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Le management des organisations publiques a considérablement évolué durant ces dernières trois ou quatre dernières décennies : pression accrue sur les résultats, accroissement de l'autonomie dans l'utilisation des ressources et la fixation de priorités, exigences élevées en matière d'accountability, intérêt des citoyens et des médias pour les décisions et l'action publiques, etc. Des outils de management issus pour partie de l'économie privée et pour l'autre développés spécifiquement pour le secteur public ont complété la palette instrumentale à disposition des managers publics. Parmi ces outils, la communication joue un rôle important tant à l'intérieur de l'organisation que par rapport à l'ensemble de ses partenaires et de la collectivité en général. En effet, les responsables de l'action publique doivent de manière croissante présenter les enjeux de politiques publiques, expliquer les décisions prises, justifier des mesures correspondantes et être à l'écoute des besoins et demandes formulés par les bénéficiaires des prestations.

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Le management stratégique est devenu un outil de gestion presque incontournable dans les organisations publiques, notamment du fait de la généralisation de la contractualisation et de gouvernance à distance. Bien sûr, gérer sur la base d'une stratégie afin d'atteindre des objectifs précis paraît fort raisonnable. Cependant, l'étude du fonctionnement contemporain des organisations publiques démontre que le management stratégique se limite bien souvent à des stratégies de contrôle, conduisant à une bureaucratisation accrue des organisations publiques en lieu et place d'une plus grande liberté managériale. Nous expliquons ce mécanisme en prenant pour exemple le secteur hospitalier suisse en pleine restructuration.

