895 resultados para Áreamédica Recursos humanos
Resumo:
Tese apresentada Universidade Municipal de So Caetano do Sul, como requisito parcial para obteno do ttulo de Doutora em Administrao de Empresas.
Resumo:
O objetivo deste trabalho estudar a qualificao de recursos humanos para a implantao e manuteno de Sistemas de Gesto Ambiental. Para isto, a literatura disponvel foi revisada, enfocando a gesto ambiental como um todo, examinando as mudanas sociais e paradigmticas atuais, fazendo uma reviso sobre a srie ISO 14000 e a norma inglesa BS 7750, enfocando mais detalhadamente os Sistemas de Gesto Ambiental e as habilidades, conhecimentos e atitudes desejveis em uma Gerncia de Meio Ambiente. Logo em seguida, foi feita uma reviso sobre Qualificao, Treinamento e Desenvolvimento Gerencial, desenvolvendo os temas: tendncias atuais em treinamento e desenvolvimento e formao do gerente ambiental. A seguir, foram feitas entrevistas com cinco gestores ambientais de empresas brasileiras e cinco de empresas inglesas. A Inglaterra foi escolhida por ser o primeiro pas a estabelecer uma norma nacional para certificao de Sistemas de Gesto Ambiental. As entrevistas foram em profundidade e o mtodo de anlise escolhido foi o qualitativo. Ao fazer o cruzamento das respostas dos entrevistados com as informaes da literatura consultada, chegou-se a concluses sobre quem formar, ou seja, caractersticas e habilidades do gestor ambiental, e sobre como formar, ou seja, que conhecimentos devero ser passados a este gestor, de que forma e quais os princpios pelos quais deve se pautar este aprendizado.
Resumo:
A expanso do novo paradigma de gesto e organizao do trabalho vem desencadeando um movimento dentre as empresas brasileiras no sentido de modernizar seus sistemas produtivos e de gesto, caracterizando uma poca de transformaes no ambiente organizacional. Nesse sentido, as prticas salariais tambm esto passando por um processo de transformao a medida que procuram adequar a remunerao s novas exigncias do trabalhador frente ao paradigma da flexibilidade. Num ambiente em que o perfil do trabalho implica em envolvimento do trabalhador a fim de que tome iniciativas do tipo controle da qualidade, identificao de defeitos, participao em grupos de melhorias e outras formas de ao que requerem disposio para participar, ressalta-se a questo do comprometimento. Na busca de princpios e prticas de Gesto de Recursos Humanos que contemplem esta nova exigncia, os Planos de Participao nos Lucros e Resultados no Brasil vem paulatinamente conquistando espaos. Como ainda so raros os estudos sobre o assunto no nosso pas, este trabalho apresenta resultados de uma pesquisa realizada em quatro indstrias no Rio Grande do Sul, sobre suas experincias na prtica de Planos de Participao nos Lucros ou Resultados. A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa atravs de estudo exploratrio-descritivo. As entrevistas procuraram verificar como as empresas estudadas esto utilizando esta estratgia de gesto de Recursos Humanos e mostrar os reflexos desta estratgia sobre os trabalhadores. Nosso objetivo nesse estudo se orienta por uma tentativa de identificar tendncias, caractersticas e sistemticas desses Planos, mesmo por que seria muito prematuro pretender concluses mais definitivas acerca da difuso desta estratgia para o caso brasileiro.
Resumo:
O presente estudo tem como questo central verificar se as prticas de gesto de recursos humanos aplicadas em duas cooperativas de produo do noroeste do RS, especificamente a Cotriju e a Cotripal, esto orientadas ao comprometimento. Para elucidar essa questo, foram aplicadas entrevistas a uma amostra no-probabilstica, por tipicidade, constituda de 15 gestores intermedirios das duas cooperativas que descreveram as suas prticas de gesto de recursos humanos. Foram ainda entrevistados o gerente de RH de cada cooperativa, para descreverem as polticas de RH. Como subsdio a uma triangulao de dados, foi aplicado um questionrio a uma amostra no-probabilstica intencional de 100 empregados tcnicooperacionais. As variveis constitutivas trabalhadas no estudo, em nmero de 13, giram em torno das prticas de gesto usuais nas organizaes. Pela sua caracterstica de estudo de caso mltiplo, trabalhou-se com dados qualitativos em sua maioria e, num volume menor, com quantitativos. A anlise apia-se numa reflexo terica sobre as organizaes, inclusive as sociedades cooperativas, as suas relaes com os empregados, cujo perfil brevemente discutido, e a viso sistmica da administrao de recursos humanos, seguido de uma insero de conceitos de comprometimento, detalhando a abordagem de Dessler (1996). A anlise dos resultados aponta para a convergncia das prticas de gesto de RH nas duas cooperativas com as polticas da rea. H, porm, em algumas das variveis, um grau de divergncia entre as prticas relatadas e as percebidas pela amostra no-probabilstica intencional. As prticas em anlise esto perfeitamente orientadas ao modelo discutido por Dessler (1996), o qual tem sua base nos enfoques afetivo e instrumental do comprometimento organizacional.
