Erilaisuuden johtaminen suomalaisessa johtamiskulttuurissa: johtohenkilöiden näkemyksiä erilaisuudesta ja monikulttuurisuudesta Suomessa

Tässä tutkimuksessa käsitellään erilaisuutta ja erilaisuuden johtamista Suomen organisaatioympäristössä, ja sen tarkoituksena on valaista suomalaisten johtohenkilöiden näkemyksiä erilaisuuteen liittyen. Lisäksi tutkimuksessa arvioidaan niitä muutoksia ja reaktioita, joita viimeaikaiset muutokset väestörakenteessa ovat aiheuttaneet organisaatioiden toiminnassa ja niiden henkilöstöratkai-suissa. Tutkimuksen aihe on tutkimuksen syntyhetkellä ajankohtainen ja kytkeytyy lukuisiin kansainvälisesti merkittäviin muutoksiin, jotka ovat seuranneet globalisaatiosta ja markkinoiden avaamisesta kilpailulle. Itse erilaisuuden johtaminen juontaa juurensa lainsäädännöstä ja erityisesti amerikkalaisista, britannialaisista ja australialaisista syrjinnän kieltävistä laeista. Suomessa sen historia on ollut samankaltainen, mutta kehitys on ollut jonkin verran hitaampaa. Tutkittava ilmiö, erilaisuus, on luonteeltaan relativistinen ja kytkeytyy vahvasti siihen ympäristöön, jossa sitä tutkitaan. Tästä syystä tähän tutkimukseen valittiin laadullinen tutkimusote, joka mahdollistaa tutkittavan ilmiön lähestymisen haastateltavien henkilöiden näkökulmasta. Tutkimusta varten haastateltiin kuutta henkilöä, joista viisi toimi yrityssektorilla ja yksi julkishallinnon puolella. Haastattelut toteutettiin yksilöteemahaastatteluina ja saatu aineisto teemoiteltiin ja sitä käsiteltiin induktiivisesti ja teorialähtöisesti. Käytetty analyysimenetelmä oli siis induktiivinen teema-analyysi, jonka avulla arvioitiin eri haastatteluiden yhtäläisyyksiä teemoittain sekä syntyneen teemoitellun kokonaisaineiston yhteyttä erilaisuuden johtamisen teoriaan. Suomessa erilaisuus nähdään organisaatioiden tasolla laajemmin kuin yhteiskunnallisessa keskustelussa, ja molemmissa on vallalla vahva liiketoimintalähtöisyys. Julkisessa keskustelussa esiin nousevat tavallisesti näkyvimmät erot, kun taas organisaatioissa paneudutaan tekijöihin, jotka vaativat huomiota arjen johtamistyössä. Erilaisuuteen ei organisaatioissa suhtauduta järin järjestelmällisesti tai strategisesti, vaan niiden voidaan katsoa vasta heränneen erilaisuuden johtamisen tarpeellisuuteen. Pidemmällekin jalostuneita organisaatioita on ja ne löytyvät pääasiassa aloilta, joilla ulkomaalaisen työvoiman tarve on keskimääräistä suurempaa. Tämäkin osoittaa liiketalousnäkökulman merkityksen ja tukee aikaisempien tutkijoiden vastaavanlaisia havaintoja. Suomessa on meneillään muutos erilaisuuden käsittelyssä. Rekrytointi- ja lakiasioita painottavasta suhtautumisesta ollaan siirtymässä kohti strategisempaa, henkilöstön erityispiirteet huomioivaa lähestymistapaa. Tasa-arvokysymyksiin keskittyvä näkemys hallitsee edelleen käytäntöjen puolella, mutta yksilölliset näkökulmat huomioiva ja organisatoriseen oppimiseen pyrkivä lähestymistapa on nousemassa esiin.

Vääntörasitetun rakenneosan Euronormiin perustuva kestävyyslaskentayhtälöiden johtaminen

Työssä selvitetään vapaan väännön (St. Venantin väännön) ja estetyn väännön vaikutus I-, H-, RHS-, CHS- ja U-profiileille, kun profiilia kuormitetaan lisäksi muilla voimakomponenteilla, kuten aksiaalisella voimalla, leikkausvoimalla tai taivutusmomentilla. Laskennassa käytetään pääsääntöisesti Eurocoden mukaisia ohjeita, mutta niiden puuttuessa sovelletaan jotain muuta yleisesti hyväksyttyä menetelmää. Laskennassa käytetään poikkileikkausluokkia 1-3 soveltuvin osin. Työn tuloksena on saatu yhtälömuotoinen ratkaisu erilaisille kuormitusyhdistelmille, kuten vääntö yhdistettynä vetoon/puristukseen tai taivutukseen. Työhön kuuluu myös lujuuslaskentaohjelman tulosten verifiointi.

