Le “brigand lusitanien” reconsidéré. Analyse du problème de la terre chez Appien

L’étude du “brigandage lusitanien” a donné lieu à une importante activité de recherche depuis la fin du XIXe siècle. Pour autant, et malgré une inflexion progressive de l’historiographie moderne vers une approche plus nuancée de l’origine du phénomène, le problème de la terre reste encore aujourd’hui au centre des préoccupations de nombre d’historiens et archéologiques. À partir d’une discussion serrée des principaux passages de Tite-Live, Diodore et surtout Appien, relatifs à la relation que d’aucuns ont voulu établir entre manque et/ou pauvreté de la terre et développement du brigandage chez les Lusitaniens, il est proposé une critique de l’interprétation socio-économique.

Ernest Mercier, le pétrole et la France

Ernest Mercier est l’un des patrons les plus influents de l'entre-deux-guerres en France. Ses différentes activités industrielles l'ont conduit à siéger sur de vastes pans de l’économie française, notamment du secteur énergétique. La thèse retrace la carrière pétrolière d'un homme qui a joué un rôle central pour le développement d'une industrie devenue stratégique, mais qui est embryonnaire lorsqu'il rejoint ce secteur après la Première Guerre mondiale. Mercier assiste et assure la création d'une industrie pétrolière nationale. Les obstacles se font légion contre les ambitions pétrolières de la France. Elle se présente bien tard sur un marché étroitement contrôlé par de puissants trusts. La recherche et l'exploitation pétrolière demandent d'importantes ressources, et aucune société française n'a les moyens d'une politique indépendante. Certaines banques se lancent alors dans les affaires de pétrole en s'alliant aux grands trusts internationaux. C'est le cas de Paribas; la gestion de ses avoirs roumains représente la première expérience de Mercier dans ce secteur. L'État s'intéresse aussi au pétrole, il devient un acteur incontournable. Le gouvernement français n'a pourtant pas les moyens de ses ambitions dans le domaine pétrolier. La politique nationale mise en place durant l'entre-deux-guerres doit faire appel à l'épargne privée française. La création d'une compagnie nationale, la Compagnie française des pétroles, en 1924 regroupe ainsi les différentes banques et sociétés intéressées au pétrole. Mercier est personnellement choisi par le président Raymond Poincaré pour mener à bien cette mission. Cette carrière s'articule donc autour d'un fragile équilibre entre milieux privés et gouvernement. Mercier devient rapidement l'intermédiaire incontournable qui régit ces relations. La thèse s'appuie sur les archives bancaires et industrielles, mais aussi sur celles du gouvernement français et de ses différents ministères. Cette analyse de la carrière d'Ernest Mercier permet de retracer les origines du secteur pétrolier français et l'action déterminante d'un homme. Elle expose les mécanismes d'influence d'une puissante banque d'affaires et les conflits d'intérêts qu'engendre l'exploitation pétrolière.

