Gestão de pessoas : integração e motivação em contexto de pressão por resultados : o caso UEPP

O presente estudo tem como objetivo a proposição de medidas relativas à Gestão de Pessoas para potencializar o trabalho da Unidade de Entrega dos Projetos Prioritários - UEPP, do Governo do Estado de São Paulo. Tem como foco a melhor alocação, integração e motivação de sua equipe atual. Para tanto, foi realizado o mapeamento do fluxo de trabalho da Unidade, além da análise do perfil de cada cargo, das competências necessárias para a realização das atividades e da estrutura ideal da Unidade, por meio de entrevistas e do acompanhamento da rotina de trabalho da equipe. A partir das informações coletadas, foram identificados os problemas mais relevantes e propostas medidas para melhoria do desempenho da Unidade. Tais medidas podem ser agregadas em seis grandes grupos: 1) Consolidação da Unidade no Governo de São Paulo; 2) Estrutura da Unidade; 3) Processos; 4) Sistemas; 5) Pessoas, e 6) Motivação.

Promoção por merecimento dos juízes federais: motivação ou desmotivação?

O presente artigo tem como objetivo o estudo da promoção por merecimento dos juízes federais, por intermédio da análise dos critérios estabelecidos na Resolução n. 106/2010 do Conselho Nacional de Justiça. Esmiuçaremos cada um deles, explicando porque entendemos que são ou não adequados para aferição do merecimento destes magistrados. Ao final, defenderemos que a promoção por merecimento, no seu formato atual, torna-se um meio de desmotivação dos juízes federais, e que, para se tornar um meio de motivação, deve ter seus critérios estabelecidos com a participação dos magistrados, sendo não só objetivos como também integralmente adequados e realistas.

A motivação na valoração dos fatos e na aplicação do direito

A motivação das decisões judiciais representa uma das principais garantias da sociedade no Estado Democrático de Direito. O objetivo deste trabalho é o estudo da fundamentação das decisões judiciais, não apenas como requisito do mais importante ato processual, de interesse apenas das partes, mas, sim, e principalmente, como uma garantia constitucional, porque de interesse social. A motivação, na concepção social do processo, como instrumento de pacificação, pode ser considerada como meio de justificação na atividade judicial de apreciação dos fatos e do Direito. Na ampliação do seu significado, vista como garantia, a motivação torna-se instrumento de legitimação das decisões judiciais, como atos de poder, na medida em que obriga o julgador a exteriorizar os fundamentos e as razões que justificaram uma escolha, a de ter sido tomada uma determinada solução para a causa posta em julgamento. Sua importância prática é acentuada, uma vez que por meio dessa garantia torna-se possível às partes o conhecimento não apenas da forma, mas, sobretudo, do conteúdo que integra a decisão judicial, possibilitando valorar se o direito à prova e o argumento jurídico sobre a questão litigiosa foram respeitados e analisados. Daí se afirmar que a motivação é um importante instrumento de realização das demais garantias processuais e constitucionais. Além disso, a motivação funciona como instrumento de controle na atividade judicial de valoração dos fatos, mormente para assegurar às partes o direito a prova, e da valoração dos textos normativos, na medida em que reconhecido o papel criativo dos juízes.

Atitude e intenção de uso em sistemas hedônicos: três estudos sobre motivação intrínseca com jogos digitais

