Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Repensar la historia de las organizaciones revolucionarias (Argentina, años 70)

Una mirada desde el género posibilita re leer la cultura y ver en ella aspectos invisibilizados que no han sido abordados antes. En este sentido, el presente trabajo se dispone a problematizar aquellas fisuras producidas en la lectura de la participación de las mujeres en las organizaciones armadas Montoneros y PRT - ERP, preguntando sobre la construcción de la subjetividad revolucionaria al interior de ambos grupos guerrilleros y cómo y en qué términos las mujeres se involucraron en sus estructuras organizativas. A su vez, la politización de la vida cotidiana de las y los militantes es otra de las problemáticas que se abordaran en el presente artículo, pensar la forma en la que las diferencias de género se pusieron al servicio de la construcción de la subjetividad militante y en qué medida su incorporación repercutió en las propias definiciones acerca de cómo se imaginaban el proceso revolucionario, como también en qué momento la diferencia de género se puso al servicio de la construcción de la subjetividad militante. Estos aspectos se abordan con el fin de re pensar las organizaciones guerrilleras desde una mirada de género

Repensar la historia de las organizaciones revolucionarias (Argentina, años 70)

Una mirada desde el género posibilita re leer la cultura y ver en ella aspectos invisibilizados que no han sido abordados antes. En este sentido, el presente trabajo se dispone a problematizar aquellas fisuras producidas en la lectura de la participación de las mujeres en las organizaciones armadas Montoneros y PRT - ERP, preguntando sobre la construcción de la subjetividad revolucionaria al interior de ambos grupos guerrilleros y cómo y en qué términos las mujeres se involucraron en sus estructuras organizativas. A su vez, la politización de la vida cotidiana de las y los militantes es otra de las problemáticas que se abordaran en el presente artículo, pensar la forma en la que las diferencias de género se pusieron al servicio de la construcción de la subjetividad militante y en qué medida su incorporación repercutió en las propias definiciones acerca de cómo se imaginaban el proceso revolucionario, como también en qué momento la diferencia de género se puso al servicio de la construcción de la subjetividad militante. Estos aspectos se abordan con el fin de re pensar las organizaciones guerrilleras desde una mirada de género

Repensar la historia de las organizaciones revolucionarias (Argentina, años 70)

Una mirada desde el género posibilita re leer la cultura y ver en ella aspectos invisibilizados que no han sido abordados antes. En este sentido, el presente trabajo se dispone a problematizar aquellas fisuras producidas en la lectura de la participación de las mujeres en las organizaciones armadas Montoneros y PRT - ERP, preguntando sobre la construcción de la subjetividad revolucionaria al interior de ambos grupos guerrilleros y cómo y en qué términos las mujeres se involucraron en sus estructuras organizativas. A su vez, la politización de la vida cotidiana de las y los militantes es otra de las problemáticas que se abordaran en el presente artículo, pensar la forma en la que las diferencias de género se pusieron al servicio de la construcción de la subjetividad militante y en qué medida su incorporación repercutió en las propias definiciones acerca de cómo se imaginaban el proceso revolucionario, como también en qué momento la diferencia de género se puso al servicio de la construcción de la subjetividad militante. Estos aspectos se abordan con el fin de re pensar las organizaciones guerrilleras desde una mirada de género

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Repensar la historia de las organizaciones revolucionarias (Argentina, años 70)

Una mirada desde el género posibilita re leer la cultura y ver en ella aspectos invisibilizados que no han sido abordados antes. En este sentido, el presente trabajo se dispone a problematizar aquellas fisuras producidas en la lectura de la participación de las mujeres en las organizaciones armadas Montoneros y PRT - ERP, preguntando sobre la construcción de la subjetividad revolucionaria al interior de ambos grupos guerrilleros y cómo y en qué términos las mujeres se involucraron en sus estructuras organizativas. A su vez, la politización de la vida cotidiana de las y los militantes es otra de las problemáticas que se abordaran en el presente artículo, pensar la forma en la que las diferencias de género se pusieron al servicio de la construcción de la subjetividad militante y en qué medida su incorporación repercutió en las propias definiciones acerca de cómo se imaginaban el proceso revolucionario, como también en qué momento la diferencia de género se puso al servicio de la construcción de la subjetividad militante. Estos aspectos se abordan con el fin de re pensar las organizaciones guerrilleras desde una mirada de género

