Influence du sentiment d'insécurité d'emploi sur la santé mentale et physique : étude longitudinale

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Les attentes de travail des chercheurs d'emploi dans la région de Montréal : le cas des employés en comptabilité et en finances

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Les déterminants de l'accès à l'emploi chez les jeunes diplômés de la formation professionnelle au Maroc

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Immersion professionnelle et intégration en emploi des immigrants : l’exemple du PRIIME (Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi)

Les immigrants qualifiés rencontrent plusieurs obstacles sur le marché du travail au Québec. Parmi les plus importants, selon les employeurs, on note leur manque d’expérience québécoise. Le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et minorités visibles en emploi (PRIIME), géré par Emploi-Québec, veut combler cette lacune en offrant aux immigrants une expérience québécoise dans leur domaine de qualification. Cette recherche a donc pour but d’examiner dans quelle mesure un programme d’immersion professionnelle tel que le PRIIME permet une meilleure intégration des immigrants qualifiés dans leur domaine et de voir si celle-ci se poursuit à la suite du programme. L’approche qualitative permet de mieux comprendre les différents points de vue : employeurs, immigrants et intervenants au PRIIME. On observe que la participation des immigrants au PRIIME permet de réduire leur degré de déqualification en emploi, mais pas complètement. Ainsi elle permet souvent de retrouver un emploi lié au domaine de formation, mais en dessous du niveau de qualifications des immigrants. Le PRIIME rend également possible un maintien en emploi, sauf que l’effet n’est observé qu’à court terme. De plus, la participation au programme ne suffit pas pour que l’immigrant soit en mesure de contrer les obstacles à l’intégration professionnelle, car les quatre volets principaux du PRIIME sont très rarement appliqués ensemble dans une entreprise. Finalement, dans la perspective des marchés transitionnels de travail, la participation au PRIIME représente une « transition critique » offrant aux immigrants une meilleure intégration professionnelle à long terme. En somme, nous concluons que le PRIIME réduit uniquement le degré de déqualification des immigrants en les rapprochant de leur domaine de formation. Toutefois, il ne tient pas compte du niveau d’éducation de la personne. Même avec le PRIIME, plusieurs immigrants se voient forcés de recommencer leur carrière.

La compétence en emploi peut-elle prédire la santé psychologique des enseignants?

La présente thèse de doctorat porte sur la relation entre la santé psychologique au travail, les besoins fondamentaux et la compétence en emploi. En plus de valider un questionnaire de compétences en emploi (QCE), cette thèse propose que les compétences en emploi puissent prédire la santé psychologique au travail par la satisfaction des besoins fondamentaux dans le domaine de l’enseignement. Le premier article a pour objectif de présenter la conception et la validation de l’instrument de mesure des compétences en emploi dans le domaine de l’enseignement. Une première étape dans notre étude a permis l’identification de trois solutions factorielles possibles : structure à un seul facteur, structure à deux facteurs et structure à un facteur de deuxième ordre. Les matrices des corrélations des énoncés étaient fiables, se prêtaient bien à l’analyse factorielle exploratoire et présentaient de bonnes cohérences internes. La deuxième étape de notre étude a été de type confirmatif. Chacune des trois solutions factorielles proposées a été analysée, ce qui a permis l’identification du modèle le mieux ajusté compte tenu des seuils empiriques des indices retenus pour l’analyse par équations structurelles. L’étude réalisée sur un échantillon d’enseignants québécois démontre que nous pouvons conclure aux bonnes qualités psychométriques de l’instrument analysé. Les limites et les apports de cette étude seront aussi présentés. Le deuxième article examine les liens entre les compétences en emploi dans le domaine de l’enseignement, la santé psychologique au travail et la satisfaction des trois besoins fondamentaux (autonomie, compétence et affiliation). Un modèle de médiation est testé par des analyses de modélisation par équations structurelles. Dans ce modèle, on considère que la satisfaction des trois besoins fondamentaux (autonomie, compétence et affiliation sociale) agisse comme médiateur dans la relation entre les compétences en emploi et la santé psychologique au travail. Une relation de médiation partielle (Baron & Kenny, 1986) a été trouvée dans notre échantillon, en utilisant l’analyse de rééchantillonnage par « bootstrap », dans le cadre de la modélisation par équations structurelles. Les limites de la recherche, ainsi que des suggestions de recherches futures seront proposées.

Professions réglementées et détresse psychologique : regards croisés avec la population en emploi au Canada.