Até recentemente, pesquisas sobre a relação do usuário com o uso de tecnologia focaram sistemas utilitários. Com a popularização dos PCs para uso doméstico e o surgimento da Internet, a interação dos usuários com tecnologia deixou de ser vista apenas de forma utilitária, e passou a ser orientada também ao atendimento de necessidades hedônicas, fazendo com que as pesquisas em Tecnologia e Sistemas de Informação (SI) extrapolassem os limites da empresa. As pesquisas no campo tem dado atenção cada vez maior ao uso de sistemas hedônicos, cujo objetivo é satisfazer necessidades como entretenimento e diversão, ao invés de um valor instrumental. Entre os sistemas hedônicos, um em particular recebe cada vez mais destaque, os videogames. Jogos digitais estão presentes por toda a sociedade, existindo uma crescente adoção, institucionalização e ubiquidade dos videogames na vida diária. A nova geração foi criada com jogos interativos e espera o mesmo tipo de interação nos demais SI. Por serem divertidos e envolventes, organizações de diversos setores estão tentando integrar características dos jogos digitais em sistemas organizacionais, com a expectativa de melhorar a motivação e desempenho dos funcionários e engajar consumidores online. Para analisar a relação do usuário com jogos digitais foram desenvolvidas três pesquisas. A primeira aborda os motivos pelos quais o indivíduo se engaja com o jogo, definindo Engajamento com base em desafio, imersão e curiosidade. Já as motivações dos indivíduos são analisadas pelo divertimento e a competição. A partir do momento em que o indivíduo está engajado, é necessário medir a experiência holística que ele experimenta desta interação. Para tanto, a segunda pesquisa analisa os dois construtos mais utilizados no campo para mensurar tal experiência, Flow e Absorção Cognitiva. A última pesquisa se utiliza dos conceitos explorados nas duas anteriores para desenvolver uma rede nomológica para a predição da intenção comportamental do indivíduo para o uso de jogos digitais. Como resultados temos um esclarecimento sobre os fatores que levam a um comportamento engajado dos jogadores, com maior importância do desafio de dominar o jogo e divertimento em relação a competição com outros jogadores. Outra contribuição é a conclusão que Flow e Absorção Cognitiva, dois dos principais construtos utilizados em SI para medir a experiência hedônica do usuário, não são adequados para mensurar tal experiência para videogames. Por fim existe a proposta de uma rede nomológica em um contexto de utilização de um sistema hedônico interativo, permitindo que novos trabalhos possam se beneficiar.

Motivação e o programa de desempenho por resultados do município de Santos

O programa de desempenho por resultados do município de Santos apresentado como programa de qualidade do servidor parece não atingir justamente a parte mais importante para o seu sucesso: o próprio servidor. O envolvimento aquém do esperado e a perspectiva de dificuldades quanto ao não atingimento das metas estabelecidas estão identificados com a ausência de um elemento: a motivação. Heroica em batalhas quando se apresenta em momentos cruciais, torna-se vilã quando se ausenta. Conhece-la um pouco mais e identificar possibilidades de faze-la presente pode ser uma alternativa para vitaminar o PDR de Santos.

Teorias de motivação de pessoas, aplicadas nas organizações públicas fortemente hierarquizadas

Esta tese teve por objetivo identificar os principais fatores de motivação de pessoas que trabalham em organizações públicas fortemente hierarquizadas, como as do Exército Brasileiro, preenchendo uma lacuna de conhecimento existente em pesquisas acadêmicas sobre o tema. Diferentes trabalhadores possuem diferentes fatores de motivação, fatores estes que liberam a motivação que está dentro dessas pessoas.Estudou-se dezoito teorias sobre motivação dentre as mais citadas no meio acadêmico. Estas teorias permitiram estruturar um roteiro de entrevistas que foi aplicado em trinta e três militares do Exército Brasileiro.Estas entrevistas foram submetidas à análise de conteúdo, o que permitiu a identificação dos principais fatores de motivação desses profissionais.Concluiu-se que os principais fatores de motivação das pessoas que trabalham em organizações fortemente hierarquizadas, em ordem de importância, são: 1) valorização, 2) fazer o que se gosta, 3) exemplo do chefe, 4) importância do que se faz, 5) realização, 6) confiança e 7) justiça. Os três primeiros fatores formam um primeiro grupo e os outros quatro fatores formam um segundo grupo. Essa divisão se fez necessária porque os fatores do primeiro grupo se revelaram muito mais fortes que os fatores do segundo grupo, havendo necessidade de destacá-los. Confirmou-se, também, que as teorias de motivação são perfeitamente aplicáveis às organizações públicas fortemente hierarquizadas e que estas teorias produzem alguns fatores de motivação específicos à realidade organizacionaldessas instituições. Após a análise do conteúdo das entrevistas, à luz das teorias de motivação, concluiu-se que há uma necessidade psicológica muito forte nas pessoas: a necessidadede se sentir valorizada. A motivação no contexto organizacional normalmente depende do relacionamento entre o gestor de pessoas, ou o líder e os seus liderados. A ação do líder é fundamental para despertar a motivação que já está dentro das pessoas. O foco das atenções do líder deve estar voltado para os liderados e não para si mesmo.Porque quando os liderados são fortes, o líder é forte e a organização obtém resultados surpreendentes. Por fim, conclui-se que a motivação das pessoas, nas organizações públicas fortemente hierarquizadas, como o Exército Brasileiro, é liberada quando a organização procura aplicar os sete principais fatores de motivação de pessoas revelados nesta tese.E acima de tudo, quando o líder cria condições para a satisfação da principal necessidade das pessoas: se sentir valorizadas.

