Homo Managerialis : une ethnographie des gestionnaires de ressources humaines.

En tant que levier de pouvoir du capitalisme contemporain, la gestion des ressources humaines est un paradigme polymorphe, omniprésent et en constante expansion dans les organisations nord-américaines. À la fois métier pratique d’assistance du monde des affaires, fonction de contrôle thérapeutique du travail et champ de savoirs psycho-administratifs, la gestion des ressources humaines façonne depuis plus d’un siècle un humain travailleur conforme aux exigences du capitalisme libéral. La présente thèse cherche à comprendre le pouvoir et la pérennité du paradigme ressources humaines en pénétrant par l’ethnographie dans l’expérience des professionnels, experts et managers qui en sont les protagonistes. À travers le sens que ces derniers donnent à leur rôle, à travers leurs aspirations et leurs rationalisations, c’est la nature politique du phénomène managérial qui se rend visible. Cette nature consiste en l’utilisation paradoxale de la force du conflit : les gestionnaires de ressources humaines se positionnent comme les spécialistes de l’élimination de la conflictualité dans l’espace du travail, tout en entretenant dans leurs discours, savoirs, légitimations, pratiques et logiques les formes mêmes de dissonances qu’ils proposent d’éliminer. « Humanisateur » du travail autant que gardien de l’ordre en place, le paradigme ressources humaines sert le capitalisme contemporain en en absorbant, brouillant et finalement estompant les contradictions fondamentales. Et parce que la puissance du dispositif gestionnaire réside précisément dans sa capacité à dissoudre ses oppositions, la présente thèse se veut aussi une réflexion sur les conditions, limites et possibilités de la critique en anthropologie des subjectivations contemporaines.

Processus d'élaboration d'une politique de gestion des ressources humaines en milieu collégial

Il est reconnu de nos jours que les ressources humaines sont la plus grande richesse de nos organisations et que c'est grâce à elles que l'on assure la performance et le développement de l'entreprise. Ce travail présente le processus d'élaboration d'une politique de gestion des ressources humaines en milieu collégial. Il présente les facteurs les plus significatifs permettant la motivation et la mobilisation du personnel, la démarche utilisée pour connaître la perception, le degré de satisfaction et les attentes du personnel du cégep de Saint-Hyacinthe vis-à-vis ces facteurs et, enfin, il propose un projet de politique de gestion des ressources humaines. La recherche se compose de cinq parties principales. La première partie du travail énonce la situation au cégep de Saint-Hyacinthe, qui, dans une perspective historique, incite à élaborer une politique de gestion des ressources humaines. Ensuite, sont présentées les différentes théories concernant la gestion des ressources humaines énoncées depuis 1980, par plusieurs auteurs. Les parties suivantes de ce travail sont consacrées à la démarche d'enquête auprès des employés du cégep de Saint-Hyacinthe, aux résultats de cette enquête et, enfin, à la proposition d'une politique de gestion des ressources humaines.

Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination

Le roulement du personnel et la performance organisationnelle : l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité.

Apports de la segmentation de la population des dirigeants au processus de gestion des ressources humaines : Le cas de l’administration algérienne

A partir des résultats d’une enquête effectuée en 2005 sur un échantillon de 203 dirigeants publics, une typologie floue de trois profils a été dégagée en vue de concevoir un système d’affectation des dirigeants en fonction de leur style du leadership, sens du travail, et leurs préoccupations de gestion des ressources humaines. En se basant sur cette typologie floue, des techniques empruntées à l’intelligence artificielle ont été appliquées pour apprendre des règles de classification. Ces techniques sont au nombre de quatre : le réseau neuronal (Neural Network), l’algorithme génétique (Genetic Algorithm), l’arbre de décision (Decision Tree) et la théorie des ensembles approximatifs (Rough Sets). Les résultats de l’étude ainsi que ses perspectives seront présentées et discutés tout au long de cette communication.