Cette thèse doctorale poursuit l’objectif de mieux comprendre le rôle joué par la profession réglementée en tant que déterminant de la détresse psychologique de la population en emploi au Québec et au Canada. Ceci, dans un contexte où plusieurs ordres professionnels représentant des professions réglementées, s’inquiètent de la santé mentale de leurs membres et de la pression considérable exercée sur eux dans une économie caractérisée par des pénuries de main-d’oeuvre importantes. Cette thèse fut également inspirée par les nombreuses limites constatées à la suite d’une revue de la littérature sur la santé mentale au travail, alors que les risques différenciés auxquels seraient soumis ces professionnels, comparativement à l’ensemble de la population en emploi, demeurent largement à documenter. La profession réglementée s’associe-t-elle directement à l’expérience de détresse psychologique? Quelles sont les conditions de travail susceptibles de conduire au développement ou à l’aggravation de la détresse psychologique pour ces professions? Dans le but de mieux comprendre le rôle joué par la profession réglementée en matière de détresse psychologique, nous avons eu recours à un modèle théorique multidimensionnel qui postule que les contraintes et les ressources découlent d’un ensemble de structures sociales incluant la profession, le travail, la famille, le réseau social hors-travail et les caractéristiques personnelles. Ce modèle découle des théories micro et macro en sociologie (Alexander et al., 1987; Ritzer, 1996), de l’approche agent-structure(Archer, 1995; Giddens, 1987) ainsi que de la théorie du stress social (Pearlin,1999). Trois hypothèses sont soumises à l’étude à travers ce modèle. La première hypothèse, est à l’effet que la profession réglementée, les conditions de travail, la famille ainsi que le réseau social hors-travail et les caractéristiques individuelles, contribuent directement et conjointement à l’explication du niveau de détresse psychologique. La seconde hypothèse induite par le modèle proposé, pose que le milieu de travail médiatise la relation entre la profession réglementée et le niveau de détresse psychologique. La troisième et dernière hypothèse de recherche, postule enfin que la relation entre le milieu de travail et le niveau de détresse psychologique est modérée par les caractéristiques individuelles ainsi que par la famille et le réseau social hors-travail. Ces hypothèses de recherche furent testées à partir des données longitudinales de l’Enquête nationale sur la santé de la population (ENSP) (cycles 1 à 7). Les résultats obtenus sont présentés sous forme de 3 articles, soumis pour publication, lesquels constituent les chapitres 5 à 7 de cette thèse. Dans l’ensemble, le modèle théorique proposé obtient un soutien empirique important et tend à démontrer que la profession réglementée influence directement les chances de vivre de la détresse psychologique au fil du temps, ainsi que le niveau de détresse psychologique lui-même. Les résultats indiquent que les professions réglementées sont soumises à des risques différenciés en termes de conditions de travail susceptibles de susciter de la détresse psychologique. Notons également que la contribution du milieu de travail et de la profession réglementée s’exerce indépendamment des autres dimensions du modèle (famille, réseau social hors-travail, caractéristiques personnelles). Les résultats corroborent l’importance de considérer plusieurs dimensions de la vie d’un individu dans l’étude de la détresse psychologique et mettent à l’ordre du jour l’importance de développer de nouveaux modèles théoriques, mieux adaptés aux contextes de travail au sein desquels oeuvrent les travailleurs du savoir. Cette thèse conclue sur les implications de ces résultats pour la recherche, et sur les retombées qui en découlent pour le marché du travail ainsi que pour le développement futur du système professionnel québécois et canadien.

Personnalité et compétences en emploi : comparaison de la capacité prévisionnelle de deux configurations de la personnalité

