Exchange fairness and employee performance:An examination of the relationship between organizational politics and procedural justice

Data obtained from a manufacturing firm and a newspaper firm in India were used to examine the relationship between organizational politics and procedural justice in three separate studies. Study 1 constructively replicated research on the distinctiveness of the two constructs. Confirmatory factor analyses in which data from the manufacturing firm served as the development sample and data from the newspaper firm served as the validation sample demonstrated the distinctiveness of organizational politics and procedural justice. Study 2 examined the antecedents of the two constructs using data from the manufacturing firm. Structural equation modeling (SEM) results revealed formalization and participation in decision making to be positively related to procedural justice but negatively related to organizational politics. Further, authority hierarchy and spatial distance were positively related to organizational politics but unrelated to procedural justice. Study 3 examined the consequences of the two constructs in terms of task and contextual performance using data from the newspaper firm. Results of SEM analysis revealed procedural justice but not organizational politics to be related to task performance and the contextual performance dimensions of interpersonal facilitation and job dedication. © 2004 Elsevier Inc. All rights reserved.

The significance of performance appraisal in improving managerial affectiveness

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Effectiveness of performance appraisal:an integrated framework

Based on a robust analysis of the existing literature on performance appraisal (PA), this paper makes a case for an integrated framework of effectiveness of performance appraisal (EPA). To achieve this, it draws on the expanded view of measurement criteria of EPA, i.e. purposefulness, fairness and accuracy, and identifies their relationships with ratee reactions. The analysis reveals that the expanded view of purposefulness includes more theoretical anchors for the purposes of PA and relates to various aspects of human resource functions, e.g. feedback and goal orientation. The expansion in the PA fairness criterion suggests certain newly established nomological networks, which were ignored in the past, e.g. the relationship between distributive fairness and organization-referenced outcomes. Further, refinements in PA accuracy reveal a more comprehensive categorization of rating biases. Coherence among measurement criteria has resulted in a ratee reactions-based integrated framework, which should be useful for both researchers and practitioners.

Az egyéni teljesítményértékelési rendszer működésének tapasztalatai a magyar közigazgatásban (Operating experiences of the individual performance appraisal system in the Hungarian public sector)

A tanulmány – egy 2005 végén lefolytatott, országosan reprezentatív kérdőíves felmérés empirikus bázisán – a magyar közigazgatási dolgozók körében 2002-től bevezetett egyéni teljesítményértékelési rendszert vizsgálja. A rendszer egészét tekintve a vizsgálat végkövetkeztetései nem túl rózsásak: az eredmények arra utalnak, hogy a rendszer mint egész nem képes kitűzött fő célját, a munkateljesítmények javítását elérni. Az egyes részrendszerek, szervezettípusok szintjén differenciáltabb eredményeket kapunk, míg a minisztériumokban a rendszer egésze a szándékolttól alapvetően különböző célokat látszik szolgálni, addig a többi szervezettípusnál inkább „csak” a rendszer tökéletlen működéséről beszélhetünk. ____ On the basis of a questionnaire survey of a nationally representative sample of Hungarian civil servants, the study attempts to give a preliminary evaluation of the individual performance assessment system introduced in 2002 throughout the Hungarian civil service. The general conclusion of the analysis is that the performance assessment system is unlikely to reach its goals: its central element, the performance related pay incentives are overly dispersed and, on the average, insignificant in size, meanwhile the objectivity of performance assessments is also questionable. Moreover, comparative analysis of responses from different administrative branches reveals an interesting idiosyncrasy characteristic for central government ministries. Here, the main function of the incentive system seems to be ensuring the labor market competitiveness of the ministries as employers by enabling them to pay higher-than-usual salaries for employees having certain types of expertise.

The Use of Performance Appraisal Systems in Restaurants

Do restaurant managers commonly use performance appraisals and, if so, how frequently anf for what purposes? The authors address these questions and review the restaurant industry in general.

Relação entre índices fisiológicos aeróbios e desempenho em provas de curta e média duração em ciclistas de elite

Poucos são os estudos que possibilitam verificar quais as respostas fisiológicas são associadas ao desempenho em uma amostra de ciclistas de elite nacional. Portanto, o objetivo do presente estudo foi determinar e relacionar diferentes índices fisiológicos aeróbios com o desempenho em testes contra relógio de 4 e 20km em ciclistas de alto nível. A amostra foi composta por 14 ciclistas profissionais de elite nacional do sexo masculino (28,5 ± 4,7 anos, 73,47 ± 8,29 kg, 176 ± 6,76 cm), que realizaram um teste progressivo em laboratório para a determinação do consumo máximo de oxigênio (VO2max: 62,23 ± 8,28 ml·kg·min-1), intensidade relativa ao VO2max (iVO2max: 500,83 ± 58,65 w), economia de movimento (EM: 0,1166 ± 0,0362 ml·kg·min·w-1) e 1º e 2º limiares ventilatórios (LV1: 348,21 ± 43,26 w; LV2: 417,86 ± 60,79 w, respectivamente). Também foram submetidos a duas provas de 4 e 20km contra relógio. Para correlação entre os índices fisiológicos e desempenho, foi utilizado o coeficiente de correlação de Pearson (p< 0,05). Não foi encontrada correlação entre os índices fisiológicos (VO2max absoluto e relativo, iVO2max, EM, LV1 e LV2) e o desempenho de 4km (r= 0.38; 0.16; -0.33; 0.20; -0.50; -0.20, respectivamente) e 20km (r= 0.24; 0.01; -0.13; -0.12; -0.48; -0.19, respectivamente) contra relógio em atletas de alto nível. Estes resultados sugerem que tais variáveis não apresentam capacidade de explicar o desempenho em provas de contra relógio nas respectivas distâncias, provavelmente, devido à homogeneidade entre os sujeitos.