An assurance-based model to holistically assess the information security posture

EXECUTIVE SUMMARY : Evaluating Information Security Posture within an organization is becoming a very complex task. Currently, the evaluation and assessment of Information Security are commonly performed using frameworks, methodologies and standards which often consider the various aspects of security independently. Unfortunately this is ineffective because it does not take into consideration the necessity of having a global and systemic multidimensional approach to Information Security evaluation. At the same time the overall security level is globally considered to be only as strong as its weakest link. This thesis proposes a model aiming to holistically assess all dimensions of security in order to minimize the likelihood that a given threat will exploit the weakest link. A formalized structure taking into account all security elements is presented; this is based on a methodological evaluation framework in which Information Security is evaluated from a global perspective. This dissertation is divided into three parts. Part One: Information Security Evaluation issues consists of four chapters. Chapter 1 is an introduction to the purpose of this research purpose and the Model that will be proposed. In this chapter we raise some questions with respect to "traditional evaluation methods" as well as identifying the principal elements to be addressed in this direction. Then we introduce the baseline attributes of our model and set out the expected result of evaluations according to our model. Chapter 2 is focused on the definition of Information Security to be used as a reference point for our evaluation model. The inherent concepts of the contents of a holistic and baseline Information Security Program are defined. Based on this, the most common roots-of-trust in Information Security are identified. Chapter 3 focuses on an analysis of the difference and the relationship between the concepts of Information Risk and Security Management. Comparing these two concepts allows us to identify the most relevant elements to be included within our evaluation model, while clearing situating these two notions within a defined framework is of the utmost importance for the results that will be obtained from the evaluation process. Chapter 4 sets out our evaluation model and the way it addresses issues relating to the evaluation of Information Security. Within this Chapter the underlying concepts of assurance and trust are discussed. Based on these two concepts, the structure of the model is developed in order to provide an assurance related platform as well as three evaluation attributes: "assurance structure", "quality issues", and "requirements achievement". Issues relating to each of these evaluation attributes are analysed with reference to sources such as methodologies, standards and published research papers. Then the operation of the model is discussed. Assurance levels, quality levels and maturity levels are defined in order to perform the evaluation according to the model. Part Two: Implementation of the Information Security Assurance Assessment Model (ISAAM) according to the Information Security Domains consists of four chapters. This is the section where our evaluation model is put into a welldefined context with respect to the four pre-defined Information Security dimensions: the Organizational dimension, Functional dimension, Human dimension, and Legal dimension. Each Information Security dimension is discussed in a separate chapter. For each dimension, the following two-phase evaluation path is followed. The first phase concerns the identification of the elements which will constitute the basis of the evaluation: ? Identification of the key elements within the dimension; ? Identification of the Focus Areas for each dimension, consisting of the security issues identified for each dimension; ? Identification of the Specific Factors for each dimension, consisting of the security measures or control addressing the security issues identified for each dimension. The second phase concerns the evaluation of each Information Security dimension by: ? The implementation of the evaluation model, based on the elements identified for each dimension within the first phase, by identifying the security tasks, processes, procedures, and actions that should have been performed by the organization to reach the desired level of protection; ? The maturity model for each dimension as a basis for reliance on security. For each dimension we propose a generic maturity model that could be used by every organization in order to define its own security requirements. Part three of this dissertation contains the Final Remarks, Supporting Resources and Annexes. With reference to the objectives of our thesis, the Final Remarks briefly analyse whether these objectives were achieved and suggest directions for future related research. Supporting