Certaines études récentes confirment que les tests de personnalité sont largement utilisés à des fins de sélection dans les organisations nord-américaines et que leur fréquence d’utilisation continue de croître (Boudrias, Pettersen, Longpré, & Plunier, 2008; Rothstein & Goffin, 2006). Or, les résultats des recherches portant sur le lien prévisionnel entre la personnalité et le rendement global au travail sont peu convaincants (Morgeson et al., 2007b; Murphy & Dzieweczynski, 2005). La présente thèse vise à vérifier si une amélioration des liens prédictifs entre la personnalité et le rendement au travail pourrait être obtenue en modifiant la façon d’opérationnaliser les variables prévisionnelles issues des inventaires de personnalité et en précisant les critères à prédire de manière à les rendre plus spécifiques et mieux arrimés. Pour ce faire, la capacité prévisionnelle d’une approche centrée sur le critère, c’est-à-dire l’utilisation de composites de traits de personnalité, est comparée à l’approche traditionnelle centrée sur le prédicteur, dans ce cas-ci, les cinq grands facteurs de personnalité (Big Five). D’autre part, le rendement au travail est opérationnalisé sous l’angle des compétences en emploi, ce qui permet d’en différencier les dimensions et d’augmenter la spécificité des critères. Des hypothèses précisant les facteurs de personnalité qui devraient permettre de prédire chacune des compétences évaluées sont testées. De plus, des hypothèses précisant les traits de personnalité servant à créer les variables composites sont aussi testées. Finalement, une hypothèse portant sur la comparaison de la puissance prévisionnelle des deux approches est mise à l’épreuve. L’échantillon de la recherche est composé de 225 employés occupant divers emplois au sein d’une grande organisation québécoise. Ils ont complété un inventaire de personnalité au travail dans le cadre des processus de sélection de l’organisation. Leur supérieur immédiat a effectué une évaluation de leurs compétences et de leur rendement au moins six (6) mois après leur embauche. Les résultats démontrent que la maîtrise des compétences est mieux prédite par une approche centrée sur le prédicteur (c’est-à-dire les Big Five) que par une approche centrée sur le critère (c’est-à-dire les variables composites). En effet, seules trois hypothèses portant sur le lien entre certains facteurs de personnalité et les compétences se sont avérées partiellement soutenues. Les résultats d’analyses statistiques supplémentaires, réalisées a posteriori afin de mieux comprendre les résultats, laissent supposer la présence de variables modératrices, dont, notamment, les caractéristiques situationnelles. En somme, il nous semble plus probable d’arriver, dans le futur, à trouver une méthode structurée de création des variables composites qui permettrait d’obtenir des liens prévisionnels plus puissants que de découvrir des variables composites qui seraient elles-mêmes généralisables à tous les emplois et à toutes les organisations. Par ailleurs, nous encourageons les praticiens à porter attention à la façon d’utiliser les données de personnalité. Pour le moment, il semble que les facteurs de personnalité permettent de prédire, en partie, le rendement futur en emploi. Or, les preuves empiriques concernant l’efficacité d’autres approches demeurent relativement rares et, surtout, insuffisantes pour guider fidèlement les praticiens à travers les choix nécessaires à leur utilisation.

Le parcours en emploi des immigrantes sélectionnées au Québec : quelles différences avec leurs homologues masculins ?

L'Enquête rétrospective sur les travailleurs sélectionnés au Québec a permis d’analyser la relation formation-emploi des immigrantes — arrivées comme requérantes principales — et de jeter un regard sur le parcours en emploi de ces femmes, en comparaison avec leurs homologues masculins. Une attention particulière est mise sur l'effet de genre et de la région de provenance, ainsi que l'interaction entre ces deux variables. Des modèles semi-paramétriques de Cox mettent en exergue comment les caractéristiques individuelles, mais aussi les activités de formation dans la société d’accueil, affectent au fil du temps les risques relatifs d’obtenir un premier emploi correspondant à ses qualifications scolaires prémigratoires. Puis, des régressions linéaires font état des déterminants du salaire après deux ans sur le territoire. Les résultats montrent que l'accès à l'emploi qualifié n'est pas affecté différemment selon que l'immigrant soit un homme ou une femme. Des différences intragroupes apparaissent toutefois en fonction de la région de provenance, avec un net avantage pour les immigrants de l'Europe de l'Ouest et des États-Unis. L'accès au premier emploi (sans distinction pour les qualifications) et le salaire révèlent, quant à eux, des différences sur la base du genre, avec un désavantage pour les femmes. Chez ces dernières, l'insertion en emploi se fait de façon similaire entre les groupes régionaux, alors que les groupes d'hommes sont plus hétérogènes. D'ailleurs, certaines caractéristiques individuelles, comme la connaissance du français et la catégorie d'admission, affectent différemment les immigrants et les immigrantes dans l'accès au premier emploi.

Les sources d'influence des pratiques d'emploi instaurées par les entreprises multinationales originaires des pays européens dans leurs filiales québécoises.

