade de elevado turnover como pela desmotivação generalizada, onde os funcionários só trabalham sob pressão. Por sua vez, cientes da importância do ser humano no novo cenário de elevada competitividade, não são poucos os empresários que já estão começando a trabalhar seus valores intrinsecos com a ajuda de terapeutas, filósofos, psicólogos, estimulando primeiro o auto conhecimento pessoal, para que possam futuramente empreender essa nova maneira de ver o mundo em suas respectivas empresas.

Managerial turnover and leverage under a takeover threat

How do shareholders perceive managers who lever up under a takeover threat? Increasing leverage conveys good news if it reflects management's ability to enhance value. It conveys bad news, though, if inefficient managers are more pressured to lever up. This paper demonstrates that negative (positive) updating prevails when takeover costs are small (large). Managers who leve r up to end a takeover threat thus may commit to an increase in the firm's value and yet increase their chances of being replaced by their shareholders. The model predicts that intraindustry leverage is less dispersed when takeover costs are low.

The effects of gender segregation at the establishment level: an empirical analysis using a panel of matched employer-employee data

This paper studies the relationship between segregation of women across establish- ments and the wages of males and females. To investigate this issue empirically we use a panel of matched employer-employee data from Brazil. Various longitudinal models are used to assess the wage impact of establishment gender segregation. Overall, the results indicate that the e ect of establishment female proportion on the wages of males and females is negative. We also compare these longitudinal results with cross-section estimates, which are the usual ones obtained in the related literature. This com- parison suggests that unmeasured, time-invariant worker- and establishment-speci c e ects are correlated with the establishment female composition.

Which strategies can an educational business, such as a kindergarten in Germany, develop to foster employee engagement?

Which strategies can an educational business, such as a Kindergarten in Germany, develop to foster employee engagement? The goal of this master thesis is to identify effective and viable measures to engage employees, that could be potentially implemented in a Kindergarten in Germany. The literature concerning the notion of employee engagement is so inconsistent that even studies about the subject fail to find one common definition and have to acknowledge the variety of existing definitions (IES, 2014, p.52-53). This reflects the youth of the concept, which has only been partially studied by academics and practitioners in recent years. The literature gap about employee engagement concerns many aspects, among which small companies and educational businesses, in particular those focusing on early child development. Considering the low levels of employee engagement in Germany combined with the absence of studies on educational organizations focusing in early child development this master thesis studies engagement in German Kindergärten(s). This master thesis is divided in two parts consisting of a literature review and a case study. The literature review allows to follow the evolution of the concept along the years, while the case study focuses on assessing employee engagement in Montessori Kindergärten(s) in Munich & elaborating potential measures to increase engagement levels. Double sided research was undertaken for this case study. On the one hand a quantitative research was performed, through a survey, in order to uncover which strategies would be viable to foster employee engagement. On the other hand a qualitative research was undertaken, consisting in an internship in a Kindergarten, in order to shed light on how to do so. Findings in the quantitative research indicate overall engagement levels average to low. Results related to specific statements bring out the originality of the educational sector, which is in some aspects intrinsically engaging, similarly to the medical field (Seijts & Crim, 2006). Furthermore low engagement levels led to a conversely high number of positives responses to potential engagement strategies suggesting their potential effectiveness. Findings in the qualitative research are coherent with qualitative results and complement them

Um estudo exploratório sobre a Employee Value Proposition (EVP) no mercado de seguros brasileiro

As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.

Carbon-13 turnover in 'roxo de valinhos' fig trees

The aim of this study was to assess carbon-13 turnover in different organs of the fig tree, 'Roxo de Valinhos' cultivar. The experiment was carried out in an orchard at School of Agronomical Sciences, FCA/UNESP, Botucatu Campus, State of São Paulo, Brazil. The main photosynthetically active leaf was previously determined based on gas exchanges by means of an open portable photosynthesis system, IRGA. That leaf was placed in a chamber where the enriched gas injection occurred. The leaf enrichment time was 30 minutes. Treatments were constituted of seven fig trees removed from the soil after: 6; 24; 48; 72; 120; 168 and 360 hours of enrichment using (13)C, and their parts were sectioned into: apical bud, young leaves, adult leaves (photosynthetically active), lateral sprouts, fruits, and branch. The results allowed the establishment of the carbon-13 metabolism sequence in the studied parts: Young leaves > Fruits > Sprouts > Adult leaves > Apical bud > branch > Labeled leaf. 'Roxo de Valinhos' fig trees, had (13)C turnover of 24 hours and carbon-13 half-time shorter than 11 hours.