Estructuras, Procesos, Indicadores para Gestionar el Proceso de la Demanda Estratégica en las TI

En los últimos años, el desarrollo industrial a nivel globalizado en los diferentes sectores, la difusión de la TI y el uso estratégico de la misma, han crecido de manera exponencial. El uso adecuado de esta, se ha convertido en una gran preocupación para los órganos de gobierno de las organizaciones ya que la falta de dirección y control en las inversiones que se realizan en ellas, así como un uso inadecuado de las mismas pueden comprometer la consecución de los objetivos de la organización, su competitividad y su sostenibilidad a medio-largo plazo. La preocupación de los propietarios de los negocios es mejorar su rendimiento con la ayuda de la TI frente a sus competidores, realizando los procesos de negocio de una manera eficaz y eficiente, por lo que muchas organizaciones han realizado inversiones importantes en la adquisición de tecnología para lograr sus propósitos. Sin embargo la ejecución de estas inversiones no se ha gestionado adecuadamente, conforme a las políticas y planes especificados en los planes de negocio de la organización y la entrega de los servicios de TI no ha sido conforme a los objetivos previstos, generando pérdidas importantes y lo que es peor un gran deterioro de la imagen de la organización, por lo que consideramos a la gestión de la demanda estratégica de la TI como uno de los factores claves para el éxito de los negocios, el cual no ha sido tomada en cuenta por los consejos de gobierno o los altos ejecutivos de las organizaciones. La investigación comienza con una amplia revisión de la literatura, identificando dos elementos muy importantes, la demanda y el suministro de la TI dentro de la gobernanza corporativa de la TI; notándose la escasa información relacionado con la gestión de la demanda estratégica de la TI. Se realizó un estudio exploratorio para conocer como los miembros del consejo de administración y altos ejecutivos de una organización gestionan la demanda estratégica de la TI, obteniendo una respuesta de 130 encuestados, donde se confirma que hace falta normas o metodologías para la gestión de la demanda estratégica de la TI. En base a estos resultados se ha construido un marco de trabajo para todo el proceso de la gestión de la demanda de la TI y como una solución que se plantea en esta tesis doctoral, consiste en la elaboración de una metodología, combinando e integrando marcos de trabajo y estándares relacionados con la gobernanza corporativa de la TI. La metodología propuesta está conformada por tres fases, cada fase con sus actividades principales, y cada actividad principal por un conjunto de sub-actividades. Además, se establecen los roles y responsabilidades de los altos ejecutivos para cada una de las actividades principales. Esta propuesta debe ser de fácil implantación y aplicable en las organizaciones, permitiendo a estas afrontar con éxito el desarrollo de sus negocios, con una mejor calidad, reduciendo los costes de operación y empleando el menor tiempo posible. La validación de la metodología propuesta se realizó a través de una encuesta online y un estudio de casos. En la encuesta de validación participaron 42 altos ejecutivos de diferentes empresas y el estudio de casos se realizó con 5 empresas internacionales. Las respuestas de los estudios fueron analizados, para determinar la aceptación o el rechazo de la metodología propuesta por los participantes, confirmando la validez y confiabilidad del estudio. Este es uno de los primeros estudios reportado con evidencias empíricas para el proceso de la gestión de la demanda estratégica de la TI. Los resultados de esta investigación han sido publicados en revistas y congresos internacionales. ABSTRACT In recent years, the globalized industrial development, diffusion and strategic use of IT in different sectors has grown exponentially. Proper use of IT has become a major concern for government bodies and organizations. Uncontrolled or mismanaged IT investments or improper IT use may compromise the achievement of an organization’s objectives, competitiveness and sustainability in the medium to long term. Business owners set out to use IT to outperform their competitors, enacting business processes effectively and efficiently. Many organizations have made significant investments in technology in order to achieve their aims. However, the deployment of these investments has not been managed properly in accordance with the policies and plans specified in the organizations’ business plans, and IT services have not been delivered in accordance with the specified objectives. This has generated significant losses and, worse still, has seriously damaged the image of organizations. Accordingly, we believe that IT strategic demand management is one of the key factors for business success which has not been overlooked by the boards of trustees or senior executives of organizations. The research begins with an extensive review of the literature. This review has identified two very important elements: IT demand and supply within the corporate governance of IT. We have found that information related to IT strategic demand management is scant. We conducted an exploratory study to learn how members of the board of directors and senior executives of an organization manage IT strategic demand. The survey, which was taken by 130 respondents, confirmed that standards or methodologies are needed to manage IT strategic demand. Based on the results, we have built a framework for the entire IT demand management process. The solution proposed in this thesis is to develop a methodology, combining and integrating frameworks and standards related to the corporate governance of IT. The proposed methodology is divided into three phases. Each phase is composed of a series of key activities, and each key activity is further split into minor activities. We also establish the roles and responsibilities of senior executives for each of the key activities. This proposal should be easy to implement and apply in organizations, enabling corporations to successfully conduct better quality business, reduce operating costs and save time. The proposed methodology was validated by means of an online survey and a case study. The validation survey was completed by 42 senior executives from different companies, and the case study was conducted at five international companies. The study results were analysed to determine the acceptance or rejection of the proposed methodology by the participants, confirming the validity and reliability of the study. This is one the first studies to report empirical evidence for the process of IT strategic demand management. The results of this research have been published in international journals and conferences.