Le but de notre recherche est de répondre à la question suivante : Quelles sont les sources d’influence des pratiques d’emploi instaurées par les EMN originaires de pays européens dans leurs filiales québécoises? Comme les EMN constituent notre objet de recherche, nous avons, dans un premier temps, recensé les principales caractéristiques de celles-ci. Il faut noter que les EMN ont un portrait différent par rapport à celui des entreprises qui ne sont pas multinationales. Comme le Québec est l’endroit où notre recherche a eu lieu, nous avons aussi expliqué les caractéristiques socioéconomiques du marché québécois. Nous avons constaté que le marché québécois se distingue du reste du Canada par son hybridité résultant d’un mélange de caractéristiques libérales et coordonnées. Comme les EMN étudiées sont d’origine européenne, nous avons aussi expliqué les caractéristiques des pays européens à économie coordonnée et libérale. Il faut noter que les pays à économie coordonnée et à économie libérale ont de caractéristiques différentes, voire opposées. Dans un deuxième temps, nous avons recensé les études qui ont tenté de répondre à notre question de recherche. La littérature identifie quatre sources d’influence des pratiques d’emploi que les EMN instaurent dans leurs filiales étrangères : le pays d’accueil, le pays d’origine, les sources d’influence hybrides, et les sources d’influence globales. Les sources d’influence provenant des pays d’accueil déterminent les pratiques d’emploi des filiales étrangères en mettant en valeur l’isomorphisme, les principes calculateur et collaborateur, et la capacité des filiales à modifier les marchés dans lesquels elles opèrent. Les sources d’influence provenant des pays d’origine influencent les pratiques d’emploi en mettant en valeur l’isomorphisme culturel, l’effet du pays d’origine, et l’effet du pays de gestion. Les sources d’influence hybrides combinent les facteurs en provenance des pays d’accueil, des pays d’origine, et du marché global pour déterminer les pratiques d’emploi des filiales étrangères. Finalement, les sources d’influence globales mettent en valeur les pressions d’intégration au marché mondial pour expliquer la convergence des pratiques d’emploi des filiales étrangères vers un modèle universel anglo-saxon. Pour répondre à notre question de recherche, nous avons identifié les niveaux de coordination des pays d’origine comme variable indépendante, et les niveaux de coordination des pratiques d’emploi comme variable dépendante. Sept hypothèses avec leurs indicateurs respectifs ont tenu compte des relations entre nos variables indépendantes et dépendante. Nous avons préparé un questionnaire de recherche, et avons interviewé des membres du personnel de RH de dix EMN européennes ayant au moins une filiale au Québec. Les filiales faisant partie de notre échantillon appartiennent à des EMN originaires de divers pays européens, autant à marché libéral que coordonné. Nous avons décrit en détail les caractéristiques de chacune de ces EMN et de leurs filiales québécoises. Nous avons identifié des facteurs explicatifs (index de coordination de Hall et Gingerich, secteur d’activité, taille des filiales, et degré de globalisation des EMN) qui auraient pu aussi jouer un rôle dans la détermination et la nature des pratiques d’emploi des filiales. En matière de résultats, nous n’avons constaté de lien entre le type de marché du pays d’origine et le degré de coordination des pratiques d’emploi que pour les pratiques salariales; confirmant ainsi notre première hypothèse. Les pratiques de stabilité d’emploi, de formation, et de relations de travail ont un lien avec le secteur d’activité; soit le secteur de la production des bien, ou celui des services. Ainsi, les filiales dans le secteur de la production de biens font preuve de plus de coordination en matière de ces trois pratiques comparativement aux filiales dans le secteur des services. Finalement, les pratiques de développement de carrière et de partage d’information et consultation sont de nature coordonnée dans toutes les filiales, mais aucun facteur explicatif n’explique ce résultat. Compte tenu que le marché d’accueil québécois est commun à toutes les filiales, le Québec comme province d’accueil pourrait expliquer le fort degré de coordination de ces deux pratiques. Outre le marché d’accueil, le caractère multinational des EMN auxquelles ces filiales appartiennent pourrait aussi expliquer des résultats semblables en matière des pratiques d’emploi. Notre recherche comporte des forces et des faiblesses. Concernant les forces, notre méthode de recherche nous a permis d’obtenir des données de source directe, car nous avons questionné directement les gens concernées par les pratiques d’emploi. Ceci a pour effet d’assurer une certaine validité à notre recherche. Concernant nos faiblesses, la nature restreinte de notre échantillon ne nous permet pas de généraliser les résultats. Il faudrait réaliser d’autres recherches pour améliorer la fiabilité. De plus, les pays d’origine des filiales demeure ambigu pour certaines d’entre elles, car celles-ci ont changé de propriétaire plusieurs fois. D’autres ont au moins deux propriétaires originaires de pays distincts.

Organisation interne d'une coalition de mouvements sociaux : l'influence des relations interpersonnelles. Le cas de la Coalition québécoise contre la réforme de l'assurance-emploi

À travers le cas de la Coalition québécoise contre la réforme de l’assurance-emploi, nous cherchons à comprendre quels sont les facteurs qui influencent les dynamiques internes d’une coalition de mouvements sociaux. Pour ce faire, nous effectuons, tout d’abord, une revue de la littérature axée sur les théories des mouvements sociaux et les coalitions de mouvements sociaux. Celle-ci nous permet de formuler l’hypothèse selon laquelle les relations interpersonnelles entre les représentants des différents groupes sociaux membres d’une coalition vont influencer sa durabilité et l’accomplissement de ses objectifs. Nous testons ensuite cette hypothèse en passant les données recueillies au filtre des indicateurs élaborés au sein de notre cadre théorique. Il s’agit donc de voir en quoi la structure de prise de décisions (processus décisionnel participatif et égalitaire, construction du plan d’action conjoint et élaboration des critères d’adhésion) et la présence de liens interpersonnels, préexistants à la formation de la Coalition, entre les individus membres de celle-ci, ont une influence sur son fonctionnement et sa continuité dans le temps. Enfin, nous terminons en analysant les liens personnels entre ces individus à travers l’ambiance dans les rencontres, le plaisir d’y participer et les relations qui s’y sont développées.