Certificação da qualidade e desempenho empresarial: evidência empírica para Portugal

This paper it is investigated the effect that quality certification has on Portuguese companies` performance, controlling simultaneously for the effect of a set of variables specific to the company and to the industry. Results suggest that quality certification does not have an instantaneous impact on companies’ performance. A positive and significant impact increasing function of the number of years that a company is certified. It is also highlighted a significant impact of company specific characteristics on its performance. In industries with a large number of companies with quality certification it is revealed a stronger effect of the years of certification on companies’ performance, as well as a significant effect of both company and industry specific characteristics on performance.

DO POCAL ÀS NICSP DO IPSASB: O RECONHECIMENTO DOS BENS DE DOMÍNIO PÚBLICO DOS MUNICÍPIOS PORTUGUESES

Este trabalho tem por objetivos analisar o disposto no POCAL (1999) e nas NICSP do IPSASB quanto ao reconhecimento dos bens de domínio público (BDP), bem como verificar se poderão existir problemas inerentes ao reconhecimento dos BDP em Portugal, ultrapassáveis com a adoção das NICSP em Portugal. Do estudo efetuado, concluímos que o POCAL (1999) não apresenta os requisitos para o reconhecimento dos ativos, e mais especificamente dos bens de domínio público, o que afeta a comparabilidade da informação financeira entre diferentes entidades. A NICSP nº 17 (IPSASB, 2006b), por sua vez, refere que, se a entidade reconhecer este tipo de ativos, deve observar os requisitos para o reconhecimento dos ativos fixos tangíveis mencionados nessa norma. Portanto, adotar um novo Sistema de Normalização Contabilística aplicável à Administração Pública (SNC-AP), assente nas NICSP, poderá ser a solução para garantir comparabilidade da informação, no que respeita ao reconhecimento dos BDP.

O reconhecimento dos heritage assets: o caso dos municípios da sub-região Minho--Lima

Este trabalho tem por objetivos analisar o disposto no POCAL (1999), na NICSP nº 17 do IPSASB (2006c), e na opinião de diversos autores, quanto ao reconhecimento dos heritage assets; bem como, verificar se poderão existir problemas inerentes ao reconhecimento dos heritage assets, na sub-região Minho-Lima, ultrapassáveis com a adoção das NICSP em Portugal. Do estudo efetuado, concluímos que o POCAL (1999) não apresenta os requisitos para o reconhecimento dos ativos. A NICSP nº 17 (IPSASB, 2006c) refere que, se a entidade reconhecer esses elementos como ativos, deve observar os requisitos para o reconhecimento dos ativos fixos tangíveis mencionados nessa norma. Atendendo também a que alguns dos municípios portugueses sentem dificuldades no reconhecimento dos heritage assets, concluímos que adotar um novo Sistema de Normalização Contabilística aplicável à Administração Pública (SNC-AP), assente nas NICSP, poderá ser a solução para ultrapassar tais dificuldades e garantir alguma comparabilidade da informação.

O reconhecimento dos bens do património histórico, artístico e cultural: esudo de caso dos municípios da sub-região Minho-Lima

Este trabalho tem por objetivos analisar o disposto no POCAL (1999), na NICSP nº 17 do IPSASB (2006c), e na opinião de diversos autores, quanto ao reconhecimento dos bens do património, histórico, artístico e cultural (BPHAC); bem como, verificar se poderão existir problemas inerentes ao reconhecimento destes bens, na sub-região Minho-Lima, ultrapassáveis com a adoção das NICSP em Portugal. Do estudo efetuado, concluímos que o POCAL (1999) não apresenta os requisitos para o reconhecimento dos ativos. A NICSP nº 17 (IPSASB, 2006c) refere que, se a entidade reconhecer esses elementos como ativos, deve observar os requisitos para o reconhecimento dos ativos fixos tangíveis mencionados nessa norma. Atendendo também a que alguns dos municípios portugueses sentem dificuldades no reconhecimento dos bens do património, histórico, artístico e cultural, concluímos que adotar um novo Sistema de Normalização Contabilística aplicável à Administração Pública (SNCAP), assente nas NICSP, poderá ser a solução para ultrapassar tais dificuldades e garantir alguma comparabilidade da informação.

O reconhecimento e a mensuração dos ativos fixos tangíveis: do POCAL ao SNC-AP

Em resultado da atual reforma da Contabilidade Pública em Portugal, foi aprovado, em setembro de 2015, o novo Sistema de Normalização Contabilística para a Administração Pública (SNC-AP). Este trabalho tem por objetivos estudar o delineado no POCAL e no SNC-AP quanto ao reconhecimento e à mensuração dos ativos fixos tangíveis (AFT). Com este estudo podemos concluir que, o novo normativo evidencia um avanço face ao POCAL, ao definir, para além do conceito de ativo e de AFT, os critérios de reconhecimento que um elemento deve cumprir para que possa ser reconhecido como tal, permitindo assim uma maior consistência no reconhecimento destes elementos, por parte das diferentes entidades públicas. Por outro lado, no que respeita à mensuração, o SNC-AP segue de perto, com as devidas adaptações, os normativos internacionais, introduzindo dois momentos de mensuração dos AFT, e referindo o justo valor explicitamente enquanto critério de mensuração aplicável a situações concretas.

