La lenta suma de las iguales: condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos

La tesis doctoral visibiliza cómo se ocasiona la reproducción de la desigualdad a través del conocimiento de las condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos y que han permitido, entre otras cuestiones, avanza sobre las estrategias de descualificación y discriminación que están en juego. Este perfil permite analizar lo que a priori se plantea como origen (las políticas de recursos humanos) y las consecuencias de la discriminación (en las mujeres que trabajan en recursos humanos). Al interpretar sus discursos y estrategias se profundiza en sus decisiones personales y privadas, así como en sus decisiones respecto a los recursos humanos que gestionan. De esta manera, el objeto de estudio se ha convertido en un analizador excepcional, por una parte, por las nuevas aportaciones que hace al feminismo y, por otra, como caso paradigmático sociológico que muestra la potencia del análisis de las contradicciones entre estructura-acción que atraviesa la vida del individuo moderno. Contextualizar el estudio en la Comunidad de Madrid entre los años 2007-2013, inicio y empeoramiento de la crisis, ha permitido hacer visibles las contradicciones que integra los cambios en la capital metropolitana tras la incorporación masiva de las mujeres en las empresas a partir de los años ochenta y el cambio en las políticas laborales estatales y regionales cada vez más neoliberales. El caso de las mujeres de recursos humanos en este contexto, también, integra la participación de las mujeres en la flexibilidad de las organizaciones de trabajo; el cambio cultural y las políticas empresariales que promueven la igualdad de oportunidades; así como las contradicciones que rodean a las mujeres de clase media que entran en el mercado laboral, favorecidas pero, también, sustituidas por mujeres inmigrantes en el trabajo doméstico y que muestra, una vez más, como el Capital mantiene una relación contradictoria con el uso de la Fuerza de Trabajo dentro de un modelo de especialización flexible basado en bajos salarios, intensificación del trabajo y terciarización, convirtiendo a las mujeres en ese "obrer(o) soñad(o)" que ha dado centralidad al trabajo asalariado sin abandonar el trabajo doméstico, manejando recursos, espacios y tiempos entre las necesidades empresariales y familiares, bajo ese neologismo llamado el mito de la conciliación...

La importancia de implementar el área de recursos humanos en las pymes

Bogotá (Colombia): Universidad de La Salle. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables. Programa de Administración de Empresas

Análisis y aplicación del modelo coso de control interno en las áreas de recursos humanos de las organizaciones sanitarias públicas en Andalucía