Modelling and estimating models of physician labour supply and productivity

Ma thèse s’intéresse aux politiques de santé conçues pour encourager l’offre de services de santé. L’accessibilité aux services de santé est un problème majeur qui mine le système de santé de la plupart des pays industrialisés. Au Québec, le temps médian d’attente entre une recommandation du médecin généraliste et un rendez-vous avec un médecin spécialiste était de 7,3 semaines en 2012, contre 2,9 semaines en 1993, et ceci malgré l’augmentation du nombre de médecins sur cette même période. Pour les décideurs politiques observant l’augmentation du temps d’attente pour des soins de santé, il est important de comprendre la structure de l’offre de travail des médecins et comment celle-ci affecte l’offre des services de santé. Dans ce contexte, je considère deux principales politiques. En premier lieu, j’estime comment les médecins réagissent aux incitatifs monétaires et j’utilise les paramètres estimés pour examiner comment les politiques de compensation peuvent être utilisées pour déterminer l’offre de services de santé de court terme. En second lieu, j’examine comment la productivité des médecins est affectée par leur expérience, à travers le mécanisme du "learning-by-doing", et j’utilise les paramètres estimés pour trouver le nombre de médecins inexpérimentés que l’on doit recruter pour remplacer un médecin expérimenté qui va à la retraite afin de garder l’offre des services de santé constant. Ma thèse développe et applique des méthodes économique et statistique afin de mesurer la réaction des médecins face aux incitatifs monétaires et estimer leur profil de productivité (en mesurant la variation de la productivité des médecins tout le long de leur carrière) en utilisant à la fois des données de panel sur les médecins québécois, provenant d’enquêtes et de l’administration. Les données contiennent des informations sur l’offre de travail de chaque médecin, les différents types de services offerts ainsi que leurs prix. Ces données couvrent une période pendant laquelle le gouvernement du Québec a changé les prix relatifs des services de santé. J’ai utilisé une approche basée sur la modélisation pour développer et estimer un modèle structurel d’offre de travail en permettant au médecin d’être multitâche. Dans mon modèle les médecins choisissent le nombre d’heures travaillées ainsi que l’allocation de ces heures à travers les différents services offerts, de plus les prix des services leurs sont imposés par le gouvernement. Le modèle génère une équation de revenu qui dépend des heures travaillées et d’un indice de prix représentant le rendement marginal des heures travaillées lorsque celles-ci sont allouées de façon optimale à travers les différents services. L’indice de prix dépend des prix des services offerts et des paramètres de la technologie de production des services qui déterminent comment les médecins réagissent aux changements des prix relatifs. J’ai appliqué le modèle aux données de panel sur la rémunération des médecins au Québec fusionnées à celles sur l’utilisation du temps de ces mêmes médecins. J’utilise le modèle pour examiner deux dimensions de l’offre des services de santé. En premierlieu, j’analyse l’utilisation des incitatifs monétaires pour amener les médecins à modifier leur production des différents services. Bien que les études antérieures ont souvent cherché à comparer le comportement des médecins à travers les différents systèmes de compensation,il y a relativement peu d’informations sur comment les médecins réagissent aux changementsdes prix des services de santé. Des débats actuels dans les milieux de politiques de santé au Canada se sont intéressés à l’importance des effets de revenu dans la détermination de la réponse des médecins face à l’augmentation des prix des services de santé. Mon travail contribue à alimenter ce débat en identifiant et en estimant les effets de substitution et de revenu résultant des changements des prix relatifs des services de santé. En second lieu, j’analyse comment l’expérience affecte la productivité des médecins. Cela a une importante implication sur le recrutement des médecins afin de satisfaire la demande croissante due à une population vieillissante, en particulier lorsque les médecins les plus expérimentés (les plus productifs) vont à la retraite. Dans le premier essai, j’ai estimé la fonction de revenu conditionnellement aux heures travaillées, en utilisant la méthode des variables instrumentales afin de contrôler pour une éventuelle endogeneité des heures travaillées. Comme instruments j’ai utilisé les variables indicatrices des âges des médecins, le taux marginal de taxation, le rendement sur le marché boursier, le carré et le cube de ce rendement. Je montre que cela donne la borne inférieure de l’élasticité-prix direct, permettant ainsi de tester si les médecins réagissent aux incitatifs monétaires. Les résultats montrent que les bornes inférieures des élasticités-prix de l’offre de services sont significativement positives, suggérant que les médecins répondent aux incitatifs. Un changement des prix relatifs conduit les médecins à allouer plus d’heures de travail au service dont le prix a augmenté. Dans le deuxième essai, j’estime le modèle en entier, de façon inconditionnelle aux heures travaillées, en analysant les variations des heures travaillées par les médecins, le volume des services offerts et le revenu des médecins. Pour ce faire, j’ai utilisé l’estimateur de la méthode des moments simulés. Les résultats montrent que les élasticités-prix direct de substitution sont élevées et significativement positives, représentant une tendance des médecins à accroitre le volume du service dont le prix a connu la plus forte augmentation. Les élasticitésprix croisées de substitution sont également élevées mais négatives. Par ailleurs, il existe un effet de revenu associé à l’augmentation des tarifs. J’ai utilisé les paramètres estimés du modèle structurel pour simuler une hausse générale de prix des services de 32%. Les résultats montrent que les médecins devraient réduire le nombre total d’heures travaillées (élasticité moyenne de -0,02) ainsi que les heures cliniques travaillées (élasticité moyenne de -0.07). Ils devraient aussi réduire le volume de services offerts (élasticité moyenne de -0.05). Troisièmement, j’ai exploité le lien naturel existant entre le revenu d’un médecin payé à l’acte et sa productivité afin d’établir le profil de productivité des médecins. Pour ce faire, j’ai modifié la spécification du modèle pour prendre en compte la relation entre la productivité d’un médecin et son expérience. J’estime l’équation de revenu en utilisant des données de panel asymétrique et en corrigeant le caractère non-aléatoire des observations manquantes à l’aide d’un modèle de sélection. Les résultats suggèrent que le profil de productivité est une fonction croissante et concave de l’expérience. Par ailleurs, ce profil est robuste à l’utilisation de l’expérience effective (la quantité de service produit) comme variable de contrôle et aussi à la suppression d’hypothèse paramétrique. De plus, si l’expérience du médecin augmente d’une année, il augmente la production de services de 1003 dollar CAN. J’ai utilisé les paramètres estimés du modèle pour calculer le ratio de remplacement : le nombre de médecins inexpérimentés qu’il faut pour remplacer un médecin expérimenté. Ce ratio de remplacement est de 1,2.

L'habilitation psychologique et l'engagement affectif envers l'organisation, le superviseur et la tâche : examen du rôle modérateur de l'âge