Desarrollo de un Modelo de Gestión de Riesgos Operacionales basado en las Directrices del Comité de Basilea

La presente investigación tiene como objetivo principal diseñar un Modelo de Gestión de Riesgos Operacionales (MGRO) según las Directrices de los Acuerdos II y III del Comité de Supervisión Bancaria de Basilea del Banco de Pagos Internacionales (CSBB-BPI). Se considera importante realizar un estudio sobre este tema dado que son los riesgos operacionales (OpR) los responsables en gran medida de las últimas crisis financieras mundiales y por la dificultad para detectarlos en las organizaciones. Se ha planteado un modelo de gestión subdividido en dos vías de influencias. La primera acoge el paradigma holístico en el que se considera que hay múltiples maneras de percibir un proceso cíclico, así como las herramientas para observar, conocer y entender el objeto o sujeto percibido. La segunda vía la representa el paradigma totalizante, en el que se obtienen datos tanto cualitativos como cuantitativos, los cuales son complementarios entre si. Por otra parte, este trabajo plantea el diseño de un programa informático de OpR Cualitativo, que ha sido diseñado para determinar la raíz de los riesgos en las organizaciones y su Valor en Riesgo Operacional (OpVaR) basado en el método del indicador básico. Aplicando el ciclo holístico al caso de estudio, se obtuvo el siguiente diseño de investigación: no experimental, univariable, transversal descriptiva, contemporánea, retrospectiva, de fuente mixta, cualitativa (fenomenológica y etnográfica) y cuantitativa (descriptiva y analítica). La toma de decisiones y recolección de información se realizó en dos fases en la unidad de estudio. En la primera se tomó en cuenta la totalidad de la empresa Corpoelec-EDELCA, en la que se presentó un universo estadístico de 4271 personas, una población de 2390 personas y una unidad de muestreo de 87 personas. Se repitió el proceso en una segunda fase, para la Central Hidroeléctrica Simón Bolívar, y se determinó un segundo universo estadístico de 300 trabajadores, una población de 191 personas y una muestra de 58 profesionales. Como fuentes de recolección de información se utilizaron fuentes primarias y secundarias. Para recabar la información primaria se realizaron observaciones directas, dos encuestas para detectar las áreas y procesos con mayor nivel de riesgos y se diseñó un cuestionario combinado con otra encuesta (ad hoc) para establecer las estimaciones de frecuencia y severidad de pérdidas operacionales. La información de fuentes secundarias se extrajo de las bases de datos de Corpoelec-EDELCA, de la IEA, del Banco Mundial, del CSBB-BPI, de la UPM y de la UC at Berkeley, entre otras. Se establecieron las distribuciones de frecuencia y de severidad de pérdidas operacionales como las variables independientes y el OpVaR como la variable dependiente. No se realizó ningún tipo de seguimiento o control a las variables bajo análisis, ya que se consideraron estas para un instante especifico y solo se determinan con la finalidad de establecer la existencia y valoración puntual de los OpR en la unidad de estudio. El análisis cualitativo planteado en el MGRO, permitió detectar que en la unidad de investigación, el 67% de los OpR detectados provienen de dos fuentes principales: procesos (32%) y eventos externos (35%). Adicionalmente, la validación del MGRO en Corpoelec-EDELCA, permitió detectar que el 63% de los OpR en la organización provienen de tres categorías principales, siendo los fraudes externos los presentes con mayor regularidad y severidad de pérdidas en la organización. La exposición al riesgo se determinó fundamentándose en la adaptación del concepto de OpVaR que generalmente se utiliza para series temporales y que en el caso de estudio presenta la primicia de aplicarlo a datos cualitativos transformados con la escala Likert. La posibilidad de utilizar distribuciones de probabilidad típicas para datos cuantitativos en distribuciones de frecuencia y severidad de pérdidas con datos de origen cualitativo fueron analizadas. Para el 64% de los OpR estudiados se obtuvo que la frecuencia tiene un comportamiento semejante al de la distribución de probabilidad de Poisson y en un 55% de los casos para la severidad de pérdidas se obtuvo a las log-normal como las distribuciones de probabilidad más comunes, con lo que se concluyó que los enfoques sugeridos por el BCBS-BIS para series de tiempo son aplicables a los datos cualitativos. Obtenidas las distribuciones de frecuencia y severidad de pérdidas, se convolucionaron estas implementando el método de Montecarlo, con lo que se obtuvieron los enfoques de distribuciones de pérdidas (LDA) para cada uno de los OpR. El OpVaR se dedujo como lo sugiere el CSBB-BPI del percentil 99,9 o 99% de cada una de las LDA, obteniéndose que los OpR presentan un comportamiento similar al sistema financiero, resultando como los de mayor peligrosidad los que se ubican con baja frecuencia y alto impacto, por su dificultad para ser detectados y monitoreados. Finalmente, se considera que el MGRO permitirá a los agentes del mercado y sus grupos