La presente tesis analiza el control interno en las Áreas de Recursos Humanos de las Agencias Públicas Empresariales Sanitarias (APES), como Organizaciones Sanitarias Públicas pertenecientes al Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) y su adecuación a las recomendaciones establecidas en el Informe COSO. Para ello, el trabajo se ha dividido en ocho capítulos incluidos en tres grandes bloques. El primer bloque se dedica al análisis teórico en el que se revisan los modelos y sistemas sanitarios con especial referencia al Sistema Sanitario Público de Andalucía. Asimismo, se analizan los recursos humanos en la gestión pública, se define el marco conceptual del Control interno y se profundiza en el modelo COSO. Las tendencias recientes señalan que el control interno (CI) en las organizaciones públicas debe abarcar un campo más amplio que el propio control de legalidad, y que mediante la implantación de sistemas de CI basados en modelos internacionales del tipo COSO, se pueda asegurar el uso correcto de los recursos por parte de los gestores públicos, garantizándose la viabilidad y el futuro de las instituciones. Al igual que muchas organizaciones profesionales han asumido los planteamientos de ese modelo, la Organización Internacional de las Entidades Fiscalizadoras Superiores (INTOSAI) ha desarrollado una guía sobre normas de control interno para el sector público basada en él. En este sentido, los sistemas de control interno de las organizaciones empresariales y/o administraciones públicas españolas se están reformando siguiendo, en gran medida, los elementos de dicho modelo. El segundo bloque abarca, desde el punto de vista teórico, la figura del cuestionario como herramienta de autoevaluación del control interno. Este estudio pretende poner en valor la figura de la autoevaluación a realizar por los propios Directivos de las Organizaciones, mediante cuestionario/encuesta que les permita conocer y monitorizar el grado de adecuación de los sistemas de control interno a las recomendaciones del modelo COSO, obteniendo una visión independiente y anticipada de la valoración formal de las Unidades de Control y/o Auditoría. El tercer bloque aborda el trabajo empírico con la elaboración y aplicación de dos cuestionarios, finalizando con las principales conclusiones, limitaciones y futuras líneas de investigación propuestas. Dada la importancia de la Sanidad Pública en los Presupuestos Públicos de la Junta de Andalucía, y el papel estratégico de los Recursos Humanos en las Organizaciones Sanitarias Públicas, se propone una investigación cuyo objetivo general sea conocer cómo funciona el control interno en las Áreas de Recursos Humanos de las Agencias Públicas Empresariales Sanitarias (APES) del Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) y su adecuación a las recomendaciones establecidas en el Informe COSO, como modelo de control interno más reconocido a nivel internacional. El campo de actuación de este trabajo son las APES por su doble vertiente: organización empresarial y su dimensión pública. Actualmente hay cinco Agencias de esta naturaleza en Andalucía, que gestionan más de veinticinco centros sanitarios entre hospitales, centros hospitalarios de alta resolución, centros de alta resolución, y servicios provinciales de emergencias sanitarias. El modelo de autoevaluación creado a través del segundo cuestionario ha sido cumplimentado, mediante entrevista personal, por los Directivos del Área de RRHH de las APES. Para la elaboración de dicho cuestionario se ha utilizado, principalmente, la parte cuarta del informe COSO denominada “Herramientas de evaluación”. Para dar respuesta a la pregunta de investigación de este trabajo, se ha llevado a cabo un estudio observacional, descriptivo, transversal y multicéntrico. Las principales conclusiones obtenidas: 1.- Destacar que en todas las APES analizadas, ninguna de las subhipótesis ha conseguido un valor (ponderación) inferior al 0,6 (60%), 2.- Ningún componente de control ha obtenido una valoración inferior al 60%. 3.- El componente de control mejor autoevaluado, en el conjunto de las APES, ha sido el de Actividades de Control, siendo el peor la Evaluación de Riesgos. 4.- El 80% de las APES han obtenido una valoración global superior al 80% (grado más alto: Adecuado) y sólo una de ellas ha quedado por debajo de dicho porcentaje, concretamente con un 75% (grado: Satisfactorio).5.- El conjunto de las APES obtienen una autoevaluación del 81.77% que la situaría en el grado más alto: Adecuado. No obstante, y dado que dicho grado no se cumple en todos y cada uno de los componentes, se concluye que su autoevaluación merece el grado: Satisfactorio con perspectiva a Adecuado. 6.- El diseño de autoevaluación a través del cuestionario permite que, mediante su evaluación continua, se puedan identificar áreas de mejora en relación con aquellos ítems(preguntas del cuestionario) que hayan obtenido menor valoración y sobre los que cada una de las APES podría actuar para ir subiendo la puntuación global del sistema (mejora continua), todo ello teniendo en cuenta la importancia que los expertos entrevistados, mediante el primer cuestionario, han dado tanto a los distintos componentes del control interno, como a las distintas parcelas dentro del Área de RRHH. 7.- Es obvio que la mejora continua del Modelo propuesto requeriría también que las propias Direcciones de RRHH llevasen a cabo la revisión continua de cada una de las preguntas de la autoevaluación, analizando sus categorías de respuestas y sus correspondientes valoraciones, a fin de que el propio modelo de autoevaluación pueda ir enriqueciéndose y se vaya adaptando a la propia evolución de los sistemas de control interno, a las prioridades que en materia de Recursos Humanos se vayan formulando y a las propias exigencias de los Órganos de Control internos y externos de las organizaciones. Definitivamente, el trabajo basado en modelos de autoevaluación como el propuesto, gracias a la imprescindible implicación de las Direcciones de las Organizaciones públicas, supone mejorar la imagen de éstas ante los Órganos encargados del Control Interno y Externo, los propios empleados y ante la Sociedad y la ciudadanía, al aportar mayores dosis de transparencia a la gestión pública.