resources comprise the bibliographic resources that were used to elaborate and justify our approach. Annexes include all the relevant topics identified within the literature to illustrate certain aspects of our approach. Our Information Security evaluation model is based on and integrates different Information Security best practices, standards, methodologies and research expertise which can be combined in order to define an reliable categorization of Information Security. After the definition of terms and requirements, an evaluation process should be performed in order to obtain evidence that the Information Security within the organization in question is adequately managed. We have specifically integrated into our model the most useful elements of these sources of information in order to provide a generic model able to be implemented in all kinds of organizations. The value added by our evaluation model is that it is easy to implement and operate and answers concrete needs in terms of reliance upon an efficient and dynamic evaluation tool through a coherent evaluation system. On that basis, our model could be implemented internally within organizations, allowing them to govern better their Information Security. RÉSUMÉ : Contexte général de la thèse L'évaluation de la sécurité en général, et plus particulièrement, celle de la sécurité de l'information, est devenue pour les organisations non seulement une mission cruciale à réaliser, mais aussi de plus en plus complexe. A l'heure actuelle, cette évaluation se base principalement sur des méthodologies, des bonnes pratiques, des normes ou des standards qui appréhendent séparément les différents aspects qui composent la sécurité de l'information. Nous pensons que cette manière d'évaluer la sécurité est inefficiente, car elle ne tient pas compte de l'interaction des différentes dimensions et composantes de la sécurité entre elles, bien qu'il soit admis depuis longtemps que le niveau de sécurité globale d'une organisation est toujours celui du maillon le plus faible de la chaîne sécuritaire. Nous avons identifié le besoin d'une approche globale, intégrée, systémique et multidimensionnelle de l'évaluation de la sécurité de l'information. En effet, et c'est le point de départ de notre thèse, nous démontrons que seule une prise en compte globale de la sécurité permettra de répondre aux exigences de sécurité optimale ainsi qu'aux besoins de protection spécifiques d'une organisation. Ainsi, notre thèse propose un nouveau paradigme d'évaluation de la sécurité afin de satisfaire aux besoins d'efficacité et d'efficience d'une organisation donnée. Nous proposons alors un modèle qui vise à évaluer d'une manière holistique toutes les dimensions de la sécurité, afin de minimiser la probabilité qu'une menace potentielle puisse exploiter des vulnérabilités et engendrer des dommages directs ou indirects. Ce modèle se base sur une structure formalisée qui prend en compte tous les éléments d'un système ou programme de sécurité. Ainsi, nous proposons un cadre méthodologique d'évaluation qui considère la sécurité de l'information à partir d'une perspective globale. Structure de la thèse et thèmes abordés Notre document est structuré en trois parties. La première intitulée : « La problématique de l'évaluation de la sécurité de l'information » est composée de quatre chapitres. Le chapitre 1 introduit l'objet de la recherche ainsi que les concepts de base du modèle d'évaluation proposé. La maniéré traditionnelle de l'évaluation de la sécurité fait l'objet d'une analyse critique pour identifier les éléments principaux et invariants à prendre en compte dans notre approche holistique. Les éléments de base de notre modèle d'évaluation ainsi que son fonctionnement attendu sont ensuite présentés pour pouvoir tracer les résultats attendus de ce modèle. Le chapitre 2 se focalise sur la définition de la notion de Sécurité de l'Information. Il ne s'agit pas d'une redéfinition de la notion de la sécurité, mais d'une mise en perspectives des dimensions, critères, indicateurs à utiliser comme base de référence, afin de déterminer l'objet de l'évaluation qui sera utilisé tout au long de notre travail. Les concepts inhérents de ce qui constitue le caractère holistique de la sécurité ainsi que les éléments constitutifs d'un niveau de référence de sécurité sont définis en conséquence. Ceci permet d'identifier ceux que nous avons dénommés « les racines de confiance ». Le chapitre 3 présente et analyse la différence et les relations qui existent entre les processus de la Gestion des Risques et de la Gestion de la Sécurité, afin d'identifier les éléments constitutifs du cadre de protection à inclure dans notre modèle d'évaluation. Le chapitre 4 est consacré à la présentation de notre modèle d'évaluation Information Security Assurance Assessment Model (ISAAM) et la manière dont il répond aux exigences de l'évaluation telle que nous les avons préalablement présentées. Dans ce