Le contexte de travail actuel rend l’engagement affectif (EA) des employés envers l’organisation à la fois essentiel et difficile à maintenir. De plus, la présence simultanée de plusieurs générations dans les milieux de travail entraîne un questionnement sur la façon dont les pratiques de gestion devraient ou non être adaptées pour répondre aux besoins spécifiques de chaque groupe d’âge. La recherche a permis d’établir que l’habilitation psychologique (HP) des employés est un levier prometteur pour favoriser l’EA envers l’organisation, en permettant à l’employé de répondre à ses besoins de sens, de compétence, d’autonomie et d’influence. Le rôle de chacune des dimensions spécifiques de l’HP dans le développement de l’EA a toutefois été peu étudié, de même que son impact sur l’engagement envers le superviseur et la tâche. De plus, même s’il a été suggéré que les employés de différents groupes d’âge présentaient des attentes et besoins différents sur le plan de l’habilitation psychologique au travail, peu d’études empiriques ont été réalisées sur le sujet. Avec un échantillon de 247 employés d’un établissement québécois du réseau de la santé, la présente recherche avait pour objectifs 1) de confirmer le lien entre l’HP globale et l’EA envers l’organisation, le superviseur et la tâche, 2) de vérifier la contribution relative de chacune des quatre dimensions de l’HP (sens, autonomie, compétence, influence) dans la prédiction de l’EA au travail et 3) de déterminer si l’âge modère la relation entre l’HP et l’EA au travail. Les résultats de l’étude ont permis de confirmer que le niveau d’HP globale prédit l’EA envers l’organisation, le superviseur et la tâche. Plus spécifiquement, le sens, la compétence et l’influence permettent de prédire l’EA envers l’organisation, l’autonomie et l’influence prédisent l’EA envers le superviseur, alors que le sens et l’autonomie prédisent l’EA envers la tâche. Dans la présente étude, l’âge ne jouait pas de rôle modérateur entre l’HP et l’EA au travail. Ces résultats suggèrent que les pratiques organisationnelles favorisant l’état d’HP sont un levier important et susceptible de favoriser l’engagement affectif des employés envers l’organisation, le superviseur et la tâche, et ce, indépendamment de l’âge des employés.

Étude des catégories de réflexion sur l’action d’enseignantes et d’enseignants novices à l’ordre d’études collégiales, secteur technique

Notre recherche doctorale s’intéresse aux enseignantes et enseignants novices à l’ordre d’études collégiales qui oeuvrent au secteur technique. Selon de nombreux auteurs, leur entrée en fonction est marquée par l’isolement, par la précarité d’emploi et par une carence en formation pédagogique (Galaise, 2009; Lauzon, 2002). Ces conditions ne favorisent pas leur insertion professionnelle et se soldent trop souvent par des pratiques par tâtonnement qui ne leur permettent pas de s’adapter adéquatement à leur nouvelle profession (Lauzon, 2002). Ce manque de contrôle relatif en début de carrière engendre chez plusieurs enseignantes et enseignants novices un niveau de stress élevé et un délai important avant d’avoir l’impression de tirer des apprentissages de la pratique (Ibid). À cet égard, la pratique réflexive a été identifiée comme pouvant contribuer à l’amélioration de l’enseignement (Bessette et Duquette, 2003; De Cock, Wibault et Paquay, 2006; Holborn, 1992; Lacroix, 2008; Schön, 1983). Toutefois, il appert que les enseignantes et les enseignants ne savent pas toujours comment en tirer parti. L’utilisation d’outils réflexifs simples, accessibles et minimalement connus par les enseignantes et les enseignants novices permettrait de stimuler leur réflexion sur l’action et les rendrait plus autonomes en début de carrière. Le cadre conceptuel auquel nous nous sommes référé dans cette recherche fait appel à trois concepts-clés soit la pratique réflexive, la pensée réflexive et la réflexion. Le modèle de la démarche réflexive d’Holborn (1992) a permis de dynamiser le processus réflexif tandis que les catégories de réflexion proposées par Mezirow (1981) favorisent une analyse de la démarche réflexive entamée par les enseignantes et les enseignants novices. À ce propos, bon nombre d’auteurs ont utilisé le terme de « niveau » pour indiquer une hiérarchie dans les contenus de réflexion. Comme nous 3 le verrons plus loin, nous lui avons préféré le terme de « catégorie » pour écarter cette idée de gradation en privilégiant une approche qui tient compte des dimensions individuelles et met l’accent sur la diversité de l’expérience humaine. Des objectifs spécifiques ont été dégagés des modèles convoqués, mentionnons entre autres, notre intérêt à : 1) décrire les catégories de réflexion exprimées par des enseignants et des enseignantes novices au cours de leur réflexion sur l’action; 2) préciser les catégories de réflexion exprimées lors de l’utilisation des différents outils proposés; 3) mettre en évidence l’apport des différents outils servant à soutenir le développement de la pratique réflexive selon la perception des enseignantes et des enseignants novices. Cette recherche exploratoire de type qualitatif a été réalisée auprès d’enseignantes et d’enseignants novices provenant des départements des techniques de Prothèses dentaires et des techniques de Denturologie qui ont expérimenté les différents outils sélectionnés (journal de bord, autoévaluation, rétroaction vidéo, autoconfrontation simple) pour soutenir leur réflexion. Un accompagnement leur a été proposé par des collègues expérimentés afin qu’ils se familiarisent avec les outils. Enfin, l’appréciation des outils par les participantes et les participants a été recueillie grâce à des entrevues semi-dirigées. À la suite de cette expérimentation qui s’est déroulée sur une année scolaire au collégial, les résultats nous permettent de conclure que les novices développent une meilleure compréhension du processus de réflexion sur l’action et ils utilisent mieux les outils mis à leur disposition au fur et à mesure qu’ils y sont exposés. Les novices sont davantage en mesure de fournir des interprétations logiques et explicites de leurs actions. Nos résultats montrent que les participantes et les participants sollicitent des catégories de réflexion variées lorsqu’ils réfléchissent sur leur pratique. Enfin, les outils semblent contribuer de manière positive à la découverte de significations émergeant de la pratique et ils permettent de bonifier leurs actions pédagogiques. 4 Des retombées sur la pratique enseignante au collégial auront un effet favorable grâce à une utilisation plus éclairée des outils soutenant le développement de la pratique réflexive. D’ailleurs, ces derniers pourront être considérés dans le cadre de l’élaboration et de la mise en place de programmes favorisant la formation continue sur le plan pédagogique, sur le plan de l’insertion et du développement professionnel lors de l’entrée en fonction des novices puisque les outils leur permettront d’avoir une meilleure compréhension de leur pratique enseignante.