Asiantuntijaorganisaation työhyvinvointi; organisaatioilmapiiri yliopistoyksikön voimavaratekijänä

Asiantuntijaorganisaatioissa työ ja organisaation tavoitteet muuttuvat ympäristön vaikutuksesta yhä nopeammin. Monet yhtäaikaiset muutokset ovat haasteita työhyvinvoinnille. Työhyvinvoinnin kehittäminen onkin eräs ajankohtainen henkilöstöjohtamisen painopistealue. Yliopistoyksiköissä työhyvinvointi voi vaihdella johtuen tieteenalojen autonomiasta ja erilaisuudesta, joten organisaatiotasoinen tutkiminen on tarpeen. Asiantuntijaorganisaation työhyvinvoinnin kannalta työn sosiaaliset ja psyykkiset tekijät ovat kriittisiä ja niiden vuorovaikutteinen tutkiminen on myönteinen tapa kehittää työhyvinvointia. Tutkimusongelmana oli kuvata pienen yliopistoyksikön työhyvinvointia organisaatioilmapiirin näkökulmasta. Tutkimuskysymyksinä olivat: millainen on case-organisaation työhyvinvointi, millainen on case-organisaation ilmapiiri sekä mitkä tekijät vaikuttavat case-organisaation työhyvinvointiin. Tutkimus on tapaustutkimus, jonka aineiston keruussa ja analysoinnissa käytettiin triangulaatiomenetelmää. Kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen aineisto analysoitiin deduktiivisesti. Tutkimuksen teoreettisena taustana oli organisaatiopsykologian, työhyvinvoinnin ja johtamisen tutkimuksia. Näitä peilattiin asiantuntijaorganisaation ja yliopiston kontekstiin. Case-organisaation työhyvinvointi oli melko hyvä. Organisaatioilmapiiri ja sitoutuminen olivat kehittyneet myönteisesti viime aikoina. Työn voimavaroina koettiin työtoverien tuki, työmotivaatio, mielekäs työ, hyvä työssä viihtyminen, hyvät mahdollisuudet käyttää tietoja ja taitoja ja oppia uutta sekä tasa-arvoinen, mukava ja kannustava ilmapiiri. Työn vaatimustekijöitä olivat ajoittainen kiire, usein muuttuvat ja puutteelliset työn ja yhteisön tavoitteet, heikko tiedon kulku ja lisääntynyt byrokratia. Vaikka työ oli itsenäistä, työn vaikutusmahdollisuuksia koettiin vain jonkin verran. Koska organisaatioilmapiirin osa-alueet johtaminen, sosiaalinen vuorovaikutus, luottamus, yhteisöllisyys ja me-henki sekä sitoutuminen ovat yhteydessä toisiinsa, organisaation kehittäminen jonkin osa-alueen kautta kehittää työhyvinvointia strategisesti. Case-organisaatiossa johtamisen kehittäminen oli parantanut henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Yliopistojen johtamisessa vuorovaikutuksen lisääminen johtajan ja henkilöstön välille nähdään tärkeänä ja vaikuttavana työhyvinvoinnin kehittämisen keinona. Monipuolinen vuorovaikutus voi parantaa erilaisten ihmisten ja tiimien välistä yhteistyötä ja organisaation yhteisiä tavoitteita sekä työn vaikutusmahdollisuuksia.

Projektin suunnittelu ja johtaminen julkishallinnon organisaatiossa

Työn tavoitteena on tutkia projektisuunnittelun ja projektijohtamisen perusteiden toteutu-mista projektityöskentelyssä julkishallinnon organisaatiossa. Tutkimuksen ydin on tunnistaa projektisuunnitelman, muutoshallinnan ja projektipäällikön osaamisen sekä johtamis-käyttäytymisen merkitys projektin onnistumisen näkökulmasta. Tutkimus käsittää projektihallinnan kokonaisuutena, jota toteutetaan suunnittelun, toimin-nan ja johtamisen vuoropuhelussa. Tutkimuksessa verrataan kirjallisuudesta esitettyä pro-jektisuunnittelun ja johtamisen teoriaa Liikenneviraston projektihallinnan ohjeistukseen, mallipohjiin ja kokemukseen projektipäällikön johtamiskäyttäytymisestä. Johtopäätöksinä esitetään Liikenneviraston projektiohjeistuksen kehittämiskohteet sekä Liikenneviraston projektijohtamisen kulttuurissa hyviksi johtajaominaisuuksiksi koetut projektipäällikön ominaisuudet. Keskeisenä havaintona tunnistetaan projektityöskentelyn kehämäinen luonne ja siitä aiheutuva jatkuvan suunnittelun, arvioinnin ja johtamisen tarve.

