Centroamérica: cambio institucional y desarrollo organizativo de las pequeñas unidades de producción rural

Incluye Bibliografía

Progreso técnico y cambio estructural en América Latina y el Caribe

Incluye Bibliografía

Cambio climático y retos para el sector turismo de Centroamérica

Incluye Bibliografía

El cambio estructural de las telecomunicaciones y la inversión: el caso de México

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Cambio estructural y capacidad tecnológica local

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Cambio climático, políticas ambientales y regímenes de protección social: Visiones para América Latina

Incluye bibliografía.

La economía del cambio climático en América Latina y el Caribe: paradojas y desafíos del desarrollo sostenible

Prologo de Alicia Barcena

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Propuesta metodológica para la identificación de medidas de adaptación al cambio climático en sistemas de recursos hídricos

Esta tesis realiza una contribución metodológica en el estudio de medidas de adaptación potencialmente adecuadas a largo plazo, donde los sistemas de recursos hídricos experimentan fuertes presiones debido a los efectos del cambio climático. Esta metodología integra el análisis físico del sistema, basándose en el uso de indicadores que valoran el comportamiento de éste, y el análisis económico mediante el uso del valor del agua. El procedimiento metodológico inicia con la construcción de un conjunto de escenarios futuros, que capturan por un lado las características de variabilidad de las aportaciones de diversos modelos climáticos y, por otro, las características hidrológicas de la zona de estudio. Las zonas de estudio seleccionadas fueron las cuencas del Guadalquivir, Duero y Ebro y se utilizaron como datos observados las series de escorrentía en régimen natural estimadas por el modelo SIMPA que está calibrado en la totalidad del territorio español. Estas series observadas corresponden al periodo 1961-1990. Los escenarios futuros construidos representan el periodo 2071-2100. La identificación de medidas de adaptación se apoyó en el uso de indicadores que sean capaces de caracterizar el comportamiento de un sistema de recursos hídricos frente a los efectos del cambio climático. Para ello se seleccionaron los indicadores de calidad de servicio (I1) y de confiabilidad de la demanda (I2) propuestos por Martin-Carrasco et al. (2012). Estos indicadores valoran el comportamiento de un sistema mediante la identificación de los problemas de escasez de agua que presente, y requieren para su cuantificación el uso de un modelo de optimización. Para este estudio se ha trabajado con el modelo de optimización OPTIGES. La determinación de estos indicadores fue realizada para análisis a corto plazo donde los efectos del cambio climático no son de relevancia, por lo que fue necesario analizar su capacidad para ser usados en sistemas afectados por dichos efectos. Para este análisis se seleccionaron tres cuencas españolas: Guadalquivir, Duero y Ebro, determinándose que I2 no es adecuado para este tipo de escenarios. Por ello se propuso un nuevo indicador “Indicador de calidad de servicio bajo cambio climático” (I2p) que mantiene los mismos criterios de valoración que I2 pero que responde mejor bajo fuertes reducciones de aportaciones producto del cambio climático. La metodología propuesta para la identificación de medidas de adaptación se basa en un proceso iterativo en el cual se van afectando diversos elementos que conforman el esquema del sistema bajo acciones de gestión previamente identificadas, hasta llegar a un comportamiento óptimo dado por el gestor. Las mejoras de estas afectaciones son cuantificadas mediante los indicadores I1 e I2p, y de este conjunto de valores se selecciona la que se acerca más al comportamiento óptimo. Debido a la extensa cantidad de información manejada en este análisis, se desarrolló una herramienta de cálculo automatizada en Matlab. El proceso seguido por esta herramienta es: (i) Ejecución del modelo OPTIGES para las diferentes modificaciones por acciones de gestión; (ii) Cálculo de los valores de I1 e I2p para cada una de estas afectaciones; y (iii) Selección de la mejor opción. Este proceso se repite hasta llegar al comportamiento óptimo buscado, permitiendo la identificación de las medidas de adaptación mas adecuadas. La aplicación de la metodología para la identificación de medidas de adaptación se realizó en la cuenca del Guadalquivir, por ser de las tres cuencas analizadas bajo los indicadores I1 e I2p la que presenta los problemas más serios de escasez de agua. Para la identificación de medidas de adaptación se analizaron dos acciones de gestión: 1) incremento de los volúmenes de regulación y 2) reducción de las demandas de riego, primero bajo la valoración del comportamiento físico del sistema (análisis de sensibilidad) permitiendo identificar que la primera acción de gestión no genera cambios importantes en el comportamiento del sistema, que si se presentan bajo la segunda acción. Posteriormente, con la acción que genera cambios importantes en el comportamiento del sistema (segunda acción) se identificaron las