De l'amour et de l'audace - Imaginaire générique et pratique du roman chez trois écrivaines des années 1930 au Québec

Cette thèse propose de voir comment les romancières des années 1930 poursuivent un mouvement collectif d’accès à la vie littéraire amorcé depuis la fin du XIXe siècle, tout en ouvrant le chemin à de nombreuses voies inexplorées dans la littérature canadienne-française. Dans la foulée de la démarche sociopoétique proposée par Alain Viala, elle emprunte aux travaux en sociocritique des textes, en histoire littéraire et culturelle et aux études sur le genre afin de retracer la trajectoire des écrivaines et d’examiner, à travers les romans et les textes intimes (lettres, journaux intimes), les modulations d’un ensemble de discours, tant publics que privés, tenus par les femmes qui font le choix d’une carrière littéraire. Après avoir présenté l’ensemble des dynamiques ainsi que l’imaginaire générique qui structurent et encadrent la production littéraire féminine durant l’entre-deux-guerres, l’analyse est resserrée autour de trois auteures : Jovette-Alice Bernier, Éva Senécal et Michelle Le Normand. L’étude des archives révèle comment les discours épistolaires et diaristiques figurent des laboratoires du texte en gestation, tout comme ils dynamisent l’infusion de plusieurs postures tendant à négocier et à légitimer l’action et le discours des écrivaines ; postures qui trouveront leur prolongement dans les fictions. Puis, l’analyse des formes narratives, des motifs et des figures à l’œuvre dans les romans publiés en volumes esquisse les contours d’un imaginaire qui problématise la place du féminin dans la société canadienne-française. Enfin, l’analyse de la réception des romans entend démontrer comment le discours critique se borne à déconsidérer la production des femmes et invite ces dernières à interrompre leur carrière ou à bifurquer vers d’autres pratiques discursives. Dans un contexte où « modernité culturelle » rime autant avec « révolution » qu’avec « crise », et où les conditions politiques, socioéconomiques et culturelles transforment l’action, la place et la parole des femmes dans l’espace social, cette étude entend ainsi montrer comment les écrivaines et leurs textes participent d’un renouvellement des pratiques d’écriture, tout en étant les témoins, les critiques et les acteurs privilégiés des tensions et des contradictions qui agitent le Québec des années 1930.

Création d’un guide pédagogique pour outiller les enseignants en insertion professionnelle au 2e cycle du primaire dans leur gestion de classe en début d’année scolaire

La chercheuse a consulté plusieurs écrits afin de définir l’insertion professionnelle et de soulever les principales difficultés des enseignants novices. Constatant que la gestion de classe est leur plus grande difficulté en début de carrière, elle a approfondi ses recherches sur ce concept en le définissant et le décrivant plus explicitement possible. Puisqu’il semble y avoir peu d’ouvrages pédagogiques fournissant des outils pratiques et complets pour les premiers jours avant et après la rentrée scolaire, la pertinence d’une recherche développement est justifiée. En plus de répondre aux besoins des enseignants novices du 2e cycle du primaire en début d’année scolaire et de s’appuyer rigoureusement sur le concept à la base de cette recherche, soit la gestion de classe, le guide a aussi été évalué par trois personnes expertes : Mme Fanny Dessain, enseignante en insertion professionnelle, Mme Odile Morin, enseignante au 2e cycle du primaire ainsi que Mme Nathalie Poulin, psychoéducatrice et formatrice à la CSDM (Commission scolaire de Montréal) pour les enseignants novices. À la suite de la lecture de leurs commentaires, des améliorations ont été apportées au guide pour lui procurer encore plus de rigueur et pour qu’il soit le plus près possible de la réalité des milieux scolaires actuels.

Création d’un groupe de soutien au développement de l’identité professionnelle du nouveau personnel enseignant en techniques humaines.