La formation linguistique des professionnels en administration à l'université : ce que nous apprennent les évaluations de programme

Cette recherche avait pour objectif d’analyser les évaluations de programmes d’études en langues de spécialité de 1er cycle universitaire afin de dégager les enjeux et la pertinence de ces formations. Trois questions de recherche sont poursuivies : • Quels établissements d’enseignement supérieur canadiens offrent des programmes d’études professionnalisant intégrant des compétences langagières sur objectifs spécifiques et le savoir-faire professionnel? • Compte tenu de la nature et de la fonction des programmes et des cours de langues de spécialité au sein des établissements d’enseignement supérieur, - quels sont les enjeux principaux ? - quelles sont les recommandations les plus fréquentes dans les rapports des évaluateurs externes ? L’analyse révèle que les enjeux principaux sont l’apport des formations aux besoins d’emploi ; la correspondance aux besoins des bénéficiaires ; l’évaluation systématique et justifiée lors de la prise de décisions ; la révision, mise à jour et évaluation systématique des programmes ; la collaboration interdisciplinaire et interuniversitaire ; l’enseignement des compétences langagières de la discipline professionnelle sous-jacente ; l’enseignement de la perspective interculturelle ; l’objectif constitutif ou instrumental de l’acquisition des langues ; la professionnalisation de la discipline au lieu de la fonction « service » ; la promotion de programmes, de collaborations et d’échanges internationaux ; l’intégration des TIC ; et la certification en langue de spécialité. Les évaluateurs externes recommandent la modernisation et la réorganisation des cours, la mise sur pied des collaborations, l’amélioration des formules et de l’offre des échanges internationaux, l’élaboration des stratégies pour étudier et planifier le lancement des initiatives, la promotion des bénéfices des connaissances langagières auprès des autres disciplines et facultés, la création des stratégies de révision de programme, et la mise en place des dispositifs pour profiter de nouvelles ressources technologiques. Ainsi, dans un premier temps, les résultats permettent d’apporter à la didactique des langues un éclairage sur la valeur de la fonction formative des mécanismes d’évaluation de programme. Dans un deuxième temps, ils apportent aux praticiens un éclairage sur la qualité, la pertinence et les enjeux des formations en langue de spécialité et un éclairage sur l’importance et l’impact des pratiques évaluatives sur les décisions prises.

Les employés : excursion sociologique dans le monde de la gestion des ressources humaines

Manifestation du processus de rationalisation capitaliste contemporain, la gestion des ressources humaines s’est largement développée et diffusée comme paradigme d’organisation des relations sociales au sein de l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de celle-ci. En m’appuyant sur l’étude Les employés de Siegfried Kracauer (2004 [1931]) ayant mis en lumière les effets de la rationalisation de l’entreprise moderne sur les traits de mentalités des employés dans les années 1920, je propose de me pencher sur les employés en gestion des ressources humaines aujourd’hui. Plus précisément, c’est la tension dont ils sont à la fois les porteurs et les objets qui constitue le coeur de ce mémoire. Cette tension lie la fonction particulière que ces employés sont appelés à jouer dans l’entreprise et leur propre condition comme employé. Ainsi, c’est par la constitution de rapports à la tension sous une forme idéaltypique— propre à l’approche wébérienne — que ce mémoire propose d’appréhender la condition des employés en gestion des ressources humaines. L’interprétation des rapports à la tension et à la pratique professionnelle de ces employés, à l’aune de quatre idéaltypes construits à cette fin (le sous-officier comptable, le sous-officier sportif, celle qui prend sur soi et le synthétique), permet de mettre en lumière des dilemmes qu’ils sont enclins à vivre, dilemmes inhérents à leur condition d’employés dans le monde rationalisé.

Savoirs professionnels en classe de lecture littéraire à l'école

Comment penser la tâche générale prescrite par les programmes français de l’école élémentaire de faire lire des textes de littérature de jeunesse au cycle 3? Cette question peut paraître superflue aux yeux du prescripteur institutionnel. Les maîtres n’ont qu’à enseigner la compréhension du texte littéraire bien utile pour un enseignement de la lecture dans la première étape du curriculum scolaire. Mais elle s’avère nécessaire pour la recherche en didactique si l’objet d’étude est l’activité réelle de l’enseignant. Chargé d’enseigner l’ensemble des disciplines, dont la littérature à l’école élémentaire, le maître agit en situation sociale dans son enseignement qui lui réclame des ressources professionnelles didactiques et pédagogiques pour conduire des séances de lecture littéraire, avec des jeunes lecteurs entre neuf et dix ans. Si la recherche peut aider à cerner la nature et les enjeux de l’activité enseignante, elle peut penser contribuer ainsi à des scénarios de formation des enseignants

Création d’un groupe de soutien au développement de l’identité professionnelle du nouveau personnel enseignant en techniques humaines.

