Teatro no currículo: avaliar o quê e para quê?

Nalgumas áreas curriculares disciplinares, como o Teatro, as aprendizagens e as competências não se adquirem nem desenvolvem, em geral, de acordo com a díade de estratégias que os professores parecem privilegiar, isto é: transmissão do conhecimento e, pouco depois, confirmação – na maioria das vezes através da modalidade de escrita – da aprendizagem desse conhecimento pelos alunos. Note-se, porém, que, mesmo naquelas áreas que os responsáveis políticos distinguem com um “exame nacional”, como o Português, nem todas as aprendizagens promovidas e realizadas são testáveis numa prova escrita e no imediato (como, a título de exemplo, as que se inscrevem nos domínios da comunicação oral e da leitura em voz alta, também amplamente abordadas em Teatro). Às áreas da educação artística, e do Teatro em particular, os professores associam essencialmente – ou exclusivamente – a criatividade, a imaginação e a expressividade. Sendo, embora, competências potencialmente desenvolvidas e avaliadas também nas áreas da educação artística, não são um exclusivo destas áreas. Cada área curricular disciplinar do âmbito da educação artística – e o Teatro não é exceção – assenta numa específica linguagem artística, que integra conteúdos, estratégias, atividades, recursos, técnicas, conceitos e terminologias próprios, que as crianças, com vista ao seu desenvolvimento completo e harmonioso, têm o direito de aprender e desenvolver. Daqui decorrem algumas questões: O que – e como – avaliar nas áreas da educação artística, em particular no Teatro? Que princípios poderão estar inerentes a um dispositivo de avaliação em Teatro, em contexto curricular? Terão as modalidades de avaliação não escrita estatuto de fiabilidade? O binómio teatro/currículo encerra um paradoxo a que pretendemos dar atenção: embora nem sempre abordado com regularidade e seguindo uma lógica dedesenvolvimento curricular, o Teatro constitui, apesar disso, uma das estratégias privilegiadas pelos professores de participação em projetos e iniciativas formais, na maior parte das vezes de cariz pontual (como momentos festivos ou de apresentação à comunidade), em que os alunos são sujeitos ao juízo avaliativo dos públicos. Partindo dos princípios de que (i) em contexto curricular cada atividade tem uma intencionalidade e que (ii) a “educação” artística não visa a identificação ou a valorização de “talentos”, pretendemos defender a seguinte ideia: Só depois de estabelecermos inequivocamente os objetivos da nossa ação educativa-pedagógica e, por conseguinte, uma estratégia de avaliação, é que podemos definir um percurso com sentido. Esta comunicação de natureza teórica, cuja base reflexiva decorre de mais de vinte anos de intervenção em contextos escolares, tanto do ensino básico como de formação de professores, tentará formular questões e problematizar algumas linhas de pensamento, mais do que encontrar respostas, no sentido de suscitar, principalmente da parte dos professores, a necessidade de uma mudança de atitude e de práticas face ao teatro na escola.

The invisible factors that can make the difference. Language management and knowledge transfer in multinational sites