Cette recherche porte sur le thème de l’accompagnement du développement de l’identité professionnelle pour le nouveau personnel enseignant en techniques humaines. Plus précisément, nous voulons mesurer l’impact d’un projet novateur, soit la création d’un groupe de soutien en période d’insertion professionnelle. La problématique s’articule principalement autour du fait que, dans les trois techniques humaines ciblées, les nouveaux professeurs et professeures sont embauchés d’abord et avant tout pour leurs compétences disciplinaires. À leur arrivée au collégial, leur emploi est précaire et leurs tâches morcelées. Malgré le fait qu’ils débutent dans un état d’urgence, cette transition professionnelle semble être laissée pour compte ainsi que le soutien psychologique. Ce contexte, qui favorise l’isolement, influence parfois la motivation à s’engager dans leur deuxième carrière. Au cégep de Sainte-Foy, il n’existe pas de mentorat départemental ni d’accompagnement spécifique. Seul le programme d’accueil et d’intégration offre une série d’activités obligatoires. Le cadre de référence présente deux classifications des besoins du nouveau personnel enseignant au collégial au regard des travaux de Raymond (2001) et Caplan, Clough, Ellis et Muncey (2009). La recension des écrits nous a également permis de distinguer l’insertion, l’identité et le développement professionnels. Les différents dispositifs d’insertion pédagogique des nouveaux enseignants ont également fait l’objet d’une recherche documentaire. Ces assises théoriques ont guidé le choix du développement de notre groupe de soutien sous l’angle d’une communauté d’apprentissage favorisant l’interaction entre pairs. Cet essai poursuit trois objectifs : 1) concevoir le processus d’accompagnement et la trousse éducative pour le groupe de soutien, 2) valider le processus d’accompagnement et la trousse éducative auprès d’un groupe de nouveaux professeurs et professeures provenant des trois techniques humaines et 3) analyser le point de vue de professeurs et professeures par rapport au processus d’accompagnement et à la trousse éducative proposés. Nos objectifs de recherche nécessitaient une méthodologie appropriée. Celleci repose sur une approche méthodologique qualitative, une posture épistémologique interprétative et une recherche de type recherche développement. Dix participantes ont pris part au processus d’accompagnement proposé soit : des entrevues individuelles semi-dirigées et des rencontres de groupe. Les données ont été recueillies grâce à des entrevues semi-dirigées, des rencontres de groupe de discussion, des autoévaluations des participantes ainsi qu’un questionnaire d’évaluation finale. La triangulation des méthodes de collecte de données a été utilisée afin d’assurer la rigueur de nos travaux. L’analyse de contenu s’est faite par l’entremise du logiciel Transana qui a aidé à la transcription des enregistrements, au codage et à la production de rapports synthèse. La dimension éthique a été au coeur de nos préoccupations et nous avons d’ailleurs pris plusieurs précautions à cet effet. Les données obtenues nous ont permis de répondre à notre question de recherche en démontrant que la création du groupe de soutien a eu des retombées positives sur le nouveau personnel enseignant en techniques humaines. Ce nouveau dispositif d’accompagnement a permis de raffiner la classification des besoins de notre cadre de référence. Les catégories émergentes ont révélé des spécificités propres à la deuxième carrière. La formule du groupe de soutien telle que mise à l’essai a, pour sa part, été fortement appréciée des participantes autant pour son fonctionnement que pour son contenu. L’ensemble de ce processus a bonifié la représentation de l’identité professionnelle de Gohier et al. (2001). Les données obtenues nous ont également permis de valider notre cadre d’intervention et de dégager des éléments favorisant la transférabilité des résultats obtenus. Nous pensons d’ailleurs que le groupe de soutien constitue une avenue pertinente et essentielle au sein de la communauté collégiale.

La pratique de l'orientation dans les organisations: un champ d'intervention à développer pour les conseillères et les conseillers d'orientation