Innovaatioprosessi Balanced Scorecard johtamisjärjestelmässä - Tärkeimmät tekijät prosessin onnistumiseksi

Työn tarkoituksena on tutkia, mitkä ovat tärkeimpiä tekijöitä, joita Balanced Scorecard johtamisjärjestelmää käyttävän organisaatioiden tulee huomioida innovaatioprosessinsa suunnittelussa ja toteutuksessa. Lisäksi työssä tutkitaan, millaisia kytkentöjä innovaatioprosessilla on BSC-johtamisjärjestelmän muihin osa-alueisiin sekä onko BSC ylipäätään sopiva johtamisjärjestelmä innovatiivisuutta tavoittelevalla organisaatiolle. Tutkimusstrategiana on kvalitatiivinen tutkimus ja tutkimusmetodina puolestaan puolistrukturoimaton haastattelu. Työn tärkein tutkimustulos on, että BSC-johtamisjärjestelmää käyttävän organisaation innovaatioprosessin onnistuminen ratkaistaan pitkälti aivan muualla kuin prosessin sisällä itsessään. Organisaation tulee ensinnäkin keskittyä edistämään innovaatioille suotuisaa kulttuuria, tässä organisaation arvot ovat yksi tärkein työväline. Toiseksi, organisaation tulee systemaattisesti kehittää yhteistyötä eri funktioiden ja niissä työskentelevien ihmisten välillä. Kolmanneksi, organisaation tulee mitata systemaattisesti niitä asioita, jotka indikoivat innovaatioiden edellytyksistä ja itse innovaatioprosessin toimivuudesta. Kaikki kolme mainittua tulosta liitetään työssä kirjoittajan toimesta yläkäsitteen johtaminen alle. Työssä tuodaan myös esille se, että organisaatioiden on syytä tarkastella edellä mainittuja kolmea teemaa kahdessa aikaulottuvuudessa – ajassa ennen innovaatioita ja varsinaisen innovaation jälkeen. Siten kunkin kolmen teeman olennaisin sisältö riippuukin aikaperspektiivistä. Yhtenä olennaisena johtopäätöksenä työn tekijä esittää, että BSC-johtamisjärjestelmää käyttävän organisaation ei tulisi investoida merkittävästi varsinaiseen innovaatioprosessiinsa ennen kuin se on kyennyt luomaan innovatiivisuutta tukevaa kulttuuria oppimisen ja kasvun näkökulmassa. Ilman innovaatioita tukevaa kulttuuria prosessissa itsessään tuskin on laadukasta sisältöä. Tämä johtopäätös on selkeä viesti organisaatioille toiminnan priorisoinnin kannalta.

Osaamisen johtaminen pk-yrityksen kansainvälisen kasvun elinkaarella

Tutkimuksen tavoitteena oli osaamisen johtamisen holistinen tarkastelu pk-yrityksen kansainvälisen kasvun elinkaarella. Osaamisen johtamisen malli sisältää osaamisen, tiedon, eriasteiset ja hierarkisesti eritasoiset liittoumat ja verkostot sekä internetin tarjonnan organisaation oppimisen ohella. Pk-yrityksen syntyminen, kasvu kotimarkkinoilla ja kansainvälinen kasvu voivat perustua kansainvälisyyteen. Holistinen kansainvälistyminen voi alkaa mistä funktiosta tai prosessista tahansa ja ulottua eriasteisena muihin funktioihin ja/tai prosesseihin. Kansainvälistyminen ja kansainvälinen toiminta voi katketa kokonaan tai funktioitain ja alkaa uudelleen. Tutkimuksen holistisella mallilla analysoitiin tapausyritykset hyödyntämällä osa-aluekronologiaa. Tuloksilla tarkennettiin mallia. Tarkennettu malli korostaa kasvu ja/tai kansainvälistymisärsykkeen/impulssin syntyvän sekä kotiettä ulkomaisilta kysyntä- ja/tai tarjontamarkkinoilta sekä yrityksen sisä- että ulkopuolelta tai olevan piilevänä omistajayrittäjässä. Holistisuus korostaa mallin kaikissa osissa ennen alkua (pre-start) vaiheen asemaa, päättymätöntä uudistumisprosessia. Osaamisen johtamisessa korostuu proaktiivisuus. Jokainen uudistamisprosessi edellyttää olevan osaamisen vahvistamista, ja organisaation ulkopuolisen osaamis- ja tietopääoman hyödyntämistä. Osaamisen johtaminen sisältää varsinaisen ja laajennetun organisaation yksilöiden, ryhmien ja yksiköiden visio- ja strategiaperusteisen johtamisen. Tämä edellyttää sitouttamista, motivointia ja omaehtoisuuden sekä organisaation sisäisen ja ulkoisen kulttuurietäisyyden hyödyntämistä. Yksilön fokus osaamisen johtamisen näkökulmasta on tehtävään sitoutuminen ja itsensä toteuttaminen. Fokukset ovat proaktiiviisia vaihdellen funktioiden ja prosessien elinkaarilla dynaamisesti. Tutkimus myötävaikuttaa omistajayrittäjän roolin korostamiseen, kasvu- ja kansainvälistymisimpulssin ja ennen alkua (pre start) vaiheen holistisuuden ymmärtämiseen laaja-alaisesti. Kasvu- ja kansainvälistymisimpulsseja/ärsykkeitä ja niistä seuraavia pre start vaiheita/osa-alueita on pk-yrityksen elinkaarella (1+n) kappaletta; (n: 0- oo). Malli myötävaikuttaa ymmärtämään aineettomia osaamis- ja tieto-optioita sekä korostaa transnationalpiirteitä kansainvälistä kasvua vahvistavina.