The knowledge-based society we live in has stressed the importance of human capital and brought talent to the top of most wanted skills, especially to companies who want to succeed in turbulent environments worldwide. In fact, streams, sequences of decisions and resource commitments characterize the day-to-day of multinational companies (MNCs). Such decision-making activities encompass major strategic moves like internationalization and new market entries or diversification and acquisitions. In most companies, these strategic decisions are extensively discussed and debated and are generally framed, formulated, and articulated in specialized language often developed by the best minds in the company. Yet the language used in such deliberations, in detailing and enacting the implementation strategy is usually taken for granted and receives little if any explicit attention (Brannen & Doz, 2012) an can still be a “forgotten factor” (Marschan et al. 1997). Literature on language management and international business refers to lack of awareness of business managers of the impact that language can have not only in communication effectiveness but especially in knowledge transfer and knowledge management in business environments. In the context of MNCs, management is, for many different reasons, more complex and demanding than that of a national company, mainly because of diversity factors inherent to internationalization, namely geographical and cultural spaces, i.e, varied mindsets. Moreover, the way of functioning, and managing language, of the MNC depends on its vision, its values and its internationalization model, i.e on in the way the MNE adapts to and controls the new markets, which can vary essentially from a more ethnocentric to a more pluricentric focus. Regardless of the internationalization model followed by the MNC, communication between different business units is essential to achieve unity in diversity and business sustainability. For the business flow and prosperity, inter-subsidiary, intra-company and company-client (customers, suppliers, governments, municipalities, etc..) communication must work in various directions and levels of the organization. If not well managed, this diversity can be a barrier to global coordination and create turbulent environments, even if a good technological support is available (Feely et al., 2002: 4). According to Marchan-Piekkari (1999) the tongue can be both (i) a barrier, (ii) a facilitator and (iii) a source of power. Moreover, the lack of preparation for the barriers of linguistic diversity can lead to various costs, including negotiations’ failure and failure on internationalization.. On the other hand, communication and language fluency is not just a message transfer procedure, but above all a knowledge transfer process, which requires extra-linguistic skills (persuasion, assertiveness …) in order to promote credibility of both parties. For this reason, MNCs need a common code to communicate and trade information inside and outside the company, which will require one or more strategies, in order to overcome possible barriers and organization distortions.

Power Producers Trading Electricity in Both Pool and Forward Markets

The electricity industry throughout the world, which has long been dominated by vertically integrated utilities, has experienced major changes. Deregulation, unbundling, wholesale and retail wheeling, and real-time pricing were abstract concepts a few years ago. Today market forces drive the price of electricity and reduce the net cost through increased competition. As power markets continue to evolve, there is a growing need for advanced modeling approaches. This article addresses the challenge of maximizing the profit (or return) of power producers through the optimization of their share of customers. Power producers have fixed production marginal costs and decide the quantity of energy to sell in both day-ahead markets and a set of target clients, by negotiating bilateral contracts involving a three-rate tariff. Producers sell energy by considering the prices of a reference week and five different types of clients with specific load profiles. They analyze several tariffs and determine the best share of customers, i.e., the share that maximizes profit. © 2014 IEEE.

O impacto da gestão de talentos no empreendedorismo

Mestrado em Gestão e Empreendedorismo

Is multidimensional scaling suitable for mapping the input respiratory impedance in subjects and patients?

This paper presents the application of multidimensional scaling (MDS) analysis to data emerging from noninvasive lung function tests, namely the input respiratory impedance. The aim is to obtain a geometrical mapping of the diseases in a 3D space representation, allowing analysis of (dis)similarities between subjects within the same pathology groups, as well as between the various groups. The adult patient groups investigated were healthy, diagnosed chronic obstructive pulmonary disease (COPD) and diagnosed kyphoscoliosis, respectively. The children patient groups were healthy, asthma and cystic fibrosis. The results suggest that MDS can be successfully employed for mapping purposes of restrictive (kyphoscoliosis) and obstructive (COPD) pathologies. Hence, MDS tools can be further examined to define clear limits between pools of patients for clinical classification, and used as a training aid for medical traineeship.

A trader portfolio optimization of bilateral contracts in electricity retail markets

Electricity markets are systems for effecting the purchase and sale of electricity using supply and demand to set energy prices. Two major market models are often distinguished: pools and bilateral contracts. Pool prices tend to change quickly and variations are usually highly unpredictable. In this way, market participants often enter into bilateral contracts to hedge against pool price volatility. This article addresses the challenge of optimizing the portfolio of clients managed by trader agents. Typically, traders buy energy in day-ahead markets and sell it to a set of target clients, by negotiating bilateral contracts involving three-rate tariffs. Traders sell energy by considering the prices of a reference week and five different types of clients. They analyze several tariffs and determine the best share of customers, i.e., the share that maximizes profit. © 2014 IEEE.