medidas de adaptación más adecuadas, mediante el análisis físico y económico del sistema. Se concluyó que en la cuenca del Guadalquivir, la acción de reducción de las demandas de riego permite minimizar e incluso eliminar los problemas de escasez de agua que se presentarían a futuro bajo diferentes proyecciones hidrológicas, aunque estas mejoras implicarían fuertes reducciones en dichas demandas. Siendo las demandas más afectadas aquellas ubicadas en cabecera de cuenca. Los criterios para la reducción de las demandas se encuentran en función de las productividades y garantías con las que son atendidas dichas demandas. This thesis makes a methodological contribution to the study of potentially suitable adaptation measures in the long term, where water resource systems undergo strong pressure due to the effects of climate change. This methodology integrates the physical analysis of the system, by the use of indicators which assess its behavior, and the economic analysis by the use of the value of water. The methodological procedure begins with the building of a set of future scenarios that capture, by one hand, the characteristics and variability of the streamflow of various climate models and, on the other hand, the hydrological characteristics of the study area. The study areas chosen were the Guadalquivir, Ebro and Duero basins, and as observed data where used runoff series in natural regimen estimated by the SIMPA model, which is calibrated in the whole Spanish territory. The observed series are for the 1961-1990 period. The future scenarios built represent the 2071-2100 periods. The identification of adaptation measures relied on the use of indicators that were able of characterize the behavior of one water resource system facing the effects of climate change. Because of that, the Demand Satisfaction Index (I1) and the Demand Reliability Index (I2) proposed by Martin-Carrasco et al. (2012) were selected. These indicators assess the behavior of a system by identifying the water scarcity problems that it presents, and require in order to be quantified the use of one optimization model. For this study the OPTIGES optimization model has been used. The determination of the indicators was made for the short-term analysis where the climates change effect are not relevant, so it was necessary to analyze their capability to be used in systems affected by those these. For this analysis three Spanish basins were selected: Guadalquivir, Duero and Ebro. It was determined that the indicator I2 is not suitable for this type of scenario. It was proposed a new indicator called “Demand Reliability Index under climate change” (I2p), which keeps the same assessment criteria than I2, but responsive under heavy reductions of streamflow due to climate change. The proposed methodology for identifying adaptation measures is based on an iterative process, in which the different elements of the system´s schema are affected by previously defined management actions, until reach an optimal behavior given by the manager. The improvements of affectations are measured by indicators I1 e I2p, and from this set of values it is selected the affectation that is closer to the optimal behavior. Due to the large amount of information managed in this analysis, it was developed an automatic calculation tool in Matlab. The process followed by this tool is: Firstly, it executes the OPTIGES model for the different modifications by management actions; secondly, it calculates the values of I1 e I2p for each of these affectations; and finally it chooses the best option. This process is performed for the different iterations that are required until reach the optimal behavior, allowing to identify the most appropriate adaptation measured. The application of the methodology for the identification of adaptation measures was conducted in the Guadalquivir basin, due to this was from the three basins analyzed under the indicators I1 e I2p, which presents the most serious problems of water scarcity. For the identification of adaptation measures there were analyzed two management actions: 1) To increase the regulation volumes, and 2) to reduce the irrigation demands, first under the assessment of the physical behavior of the system (sensibility analysis), allowing to identify that the first management action does not generate significant changes in the system´s behavior, which there are present under the second management action. Afterwards, with the management action that generates significant changes in the system´s behavior (second management action), there were identified the most adequate adaptation measures, through the physical and economic analysis of the system. It was concluded that in the Guadalquivir basin, the action of reduction of irrigation demands allows to minimize or even eliminate the water scarcity problems that could exist in the future under different hydrologic projections, although this improvements should involve strong reductions of the irrigation demands. Being the most affected demands those located in basins head. The criteria for reducing the demands are based on the productivities and reliabilities with which such demands are meet.