Nous voilà rendus à l'aube du troisième millénaire. Que de changements se sont produits depuis la révolution industrielle. Selon plusieurs auteurs cités par Defrenne et Delvaux (1990), nous sommes maintenant arrivés à la société postindustrielle que certains appellent la société super-industrielle, la post-civilisation, la société technétronique, la société technicisée et, pour Defrenne et Delvaux (1990), il s'agit de la société de l'incertitude. Pour eux, elle est une réplique du chaos planétaire où l'organisation se fait, se défait et se refait, jamais tout à fait semblable. Il nous apparaît important de définir ce que nous entendons par "organisation". Il s'agit d'un «groupement, association en général d'une certaine ampleur, qui se propose des buts déterminés» (Dictionnaire Petit Larousse, 1993) comme les organisations privées, publiques et para-publiques. Dans les organisations, ce véritable chaos se traduit par des processus de restructuration où l'on accorde souvent davantage d'importance à l'organisation et ses structures, et ce au détriment des individus qui y travaillent. Il en résulte une perte du potentiel des travailleurs, ce qui occasionne un déficit au plan des ressources humaines dont on ne soupçonne pas les conséquences pour l'organisation et les individus. Les propos qu'entretiennent les deux auteurs sont assez éloquents à ce sujet: «Les points de repères disparaissent sans être remplacés par d'autres, imprévus et imprévisibles, ils s'avèrent impuissants à faire face au changement, dont les composantes non gérées deviennent synonymes de facteurs de désordre. C'est pourquoi l'univers professionnel et la vulnérabilité des travailleurs reproduisent la fragilité de l'organisation. Ce désordre se traduit à l'intérieur des entreprises par des vécus désadaptatifs et des conduites dysfonctionnelles, de tous genres au travail. Ils entraînent des coûts psychologiques, sociaux, financiers et économiques importants. Ils peuvent aller jusqu'à ruiner les politiques, les stratégies et détruire l'image de l'organisation. À l'extérieur, les faits divers rapportent des incidents qui témoignent de fautes de gestion ou de spéculations douteuses, dévoilent les carences en matière d'intervention efficace, placent l'ensemble des entreprises dans un environnement mouvant et mutant par rapport auquel elles sont sommées de se réajuster perpétuellement.» (Defrenne et Delvaux 1990, p. 23) Cette société de l'incertitude, que nous décrivent ces deux auteurs, n'est pas sans conséquences pour les différents acteurs des organisations face à de futurs scénarios multiples, irréversibles et imprévisibles, engendrant des coûts dont on ne peut soupçonner l'ampleur. Devant de tels changements, la plupart des travailleurs vivront des transitions au cours de leur vie personnelle et professionnelle. Le conseiller d'orientation, un travailleur faisant partie de ce monde en mutation, est lui aussi touché. Il voit sa pratique se modifier, ses champs d'intervention traditionnelle se transforment peu à peu et d'autres commencent à s'ouvrir. À la différence de bien des travailleurs, le conseiller d'orientation possède des compétences et des connaissances qui lui seront très utiles dans un tel contexte de changement. En outre, il pourra les mettre au service des organisations aux prises avec de nouveaux besoins organisationnels engendrés par la société postindustrielle. Comme il devient impératif de tenir compte de plus en plus des besoins de l'individu dans une nouvelle gestion des ressources humaines, on ne doit pas seulement gérer les effectifs mais l'on doit également les développer et les mobiliser autour d'objectifs communs que sont ceux de l'organisation et des individus. Pour en arriver à mobiliser les travailleurs et les gestionnaires autour d'une même vision de l'organisation, certaines pratiques dans la gestion des ressources humaines doivent être renouvelées et appuyées par des programmes de développement de carrière, de formation de la main-d'oeuvre, d'aide aux transitions personnelles et professionnelles et par le développement des politiques de gestion des ressources humaines. Un grand défi demeure pour les organisations: comment faire face à de tels changements qui affectent à la fois la culture de l'organisation, les politiques, les méthodes de travail, les relations entre les travailleurs et le personnel cadre. Tout se bouscule pour eux à une vitesse qui est hors de contrôle, d'où l'importance pour les dirigeants de s'ouvrir à de nouvelles formes de gestion et de s'entourer de professionnels spécialisés dans les problématiques de l'individu au travail. La présente étude vise à tracer le portrait de la situation actuelle au Québec concernant la pratique des conseillers d'orientation dans les organisations. Ce document se divise en trois parties. Dans un premier temps, vous prendrez connaissance au chapitre 1 de la problématique dans laquelle vous retrouverez des informations concernant l'historique et l'évolution de la profession de conseiller d'orientation au coeur des transformations du marché du travail. Au chapitre 2, nous abordons la méthodologie utilisée pour la réalisation de cette enquête. Au chapitre 3, nous terminons enfin par l'analyse des résultats et l'interprétation. Cette consultation menée auprès des conseillers pratiquant dans les organisations, à titre soit d'employé, soit de consultant, nous a permis de recueillir plusieurs données concernant leurs caractéristiques, leurs pratiques et leurs besoins. Pour terminer, nous vous faisons part de nos conclusions.

Élaboration d'un programme de transition professionnelle pour militaires

D'aucuns diront qu'une des principales caractéristiques des temps modernes est le changement. Dans cette optique, le marché du travail ne fait pas exception à la règle en ce sens qu'aujourd'hui le changement de carrière est devenu un phénomène non seulement mieux connu mais également mieux accepté. Nonobstant ce qui précède, l'information et l'acceptation de ce fait ne facilite pas pour autant le changement de carrière, spécialement si un tel changement survient après une longue période de stabilité d'emploi. Cette situation représente assez bien ce qui se passe dans le milieu militaire. En effet, pour le militaire, la réorientation de carrière s'avère plus souvent qu'autrement une période difficile à traverser. Le présent travail compte trois parties. Dans un premier temps, nous tenterons d'identifier et de définir le problème de la retraite militaire. Ayant défini ce problème, nous serons alors en mesure d'apporter une solution de rechange valable, c'est-à-dire de concevoir un programme d'intervention dont le principal objectif est de faciliter le changement de carrière afin que celui-ci devienne une opportunité de croissance et de développement personnel. Enfin, la description des activités de ce programme d'intervention fera l'objet de la troisième partie de ce travail. Une brève description de la situation actuelle nous permettra d'entamer notre analyse concernant l'identification et la définition du problème de la retraite militaire.