chapitre les concepts sous-jacents relatifs aux notions d'assurance et de confiance sont analysés. En se basant sur ces deux concepts, la structure du modèle d'évaluation est développée pour obtenir une plateforme qui offre un certain niveau de garantie en s'appuyant sur trois attributs d'évaluation, à savoir : « la structure de confiance », « la qualité du processus », et « la réalisation des exigences et des objectifs ». Les problématiques liées à chacun de ces attributs d'évaluation sont analysées en se basant sur l'état de l'art de la recherche et de la littérature, sur les différentes méthodes existantes ainsi que sur les normes et les standards les plus courants dans le domaine de la sécurité. Sur cette base, trois différents niveaux d'évaluation sont construits, à savoir : le niveau d'assurance, le niveau de qualité et le niveau de maturité qui constituent la base de l'évaluation de l'état global de la sécurité d'une organisation. La deuxième partie: « L'application du Modèle d'évaluation de l'assurance de la sécurité de l'information par domaine de sécurité » est elle aussi composée de quatre chapitres. Le modèle d'évaluation déjà construit et analysé est, dans cette partie, mis dans un contexte spécifique selon les quatre dimensions prédéfinies de sécurité qui sont: la dimension Organisationnelle, la dimension Fonctionnelle, la dimension Humaine, et la dimension Légale. Chacune de ces dimensions et son évaluation spécifique fait l'objet d'un chapitre distinct. Pour chacune des dimensions, une évaluation en deux phases est construite comme suit. La première phase concerne l'identification des éléments qui constituent la base de l'évaluation: ? Identification des éléments clés de l'évaluation ; ? Identification des « Focus Area » pour chaque dimension qui représentent les problématiques se trouvant dans la dimension ; ? Identification des « Specific Factors » pour chaque Focus Area qui représentent les mesures de sécurité et de contrôle qui contribuent à résoudre ou à diminuer les impacts des risques. La deuxième phase concerne l'évaluation de chaque dimension précédemment présentées. Elle est constituée d'une part, de l'implémentation du modèle général d'évaluation à la dimension concernée en : ? Se basant sur les éléments spécifiés lors de la première phase ; ? Identifiant les taches sécuritaires spécifiques, les processus, les procédures qui auraient dû être effectués pour atteindre le niveau de protection souhaité. D'autre part, l'évaluation de chaque dimension est complétée par la proposition d'un modèle de maturité spécifique à chaque dimension, qui est à considérer comme une base de référence pour le niveau global de sécurité. Pour chaque dimension nous proposons un modèle de maturité générique qui peut être utilisé par chaque organisation, afin de spécifier ses propres exigences en matière de sécurité. Cela constitue une innovation dans le domaine de l'évaluation, que nous justifions pour chaque dimension et dont nous mettons systématiquement en avant la plus value apportée. La troisième partie de notre document est relative à la validation globale de notre proposition et contient en guise de conclusion, une mise en perspective critique de notre travail et des remarques finales. Cette dernière partie est complétée par une bibliographie et des annexes. Notre modèle d'évaluation de la sécurité intègre et se base sur de nombreuses sources d'expertise, telles que les bonnes pratiques, les normes, les standards, les méthodes et l'expertise de la recherche scientifique du domaine. Notre proposition constructive répond à un véritable problème non encore résolu, auquel doivent faire face toutes les organisations, indépendamment de la taille et du profil. Cela permettrait à ces dernières de spécifier leurs exigences particulières en matière du niveau de sécurité à satisfaire, d'instancier un processus d'évaluation spécifique à leurs besoins afin qu'elles puissent s'assurer que leur sécurité de l'information soit gérée d'une manière appropriée, offrant ainsi un certain niveau de confiance dans le degré de protection fourni. Nous avons intégré dans notre modèle le meilleur du savoir faire, de l'expérience et de l'expertise disponible actuellement au niveau international, dans le but de fournir un modèle d'évaluation simple, générique et applicable à un grand nombre d'organisations publiques ou privées. La valeur ajoutée de notre modèle d'évaluation réside précisément dans le fait qu'il est suffisamment générique et facile à implémenter tout en apportant des réponses sur les besoins concrets des organisations. Ainsi notre proposition constitue un outil d'évaluation fiable, efficient et dynamique découlant d'une approche d'évaluation cohérente. De ce fait, notre système d'évaluation peut être implémenté à l'interne par l'entreprise elle-même, sans recourir à des ressources supplémentaires et lui donne également ainsi la possibilité de mieux gouverner sa sécurité de l'information.