Desempenho escolar de crianças com Distúrbio Específico de Linguagem: relações com habilidades metafonológicas e memória de curto prazo

OBJETIVO: Descrever o desempenho de crianças com Distúrbio Específico de Linguagem (DEL) em provas de leitura, escrita, aritmética, consciência fonológica e memória seqüencial auditiva, assim como, verificar se há associação positiva entre as provas que avaliam a aprendizagem escolar e as que avaliam o processamento da informação. MÉTODOS: Vinte sujeitos com diagnóstico de DEL, com idades entre 7 e 12 anos, foram submetidos ao Teste de Desempenho Escolar (TDE) e a duas provas, que avaliam o processamento da informação (Perfil de Habilidades Fonológicas e Subteste de Memória Seqüencial Auditiva do Teste de Illinois de Habilidades Psicolingüísticas - ITPA). RESULTADOS: A maioria apresentou alteração em todas as provas realizadas. As associações entre o desempenho do grupo nas diferentes provas demonstram que a habilidade metafonológica apresentou associação estatisticamente significante com as habilidades de leitura (p=0,02) e escrita (p=0,02). Por sua vez, a habilidade de memória seqüencial auditiva apresentou associação estatisticamente significante apenas com a habilidade de aritmética (p=0,0003). CONCLUSÃO: O desempenho escolar, assim como as habilidades de consciência fonológica e memória de curto prazo mostraram-se defasados na maioria dos sujeitos avaliados, havendo associação positiva entre: a prova de memória de curto prazo e a prova de aritmética; a prova de consciência fonológica e as provas de leitura e escrita. Neste contexto, reforça-se aqui a utilização de programas de intervenção baseados em Modelos Psicolingüísticos, que sugerem o uso de estratégias individuais para o desenvolvimento das habilidades metafonológicas.

Desempenho cognitivo em diferentes níveis de escolaridade de adultos e idosos ativos

OBJETIVO: Comparar o desempenho cognitivo em diferentes níveis de escolaridade de indivíduos adultos e idosos praticantes de atividade física. MÉTODOS: Foram avaliados 122 indivíduos sem comprometimento cognitivo, idade entre 46 a 85 anos e escolaridade entre 1 a 15 anos, praticantes de atividade física há mais de 6 meses no Programa de Atividades Físicas e Recreativas para a Terceira Idade. Foi aplicada uma bateria de testes cognitivos para verificar as seguintes variáveis: memória de curto prazo, linguagem, aprendizagem, taxa de esquecimento e funções executivas. RESULTADOS: O teste de Kruskal-Wallis apontou diferenças entre os grupos, com diferentes níveis de escolaridade, apenas para a memória de curto prazo, sendo que o teste de U Mann Whitney demonstra diferença entre o grupo de menor escolaridade (1-4 anos) com o grupo de maior escolaridade (> 12 anos). CONCLUSÃO: Diante disso, sugere-se que adultos e idosos ativos, em diferentes níveis de escolaridade, apresentam um perfil cognitivo semelhante para os seguintes domínios cognitivos: linguagem, aprendizagem, taxa de esquecimento e funções executivas.

Avaliação: um contrato de trabalho

Este artigo apresenta, tendo em vista perplexidades constituídas a partir de uma leitura acerca do funcionamento do modelo tradicional de ensino, considerações sobre a Proposta Pedagógica Assimilação Solidária, AS (Baldino, 1995a). Proposta interventora, a AS muda o conceito de mérito, pois considera, ao lado do prêmio ao saber, o justo prêmio ao trabalho coletivo produzido em sala de aula. O instrumento fundamental da AS é um contrato de trabalho, negociado entre professor e alunos, que vincula a avaliação e o trabalho em grupos na sala de aula.

Óleo de linhaça como principal fonte lipídica na dieta de frangos de corte

Pós-graduação em Ciência Animal - FMVA

Team Evaluation: Solutions for Hotel Management and Productivity

Employee performance appraisal systems are controversial, especially when accomplished by a single rater. The authors, who have had experience with team evaluation systems, present evidence from that experience for over- coming obstacles to moving to a "less-biased" system of rating employees.

Human Resource Performance Metrics: Methods & Processes That Demonstrate You Care

Purpose – The purpose of the present analysis is to show that HR systems are not always designed in ways that consider the well-being of employees. In particular, performance metric methods seem to be designed with organizational goals in mind while focusing less on what employees need and desire. Design/methodology/approach – A literature review and multiple case-study method was utilized. Findings – The analysis showed that performance metrics should be revaluated by executives and HR professionals if they seek to develop socially responsible organizational cultures which care about the well-being of employees. Originality/value – The paper exposes the fact that performance appraisal techniques can be rooted in methodologies that ignore or deemphasize the value of employee well-being. The analysis provides a context in which all HR practices can be questioned in relation to meeting the standards of a social justice agenda in the area of corporate social responsibility.

Performance Management: Can Coaching Result in Improved Employee Satisfaction and Motivation?

The goal of this project is to determine whether or not coaching, as a part of performance management, results in increased employee motivation, ultimately impacting employee performance. Teletech's customer service group was a case study where their effectiveness of performance management through coaching was analyzed. The data for this research was gathered from interviews of two of TeleTech's managers, and an employee survey created by the author. The results reveal that most participants felt more motivated after their coaching sessions, changed their behavior based on feedback during coaching, resulting in improved performance. Therefore, the results of the project show that regular coaching, as part of performance management, results in improved employee satisfaction and motivation, resulting in increased productivity.