Préparation de la version expérimentale d'un outil de mesure de l'employabilité "Copilote insertion

Depuis les dernières années, on assiste à une croissance du taux de chômage. Le nombre de chercheurs d'emploi ne cesse d'augmenter et beaucoup d'entre eux sont confrontés à de longues périodes sans emploi. D'après un récent rapport publié par le Développement des ressources humaines Canada, le taux de chômage a affiché une moyenne de 12.2% au Québec en 1994. Le nombre de chercheurs d'emploi augmente considérablement et ceux-ci proviennent de différents domaines d'activités d'emploi. Plusieurs de ces personnes ont besoin de support pour réintégrer le marché du travail. Des organismes d'aide à l'employabilité permettent à cette clientèle d'identifier des objectifs pour faciliter leur insertion. Afin de bien répondre aux besoins des chercheurs d'emploi par des moyens rapides et utiles, un logiciel a été conçu par Dominique Clavier, chercheur et clinicien Français. Ce logiciel s'appelle le Copilote insertion. Il permet aux usagers d'avoir un diagnostic complet des difficultés à trouver un emploi. Ce diagnostic donne aussi des recommandations conformes à la situation de la personne. Étant donné que cet outil a été d'abord conçu pour les Européens, on peut s'attendre que les énoncés formulés dans le Copilote présentent des difficultés pour les québécois. L'objet de cet essai est de ressortir les problèmes de compréhension pour ensuite faire l'adaptation culturelle du Copilote insertion. Dans le premier chapitre de cet ouvrage, nous nous attarderons à définir les enjeux du travail et la notion de l'employabilité. Nous aborderons par la suite deux modèles qui traitent des stratégies d'insertion : celui de Dominique Clavier auteur du logiciel Copilote insertion et celui de Jacques Limoges auteur du Trèfle chanceux. Il sera question par la suite de l'intégration de ces deux approches et de l'adaptation culturelle de ce logiciel. Le deuxième chapitre présentera la méthodologie qui indiquera la conduite de l'expérimentation auprès d'un échantillon de chercheurs d'emploi québécois. Un dernier chapitre permettra, suite à l'analyse des données, de présenter les résultats et de proposer des correctifs pour la refonte des énoncés du Copilote insertion.

Modalités d'évaluation de l'approche orientante

Le monde du travail est en constante évolution : changement rapide des nouvelles technologies, mondialisation, bureaucratisation, restructurations organisationnelles, etc. Les pratiques en orientation scolaire et professionnelle se doivent donc d'être adaptées à ces nouvelles réalités. «Ce qui auparavant s'avérait comme une aide à la définition du parcours scolaire s'est complexifiée pour devenir une aide à construire des compétences qui permettront à l'individu de s'orienter dans un contexte d'incertitude et de s'adapter constamment à de nouvelles réalités.» (Ordre professionnel des conseillers et conseillères d'orientation du Québec, 1997, p. 7). La situation des jeunes en matière d'orientation révèle de nombreux besoins non comblés, plus particulièrement au secondaire où plusieurs phénomènes démontrent l'importance de ces besoins : nombre alarmant d'échecs et d'abandons de cours, décrochage scolaire, démotivation, nombreuses réorientations et indécision vocationnelle. «Au cours des dix dernières années, nous observons une augmentation constante des difficultés d'orientation vécues par les jeunes et ce, tant en ce qui concerne la fréquence que le degré de complexité des difficultés.» (Landry, 1995, p. 21). Malgré l'importance des besoins en orientation, les services actuellement offerts dans les écoles secondaires présentent certaines lacunes. Le programme d'éducation au choix de carrière recueille peu d'intérêt chez les jeunes, les services d'orientation et d'informations scolaires et professionnelles sont insuffisants et la relation entre l'école et le marché du travail n'est pas assez évidente. Une réflexion sur les services d'orientation et d'information scolaires et professionnelles offerts dans les écoles secondaires est donc nécessaire. C'est en ce sens que la Commission des états généraux sur l’éducation s'est penchée sur cette question en 1995. L'une des principales conclusions issues de ces travaux était que «Les acteurs du milieu scolaire voudraient que la fonction d'orientation soit reconnue comme faisant partie de la mission éducative, que toute l'école soit orientante par les cheminements et les activités qu'elle offre et que chacun et chacune s'en occupe.» (tiré de Moisan, 2000, p. 23). À la suite de la tenue de ces travaux et d'autres études ou consultations publiques, une réforme scolaire a été amorcée au Québec. Entre autres, cette réforme inclut le concept d'approche orientante qui favorise l'intégration de l'orientation à l'ensemble des activités de l'école. Dès à présent et au cours des prochaines années, nos institutions scolaires devront donc incorporer un contenu d'ordre vocationnel à leur projet éducatif. Selon cette perspective, les activités instaurées par les écoles pourront être de divers ordres compte tenu de la clientèle desservie, des problématiques rencontrées et des ressources disponibles. Cependant, toutes ces activités devront faire l'objet d'une évaluation afin de répondre aux exigences du ministère de l’éducation. De quelle manière est-il possible d'évaluer l'approche orientante? C'est la question à laquelle nous nous attardons dans le cadre de cet essai. La réforme de l'éducation sera d'abord expliquée selon son historique, son contenu et ses modalités d'actualisation et d'évaluation. Par la suite, l'approche orientante ainsi que des conceptions théoriques connexes (éducation à la carrière et développement de carrière) seront abordées. Les éléments recueillis grâce à une recension d'écrits en lien avec ces concepts seront finalement analysés afin de mettre en lumière différentes façons d'évaluer l'approche orientante.