de interés conocer con efectividad, fiabilidad y eficiencia el status de sus entidades, lo que reducirá la incertidumbre de sus inversiones y les permitirá establecer una nueva cultura de gestión en sus organizaciones. ABSTRACT This research has as main objective the design of a Model for Operational Risk Management (MORM) according to the guidelines of Accords II and III of the Basel Committee on Banking Supervision of the Bank for International Settlements (BCBS- BIS). It is considered important to conduct a study on this issue since operational risks (OpR) are largely responsible for the recent world financial crisis and due to the difficulty in detecting them in organizations. A management model has been designed which is divided into two way of influences. The first supports the holistic paradigm in which it is considered that there are multiple ways of perceiving a cyclical process and contains the tools to observe, know and understand the subject or object perceived. The second way is the totalizing paradigm, in which both qualitative and quantitative data are obtained, which are complementary to each other. Moreover, this paper presents the design of qualitative OpR software which is designed to determine the root of risks in organizations and their Operational Value at Risk (OpVaR) based on the basic indicator approach. Applying the holistic cycle to the case study, the following research design was obtained: non- experimental, univariate, descriptive cross-sectional, contemporary, retrospective, mixed-source, qualitative (phenomenological and ethnographic) and quantitative (descriptive and analytical). Decision making and data collection was conducted in two phases in the study unit. The first took into account the totality of the Corpoelec-EDELCA company, which presented a statistical universe of 4271 individuals, a population of 2390 individuals and a sampling unit of 87 individuals. The process was repeated in a second phase to the Simon Bolivar Hydroelectric Power Plant, and a second statistical universe of 300 workers, a population of 191 people and a sample of 58 professionals was determined. As sources of information gathering primary and secondary sources were used. To obtain the primary information direct observations were conducted and two surveys to identify the areas and processes with higher risks were designed. A questionnaire was combined with an ad hoc survey to establish estimates of frequency and severity of operational losses was also considered. The secondary information was extracted from the databases of Corpoelec-EDELCA, IEA, the World Bank, the BCBS-BIS, UPM and UC at Berkeley, among others. The operational loss frequency distributions and the operational loss severity distributions were established as the independent variables and OpVaR as the dependent variable. No monitoring or control of the variables under analysis was performed, as these were considered for a specific time and are determined only for the purpose of establishing the existence and timely assessment of the OpR in the study unit. Qualitative analysis raised in the MORM made it possible to detect that in the research unit, 67% of detected OpR come from two main sources: external processes (32%) and external events (35%). Additionally, validation of the MORM in Corpoelec-EDELCA, enabled to estimate that 63% of OpR in the organization come from three main categories, with external fraud being present more regularly and greater severity of losses in the organization. Risk exposure is determined basing on adapting the concept of OpVaR generally used for time series and in the case study it presents the advantage of applying it to qualitative data transformed with the Likert scale. The possibility of using typical probability distributions for quantitative data in loss frequency and loss severity distributions with data of qualitative origin were analyzed. For the 64% of OpR studied it was found that the frequency has a similar behavior to that of the Poisson probability distribution and 55% of the cases for loss severity it was found that the log-normal were the most common probability distributions. It was concluded that the approach suggested by the BCBS-BIS for time series can be applied to qualitative data. Once obtained the distributions of loss frequency and severity have been obtained they were subjected to convolution implementing the Monte Carlo method. Thus the loss distribution approaches (LDA) were obtained for each of the OpR. The OpVaR was derived as suggested by the BCBS-BIS 99.9 percentile or 99% of each of the LDA. It was determined that the OpR exhibits a similar behavior to the financial system, being the most dangerous those with low frequency and high impact for their difficulty in being detected and monitored. Finally, it is considered that the MORM will allows market players and their stakeholders to know with effectiveness, efficiency and reliability the status of their entities, which will reduce the uncertainty of their investments and enable them to establish a new management culture in their organizations.