Características y problemática de los tabiques de separación entre cantones en sistemas de ventilación de tipo (semi-) transversal

El objetivo principal de la ventilación es garantizar las condiciones de explotación en servicio y de seguridad en caso de incendio en el interior del túnel. En la mayoría de los túneles de una cierta importancia esto se consigue mediante la disposición de instalaciones mecánicas de ventilación que permiten forzar el desplazamiento del aire de la forma deseada. Los principios de funcionamiento que pueden encontrarse en la práctica son muy diversos aunque pueden clasificarse según el comportamiento del aire en el interior del túnel (PIARC, Circular Francesa) o en función de si existen o no elementos de separación entre la zona reservada a la circulación de los vehículos y los conductos de ventilación (Recomendaciones suizas). Siguiendo este último principio de clasificación, los que no presentan losa intermedia son aquellos en los que se emplean aceleradores y/o pozos de ventilación para conseguir las condiciones adecuadas. En cuanto a los sistemas que presentan losa intermedia existen dos principalmente el transversal y el semitransversal. En los sistemas de tipo transversal, durante el funcionamiento en servicio, en un tramo determinado del túnel el aporte de aire fresco es el mismo que el de extracción de tal forma que, en condiciones de igualdad de presión entre sus extremos, no existe corriente longitudinal. En cuanto a la sección transversal, el conducto de aire viciado debe situarse en la parte superior ocupando la sección superior de la bóveda de tal forma que permita la extracción de humos en caso de incendio a través de exutorios. En cambio, el aporte de aire fresco se suele realizar mediante aberturas situadas al nivel de la calzada o en la parte superior (aunque es desaconsejable) alimentadas desde conductos que pueden ir situados bajo la calzada o compartiendo la sección superior, en cuyo caso se dispone un tabique de separación entre ambos. En los sistemas de tipo semitransversal, durante el funcionamiento en servicio, se pretende dar a cada zona del túnel la cantidad de aire fresco necesario para diluir los contaminantes que allí se producen. El aire fresco se introduce a lo largo de todo el túnel a través de una serie de aberturas que comunican un conducto auxiliar situado en un falso techo del túnel. El aire contaminado sale a través de las bocas. Para prevenir el caso de incendio este tipo de ventilación puede estar preparada para invertir el sentido del aire y pasar a una aspiración a lo largo del túnel o en zonas localizadas. En este caso se denomina semitransversal reversible. En el caso de túneles de gran longitud es habitual la subdivisión del túnel en zonas o cantones que son alimentados desde una misma estación de ventilación, para lo que es preciso dividir el conducto de distribución en dos o más partes, quedando una de las secciones destinada a la distribución de aire al interior del túnel y la otra como transición al siguiente cantón. En el caso de sistemas de ventilación de tipo semitransversal reversible cada uno de los conductos puede ser empleado tanto para el aporte de aire fresco (sobrepresión) como la extracción de humos en caso de incendio (subpresión). Si a esto se añade la disposición de sistemas de ventiladores redundantes que permitan el auxilio en caso de fallo de algún equipo, es necesaria la disposición de complejos sistemas de registros para conectar los ventiladores. El tabique de separación entre los conductos se ve por tanto sometido a diferencias de presiones según el modo de funcionamiento, por lo que son precisos distintos escenarios de hipótesis de carga.

La Planta única como tipo resistente a la escala

El sistema capitalista ha generado dos de los modelos espaciales de indiferencia funcional más extremos: por un lado, el espacio tecnificado y repetido del edificio de oficinas en altura, encarnado por la ?planta tipo? y, por otro, el espacio diáfano y extenso del gran contendor, que responde a la lógica de lo que llamaremos ?planta única?. En los edificios construidos para la industria automovilística y bélica americana se encuentra el germen de un tipo que servirá de modelo para los nuevos espacios de consumo de bienes y servicios de la ciudad post-industrial. En ella, la identificación del rascacielos con el centro y del contenedor con la periferia sigue vigente, porque la densidad necesaria del primero y la ocupación extensiva del segundo hacen que resulte imposible invertir los términos. Sin embargo, ambos representan el desarrollo estrictamente pragmático de los principios de la ?planta libre? como sistema operativo genérico, dando lugar a construcciones de gran tamaño que ponen a prueba la resistencia a la escala del propio tipo. Tomando como referencia la neutralidad característica de la ?planta única? el texto analiza el comportamiento frente al cambio de tamaño de sus dos configuraciones complementarias: la gran sala hipóstila y la gran sala diáfana.

Bradyrhizobium sp. lmjc necesita un sistema de secreción tipo III para nodular eficientemente al altramuz valenciano (Lupinus Mariae-Josephae).

La mayoría de las leguminosas establecen una simbiosis con bacterias denominadas rizobios que fijan dinitrógeno en estructuras especializadas llamadas nódulos a cambio de fotosintatos. Existen varios elementos que hacen esta interacción específica y efectiva, entre ellos se encuentra la presencia, en algunos rizobios, de estructuras tubulares que introducen proteínas de la bacteria (efectores) en el citoplasma de células vegetales. En nuestro estudio de la interacción de la bacteria designada como Bradyrhizobium sp. LmjC con el altramuz valenciano L. mariae-josephae Pascual, hemos demostrado que existe uno de esos sistemas de secreción de tipo III y que éste es esencial para una simbiosis eficiente. Además hemos iniciado la caracterización de un posible efector denominado NopE y por último estamos estudiando otros rasgos fenotípicos de dicha bacteria como su resistencia a antibióticos, su crecimiento con distintas fuentes de carbono, su tiempo de generación y otras pruebas bioquímicas como la actividad ureasa.