Authenticité et bien-être au travail : étude auprès de gestionnaires

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Impacts de la réforme du réseau québécois de la santé et des services sociaux (2003) sur la représentation qu’ont les gestionnaires de leur travail

Cette thèse porte sur le travail des gestionnaires d’établissements de santé et de services sociaux québécois suite à la réforme de ce secteur mise en œuvre à partir de 2003 par le ministre de l’époque, Philippe Couillard. Le projet de réingénierie de l’État dans lequel s’inscrit cette réforme se fonde sur une certaine représentation des organisations publiques découlant du Nouveau Management Public (NMP). Concrètement la réforme a profondément modifié le contexte dans lequel œuvre le personnel d’encadrement des établissements de ce secteur. En effet, celle-ci a entraîné une modification majeure des structures des établissements composant le système de santé et de services sociaux québécois, des règles encadrant les relations du travail dans ces établissements, des conditions d’exercice du travail du personnel d’encadrement, ainsi que des responsabilités qui leur sont dévolues. Dans ce contexte, l’objectif de cette recherche était de saisir les impacts de cette réforme sur la nature du travail des gestionnaires œuvrant dans les centres de santé et de services sociaux (CSSS). Privilégiant une approche microsociologique et adoptant une posture épistémologique compréhensive, nous nous sommes intéressés aux représentations qu’ont les gestionnaires de leur travail. C’est donc dire que nous avons cherché à comprendre comment les gestionnaires définissent leur travail en terme du rôle qu’ils jouent dans l’organisation. Sur le plan méthodologique, nous avons fait le choix de procéder à une étude de cas multiples. Nous avons sélectionné deux CSSS et y avons réalisé quarante-neuf entrevues semi-dirigées auprès de gestionnaires provenant de tous les secteurs et de tous les niveaux hiérarchiques. De manière à accéder aux représentations qu’ont les gestionnaires de leur travail, deux idéaux types représentant deux conceptions opposées du travail de gestion ont été créés. Ces idéaux types nous ont permis de constater que nous assistons actuellement à une homogénéisation de la représentation qu’ont les gestionnaires de leur travail. Ainsi, suite à la réforme Couillard, les gestionnaires d’établissements de santé et de services sociaux sont de plus en plus nombreux à adhérer à une représentation managériale de leur rôle. Surtout, cette thèse montre comment se réalise cette évolution. Il appert que la structure des CSSS entraîne des conditions d’exercice qui favorisent une certaine représentation du travail de gestion et font obstacle à une autre. Qui plus est, cette nouvelle structure et les conditions d’exercice qui en découlent ont bousculé les rapports de pouvoir au sein même de la catégorie des gestionnaires. Ce faisant, certains sous-groupes voient leur représentation valorisée et sont en mesure d’imposer celle-ci à leurs collègues. Si certains gestionnaires émettent des doutes quant à ces changements, il appert que très peu d’entre eux ont les moyens d’y résister.