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Nos ltimos anos, a academia brasileira de administrao tem se voltado para si prpria em uma anlise crtica retrospectiva que busca indagar se, alm do evidente crescimento quantitativo, a produo acadmica na rea cresceu tambm em qualidade, rigor, relevncia e originalidade. Nas reas pesquisadas at o momento, o campo parece no estar satisfeito com a imagem que o espelho lhe mostra. A rea de Recursos Humanos foi uma das poucas que ainda no conduziram um balano abrangente de sua produo. Este trabalho procura justamente preencher essa lacuna, a partir do estudo dos artigos aceitos na rea nos Enanpads da dcada de 1990 (1991-2000), e tem por objeto de anlise a temtica, a base epistemolgica, a metodologia, o padro de referncia bibliogrfica e demografia de autoria, dos 290 artigos publicados nos anais do Encontro, no perodo referido.
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Em 1994 foi realizada uma pesquisa sobre o perfil da gesto de recursos humanos na grande So Paulo. Os resultados obtidos apresentaram uma realidade que contrastava com as teorias divu1gadas. Nos ltimos anos intensificaram-se as mudanas organizacionais, e, tambm os discursos sobre as prticas de gesto de recursos humanos. O objetivo comum deste projeto envolver a atualizao da pesquisa referida. Os objetivos dos projetos individuais aqui apresentados so: 1. comparar o perfil atual da gesto de recursos humanos com a pesquisa realizada anteriormente e 2. comparar o perfil atual da gesto de recursos humanos com a percepo dos acadmicos e profissionais da rea.
Resumo:
Essa pesquisa, realizada no ano de 1999, procura traar um perfil da Gesto de Recursos Humanos na Grande So Paulo. Para tanto, foram entrevistados os responsveis pela rea de RH de 100 empresas mdias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Buscou-se mapear a estrutura da rea, formas de recrutamento e seleo, benefcios, gesto de carreira, viso dos entrevistados dos investimentos realizados na rea e do grau de estruturao das atividades e principais problemas e perspectivas da rea. O instrumento de levantamento de dados o mesmo utilizado em uma pesquisa realizada em 1994. Esse relatrio compara os resultados das duas pesquisas.
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Trata-se de uma pesquisa sobre parmetros e indicadores quantitativos de recursos humanos em hospitais. Objetiva levantar e consolidar os tempos padres, parmetros e indicadores encontrados na literatura tcnica, sobre recursos humanos em hospitais. Busca relacionar os parmetros e indicadores com as variveis condicionantes do dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais.
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As transformaes ocorridas a partir da dcada de 80 na economia, na maneira de administrar as empresas e nas relaes de trabalho levaram perda de emprego de milhares de pessoas. Downsizing e demisso passaram a ser comum tanto no Brasil como em outros lugares do mundo. Chama a ateno, entretanto, que a literatura na rea de recursos humanos no contemple as atividades de gerenciamento das demisses. Fala-se dos quatro pilares da rea de recursos humanos: recrutamento, seleo, avaliao de desempenho, desenvolvimento e remunerao, mas o tema da demisso parece estar discretamente omitido. O objetivo deste trabalho foi: a) apresentar uma reviso da literatura nacional e internacional com artigos sobre o tema e b) buscar como profissionais de recursos humanos e demissores descrevem as prticas de demisso, de modo a evidenciar o papel da rea de recursos humanos (e de gestores) nestes processos. A retrica em Recursos Humanos, j descrita por Legge (1995), de que precisamos ser cruis para amar, apresenta-se como uma ao fundamental na construo das prticas organizativas em demisso e downsizing.
Resumo:
Essa pesquisa, realizada no ano de 1999, procura traar um perfil da Gesto de Recursos Humanos na Grande So Paulo. Para tanto, foram entrevistados os responsveis pela rea de RH de 100 empresas mdias e grandes, selecionadas aleatoriamente. Buscou-se mapear a estrutura da rea, formas de recrutamento e seleo, benefcios, gesto de carreira, viso dos entrevistados dos investimentos realizados na rea e do grau de estruturao das atividades e principais problemas e perspectivas da rea. O instrumento de levantamento de dados o mesmo utilizado em uma pesquisa realizada em 1994. Tambm foi utilizado a Avaliao das Atividades e papis em Recursos Humanos, proposta por Ulrich e Conner (1998).
