Gerenciamento de impressões: em busca de legitimidade organizacional

Este ensaio discute como as organizações, por intermédio do gerenciamento de impressões (GI), buscam criar imagens que lhes proporcionam legitimação no ambiente social. Um modelo geral do processo de legitimação utilizando o GI organizacional é apresentado e discutido. Com base na construção teórica realizada, argumenta-se que as organizações empreendem estratégias e táticas de GI no sentido de controlar as impressões de públicos-chave e obter seu endosso e suporte. Propõe-se, então, que essas estratégias e táticas sejam operacionalizadas por meio de ações de comunicação corporativa. Esse processo pode ser caracterizado não apenas pela aquisição, mas também pela manutenção de uma imagem organizacional legitimada. Defende-se que a teoria de GI, associada aos aportes oriundos do campo da comunicação corporativa, pode auxiliar e enriquecer o entendimento do processo pelo qual as organizações obtêm a legitimidade em seus espaços sociais.

Perfil da pesquisa em finanças no Brasil

Este trabalho analisa uma amostra de 551 artigos da área de finanças publicados entre 1974 e 2001 na Revista de Administração Contemporânea (RAC), Revista de Administração de Empresas (RAE) , Revista de Administração da Universidade de São Paulo (RAUSP), Revista Brasileira de Economia (RBE) e Revista Brasileira de Mercado de Capitais (RBMEC), além dos 264 artigos incluídos dos Anais do Enanpad. O levantamento mostra que a maioria dos artigos apresenta somente um autor. A produtividade dos autores nacionais está mais concentrada em poucos indivíduos e é mais baixa do que o sugerido pela teoria bibliométrica. Mais de 70% dos autores publicou apenas um artigo. Os artigos dos autores que publicaram pelo menos 4 trabalhos têm idade média maior do que a de artigos de autores igualmente prolíficos nos Anais do Enanpad. A maioria dos artigos são de autores afiliados à UFRJ, PUC/RJ e USP. Os autores do antigo Ibmec¹ aparecem em número expressivo, mas seus artigos estão concentrados na RBMEC, nas décadas de 70 e 80. Os autores da UFRGS, UFRJ e PUC/RJ respondem por dois terços da produção dos autores com pelo menos 4 artigos publicados nos Anais. O Rio de Janeiro aparece como o estado com mais autores prolíficos e não há autores nestas condições em outras regiões que não a Sul e a Sudeste.

Produção acadêmica em recursos humanos no Brasil: 1991-2000

O crescimento da produção acadêmica em Administração no Brasil desde 1980 tem incentivado a publicação recente de muitos balanços críticos, como os realizados pelas áreas de Organizações, Marketing, Administração da Informação e Administração Pública. O presente artigo faz um balanço da produção em Recursos Humanos na década de 1990, publicada nos principais periódicos científicos brasileiros (RAUSP, RAP, RAE e RAC) e no Enanpad. O artigo levanta e analisa temática, base epistemológica, orientação metodológica e demografia de autoria de todos os 127 artigos publicados nos periódicos e os 290 veiculados no Enanpad no período. Os resultados indicam que, embora a produção da área tenha aumentado significativamente em volume, o perfil acadêmico de RH no Brasil é preocupante: seu escopo temático é contestado pelo recente crescimento e autonomia do campo de comportamento organizacional; sua base epistemológica é eminentemente funcionalista; a base metodológica é frágil, predominando estudos de caso tipicamente ilustrativos de teoria consolidada (ou seja, sem maior pretensão de indução ou criação de teoria); e a diversidade de origem é baixa: mais de 65% da produção vem de apenas 7 programas de pós-graduação.

Cultura organizacional: generalizações improváveis e conceituações imprecisas

Neste artigo buscamos problematizar, por meio da perspectiva epistemológica pós-moderna, parte da produção nacional de pesquisas e estudos sobre cultura organizacional brasileira. Para tanto, primeiramente apresentamos aspectos da perspectiva pós-moderna de análise, focando em suas contribuições para o estudo da cultura nas organizações. Em seguida, desenvolvemos uma breve apresentação das idéias centrais de artigos publicados em periódicos e congressos nacionais, no período de 1991 a 2000, que versaram sobre cultura organizacional brasileira, buscando traçar suas características fundamentais. Com base nesse quadro de referência, concluímos que a maioria dos estudos sobre cultura brasileira desenvolvidos no âmbito da administração analisa o tema de forma homogênea, não levando em conta a pluralidade e a heterogeneidade de nosso país e de nossas organizações.

Sentimentos, subjetividade e supostasresistências à mudança organizacional

Diversos textos sobre gestão da mudança organizacional abordam o tema quase exclusivamente sob a ótica do planejamento, procurando fornecer respostas sobre como fazer com que a organização tenha sucesso na estratégia de mudança intencional ao promover a coesão de esforços e vencer as supostas resistências humanas. Pouca atenção tem sido dedicada aos sentimentos dos indivíduos, aos significados que eles atribuem às mudanças e às chances de que eles se constituam como sujeitos nesse contexto. A pesquisa aqui apresentada, realizada em cinco organizações no Rio de Janeiro, objetiva preencher essa lacuna. Foram entrevistados 75 empregados que participaram de grandes mudanças nessas organizações. Os resultados apontam para a fragilidade de alguns mitos acerca do conceito de resistência e sugerem a possibilidade de tornar a mudança menos traumática para os indivíduos por meio das oportunidades criadas para que eles se constituam como sujeitos e construam um significado para sua atuação no novo contexto.