Análisis de las estrategias de comunicación de las startups españolas. Estudio de casos

El fenómeno emprendedor ha experimentado una importante evolución en los últimos años. En este ecosistema surgen unas iniciativas marcadas por la innovación, que se denominan startups. Se trata de empresas emergentes que buscan emprender o montar un nuevo negocio. Muchos son los espacios dedicados a analizar y promover el entorno emprendedor –encuentros, congresos, aceleradoras, incubadoras, inversores, business angels-. Los medios desempeñan una labor muy importante como agentes difusores de historias de éxito empresarial. Cada vez se dedica más espacio en medios -generalistas, económicos y especializados en radio, TV, prensa, revistas, digitales, blogs- a hacerse eco de iniciativas innovadoras tanto por el tipo de producto o servicio que ofrecen, como por la manera de trabajar o porque satisfacen necesidades impensables hace poco tiempo. Si bien ya se han realizado varios estudios y algunos artículos científicos que muestran la radiografía de las startups (tipología de empresas, perfil de los emprendedores, internacionalización, claves de éxito), hasta el momento no se ha estudiado en profundidad su estrategia de comunicación. Esta tesis analiza la estrategia de comunicación en las startups españolas, el grado de profesionalización y perfil del responsable de comunicación, las principales actividades, las semejanzas o diferencias respecto a otra tipología de empresas, los canales o herramientas utilizados (si son específicos de este ámbito) y la medición de resultados. El ámbito de la investigación son las principales startups en España de todos los tamaños y sectores de actividad, ubicadas en el territorio español...

