Maavoimien taistelu 2015 : uudistetun taistelutavan johtaminen joukkueen- ja ryhmänjohtajatasolla

Tutkimuksessa tarkasteltiin johtamista maavoimien uudistetun taistelutavan periaatteiden mukaisessa toimintaympäristössä ryhmä- ja joukkuetasolla. Keskeistä tutkimuksessa oli tuoda esille varusmiesjohtajien ja varusmieskoulutusta antavan henkilökunnan ajatuksia ja mielipiteitä uudistetusta taistelutavasta, ja siihen liittyvästä johtamisesta ryhmä- ja joukkuetasolla. Aiheeseen liittyvien aikaisempien tutkimusten määrä on vielä toistaiseksi vähäinen. Tutkimus toteutettiin määrällisenä survey-tutkimuksena, jota tuettiin laadullisen tutkimuksen elementtien, kuten teemoittelun avulla. Tutkimusongelma oli: millaisena varusmiesjohtajat ja henkilökuntaan kuuluvat kouluttajat kokevat johtamisen ryhmän- ja joukkueenjohtajatasolla maavoimien taistelu 2015 mallin mukaisessa uudistetussa taistelutavassa? Tutkimusongel-maan vastattiin seuraavilla tutkimuskysymyksillä: 1) Millaisena toimintaympäristönä varusmiesjohtajat ja henkilökuntaan kuuluvat kouluttajat kokevat uudistetun taistelutavan johtamisen näkökulmasta? 2) Mitkä ovat uudistetun taistelutavan keskeiset haasteet johtamisen näkökulmasta varusmiesjohtajien ja henkilökuntaan kuuluvien kouluttajien mielestä? 3) Korostaako uudistettu taistelutapa varusmiesjohtajien ja henkilökuntaan kuuluvien kouluttajien mielestä jotain johtajan valmiuksien tai johtamiskäyttäytymisen osa-aluetta, verrattuna perinteiseen kootun ryhmityksen taisteluun? 4) Mitkä ovat keskeiset kehittämiskohteet uudistetun taistelutavan johtamisen kouluttamisessa varusmiesjohtajien ja henkilökuntaan kuuluvien kouluttajien mielestä? Määrällistä ja laadullista aineistoa kerättiin kyselyn avulla kolmesta eri joukko-osastosta syksyn 2014 aikana. Tutkimuksen määrällinen aineiston analysoitiin SPSS -ohjelman avulla, ja laadullinen aineisto teemoiteltiin aihepiireittäin selittämään määrällisen aineiston tuloksia. Tutkimustulosten perusteella varusmiesjohtajat ja kouluttava henkilökunta pitivät johtamista uudistetussa taistelutavassa haastavana. Keskeisiä haasteita vastaajien mielestä johtamiselle muodostui esimerkiksi toiminnan itsenäisyyteen, tilannekuvan muodostumiseen ja johta-misyhteyksien ylläpitoon liittyvistä tekijöistä. Kehittämiskohteina tutkimukseen osallistuneet vastaajat näkivät luovuuden kehittymisen huomioimisen koulutuksessa, aselajien välisen yhteistyön ja johtamisjärjestelmien käytön hallinnan.

Viranomaisyhteistyön johtaminen suuronnettomuustilanteissa

Tässä Pro Gradu -työssä käsiteltiin turvallisuusviranomaisten ja -toimijoiden yhteistyötä ja sen johtamista mahdollisessa suuronnettomuustilanteessa. Tarkastelu painottui pelastustoiminnan johtamisen näkökulmaan. Tutkimuksen tavoitteena oli analysoida ja selkeyttää suuronnettomuuksissa tapahtuvaa viranomaisyhteistyön johtamista sekä selvittää johtamiselle ja johtajalle asetettavia vaatimuksia. Työn tutkimusaineisto muodostui onnettomuustutkintaraporteista (n=10, yht. 1083 s.) sekä asiantuntijoiden yksilöhaastatteluista (n=15, n. 45 min/haastattelu). Kolme onnettomuusske-naariota (Heinä-elokuun myrskyt vuonna 2010, Laukaan Vihtavuorella kesällä 2013 ollut räjähdysvaara sekä Ruotsin Västmanlandin suurmetsäpalo kesällä 2014) analysoitiin Pearsonin & Clairin kriisijohtamisen arviointimallia hyödyntäen. Haastattelut täydensivät skenaariotarkastelusta saatavaa tietoa. Haastateltavat olivat toimineet joko kyseisissä tai vastaavankaltaisissa onnettomuuksissa tai niiden vaaratilanteissa johtovastuussa, tukea antavan toimijan edustajana tai vaihtoehtoisesti asiantuntijatehtävissä viranomaisyhteistyön ja suuronnettomuusharjoitusten parissa. Tutkimuksessa selvisi, että viranomaisyhteistyötä on tehtävä ja koordinoitava kriisijohtamisprosessin kaikissa vaiheissa sekä kaikilla johtamistasoilla aina ministeriöitä myöten. Erityisesti varautumisen ja etukäteisharjoittelun merkitys korostui. Yhteistyön tulee olla siis jatkuvaa ja vastavuoroista sekä siihen tulee resursoida riittävästi voimavaroja. Pelastustoiminnan johtaminen suuronnettomuustilanteessa on vaativa ja moniulotteinen tehtävä, johon on syytä valmentautua tunnollisesti. Viranomaisyhteistyön ja pelastustoiminnan johtamista voidaan mallintaa ja arvioida tutkimuksessa käytettyjen teoreettisten mallien avulla.