Étude descriptive des perceptions de soutien, d’habilitation et de reconnaissance favorisant la mobilisation organisationnelle au Ministère de l’éducation nationale et de l’alphabétisation du Burkina Faso

Cette thèse de doctorat se situe dans le contexte des préoccupations des autorités nationales et des organisations internationales relatives à l’efficacité des organisations publiques dans les pays en développement, dans le cadre des Objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) et du programme Éducation pour tous (ÉPT). L’argument du manque de ressources est de plus en plus remis en cause par le constat que certaines organisations disposant de ressources moindres que d’autres de même nature, obtiennent de meilleurs résultats (Barney, 1991; Durand, 1996; Isckia, 2008). Autrement dit, la quantité de ressources n’explique pas tout; il faut considérer d’autres éléments, dont la mobilisation organisationnelle, c’est-à-dire le mouvement obtenu d’une masse critique d’employés qui adoptent des actions positives dans le sens de l’atteinte des objectifs de leur organisation. Cette mobilisation suppose un climat positif auquel contribue la présence de certains états psychologiques ressentis par les employés, notamment les perceptions de soutien et de reconnaissance de la part de l’organisation de même qu’un sentiment d’habilitation psychologique (Tremblay et Simard, 2005). Ces perceptions et ce sentiment constituent les points focaux de la recherche que nous avons menée au sein du Ministère de l’éducation nationale et de l’alphabétisation (MÉNA) du Burkina Faso. L’objectif principal de notre recherche est de décrire ces trois états psychologiques. Le soutien organisationnel perçu (SOP), l’habilitation psychologique (HP) et la reconnaissance perçue ont été explorés à partir des travaux de Eisenberger et al. (1986), de Spreitzer (1995) et de Brun et Dugas (2005) respectivement. Nous avons délibérément choisi la perspective des employés plutôt que celle des pratiques de gestion observées ou déclarées de leurs supérieurs et avons entrepris de connaître leurs perceptions. Ces dernières méritent que l’on s’en préoccupe car aucune politique, mesure ou pratique visant à instaurer un climat organisationnel mobilisant ne peut être efficace si elle n’est pas perçue comme telle par les employés. Utilisant une méthodologie mixte, nous avons recueilli auprès de cadres et de directions d’école, des données sur les trois états psychologiques retenus, à l’aide d’un questionnaire comportant 37 énoncés (65 répondants); d’entrevues individuelles visant à enrichir, compléter, expliciter ou illustrer les informations obtenues par le questionnaire (18 participants); et de deux groupes de discussion autour des résultats de l’analyse préliminaire des réponses au questionnaire (7 participants). Au total, les données ont été recueillies auprès de 73 personnes, certaines d’entre elles ayant à la fois répondu au questionnaire et participé à une entrevue individuelle. Les données ont été traitées par état psychologique à l’aide des logiciels SPSS Statistics 20 (pour les questionnaires) et QDA Miner 4.0.11 (pour les entretiens individuels). Pour chaque énoncé, chaque variable créée et chacune des caractéristiques (fonction, genre et milieu de travail), nous avons d’abord obtenu des mesures de tendances centrales; nous avons poursuivi en ajoutant un second niveau de traitement en combinant les caractéristiques, par exemple : la fonction (cadre ou direction d’école) et le genre (femme ou homme). Nous avons ensuite procédé au codage des verbatims des entretiens en vue d’en extraire des éléments qui corroborent, précisent ou nuancent les résultats de l’analyse des données obtenues par le questionnaire pour chaque état psychologique. L’exploitation des données d’entretiens visait également à identifier des éléments portant sur le thème de la mobilisation au MÉNA. Les résultats des analyses des données issues des questionnaires indiquent globalement que le soutien organisationnel est perçu de façon négative au sein du MÉNA, seule la valorisation du travail réalisé recueillant un sentiment un peu moins négatif. Les répondants se perçoivent habilités psychologiquement; des quatre composantes de l’habilitation psychologique, c’est l’autonomie qui recueille la perception la plus négative. En ce qui concerne la reconnaissance, on observe une perception positive des éléments reliés à la communication et négative lorsqu’il s’agit de l’appréciation du système d’attribution des récompenses. En complément à ces résultats obtenus de l’analyse des données issues du questionnaire, les entretiens ont permis de mettre en lumière le fait que des pratiques efficaces de gestion (par exemple la rapidité des réponses aux demandes, l’application des normes de ponctualité et d’assiduité, la réception régulière du salaire) sont considérées comme des marques de soutien organisationnel. Ces entretiens ont également permis de découvrir un fort potentiel d’implication personnelle et professionnelle des participants rencontrés qui affichaient une disposition favorable à l’augmentation de leur contribution tout en souhaitant une plus grande reconnaissance de leur potentiel. La prise en compte de la fonction, du genre et du milieu de travail a permis de raffiner les analyses. À titre d’exemple: le soutien organisationnel est perçu plus positivement en milieu urbain qu’en milieu rural; les cadres perçoivent positivement la valorisation que le ministère accorde à leur contribution; alors que les directrices d’école ont une appréciation négative de cette valorisation. Le sentiment de compétence est éprouvé de façon plus positive chez les cadres alors que le sentiment d’autonomie est plus positif chez les directions d’école. En milieu urbain, la transmission de l’information, les rencontres avec les supérieurs et les témoignages d’appréciation sont plus présents qu’en milieu rural. Dans cette recherche, qui s’est déroulée dans un contexte subsaharien, nous avons affiché un parti pris pour une approche universaliste plutôt que culturaliste. Tout en reconnaissant que les traditions et la culture font partie de l’environnement organisationnel, nous pensons qu’elles ne sont pas les principaux facteurs explicatifs des comportements des employés dans une organisation. Les propos tenus par certains des participants que nous avons rencontrés renforcent notre conviction que les pratiques de gestion généralement perçues positivement par les employés le sont également dans ce contexte.