Las redes sociales en las marcas turísticas de la Comunidad Valenciana

El turismo es uno de los sectores más relevantes de la economía de la Comunidad Valenciana; sin embargo, desde 2009, se produce un importante descenso en la llegada de turistas que motivan la puesta en marcha de diversos planes estratégicos y de competitividad, con propuestas de comunicación en las que resulta fundamental la adaptación a las nuevas tecnologías. En este trabajo se analiza cómo están comunicando, y en qué redes sociales, las principales marcas turísticas de la Comunidad Valenciana: Benidorm, Castellón Mediterráneo, Costa Blanca y València Terra i Mar. Los resultados indican que estas redes se están utilizando más como un canal habitual de promoción y difusión de los productos turísticos, que para el objetivo que las ha hecho populares: la participación e interactividad con el público.

El Offshore Outsourcing de sistemas de información en las empresas industriales españolas

Las empresas se enfrentan en la actualidad al reto de gestionar sus Sistemas de Información controlando costes, sin por ello renunciar a las ventajas competitivas de carácter estratégico que dichos sistemas pueden aportar. Por ello, muchas firmas buscan servicios informáticos más sofisticados a la par que competitivos y no dudan en contratarlos a proveedores extranjeros, lo que conocemos por offshore outsourcing. Las empresas industriales, tradicionalmente, no han estado tan a la vanguardia como las de servicios en la gestión de sus Sistemas de Información. Es por ello que en el presente trabajo tratamos de desvelar cuál es el estado del offshore outsourcing de sistemas de información en las empresas industriales españolas, analizando sus motivaciones y potenciales reticencias.

Razones y riesgos del outsourcing de sistemas de información en las grandes empresas españolas

El outsourcing de sistemas de información es una práctica habitual en las empresas en imparable crecimiento. Por ello resulta imprescindible conocer en profundidad cuáles son las razones que llevan a las empresas a externalizar y cuáles son los principales riesgos inherentes a esta práctica. El presente trabajo hace una propuesta de estas razones y riesgos y las valora en el caso de las mayores empresas españolas a través de una encuesta que se ha replicado por segunda vez. El análisis longitudinal permite trazar tendencias y evaluar la continuidad y el cambio en las razones y riesgos del outsourcing. Aunque las razones siguen una tendencia bastante estable, en los últimos años los riesgos se han modificado en cuanto a su valoración. En cualquier caso, la propuesta de razones y riesgos debería ser tenida en cuenta por los directivos, previa a cualquier decisión de outsourcing.

Las competencias laborales: ¿La estrategia laboral para las competitividad de las organizaciones?

Este artículo determina un esquema general de la aplicación de los principios y metodologías que permiten la formación y certificación basados en Competencias laborales, como uno de los pilares que facilitan a las organizaciones ser competitivas. Sepresentan los modelos que imperan en el tema, así como los diferentes postulados y metodologías que sistematizan el concepto en las organizaciones, los cuales son en relacióncon el desarrollo de las competencias parte de las variables a considerar, para conceptuar que la formación tradicional no constituye la vía para desarrollar competencias en los individuos,ya que ésta no considera el rol que juegan las experiencias eneste proceso. Más bien, se afirma que en la actualidad el ndividuo se va formando a través de dichas experiencias (que constituye la vía para el desarrollo de las competencias) que éste adquiere durante el desarrollo de su carrera profesional. Ahora, en todo este proceso, es el propio individuo el que debe participar demanera activa en su propia formación, aprovechando al máximo estas experiencias, lo cual resulta clave no sólo para desarrollar las competencias existentes, sino también para adquirir otras nuevas. Se considera además que en una misma experiencia pueden desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia puede ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, se destaca el importante rol que tiene la organización en la creación de condiciones favorables para que todo este proceso sea efectivo.

Diseño de un modelo de comunicación informativa mediante realidad aumentada orientado a la Universidad de Málaga

En este proyecto se aplica la realidad aumentada, una tecnología en pleno desarrollo, para solucionar carencias comunicativas que se producen en la Universidad de la forma más eficaz y atractiva posible. Mediante el desarrollo de una aplicación móvil se orienta a los usuarios y se les proporciona la información necesaria para que los trámites sean sencillos y no lleven mucho tiempo