Comprometimento organizacional e ausência psicológica: afinal, quantas dimensões?

O comprometimento organizacional é habitualmente considerado como um fator-chave da competitividade e do desempenho organizacional. O presente estudo sugere que as três dimensões - afetiva, normativa e instrumental - habitualmente consideradas nas pesquisas podem não caracterizar fielmente os vários tipos de laços psicológicos entre os indivíduos e as organizações. Os dois estudos empíricos realizados e a argumentação teórica sugerem que há algumas razões para presumir a existência de seis dimensões: afetiva, de futuro comum, normativa, de sacrifícios avultados, de escassez de alternativas e de ausência psicológica. São necessários, todavia, estudos adicionais com outros tipos de amostras e que testem se essas seis dimensões se relacionam com diferentes antecedentes e conseqüências.

A gestão de competências gerenciais e a contribuição da aprendizagem organizacional

O presente estudo analisa os principais conceitos, princípios e práticas de aprendizagem organizacional como um meio de se tratar a questão da gestão de competências gerenciais a partir da especificidade de cada organização. Trata-se de uma pesquisa exploratória, desenvolvida com base em um estudo comparativo entre seis empresas (três brasileiras e três australianas). Os resultados sugerem a importância das práticas informais e a necessidade de se estabelecer uma estratégia articulada no que se refere à gestão de competências gerenciais. As experiências significativas relatadas pelos gestores entrevistados focalizam práticas organizacionais e práticas que extrapolam o âmbito organizacional. Destaca-se a importância da construção de uma consciência social. Os principais elementos de aprendizagem organizacional que representam uma potencial contribuição para a gestão de competências gerenciais referem-se às questões da interação entre as pessoas (reflexões que privilegiam o coletivo), visão processual (desenvolvimento contínuo) e a ênfase na questão pragmática (práticas de trabalho).

Comprometimento organizacional em organizações autentizóticas: um estudo luso-brasileiro

Este artigo tem o objetivo de mostrar como as percepções dos indivíduos acerca de seis características organizacionais autentizóticas - espírito de camaradagem, credibilidade do superior, comunicação aberta com o superior, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal, eqüidade e conciliação trabalho-família - explicam três dimensões do comprometimento organizacional. Na primeira fase, replicou-se estudo anterior, realizado em Portugal, com o objetivo de operacionalizar o construto das organizações autentizóticas. Na segunda fase, realizaram-se estudos confirmatórios, em Portugal e no Brasil. A evidência empírica salienta as boas propriedades psicométricas do construto e mostra como as variáveis autentizóticas explicam o comprometimento, sobretudo o componente afetivo. As dimensões autentizóticas mais relevantes são o espírito de camaradagem, a credibilidade do superior e as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal.

Efeitos de treinamento nos desempenhos individual e organizacional

O objetivo deste estudo foi desenvolver um método para identificar efeitos de treinamento nos desempenhos dos indivíduos e da organização, combinação ainda rara na literatura científica. Foi realizado no Banco do Brasil, com 218 profissionais que fizeram um MBA em Marketing. Os dados foram coletados por meio de entrevistas e questionários de auto e heteroavaliação. Nos questionários foi avaliada a contribuição do treinamento para a melhoria do desempenho individual e organizacional, e o suporte à transferência de treinamento. Nas entrevistas foram levantados indicadores de melhoria do desempenho organizacional para os maiores impactos percebidos pelos respondentes. Os resultados indicam que, para a maioria dos desempenhos individuais e organizacionais, o impacto percebido do treinamento foi avaliado entre bom e ótimo. A metodologia utilizada foi considerada adequada para a identificação de melhorias nos desempenhos organizacionais, percebidos como os mais afetados pelo treinamento. Também foram discutidas implicações metodológicas, teóricas e perspectivas futuras.

Competências profissionais e modernidade organizacional: coerência ou contradição?

Este artigo investiga, por meio de estudo de campo envolvendo a aplicação de 220 questionários, a percepção de pós-graduandos e pós-graduados em telecomunicações, acerca da demanda por competências profissionais e do grau de modernidade das políticas de gestão das organizações em que atuam. Como referencial teórico, fez-se uso da abordagem de modernidade organizacional (Eboli, 1996), assim como de revisão de abordagens sobre competência, realizada por Sant'anna (2002). Quanto aos resultados, encontrou-se um elevado grau de demanda pelo conjunto das competências avaliadas, que, entretanto, apresentou uma fraca correlação com o grau de modernidade organizacional percebido, cujos escores revelaram-se mais baixos, indicando que a exigência por profissionais dotados de competências cada vez mais abrangentes não tem sido acompanhada por uma modernidade de políticas e práticas organizacionais.