Puolustusvoimauudistuksen johtaminen ilmavoimissa keskijohdon näkemänä

Tutkimuksen tarkoitus oli selvittää, miten ilmavoimissa 2012–2015 suoritetun organisaationmuutoksen toimeenpano onnistui keskijohdon näkökulmasta ja mitä sen johtamisesta voidaan oppia. Tutkimuksessa tarkasteltiin, mitä kokemuksia lakkautettavien yksiköiden esimiehille kertyi organisaatiomuutoksen toimeenpanosta ja käyttikö keskijohto johtamisessaan teoreettisen hyvän muutosjohtamisen periaatteita. Lisäksi selvitettiin, mitä keinoja keskijohto käytti johtamisessaan sekä henkilöstön sitouttamisessa ja tukemisessa. Tutkimusotteeksi valittiin laadullinen lähestymistapa. Tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla organisaatiomuutoksen aikana joukkoyksiköidensä muutosta johtaneita keskijohdon esimiehiä. Aineisto kerättiin teemahaastatteluilla ja haastattelut suoritettiin marraskuun 2014 ja tammikuun 2015 välisenä aikana. Tutkimusaineisto analysoitiin teemoittelemalla ja teorialähtöistä sisällönanalyysiä käyttäen. Puolustusvoimauudistuksessa keskijohto koki hyvänä sen, että Puolustusvoimissa henkilöstöstä haluttiin pitää huoli ja henkilöstölle tarkoitettuja tukitoimia oli riittävästi. Kritiikkiä keskijohto antoi kritiikkiä etenkin muutoksen perusteluiden uskottavuuden puutteesta ja niiden riittämättömästä kommunikoinnista. Johtamistoiminnassaan keskijohto pyrki motivoimaan henkilöstöä merkityksellisen työn, yhteishengen ja ammatillisten tavoitteiden kautta. Muutosvastarintaa se torjui viestinnällä, läsnäololla ja omalla esimerkillä sekä kuuntelemalla ihmisten mielipiteitä ja käsittelemällä muutosvastarintaa avoimesti. Henkilöstön tukemisessa keskijohto suosi kommunikaatiota. Se pyrki olemaan läsnä yksikön arjessa, helposti lähestyttävä ja kuuntelemaan ihmisten ongelmia. Tärkeimpänä muutosjohtamisessa yksiköiden johto piti vuorovaikutusta, omaa esimerkkiä, alaisten auttamista, oikeudenmukaisuutta ja luottamusta. Puolustusvoimat onnistui muutoksessa toimimaan hyvän työnantajan periaatteiden mukaisesti. Vastaavissa organisaatiomuutoksissa tulisi kuitenkin kiinnittää jatkossa enemmän huomioita alkuvaiheen tiedottamiseen ja muutosten perusteluiden ymmärrettävään ja avoimeen kommunikointiin. Viestintää voitaisiin kohdentaa eri ryhmille jo aikaisemmassa vaiheessa ja sen vastuita siirtää enemmän alas yksiköille. Keskijohto painotti johtamisessaan ihmisten johtamista ja inhimillistä lähestymistapaa. Se käytti johtamistoiminnassaan keinoja ja toimintatapoja, joita teoriatarkastelussa pidettiin hyvään muutosjohtamiseen kuuluvina. Henkilöstön osallistaminen muutokseen sen toiminnassa toteutui kuitenkin heikosti.

Innovaatiot sekä innovatiivisuuden mahdollistavat keinot ja toimintatavat toisen asteen ammatillisessa koulutuksessa – Case WinNova

Kyvystä tuottaa innovaatioita on jatkossa muodostumassa yhä tärkeämpi kilpailuetu organisaatioille. Tämä edellyttää muutoksia organisaation rakenteissa, johtamisessa, työtehtävissä ja henkilöstön osaamisessa. Tulevaisuuden ammatillinen oppilaitos on rakenteellisten ja rahoituksel-listen muutosten edessä toimiva asiantuntijaorganisaatio, jossa keskeistä on innovointi ja perinteisten toimintatapojen kyseenalaistaminen. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jonka kohdeyrityksenä on Länsirannikon Koulutus Oy WinNova. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millä keinoilla ja toimintatavoilla innovointi mahdollistetaan ja henkilöstöä kannustetaan innovatiivisuuteen, mitkä ovat henkilöstön innovatiivisuuden esteet, miten innovaatiotoimintaa voidaan mitata ja mikä rooli WinNovalla voi olla osana satakuntalaista innovaatiojärjestelmää. Tutkimuksen aineisto kerättiin opettajien, projektipäälliköiden, koulutuspäälliköiden ja johdon edustajien teemahaastattelulla. Aineisto teemoiteltiin ja analysoinnissa hyödynnettiin sisällönanalyysia, jota ovat ohjanneet aikaisemmat ammatillisen koulutuksen innovaatioihin ja innovatiivisuuteen keskittyvät tutkimukset. Tutkimuksen tulokset osoittavat WinNovan innovaatioiden tarvelähtöisyyden ja työelämälle tuottaman lisäarvon. Innovaatiotoiminnan resursointi, systemaattinen johtaminen ja henkilöstön osaamisen hyödyntäminen luovat edellytykset winnovalaiselle innovatiivisuudelle. Innovaatioprosessi on interaktiivinen, avoin ja nopeasyklinen, mutta integroituminen koko henk-löstön toimintaan on vielä puutteellista. Innovaatiotoiminnan tavoiteasetanta, seuranta ja mittaaminen esimerkiksi innovaatiostrategian kautta on suositeltavaa jatkossa. WinNova on kehittämismyönteinen organisaatio, jossa on selkeästi havaittavissa innovatiivisen oppimisyhteisön ja menestyvän tulevaisuuden ammatillisen oppilaitoksen piirteitä. WinNova on nostanut profiiliaan aluekehittäjänä, mutta tasa-arvoiseen rooliin muiden toimijoiden kanssa on vielä matkaa.