Implementación de un cambio de estrategia en un banco español para su optimización y ventaja competitiva

En la situación actual, en la que la inestabilidad económica es un hecho, se plantea analizar y estudiar el estado de las entidades financieras. El estudio a realizar se circunscribe únicamente al ámbito nacional, debido a la idiosincrasia de los bancos. Para conocer el entorno en el que se mueven los bancos nacionales, se analiza en primer lugar el estado financiero de los países más relevantes a nivel internacional, para posteriormente estudiar la situación económica de España, especialmente en el sector bancario. Se pretende establecer el marco en el que se mueve dicho sector, para poder tener toda la información necesaria para entender no sólo los problemas que afectan a estas entidades, sino también para ver que es necesario un cambio para que estas organizaciones puedan evolucionar y desarrollarse. Una vez detallado el entorno en el que se tienen que mover los bancos, se detallan los principales motivos por los que han perdido credibilidad de cara a los clientes y a los organismos internacionales responsables de velar por la correcta ejecución de las operaciones bancarias, conforme a unas normativas ya establecidas. Se han mencionado algunos ejemplos significativos y con gran repercusión social. No se entra a detallar cada uno de los casos, el objetivo es mostrar que este tipo de actuaciones no sólo perjudican a la propia entidad sino que repercuten en todo el ámbito financiero nacional. Al profundizar en los motivos que han llevado a los bancos a la situación que sufren actualmente, se ve que mantener el mismo método de trabajo no es sostenible a largo plazo; por ello, se plantea un cambio en su estrategia, en concreto un cambio en el modelo de cultura organizacional. Se toma como modelo el empleado en otras empresas, principalmente orientales, por su carácter innovador y por estar más alineadas con las nuevas necesidades y requerimientos de los clientes actualmente. La evolución de las tecnologías ha supuesto un cambio disruptivo en la forma de hacer negocios: algo que debe adoptar la banca para poder, no sólo competir, sino sobrevivir. El cambio de modelo estratégico ha de iniciarse en la Alta Dirección, para propagarse posteriormente al resto de la organización. Al tratarse de un cambio de gran envergadura, su completa implantación llevará años, por lo que es imprescindible realizar un seguimiento y una revisión continua del mismo. Finalmente se comentan las ventajas que el banco conseguirá con este cambio. Éstas abarcan la recuperación de la confianza de los clientes, pasando por una modernización (necesaria en cualquier caso), para completarse con un incremento de los beneficios económicos, que no deja de ser uno de los motores de los bancos. ---ABSTRACT---Nowadays, the economic instability is a fact, so in this project we have studied and analysed the status of financial institutions. This study is limited to the national environment, due to the idiosyncrasy of the banks. In order to understand the environment in which national banks moved, firstly it has been analysed the financial status of the most relevant countries internationally, to study later the economic status of Spain, especially in the banking sector. The aim is to establish a framework in which the sector moves, to have at the end all the necessary information to understand, not only the issues that are affecting to this entities, but also to realize that a change is necessary for their progress and develop. Once detailed the environment in which the banks have to move, it is detailed the main reasons that have lead them to lose credibility with customers, and with international agencies responsible for ensuring the correct execution of banking operations. These operations must be done under established regulations. It has been mentioned some significant examples of mistakes that have had a social impact. It has not been detailed each outrageous, the objective is to show that this kind of actions not only hurt the institution itself, but also affect the entire national financial sector. Into the reasons that have led banks to the actual situation, it can be seen that keeping the same method of working is not sustainable in the long term; therefore, a change of strategy is proposed, more specifically a change in the model of organizational culture. The reference model has been one used by other companies, mainly eastern companies, due to its innovation and its capability to be aligned with the changing needs and requirements of customers nowadays. The evolution of technology has been a disruptive change in the way of doing business: something to be taken by the bank, not only to compete but also to survive. The strategic model change must start with the compromise of CEO’s, and later must be spread to the rest of the organization. It is a major change, so its full implementation will take years, so, it is basic to carry out continuous reviews. Finally, the advantages that the bank will get with this change are discussed. These advantages include recovery of customer confidence, through modernization (something needed anyway), to be enriched by an increase in economic benefits, the engine of the banks.