Estructuración de los procesos y la función de recursos humanos alineados con el direccionamiento estratégico en Kathmandu restaurante

El direccionamiento estratégico está destinado para que las organizaciones cumplan con sus metas y tengan perdurabilidad en el tiempo; es una forma metodológica en la cual se establecen La formulación y el planteamiento estratégicos, se identifican las brechas entre el sueño de la empresa y su realidad, para desplegar la plata forma estratégica. Kathmandu es un restaurante conocido por su diversidad cultural gastronómica, ubicado en Usaquén al Norte de Bogotá. Su serviespacio reúne los sabores, aromas, decoración y elixires del oriente, su música incluye una fusión de sonidos que permite materializar la experiencia que quiere brindar para satisfacer las expectativas de sus comensales y brindarles una experiencia diferente. Los fines de semana presentan shows de danza de vientre, para acompañar la comida y el rato que dispongan disfrutar en este lugar. Este restaurante tiene un diferenciador en su servicio, que le ofrece una ventaja competitiva, Kathmandu brinda la posibilidad de que además del deleite de sus platos, los clientes puedan adquirir toda la decoración de este lugar, estas son artesanías originales traídas de Nepal, India, Tailandia, Indonesia y sus alrededores. Otro atrayente de este restaurante son los cocteles alusivos a las regiones del oriente, y la narguile que ofrece a sus clientes. Al pasar de los años, ciertos inconvenientes presentados en el negocio, con los clientes, el personal y las utilidades, han hecho que los gerentes se preocupen por encontrar la raíz del problema y buscar la solución óptima para perdurar en el tiempo con los mejores beneficios posibles, pues las estrategias que estaban implementando no van acorde a su misión y visión, por lo que es necesario realizar una restructuración de ciertos procesos enfocados al direccionamiento estratégico. Se realizó un análisis en una reunión junto a las directivas sobre cada área de la organización donde se evidenciaron problemas que deben ser tratados para hacer de Kathmandu una empresa más eficiente, eficaz y productiva. Y prepararla para afrontar los cambios que el tiempo le presente, en cuanto a preferencias de los clientes, competencia, entre otras, bien sean a corto, mediano o largo plazo. Algunos de los principales problemas encontrados son: el servicio al cliente, la selección adecuada de personal y capacitación de este, la falta de manejo de un conducto jerárquico y repartición de funciones entre los colaboradores, el informe adecuado sobre la inconformidad de los clientes con su solución, el manual de funciones, el manejo de inventarios y su rotación, verificación de calidad de los productos, manejo de proveedores, entre otros. Kathmandu, a pesar de tener problemas evidentes, es una empresa que por los servicios y productos que ofrece sigue generando buenas utilidades, por esto los gerentes no le habían prestado la debida atención a estos inconvenientes que están poniendo en juego la perdurabilidad de la empresa y que afecta la optimización de las utilidades y minimización de costes sin afectar la calidad brindada al cliente. El objetivo de este restaurante es que el área de recursos humanos sea restructurada en cada uno de los procesos para articularla al direccionamiento estratégico de Kathmandu; pues en esta área se generan la mayoría de los problemas presentados anteriormente. El presente proyecto pretende diseñar el direccionamiento estratégico del área recursos humanos del restaurante Kathmandu para superar la problemática identificada y garantizar la efectividad de sus procesos y adicionalmente evidenciar la creencia de éxito sostenido que se manejaba en este lugar. Este proyecto se realizara con una metodología mixta, para tener aspectos de la investigación cuantitativa y cualitativa y poder realizar una investigación más completa que lleve a una óptima solución del problema abarcado. Se utilizara el direccionamiento estratégico como herramienta para replantear el área de recursos humanos de la organización y alcanzar la efectividad en sus procesos.