Como sustentar o crescimento com base nos recursos e nas competências distintivas: a experiência da Illycaffè

As mudanças no jogo competitivo induzem as empresas a pôr-se em discussão e amadurecer novas competências. Um elemento relevante no caso da Illycaffè, líder de qualidade em café expresso, consiste na capacidade da empresa de redefinir e renovar os próprios recursos e as relações estratégicas, para perseguir simultaneamente os objetivos de qualidade de produto e de inovação do processo produtivo. As redes de relações e os investimentos em P&D permitem crescimento rápido e maior eficácia nas "manobras estratégicas" da empresa.

Gestão de competências e gestao de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?

Este artigo discute até que ponto a gestão de competências e a gestão de desempenho constituem tecnologias gerenciais distintas ou partes interdependentes de um mesmo construto. Os autores apresentam uma revisão da literatura sobre os conceitos que permeiam esses modelos de gestão, suas características e aplicações no campo organizacional e analisam as principais semelhanças e diferenças entre eles, sendo possível concluir que, mais que tecnologias independentes, a gestão de competências e a gestão de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional. Ao final, é proposta uma nova abordagem conceitual que procura considerar a relação de interdependência entre esses modelos de gestão.

Competências organizacionais e vantagem competitiva: o desafio da gerência intermediária

Embora a maior parte dos gerentes reconheça as competências da empresa como fonte importante de vantagem competitiva, muitas organizações encontram dificuldades em identificá-las e avaliá-las. Para os gerentes, competências específicas são, muitas vezes, ambíguas, e a percepção individual sobre elas pode variar muito. Essa falta de especificidade pode ocultar visões distorcidas e errôneas acerca das competências, e, quando isso ocorre com os gerentes de nível intermediário, encarregados da administração rotineira de tais competências, as implicações para a empresa podem ser extremamente graves. Identificamos e examinamos os principais aspectos das competências e a relação existente entre a percepção dos gerentes de nível intermediário sobre elas e o desempenho da empresa. Descrevemos um estudo realizado com gerentes de nível intermediário de 17 empresas em dois setores: o têxtil e o hospitalar. Os resultados indicam a relação entre os aspectos das competências e o êxito da empresa. Além disso, apresentamos um método que pode ser empregado por qualquer empresa, a fim de avaliar suas competências, e indicamos como a gerência pode fazer uso dessa avaliação para aumentar a vantagem competitiva da empresa.

A implementação de inovação radical em empresas maduras

A cada dia surgem mais provas da importância da inovação radical ou revolucionária na determinação do sucesso das empresas, em longo prazo, no mercado competitivo atual. Embora esse reconhecimento tenha estado presente em muitas empresas sólidas, existem dúvidas no que diz respeito à maneira segundo a qual a inovação deve ser implementada. O presente artigo baseia-se em um estudo longitudinal de 12 projetos de inovação radical em 10 empresas maduras de grande porte, no período de seis anos. O ciclo de vida dos projetos de inovação radical é diferente daquele de projetos incrementais, devido ao grande número de incertezas e descontinuidades. Tais características exigem que os projetos de inovação radical sejam gerenciados de forma diversa daquela aplicada aos projetos incrementais. Demonstramos sete fatores estratégicos decisivos para realizar-se a implementação bem-sucedida da inovação radical.

A gestão de competências gerenciais e a contribuição da aprendizagem organizacional

O presente estudo analisa os principais conceitos, princípios e práticas de aprendizagem organizacional como um meio de se tratar a questão da gestão de competências gerenciais a partir da especificidade de cada organização. Trata-se de uma pesquisa exploratória, desenvolvida com base em um estudo comparativo entre seis empresas (três brasileiras e três australianas). Os resultados sugerem a importância das práticas informais e a necessidade de se estabelecer uma estratégia articulada no que se refere à gestão de competências gerenciais. As experiências significativas relatadas pelos gestores entrevistados focalizam práticas organizacionais e práticas que extrapolam o âmbito organizacional. Destaca-se a importância da construção de uma consciência social. Os principais elementos de aprendizagem organizacional que representam uma potencial contribuição para a gestão de competências gerenciais referem-se às questões da interação entre as pessoas (reflexões que privilegiam o coletivo), visão processual (desenvolvimento contínuo) e a ênfase na questão pragmática (práticas de trabalho).