Power producers trading electricity in both pool and forward markets

The electricity industry throughout the world, which has long been dominated by vertically integrated utilities, has experienced major changes. Deregulation, unbundling, wholesale and retail wheeling, and real-time pricing were abstract concepts a few years ago. Today market forces drive the price of electricity and reduce the net cost through increased competition. As power markets continue to evolve, there is a growing need for advanced modeling approaches. This article addresses the challenge of maximizing the profit (or return) of power producers through the optimization of their share of customers. Power producers have fixed production marginal costs and decide the quantity of energy to sell in both day-ahead markets and a set of target clients, by negotiating bilateral contracts involving a three-rate tariff. Producers sell energy by considering the prices of a reference week and five different types of clients with specific load profiles. They analyze several tariffs and determine the best share of customers, i.e., the share that maximizes profit. © 2014 IEEE.

Recuperação parcial da água de lavagem dos filtros utilizados no tratamento da água de piscinas de uso público

Mestrado em Engenharia Química. Ramo optimização energética na indústria química

Política de humanização em serviços de saúde – contributos para a definição de indicadores

A reforma dos cuidados de saúde primários (CSP), iniciada em 2005, visa melhorar o desempenho dos centros de saúde através da reorganização dos serviços em várias unidades funcionais, no sentido de resolver os problemas tendo em conta as necessidades a satisfazer, complementando-se entre si e assumindo compromissos de acessibilidade e qualidade nos cuidados de saúde prestados. Ao mesmo tempo, são criados órgãos de gestão e governação clínica que nunca antes existiram nos CSP, envolvendo a participação da comunidade. A optimização da gestão e da governação clínica permitiu organizar os serviços de saúde em Agrupamentos de Centros de Saúde (AGES), dando-lhes poderes e responsabilidades para solucionarem problemas e tomarem as decisões acertadas e céleres, já que conhecem melhor as necessidades de saúde das populações. As relações burocráticas são substituídas por relações de contratualidade, orientadas para obter melhores resultados em saúde. Partindo destes pressupostos, o estudo realizado pretende analisar a percepção de profissionais de saúde quanto à política de humanização dos CSP, bem como, identificar/construir indicadores que avaliem essa política, sendo um estudo de carácter exploratório e descritivo, à luz de uma abordagem qualitativa. Participaram neste estudo cinco profissionais de saúde da Administração Regional de Saúde (ARS) do Norte, lP, do Departamento de Contratualização, Departamento de Estudos e Planeamento da ARS Norte e do AGES Tâmega 11 - Vale Sousa Sul, seleccionados por conveniência e inquiridos por entrevista semi-estruturada. Os dados foram tratados através da análise de conteúdo com o apoio informático NVivo9. Os resultados apresentados, com base nas entrevistas realizadas aos participantes no estudo, sustentam que os actuais indicadores quantitativos contratualizados com as unidades funcionais, expressam a política de humanização num serviço de saúde, não coincidindo totalmente com as definições internacionais expressas neste estudo.

O uso das redes sociais no recrutamento externo em empresas portuguesas

Este estudo tem como objetivo explorar o papel das redes sociais nos processos de recrutamento das organizações portuguesas. Em específico, procura identificar os motivos que levam as organizações a recrutar através da internet e dos meios on-line ao dispor, nomedamente através das Redes Socais na Internet (RSIs), as vantagens e desvantagens da sua utilização comparativamente com os métodos tradicionais. Para a realização do estudo foram selecionadas 5 empresas portuguesas que utilizam as redes sociais on-line para divulgar as suas ofertas de emprego, atrair e recrutar talentos. Foi utilizada a metodologia qualitativa, optando-se pelo estudo caso múltiplo e exploratório. O instrumento de recolha de informação foi a entrevista semiestruturada. Integraram este estudo 5 empresas de distintas áreas de negócio e com a sua sede no distrito do Porto. No total, foram realizadas 5 entrevistas, uma a cada responsável pelos recursos humanos ou recrutamento das empresas em estudo. Um desses responsáveis é, simultaneamente, o gerente da empresa. Os resultados sugerem que as empresas portuguesas, de forma gradual, começam a aceder cada vez mais às redes sociais para apoiar os seus processos de recrutamento. No entanto, essa técnica de recrutamento ainda não é utilizada de forma isolada nem substitui os métodos tradicionais de recrutamento. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo.

