Notion d'internationalité et fraude à la loi en matière de contrat

"Mémoire présenté à la Faculté des études supérieures En vue de l'obtention du grade de maîtrise en droit"

The Economics Of Civil Law Contract And Of Good Faith

Prepared for the Symposium in honour of Michael J. Trebilcock, 1-2 October 2009, in Toronto

The Civil Law Of Contract

Cet article sera publié dans Ghent Encyclopedia of Law and Economics, Gerrit De Geest (General Editor), 2nd edition, Cheltenham, Edward Elgar, 2010.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Neutrality and the social contract

Given the fact of moral disagreement, theories of state neutrality which rely on moral premises will have limited application, in that they will fail to motivate anyone who rejects the moral premises on which they are based. By contrast, contractarian theories can be consistent with moral scepticism, and can therefore avoid this limitation. In this paper, I construct a contractarian model which I claim is sceptically consistent and includes a principle of state neutrality as a necessary condition. The principle of neutrality which I derive incorporates two conceptions of neutrality (consequential neutrality and justificatory neutrality) which have usually been thought of as distinct and incompatible. I argue that contractarianism gives us a unified account of these conceptions. Ultimately, the conclusion that neutrality can be derived without violating the constraint established by moral scepticism turns out to rely on an assumption of equal precontractual bargaining power. I do not attempt to defend this assumption here. If the assumption cannot be defended in a sceptically consistent fashion, then the argument for neutrality given here is claimed to be morally minimal, rather than fully consistent with moral scepticism.

The effect of social capital in women's participation in the labor force in México : a neighborhood in Monterrey.

Tesis (Doctor of Philosophy) The University of Texas at Arlington, 2007

L'encadrement du contrat électronique : l'exemple français

Les nouvelles technologies jouent un rôle croissant dans notre société. Le droit s’est interrogé sur la façon de rendre possible l’utilisation du support électronique dans un monde où seule l’utilisation du support papier était possible jusqu’à peu. L’objectif était d’éviter que la loi par son attachement au support papier n’entrave l’utilisation des nouvelles technologies et plus largement le développement des échanges en ligne. Dans ce contexte, la Commission des Nations Unies pour le Développement du Commerce International (CNUDCI) a développé les principes de neutralité technologique et d’équivalence fonctionnelle aux termes desquels les écrits électroniques sont considérés comme équivalents à ceux papiers s’ils sont en mesure d’endosser les mêmes fonctions que ces derniers. Le législateur français, s’inspirant des travaux de la CNUDCI, a modifié sa législation pour permettre la reconnaissance de la valeur juridique des actes passés par voie électronique. La reconnaissance de la valeur juridique des actes conclus par voie électronique laisse cependant subsister certaines questions relatives la protection du consentement de celui qui contracte en ligne. Le législateur français a ainsi élaboré des règles formalistes et dérogatoires au droit commun concernant la conclusion des contrats électroniques pour protéger le consommateur en ligne.

L’influence de la violation des conditions d’emploi constitutives du contrat psychologique et des conditions d’exercice de la profession, sur l’intention de quitter : le cas des professionnels de la gestion des ressources humaines

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH.

Choice of contract maturity with applications to international and mortgage lending

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Programme d’accès à l’égalité : réactions managériales au cadre légal québécois pour combattre la discrimination

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre.

The household revolution: childcare, housework, and female labor force participation

Over the twentieth century, the allocation of womens' time changed dramatically. This paper explores the implications for the allocation of married womens' time stemming from: (1) the household revolution associated with the introduction of a variety of labor-saving devices in the home; (2) the remarkable increase in the relative wage of women; and (3) changes in childcare requirements associated with changes in fertility patterns. To do so, we construct a life-cycle model with home production and childcare constraints. The parameters of the childcare production function are estimated using micro evidence from U.S. time use data. We find that the increase in the relative wage of women is the most important explanation of the increase in married womens' market work time over the twentieth century. Changes in fertility had large effects up to 1980, but little effect thereafter. The declining price of durables has an appreciable effect only since 1980, an effect that is consistent with a broader interpretation of durable goods reflecting the marketization of home production.