El Cuadro de Mando Integral y la Gestión de los Recursos Humanos

En el entorno actual, las organizaciones excelentes son aquéllas que son capaces de mantener sus niveles de competitividad a través de la integración de tecnología, procesos y prácticas de recursos humanos. En particular, se considera que el desarrollo de los recursos humanos es un elemento vital para aprovechamiento de las oportunidades de mercado por lo que deberá prestarse una especial atención a las actividades de reclutamiento, selección, asignación y formación de personal. La presente comunicación tiene como objetivo proporcionar algunas ideas acerca de la importancia del CMI para su aplicación en la gestión de los recursos humanos, como instrumento de apoyo en la evaluación de la relación coste-beneficio de distintos programas de formación de recursos humanos, analizando sus características y presentando distintas posibilidades y modelos de integración.

Factores relativos al entorno, recursos humanos y sistemas de información y gestión en la adopción del cuadro de mando integral en organizaciones portuguesas

In this paper we aim to identify and analyze a set of variables that can potentially influence the adoption of the Balanced Scorecard (BSC) in Portuguese public and private organizations. These variables are related to the environment (perception of environmental uncertainty), with human resources (support of top management) and, information and management systems (strategic map design and establishment of cause-effect relationships between indicators and perspectives of the BSC). Hypotheses were tested using data obtained from a questionnaire sent to 591 publicly-owned organizations and 549 privately-owned organizations in Portugal, with an overall response rate of 31.3%. The results allow us to conclude that the top management commitment, the development of strategy maps and the establishment of cause-effect relationships are factors that are associated with the implementation of the BSC.

Juegos Olímpicos Barcelona'92: identificación, procedencia y selección de los recursos humanos del control de las competiciones

Documento publicado por el CEO-UAB como parte de la colección Working Papers, con el objetivo de identificar a los integrantes de la familia arbitral, en unos Juegos Olímpicos, y realizar una correcta selección de técnicos.

¿Se puede planificar cuantos dentistas necesitamos? Analisis de las tendencias de los recursos humanos y la utilizacion de servicios dentales (Cataluña 1991-2008)

Fundamento: Este estudio evidencia las dificultades de planificar recursos humanos en odontología analizando las variables que actúan en la demanda-oferta de servicios en un escenario de: baja utilización de servicios, baja patología y provisión de servicios principalmente privada. Material y Método: Los datos de utilización de servicios (visitas;año) se obtuvieron a partir de la Encuesta de Salud de Cataluña (1994-2006) y la Encuesta Nacional de Salud (1987-2006). La demografía profesional se obtuvo de censos colegiales. Resultados: Cataluña aumentaba 76 colegiados/año en los ochenta, 123 colegiados/año en los noventa y 287 colegiados/año en el período 2005-2008 asociándose a la aperturade facultades de odontología y la inmigración de profesionales con diplomas extranjeros (34,5% dedentistas en 2004). La demanda de ingreso a odontología es elevada y la inserción laboral excelente. La epidemiología de caries muestra una disminución continua (CAOD 12 años=0,73 en 2006) aunque los niveles de visita al dentista se encuentran entre los más bajos de la UE. Según la Encuesta de Salud de Cataluña un 31,5% de los hombres y un 38,1% de las mujeres había visitado un dentista el último año. Conclusiones: Es necesario aplicar nuevas políticas de planificación de recursos humanos y estrategiaspara minimizar las barreras de acceso a los servicios odontológicos en una situación de desequilibrio oferta-demanda.

La discriminación laboral y la gestión de la diversidad de los recursos humanos

[spa] Este estudio se basa en dos cuestiones de actualidad, por una parte: 'La discriminación en el ámbito del trabajo' en la que se estudia la normativa y la doctrina tanto Comunitaria como española, la defensa de la 'no discriminación' y el 'Principio de igualdad', así como las modalidades discriminatorias que se dan en las relaciones laborales. Por otra parte 'La gestión de la diversidad en los recursos humanos' donde se trata de los valores corporativos, el código ético, planes de igualdad y ventajas en la gestión de la diversidad. Cuestiones que la empresa del S. XXI, tendrá que abordar de acuerdo con los nuevos tiempos.

Informe Final: Evaluación de satisfacción del cliente interno en la CCB 2009, Gerencia de Recursos Humanos Bienestar Social

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Informe Final: Evaluación de satisfacción del cliente interno en la CCB 2009, Gerencia de Recursos Humanos Nómina

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Informe final: Estudio de satisfacción entre áreas, Gerencia de recursos humanos 2013

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