Optimization of HS-SPME analytical conditions using factorial design for trihalomethanes determination in swimming pool water samples

Trihalomethanes (THMs) are widely referred and studied as disinfection by-products (DBPs). The THMs that are most commonly detected are chloroform (TCM), bromodichloromethane (BDCM), chlorodibromomethane (CDBM), and bromoform (TBM). Several studies regarding the determination of THMs in swimming pool water and air samples have been published. This paper reviews the most recent work in this field, with a special focus on water and air sampling, sample preparation and analytical determination methods. An experimental study has been developed in order to optimize the headspace solid-phasemicroextraction (HS-SPME) conditions of TCM, BDCM, CDBM and TBM from water samples using a 23 factorial design. An extraction temperature of 45 °C, for 25min, and a desorption time of 5 min were found to be the best conditions. Analysis was performed by gas chromatography with an electron capture detector (GC-ECD). The method was successfully applied to a set of 27 swimming pool water samples collected in the Oporto area (Portugal). TCM was the only THM detected with levels between 4.5 and 406.5 μg L−1. Four of the samples exceeded the guideline value for total THMs in swimming pool water (100 μgL−1) indicated by the Portuguese Health Authority.

Visitas imersivas em contexto turístico

Engenharia Informática, Área de Especialização em Sistemas Gráficos e Multimédia

Diagnóstico Energético e Modelação Energética de uma Piscina Municipal

Mestrado em Engenharia Mecânica – Ramo Energia

Contributo para o estudo da infecção congénita pelo vírus citomegálico em Portugal

Resumo O vírus citomegálico humano (CMV) é o principal agente de infecção congénita, atingindo cerca de 0.2 a 2.2% de todos os recém-nascidos. As crianças que nascem infectadas por este vírus têm cerca de 11% a 12.7% de probabilidades de apresentarem sintomas e sinais de doença citomegálica ao nascimento, podendo cerca de 40 a 58% destas virem a apresentar sequelas neurológicas permanentes. Das crianças infectadas que terão infecção assintomática no período neo-natal, 5 a 15% poderão vir igualmente a sofrer de sequelas tardias, sobretudo a surdez ou o atraso mental. Em Portugal, desconhece-se a dimensão deste problema. O primeiro objectivo desta dissertação foi, desta forma, a determinação da prevalência através do recurso aos cartões do diagnóstico precoce (“Guthrie cards”), utilizando uma técnica de nested-PCR dirigida para o vírus. Foram estudados 3600 cartões, seleccionados de todo o território nacional (continente e ilhas), de uma forma proporcional ao número de nascimentos em cada distrito, dos quais 38 foram positivos, o que dá uma prevalência de 1.05% (intervalo de confiança para 95%: 0.748-1.446). A revisão sobre a experiência acumulada nos últimos 15 anos, na área do diagnóstico pré-natal, juntamente com um estudo adicional sobre a técnica da avidez, permitiu retirar algumas ilações, nomeadamente que este diagnóstico constitui uma arma diagnostica fiável para a avaliação pré-natal desta infecção congénita e que a selecção dos casos para amniocentese deverá obedecer a indicações serológicas precisas, como a “seroconversão para IgG” ou a “IgM confirmada” (devendo o método de confirmação ser a avidez das IgG com um índice <0,6) e as alterações ecográficas de etiologia não esclarecida. A possibilidade de utilizar pools de urinas para detectar a infecção congénita por CMV foi abordada na terceira parte do trabalho experimental. A metodologia aí descrita teve correlação total com o método de referência, permitindo uma redução bastante significativa nos tempos de execução e nos custos em consumíveis, pelo que abre a possibilidade da sua utilização para o rastreio da infecção congénita por CMV nos recém-nascidos.