Lectio praecursoria : Muutoksen johtaminen suomalaisessa yliopistouudistuksessa rehtoreiden näkökulmasta

HTT Virpi Jupon julkisjohtamisen alaan kuuluva väitöskirja "Muutoksen johtaminen suomalaisessa yliopistouudistuksessa rehtoreiden näkökulmasta" tarkastettiin 11.2.2011 Vaasan yliopistossa.

"Fuzzy front end" ja sen menestyksekäs johtaminen teollisuusyrityksessä

Työssä käsitellään innovaatioprosessin ensimmäistä ”fuzzy front end” -vaihetta, jota työssä kutsutaan front end -vaiheeksi. Front end -vaihe on innovaatioprosessin alustava tutkimus ja suunnittelu vaihe ennen teknistä kehittämisvaihetta. Front end -vaihetta on tutkittu innovaatioprosessin osista vähiten, sekä se on useimmille yrityksillä sumea ja vaikeasti käsitettävä. Tutkimusten mukaan front end -vaiheen osaaminen on kuitenkin erittäin merkittävä tekijä yrityksen innovatiivisuudelle. Työssä avataan innovaatioprosessin sisältöä ja tavoitteita, sekä vertaillaan käytössä olevia malleja front end -vaiheen rakenteesta. Työssä selvitetään avaintekijöitä front end -vaiheen menestykseen ja tehokkuuteen. Lisäksi käsitellään johtamisen tekijöitä, jotka edesauttavat onnistumaan front end -vaiheessa.

T&k-toiminnan suorituskyvyn johtaminen: kontekstin vaikutus mittaamiseen pk-yrityksissä

Tutkimuksen päätavoitteena oli ymmärtää, kuinka konteksti vaikuttaa t&k-toiminnan suorituskyvyn mittaamiseen pk-yrityksissä. Tutkimus kartoitti ja kuvaili kontekstin vaikutusta mallilla, joka jaottelee mittaamisen sisältöön, kontekstiin ja prosessiin. Kontekstin vaikutusta sisältöön ja prosessiin tutkittiin sekä suoraan että välillisesti mittaamisen tavoitteen kautta. Tutkimuksessa käytettiin case survey-tutkimusmenetelmää, jossa yhdistyy survey-tutkimuksen ja tapaustutkimuksen strategiat. Empiirisenä aineistona käytettiin olemassa olevia tapaustutkimuksia, joiden laadulliset havainnot muunnettiin systemaattisesti määrällisiksi muuttujiksi koodausjärjestelmällä. Muuttujien yhteyksien ristiintaulukoinnit analysoitiin tilastollisesti merkitsevien riippuvuuksien tunnistamiseksi ja laajempaa joukkoa koskevien päätelmien johtamiseksi. Tulokset olivat yhteneväisiä aiemman tutkimustiedon kanssa, mikä osoittaa kontekstin vaikutuksen t&k-toiminnan suorituskyvyn mittaamiseen olevan samankaltainen pk-yrityksissä kuin suuremmissakin yrityksissä. Empiirisinä yleistyksinä tunnistettiin uusia riippuvuuksia kontekstin ja sisällön sekä kontekstin ja prosessin välillä. Yleistykset suositellaan testattavaksi hypoteeseina jatkotutkimuksessa.