Aspectos de gestão: motivação e liderança

Unidade 6. Duração: 20min.

Motivação para aprender: validação dum programa de estratégias para adolescentes com insucesso escolar

Este artigo apresenta a concepção e validação dum Programa de estratégias de motivação para a aprendizagem para adolescentes com insucesso escolar. Trata-se duma pesquisa quasi-experimental, com pré e pós-teste, grupos de controle (GC) e experimental (GE), na faixa etária dos 14-15 anos a frequentar o 9º ano de escolaridade. Avaliou-se o efeito do programa na auto-estima, atribuições causais de sucesso, hábitos de estudo, rendimento escolar e opiniões dos professores. O programa inclui também perfis de interesses profissionais dos alunos. Inclui ainda perfis dos professores que melhor podem motivar os alunos para aprender, tendo em conta as variáveis acima descritas. O GE (n=110) melhorou significativamente comparativamente ao GC (n=99) indicando que o Programa traz benefícios em termos de motivação para aprender escolares e, consequentemente, benefícios em termos de sucesso académico e pessoal, nomeadamente, aos estudantes portugueses com insucesso escolar.

Impacto da liderança autêntica na motivação/satisfação docente: o caso das Eb1/PE da RAM

O presente estudo de investigação desenvolveu-se partindo de uma grande questão, qual o impacto da Liderança Autêntica na Satisfação/Motivação Docente, no caso das escolas básicas de primeiro ciclo com pré-escolar da RAM? Nesta linha pretendeu-se verificar qual o nível de satisfação/motivação dos docentes inquiridos, quais os padrões de liderança autêntica presentes nos líderes/directores das escolas e consequentemente, aferir se esta liderança impelia ou não a motivação/satisfação dos docentes. A revisão da literatura contemplou as temáticas em estudo, no sentido de conhecer e compreender os seus factos. Assim, abordámos a profissão docente, tentando compreender os contornos da sua situação profissional até aos dias de hoje, partindo de uma resenha histórica numa perspectiva sociológica, passando pela situação político- administrativa desta profissão. Desembarcámos assim na actualidade da docência e na preocupação com a satisfação/motivação docente. Aclarámos o conceito de motivação e expusemos as teorias existentes. Associada a desmotivação à carreira docente, descrevemos os diferentes conceitos que se interligam, o bem/mal-estar, a satisfação/insatisfação e o burnout docente. Entrando na liderança, descrevemos conceitos e teorias, destacando mais pormenorizadamente a liderança autêntica. Tendo como finalidade desvendar o impacto da liderança autêntica na satisfação/motivação docente, foram aplicados dois questionários, um aos docentes e outro aos directores, de uma Eb1/PE por concelho da RAM, nas quais obtivemos uma amostra de 144 participantes. Os questionários desenvolvidos para esta investigação foram adaptações dos estudos de Jesus (1996), relativos à Satisfação e motivação docente e o ALQ (Authentic Leardership Questionnaire) desenvolvido por Avolio et al. (2007). No geral, os dados sugerem que os docentes que pertencem a esta amostra têm uma elevada motivação, um stress moderado e níveis baixos de exaustão profissional. Quanto à liderança autêntica, tanto docentes como os directores indicam que o lideres/directores de escola revelam uma autenticidade elevada. Os dados desta investigação indicam ainda que não existem correlações entre a liderança autêntica e a motivação/satisfação docente. Estatisticamente, não foram encontradas correlações entre as variáveis de stress profissional, exaustão emocional e motivação intrínseca. Podendo concluir assim que, a liderança autêntica não exerce impacto com a motivação/satisfação docente.