Les entreprises multinationales et les politiques publiques ; enquête sur leur engagement institutionnel au Canada

Cette thèse s’inscrit au cœur du chantier de réflexion sur l’interaction entre les États et les entreprises multinationales qui s’impose dans le contexte de l’accélération actuelle du processus de mondialisation de l’économie capitaliste. Nous l’abordons sous l’angle plus particulier des multinationales et de leur engagement institutionnel au sein des organisations, associations, forums ou réseaux qui contribuent à la définition et parfois même à la gestion des différentes politiques publiques orientées vers le développement économique, l’innovation et le marché du travail. Quelles sont les différentes facettes de l’engagement institutionnel des filiales de multinationales au Canada ? Comment ces comportements peuvent-ils être influencés par les différentes caractéristiques et stratégies de ces entreprises ? Un modèle théorique large, empruntant des hypothèses aux nombreuses approches théoriques s’intéressant aux comportements généraux des multinationales, est testé à l’aide d’analyses quantitatives de données obtenues dans le cadre d’une enquête auprès des multinationales au Canada associée au projet international INTREPID. D’abord, cette thèse permet une opérationnalisation plus précise du concept d’« imbrication de la firme » à travers la notion d’engagement institutionnel. Elle met en évidence les différentes dimensions de ce phénomène et remet en question la vision « essentiellement » positive qui l’entoure. Les résultats de cette thèse viennent questionner de la centralité des approches macro-institutionnalistes, particulièrement celle associée aux Variétés du capitalisme, dans les études sur les multinationales. Ils réaffirment par contre l’importance des différentes approches économiques et démontrent plus particulièrement la pertinence de la théorie de la dépendance aux ressources et l’impact de la présence d’un acteur structuré venant faire le contrepoids aux gestionnaires. Malgré nos efforts de théorisation, nous sommes incapable d’observer un effet modérateur des facteurs stratégiques sur l’impact du pays d’origine dans la détermination de l’engagement institutionnel. Cette thèse offre des indications permettant de cibler les interventions institutionnelles qui cherchent à « attacher » les multinationales à l’économie canadienne. Elle met aussi en évidence la contribution d’acteurs indirects dans la consolidation des relations d’engagement institutionnel et plus particulièrement le rôle positif que peuvent jouer les syndicats dans certains forums ou réseaux.

La pratique de l'orientation dans les organisations: un champ d'intervention à développer pour les conseillères et les conseillers d'orientation

Nous voilà rendus à l'aube du troisième millénaire. Que de changements se sont produits depuis la révolution industrielle. Selon plusieurs auteurs cités par Defrenne et Delvaux (1990), nous sommes maintenant arrivés à la société postindustrielle que certains appellent la société super-industrielle, la post-civilisation, la société technétronique, la société technicisée et, pour Defrenne et Delvaux (1990), il s'agit de la société de l'incertitude. Pour eux, elle est une réplique du chaos planétaire où l'organisation se fait, se défait et se refait, jamais tout à fait semblable. Il nous apparaît important de définir ce que nous entendons par "organisation". Il s'agit d'un «groupement, association en général d'une certaine ampleur, qui se propose des buts déterminés» (Dictionnaire Petit Larousse, 1993) comme les organisations privées, publiques et para-publiques. Dans les organisations, ce véritable chaos se traduit par des processus de restructuration où l'on accorde souvent davantage d'importance à l'organisation et ses structures, et ce au détriment des individus qui y travaillent. Il en résulte une perte du potentiel des travailleurs, ce qui occasionne un déficit au plan des ressources humaines dont on ne soupçonne pas les conséquences pour l'organisation et les individus. Les propos qu'entretiennent les deux auteurs sont assez éloquents à ce sujet: «Les points de repères disparaissent sans être remplacés par d'autres, imprévus et imprévisibles, ils s'avèrent impuissants à faire face au changement, dont les composantes non gérées deviennent synonymes de facteurs de désordre. C'est pourquoi l'univers professionnel et la vulnérabilité des travailleurs reproduisent la fragilité de l'organisation. Ce désordre se traduit à l'intérieur des entreprises par des vécus désadaptatifs et des conduites dysfonctionnelles, de tous genres au travail. Ils entraînent des coûts psychologiques, sociaux, financiers et économiques importants. Ils peuvent aller jusqu'à ruiner les politiques, les stratégies et détruire l'image de l'organisation. À l'extérieur, les faits divers rapportent des incidents qui témoignent de fautes de gestion ou de spéculations douteuses, dévoilent les carences en matière d'intervention efficace, placent l'ensemble des entreprises dans un environnement mouvant et mutant par rapport auquel elles sont sommées de se réajuster perpétuellement.» (Defrenne et Delvaux 1990, p. 23) Cette société de l'incertitude, que nous décrivent ces deux auteurs, n'est pas sans conséquences pour les différents acteurs des organisations face à de futurs scénarios multiples, irréversibles et imprévisibles, engendrant des coûts dont on ne peut soupçonner l'ampleur. Devant de tels changements, la plupart des travailleurs vivront des transitions au cours de leur vie personnelle et professionnelle. Le conseiller d'orientation, un travailleur faisant partie de ce monde en mutation, est lui aussi touché. Il voit sa pratique se modifier, ses champs d'intervention traditionnelle se transforment peu à peu et d'autres commencent à s'ouvrir. À la différence de bien des travailleurs, le conseiller d'orientation possède des compétences et des connaissances qui lui seront très utiles dans un tel contexte de changement. En outre, il pourra les mettre au service des organisations aux prises avec de nouveaux besoins organisationnels engendrés par la société postindustrielle. Comme il devient impératif de tenir compte de plus en plus des besoins de l'individu dans une nouvelle gestion des ressources humaines, on ne doit pas seulement gérer les effectifs mais l'on doit également les développer et les mobiliser autour d'objectifs communs que sont ceux de l'organisation et des individus. Pour en arriver à mobiliser les travailleurs et les gestionnaires autour d'une même vision de l'organisation, certaines pratiques dans la gestion des ressources humaines doivent être renouvelées et appuyées par des programmes de développement de carrière, de formation de la main-d'oeuvre, d'aide aux transitions personnelles et professionnelles et par le développement des politiques de gestion des ressources humaines. Un grand défi demeure pour les organisations: comment faire face à de tels changements qui affectent à la fois la culture de l'organisation, les politiques, les méthodes de travail, les relations entre les travailleurs et le personnel cadre. Tout se bouscule pour eux à une vitesse qui est hors de contrôle, d'où l'importance pour les dirigeants de s'ouvrir à de nouvelles formes de gestion et de s'entourer de professionnels spécialisés dans les problématiques de l'individu au travail. La présente étude vise à tracer le portrait de la situation actuelle au Québec concernant la pratique des conseillers d'orientation dans les organisations. Ce document se divise en trois parties. Dans un premier temps, vous prendrez connaissance au chapitre 1 de la problématique dans laquelle vous retrouverez des informations concernant l'historique et l'évolution de la profession de conseiller d'orientation au coeur des transformations du marché du travail. Au chapitre 2, nous abordons la méthodologie utilisée pour la réalisation de cette enquête. Au chapitre 3, nous terminons enfin par l'analyse des résultats et l'interprétation. Cette consultation menée auprès des conseillers pratiquant dans les organisations, à titre soit d'employé, soit de consultant, nous a permis de recueillir plusieurs données concernant leurs caractéristiques, leurs pratiques et leurs besoins. Pour terminer, nous vous faisons part de nos conclusions.