Social separation and diazepam withdrawal increase anxiety in the elevated plus-maze and serotonin turnover in the median raphe and hippocampus

Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP)

Muscle delta C-13 change in Nile tilapia (Oreochromis niloticus): Effects of growth and carbon turnover

The contribution of growth and turnover to the muscle delta C-13 change process was investigated using mathematical models which associate delta C-13 change to time of intake of a new diet or increase in body mass. Two groups of Nile tilapia (Oreochromis niloticus) were fed on diets based on C3 (sigma C-13 = - 25.64 +/- 0.06 parts per thousand) or C4 (delta C-13= -16.01 +/- 0.06 parts per thousand) photosynthetic cycle plants to standardize the muscle delta C-13. After establishing the carbon isotopic equilibrium, fish (mean mass 24.12 +/- 6.79 g) then received the other treatment diet until a new carbon isotopic equilibrium could be established, characterizing T1 (C3-C4) and T2 (C4-C3) treatments. No significant differences were observed in fish productive performance. Good fits were obtained for the models that associated the delta C-13 change to time, resulting in carbon half-life values of 23.33 days for T1 and 25.96 days for T2. Based on values found for the muscle delta C-13 change rate from growth (0.0263 day(-1) and 0.0254 day(-1)) and turnover (0.0034 day(-1) and 0.0013 day(-1)), our results indicate that most of the delta C-13 change could be attributed to growth. The application of model that associated the delta C-13 change to body mass increase seems to produce results with no apparent biological explanation. The delta C-13 change rate could directly reflect the daily ration and growth rate, and consequently the isotopic change rates of carbon and other tissue elements can be properly used to assess different factors that may interfere in nutrient utilization and growth. (c) 2006 Published by Elsevier B.V.

Nucleotídeos na dieta de frangos de corte e seus efeitos sobre taxa de turnover da mucosa intestinal antes e após lesões causadas por coccidiose

Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP)

Glutamina e turnover do carbono da mucosa intestinal de leitões desmamados

Um experimento foi conduzido para verificar a influência da glutamina no turnover do carbono na mucosa intestinal de leitões desmamados. Nove matrizes receberam dietas compostas basicamente de plantas do ciclo fotossintético C4 durante toda a gestação (d‰13C = 17,12) e lactação (d‰13C = -19,26). Os leitões foram desmamados aos 21 dias de idade e 68 deles foram alimentados com ração composta de plantas do ciclo fotossintético C3 (d‰13C = -25,12). Os leitões foram aleatoriamente distribuídos em duas dietas: uma sem suplementação de glutamina; e outra suplementada com 1% de glutamina. Aos 0; 1; 1,5; 2; 2,5; 3; 3,5; 4; 4,5; 5; 5,5; 8; 11; 15, 20; 29 e 46 dias pós-desmame, dois leitões de cada dieta foram abatidos para coleta de amostras da mucosa intestinal, que foram analisadas quanto à composição isotópica de d‰13C e mensurada a velocidade de substituição do carbono no tempo. Os valores da meia-vida do carbono para a mucosa intestinal foram de 6,0 e 3,5 dias para as dietas controle e com glutamina, respectivamente. A glutamina acelerou a velocidade de substituição do carbono na mucosa intestinal, evidenciando sua ação benéfica na recuperação da estrutura do intestino após o desmame.

Stable isotopes for determining carbon turnover in sheep feces and blood

Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP)

Glutamina e turnover do carbono no tecido adiposo de leitões

O objetivo deste estudo foi avaliar a influência da glutamina no turnover do carbono do tecido adiposo de leitões. Quarenta leitões foram desmamados aos 21 dias e distribuídos, aleatoriamente, em dois tratamentos: T1, dieta de plantas C3, sem suplementação de glutamina; e T2, dieta de plantas C3, suplementada com 1% de glutamina. Nos dias 0, 1, 3, 5, 8, 11, 15, 20, 29 e 46 pós-desmame, dois leitões por tratamento foram abatidos; amostras de tecido adiposo foram coletadas e analisadas quanto à composição isotópica, e foi mensurada a substituição do carbono em função do tempo. Na primeira semana pós-desmame, não houve alteração dos valores isotópicos, pois os animais nessa fase usam suas reservas corporais de gordura. Após esse período, o tecido adiposo começou a incorporar o sinal isotópico da ração, o que indica início da deposição de gordura corporal. Nos animais que se alimentaram com suplemento de glutamina, a incorporação do carbono da ração no tecido adiposo foi mais rápida. As reservas de gordura corporal, adquiridas durante o aleitamento, exercem importante papel na manutenção dos animais por aproximadamente uma semana pós-desmame, e a glutamina auxilia na retomada de deposição de gordura corporal após esse período.