Cette recherche porte sur le thème de l’accompagnement du développement de l’identité professionnelle pour le nouveau personnel enseignant en techniques humaines. Plus précisément, nous voulons mesurer l’impact d’un projet novateur, soit la création d’un groupe de soutien en période d’insertion professionnelle. La problématique s’articule principalement autour du fait que, dans les trois techniques humaines ciblées, les nouveaux professeurs et professeures sont embauchés d’abord et avant tout pour leurs compétences disciplinaires. À leur arrivée au collégial, leur emploi est précaire et leurs tâches morcelées. Malgré le fait qu’ils débutent dans un état d’urgence, cette transition professionnelle semble être laissée pour compte ainsi que le soutien psychologique. Ce contexte, qui favorise l’isolement, influence parfois la motivation à s’engager dans leur deuxième carrière. Au cégep de Sainte-Foy, il n’existe pas de mentorat départemental ni d’accompagnement spécifique. Seul le programme d’accueil et d’intégration offre une série d’activités obligatoires. Le cadre de référence présente deux classifications des besoins du nouveau personnel enseignant au collégial au regard des travaux de Raymond (2001) et Caplan, Clough, Ellis et Muncey (2009). La recension des écrits nous a également permis de distinguer l’insertion, l’identité et le développement professionnels. Les différents dispositifs d’insertion pédagogique des nouveaux enseignants ont également fait l’objet d’une recherche documentaire. Ces assises théoriques ont guidé le choix du développement de notre groupe de soutien sous l’angle d’une communauté d’apprentissage favorisant l’interaction entre pairs. Cet essai poursuit trois objectifs : 1) concevoir le processus d’accompagnement et la trousse éducative pour le groupe de soutien, 2) valider le processus d’accompagnement et la trousse éducative auprès d’un groupe de nouveaux professeurs et professeures provenant des trois techniques humaines et 3) analyser le point de vue de professeurs et professeures par rapport au processus d’accompagnement et à la trousse éducative proposés. Nos objectifs de recherche nécessitaient une méthodologie appropriée. Celleci repose sur une approche méthodologique qualitative, une posture épistémologique interprétative et une recherche de type recherche développement. Dix participantes ont pris part au processus d’accompagnement proposé soit : des entrevues individuelles semi-dirigées et des rencontres de groupe. Les données ont été recueillies grâce à des entrevues semi-dirigées, des rencontres de groupe de discussion, des autoévaluations des participantes ainsi qu’un questionnaire d’évaluation finale. La triangulation des méthodes de collecte de données a été utilisée afin d’assurer la rigueur de nos travaux. L’analyse de contenu s’est faite par l’entremise du logiciel Transana qui a aidé à la transcription des enregistrements, au codage et à la production de rapports synthèse. La dimension éthique a été au coeur de nos préoccupations et nous avons d’ailleurs pris plusieurs précautions à cet effet. Les données obtenues nous ont permis de répondre à notre question de recherche en démontrant que la création du groupe de soutien a eu des retombées positives sur le nouveau personnel enseignant en techniques humaines. Ce nouveau dispositif d’accompagnement a permis de raffiner la classification des besoins de notre cadre de référence. Les catégories émergentes ont révélé des spécificités propres à la deuxième carrière. La formule du groupe de soutien telle que mise à l’essai a, pour sa part, été fortement appréciée des participantes autant pour son fonctionnement que pour son contenu. L’ensemble de ce processus a bonifié la représentation de l’identité professionnelle de Gohier et al. (2001). Les données obtenues nous ont également permis de valider notre cadre d’intervention et de dégager des éléments favorisant la transférabilité des résultats obtenus. Nous pensons d’ailleurs que le groupe de soutien constitue une avenue pertinente et essentielle au sein de la communauté collégiale.