La gestion des ressources humaines vue sous les angles de la motivation, du développement de la personne et des besoins des collèges

Le manque de motivation des ressources humaines dans les secteurs public et para-public est un aspect qui se manifeste par un plus grand désintéressement noté au niveau du personnel. Dans une période économique difficile où la productivité et la créativité sont recherchées afin de conserver une compétitivité, la motivation du personnel devient un grand sujet d'intérêt pour les directions. Cet essai présente la gestion des ressources humaines en mettant en relation les principes et théories sur la motivation au travail, sur le développement de la personne au travail et sur les besoins des collèges. Dans un premier temps, le problème de la motivation du personnel dans les collèges est abordé. Un bref survol de la naissance des collèges et de leur évolution dans le domaine des ressources humaines est fait, pour terminer avec un constat de la démotivation du personnel. Par la suite, les questions de recherche sont formulées ainsi que les objectifs poursuivis. Dans le chapitre suivant, plusieurs théories sont présentées. La théorie des besoins de A. MASLOW et la théorie des facteurs de F. HERZBERG illustrent les facteurs de motivation. Deux théories développementales sont ensuite présentées: les étapes du cheminement professionnel de Donald E. SUPER et les stades de développement de carrière de D. RIVERIN-SIMARD. Et finalement ce chapitre présente une revue de la littérature et des théories sur la planification des ressources humaines et sur l'évaluation de rendement qui y est relié. En quatrième partie, les bases méthodologiques sont présentées et illustrées par une expérience faite dans un collège régional. Finalement, une dernière partie présente une analyse des résultats suivie de recommandations.

Les intérêts professionnels des "décrocheurs potentiels" de niveau secondaire III

Dans les écoles secondaires, le taux de décrochage scolaire atteint un niveau inquiétant. Pourtant le monde du travail exige de plus en plus de qualifications pour s'y adapter. Des études démontrent l'importance des intérêts professionnels des jeunes dans leur développement de carrière et leur influence sur leur motivation scolaire et professionnelle. Cependant, nous ne possédons pas actuellement, au Québec, de données spécifiques sur les intérêts professionnels des jeunes considérés potentiellement décrocheurs. Nous tenterons donc, d'apporter un éclairage plus approfondi sur ce phénomène qu'est "l'abandon des études" en cernant les intérêts professionnels de ces jeunes à risque tout en différenciant les résultats selon le sexe. Également, nous nous intéresserons à la relation entre les intérêts professionnels de cette clientèle et certaines causes de l'abandon scolaire. Pour terminer, nous proposerons quelques pratiques éducatives mieux adaptées aux besoins de ces jeunes à risque.

Identification des habiletés professionnelles requises des jeunes en insertion professionnelle pour des professions non spécialisées du secteur manufacturier

La question de l'intégration des jeunes au monde du travail est considérée de plus en plus importante dans notre société. En effet, de nombreuses recherches se sont attardées au problème de l'emploi chez les jeunes et plus précisément de leur transition entre le monde scolaire et le marché du travail. Plusieurs raisons sont à l'origine de cette difficulté d'insertion professionnelle des jeunes; mentionnons entre autres leur faible niveau de scolarité et leur manque d'habiletés professionnelles pour faire face au marché du travail qui est très mouvant. Certains disent qu'un investissement personnel dans l'éducation peut faciliter l'intégration au marché du travail. Mais qu'en est-il pour ceux qui ne peuvent capitaliser dans ce type d'investissement parce qu'ils éprouvent des difficultés d'adaptation et d'apprentissage les empêchant d'accéder à l'obtention du Diplôme d'Études Secondaires (D.E.S.), du Diplôme d'Études Professionnelles (D.E.P.) ou du Certificat d'Études Professionnelles (C.E.P.)? Nous constatons que parmi le nombre de jeunes qui désirent accéder à un emploi, certains d'entre eux n'y arrivent pas car ils ne possèdent pas les habiletés professionnelles requises même pour occuper des emplois non spécialisés. Nous voulons par cette recherche identifier et cerner les habiletés professionnelles nécessaires à l'exercice d'emplois et d'occupations non spécialisés afin de mieux préparer au travail les jeunes en difficulté d'adaptation et d'apprentissage et de leur assurer ainsi une plus grande réussite de leur insertion professionnelle. Dans la première partie de cette recherche, nous présentons la situation des jeunes sur le marché du travail, plus particulièrement ceux qui éprouvent des difficultés d'adaptation et d'apprentissage. Nous tenterons de montrer l'importance de la relation entre les habiletés professionnelles et le développement de carrière du jeune pour une insertion professionnelle dite réussie et par la suite, nous analyserons le programme des cheminements particuliers de formation des jeunes de 16 à 18 ans en insertion sociale et professionnelle afin d'apporter éventuellement des recommandations et de suggérer des outils pédagogiques susceptibles d'augmenter l'employabilité et l'adaptabilité de ces jeunes sur le marché du travail. Nous conclurons cette partie en précisant la pertinence de cette étude ainsi que les objectifs de recherche que nous désirons atteindre. Dans la deuxième partie, nous présentons la méthodologie que nous avons adoptée pour atteindre et réaliser nos objectifs de recherche. Nous mentionnerons entre autres l'échantillon choisi, l'instrument de recherche et le déroulement de l'expérience. Et pour terminer, les données obtenues seront présentées dans la troisième partie de cette recherche.