Cabiakman et la suspension pour fins d’enquête en rapports collectifs

La suspension pour fins d’enquête est une mesure administrative qui permet à l’employeur de suspendre la prestation de travail d’un salarié le temps de faire enquête sur des actes qui lui sont reprochés et qui sont susceptibles d’entacher la réputation ou l’image de l’entreprise. Les principes applicables en la matière ont été précisés par la Cour suprême en 2004 dans l’arrêt Cabiakman c. Industrielle-Alliance, Compagnie d’assurance sur la vie, qui traite d’un contrat individuel de travail. Notre mémoire porte sur les circonstances justifiant une suspension pour fins d’enquête en rapports collectifs. Afin de vérifier le traitement de cette mesure administrative, nous avons effectué une analyse qualitative de la jurisprudence arbitrale québécoise en matière de suspension pour fins d’enquête avant et après Cabiakman. D’abord, nous avons vérifié la compatibilité des principes formulés dans Cabiakman et des principes issus de la jurisprudence arbitrale québécoise antérieure à cet arrêt. Ensuite, nous avons analysé l’influence de cet arrêt en rapports collectifs en examinant si la jurisprudence arbitrale québécoise qui lui est postérieure s'y réfère et en applique les principes. Finalement, nous avons tenté de corréler l’influence ou l’absence d’influence de Cabiakman sur la jurisprudence arbitrale à l’adhésion des arbitres à la thèse de la coexistence ou à la thèse de l’autonomie. Nos résultats ont démontré que Cabiakman n’est pas parfaitement compatible avec la jurisprudence arbitrale qui lui est antérieure puisque des principes différents de ceux énoncés par la Cour suprême s’y retrouvent. Aussi, nous avons remarqué que la jurisprudence arbitrale postérieure à cet arrêt s’y réfère souvent et en applique certains principes. Toutefois, nous ne considérons pas que l’influence de cet arrêt sur la jurisprudence arbitrale soit entièrement corrélée au rattachement des sentences arbitrales à l’une ou l’autre des deux thèses. En effet, d’autres hypothèses pourraient expliquer les résultats que nous avons obtenus.

Résister à l'exploitation : une histoire de l'opposition péruvienne aux transnationales minières de 1901 à nos jours

Cette oeuvre est mise à disposition selon les termes de la licence Creative Commons Attribution - Pas d'utilisation commerciale - Pas de modification 2.5 Canada Vous avez donc le droit de : Partager - copier, distribuer et communiquer le matériel par tous les moyens et sous tous formats; Selon les conditions suivantes : Attribution — Vous devez créditer l'Oeuvre, intégrer un lien vers la licence et indiquer si des modifications ont été effectuées à l'Oeuvre. Vous devez indiquer ces informations par tous les moyens possibles mais vous ne pouvez pas suggérer que l'Offrant vous soutient ou soutient la façon dont vous avez utilisé son Oeuvre. Pas d’Utilisation Commerciale — Vous n'êtes pas autoriser à faire un usage commercial de cette Oeuvre, tout ou partie du matériel la composant. Pas de modifications — Dans le cas où vous effectuez un remix, que vous transformez, ou créez à partir du matériel composant l'Oeuvre originale, vous n'êtes pas autorisé à distribuer ou mettre à disposition l'Oeuvre modifiée. Pour voir une copie de cette licence, visitez http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/ca/ ou écrivez à Creative Commons, 444 Castro Street, Suite 900, Mountain View, California, 94041, USA.

Essays in labor and public economics

Dans ma thèse, je me sers de modèles de recherche solides pour répondre à des questions importantes de politique publique. Mon premier chapitre évalue l’impact causal de l’allégeance partisane (républicain ou démocrate) des gouverneurs américains sur le marché du travail. Dans ce chapitre, je combine les élections des gouverneurs avec les données du March CPS pour les années fiscales 1977 à 2008. En utilisant un modèle de régression par discontinuité, je trouve que les gouverneurs démocrates sont associés à de plus faibles revenus individuels moyens. Je mets en évidence que cela est entrainée par un changement dans la composition de la main-d’oeuvre à la suite d’une augmentation de l’emploi des travailleurs à revenus faibles et moyens. Je trouve que les gouverneurs démocrates provoquent une augmentation de l’emploi des noirs et de leurs heures travaillées. Ces résultats conduisent à une réduction de l’écart salarial entre les travailleurs noir et blanc. Mon deuxième chapitre étudie l’impact causal des fusillades qui se produisent dans les écoles secondaires américaines sur les performances des éléves et les résultats des écoles tels que les effectifs et le nombre d’enseignants recruté, a l’aide d’une stratégie de différence-en-différence. Le chapitre est coécrit avec Dongwoo Kim. Nous constatons que les fusillades dans les écoles réduisent significativement l’effectif des élèves de 9e année, la proportion d’élèves ayant un niveau adéquat en anglais et en mathématiques. Nous examinons aussi l’effet hétérogene des tueries dans les écoles secondaires entre les crimes et les suicides. Nous trouvons que les fusillades de natures criminelles provoquent la diminution du nombre d’inscriptions et de la proportion d’élèves adéquats en anglais et mathématiques. En utilisant des données sur les élèves en Californie, nous confirmons qu’une partie de l’effet sur la performance des élèves provient des étudiants inscrits et ce n’est pas uniquement un effet de composition. Mon troisième chapitre étudie l’impact des cellulaires sur la performance scolaire des élèves. Le chapitre est coécrit avec Richard Murphy. Dans ce chapitre, nous combinons une base de données unique contenant les politiques de téléphonie mobile des écoles obtenues à partir d’une enquète auprès des écoles dans quatre villes en Angleterre avec des données administratives sur la performance scolaire des éleves. Nous étudions ainsi l’impact de l’introduction d’une interdiction de téléphonie mobile sur le rendement des éleves. Nos résultats indiquent qu’il y a une augmentation du rendement des éleves après l’instauration de l’interdiction des cellulaires à l’école, ce qui suggère que les téléphones mobiles sont sources de distraction pour l’apprentissage et l’introduction d’une interdiction à l’école limite ce problème.