A satisfação dos trabalhadores com as práticas de gestão de recursos humanos: o caso de uma Instituição do Ensino Superior Público em Portugal

Este estudo tem como objetivos: (1) conhecer as práticas desenvolvidas numa organização do Ensino Superior Público Português; (2) conhecer a tipologia das práticas de GRH de cariz tradicional e de cariz estratégico; (3) perceber em que medida as práticas de GRH estão relacionadas com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH; (4) averiguar o grau de satisfação que os trabalhadores sentem com as Práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas e a sua relação com a área de qualificação dos responsáveis do departamento de RH. Foi utilizada uma metodologia mista, que possibilita ampliar a obtenção de resultados em abordagens investigativas, proporcionando ganhos relevantes para a pesquisa. É realizado um primeiro estudo exploratório, que utiliza uma metodologia mista quantitativa e qualitativa, com recurso a uma entrevista semiestruturada e inquérito realizados aos responsáveis de RH, e que tem como objetivos identificar e caracterizar as Práticas de GRH vigentes na Organização e, consequentemente, averiguar se se aproximam das designadas na literatura, assim como averiguar o grau de intervenção do DRH no desenvolvimento das PGRH e caraterizar o perfil do responsável de RH na Organização, averiguando se a área de formação de RH influencia as Práticas de GRH desenvolvidas. No segundo estudo, recorremos a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por questionário, aplicado aos trabalhadores que exercem funções a tempo integral, para averiguar o grau de satisfação dos trabalhadores em relação às Práticas de Gestão de Recursos Humanos. Na compilação dos dois estudos foi nosso objetivo obter respostas às questões que orientaram a nossa investigação. Na parte final da dissertação são discutidos os principais resultados obtidos e apresentadas as conclusões do estudo aqui levado a cabo. Os resultados sugerem que: 1) as PGRH existentes são essencialmente de cariz tradicional, em especial a gestão administrativa; 2) as PGRH predominantes são: o Planeamento de Recursos Humanos, a Análise e Descrição de Funções, o Recrutamento e Seleção, a Formação e Desenvolvimento, a Gestão Administrativa, a Comunicação e a Partilha de Informação, Ética e Deontologia e o Estatuto Disciplinar; 3) existe pouco recurso ao outsourcing para as PGRH; 4) o grau de intervenção DRH baseia-se em atividades de cariz mais administrativo; 5) as práticas tradicionais de RH são aquelas que requerem mais tempo ao DRH; 6) não existe relação entre o tipo de PGRH e a área de qualificação do responsável do DRH; 7) as PGRH são realizadas seguindo essencialmente as normas legais e regras rígidas da GRH na AP; 8) algumas PGRH não são entendidas em contexto da AP, como importantes pelos gestores, embora já sejam desenvolvidos alguns procedimentos dessas práticas; 9) a PGRH da formação e desenvolvimento não é corretamente desenvolvida e não dá cumprimento ao estipulado na lei; 10) a gestão de carreiras e o sistema de compensação e recompensas são entendidas como inexistentes, porque não existem promoções e progressões desde 2005; 11) a avaliação do desempenho é um sistema burocrático e ritualista com fins de promoção e compensação, sem efeitos práticos no momento atual, e que causa insatisfação e o sentimento de injustiça; 12) existem problemas de comunicação quanto a partilha e uniformização de procedimentos entre UO; 13) a satisfação dos trabalhadores é maior com as PGRH de tipo tradicional, nomeadamente na gestão administrativa, recrutamento e seleção, análise e descrição de funções, acolhimento, integração e socialização 14) a satisfação é menor na gestão de carreiras, no sistema de compensação e recompensas e na avaliação do desempenho; 15) quanto a relação entre o grau de satisfação e as características sócio demográficas e profissionais dos inquiridos, os casos com significância mostram que os trabalhadores com 10 ou mais anos de antiguidade tendem a sentir mais satisfação com as práticas em GRH; 16) existe mais satisfação dos trabalhadores das UO onde o responsável de DRH possui formação na área de RH.