les juges belges face aux actes adoptés par les Etats étrangers et les organisations internationales ?Quel contrôle au regard du droit international ?

Les juges belges ne peuvent en principe accueillir d’actions judiciaires contre des Etats étrangers ou des organisations internationales pour les violations du droit international que leurs autorités auraient pu commettre dans l’exercice de leurs fonctions publiques en raison de l’immunité qui leur est généralement reconnue. Cela signifie-t-il pour autant que les juges n’exercent aucune forme de contrôle à l’égard de l’appareil étatique étranger ou du fonctionnement des organisations supranationales au regard du droit des gens ?L’objectif de cet ouvrage consiste à répondre à cette question en déterminant la mesure dans laquelle les juges belges peuvent ou doivent vérifier la conformité au droit international d’actes publics étrangers ou de décisions adoptées par des organisations supranationales avant d’en tenir compte ou d’en faire application dans les affaires dont ils sont saisis.

Studies of Cognition and Emotion in Organisations: Attribution, Affective Events, Emotional Intelligence and Perception of Emotion

This article details the author’s attempts to improve understanding of organisational behaviour through investigation of the cognitive and affective processes that underlie attitudes and behaviour. To this end, the paper describes the author’s earlier work on the attribution theory of leadership and, more recently, in three areas of emotion research: affective events theory, emotional intelligence, and the effect of supervisors’ facial expression on employees’ perceptions of leader-member exchange quality. The paper summarises the author’s research on these topics, shows how they have contributed to furthering our understanding of organisational behaviour, suggests where research in these areas are going, and draws some conclusions for management practice.