Gesto estratgica de recursos humanos: desenvolvimento e aplicabilidade dos indicadores de desempenho
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O objetivo principal deste trabalho apresentar a importncia do conhecimento das informaes e indicadores de desempenho de recursos humanos para facilitar a introduo do componente estratgico na gesto de recursos humanos. As prticas tradicionalmente partem do princpio da necessidade de transformar o modelo funcional, com caracterstica reativa, para um modelo mais proativo, que integre com todos os fenmenos e necessidades dos ambientes interno e externo da organizao. Para realizar a mudana de modelo, necessrio analisar a modelagem organizacional, para garantir o equilbrio, coerncia e reduo das incertezas das aes e das respostas s mudanas. A complexidade dos fatores envolvidos nesta transio provocam uma srie de reflexos no perceptveis, identificados em pesquisa de clima organizacional, decorrente de fatores de insegurana e de ansiedade, provocadas pelo desconhecimento e imprevisibilidade das mudanas. Este trabalho considera que existe um meio mais simples de introduo da gesto estratgica, considerando que a maioria das empresas possui uma administrao de recursos humanos tradicional, sustentada pelo departamento de pessoal, cuja nfase est no respeito s regulamentaes e legislaes trabalhistas. Neste enfoque, respeitando as tcnicas e prticas existentes e, com a finalidade de atender esta maioria sem provocar grandes impactos, propomos que a dimenso estratgica seja implementada por meio da elaborao e divulgao de informaes e indicadores estratgicos de recursos humanos. Estas informaes possibilitam transformar a tradicional linguagem subjetiva da rea para uma nova linguagem de negcios e de resultados, expressa por valores numricos que quantificam a eficcia da gesto e de sua contribuio para a sociedade.
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O processo de globalizao hoje uma realidade, alterando as relaes entre naes, sociedades organizaes. movimento de globalizao da economia modifica radicalmente as relaes do homem com meio produtivo social, levantando questes fundamentais quanto essncia das transformaes em curso, que justifiquem fenmenos tendncias aparentemente inexplicveis. Mudanas fortes velozes, exigindo dos indivduos das organizaes habilidade em se adaptarem em graus nunca antes requeridos, tornam-se as nicas certezas da atualidade, propiciando aparecimento simultneo de vrias tendncias administrativas de mudana organizacional no contexto empresarial brasileiro. Este trabalho pretende proporcionar uma reflexo sobre os efeitos que as mudanas em curso tem produzido no quadro de valores, atitudes comportamentos gerenciais requeridos pelas organizaes, bem como sobre novo papel ser desempenhado pela rea de Desenvolvimento de Recursos Humanos.
Desestatizao da Rede Ferroviria Federal S/A: impactos sobre os recursos humanos da administrao geral
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o presente trabalho buscou descrever a soluo adotada pela Rede Ferroviria Federal SI A-RFFSA, para reduo de seu quadro de pessoal, com vistas desestatizao, escolhida esta corno via para sua sobrevivncia em meio grave crise econmico-financeira que vinha atravessando nos seus ltimos anos como empresa controlada pelo governo federaL Procurou-se apresentar os impactos do Programa de Incentivo ao DesligamentoPID sobre o quadro de pessoal da Administrao Geral-AG da RFFSA, fazendo-se as necessrias ligaes para mostrar que o Programa de Desligamentos Incentivados da Rede Ferroviria Federal insere-se num quadro maior, seguindo as linhas de uma poltica pblica determinada pelo governo federal para seus recursos humanos. Tanto no passado quanto no seu presente de transio, a RFFSA carece de definies consistentes sobre sua Misso e sua Filosofia Empresarial. A incongruncia manifestada em sua cultura organizacional encontra nesta falta de bssola segura uma de suas causas. Como reflexo, as medidas desestatizantes na Rede Ferroviria Federal atingiram diretamente seu patrimnio humano. conforme busca-se descrever no presente trabalho. Por outro lado, a Rede Ferroviria Federal, mesmo concedendo iniciativa privada o direito s operaes da ferrovia, no perde seu carter de empresa pblica. Seu papel estratgico, por tratar-se de empresa do ramo de transporte, diretamente responsvel pela circulao da produo nacional, amplia o compromisso social que deve caracterizar as empresas estatais. Diante da alterao de seu papeL o rgo da Rede Ferroviria Federal objeto deste estudo, a Administrao Geral, ser colocado frente necessidade de tambm alterar sua estrutura organizacional. As novas relaes com o poder pblico e com as concessionrias exigiro novas posturas a serem adotadas proativamente pela AG. Por isso, buscou-se fornecer melhor entendimento do quadro atual da RFFSA, a partir de seu passado, realando as relaes governo/ferrovia/empresrios. Estas relaes mostram a prevalecncia dos interesses polticos sobre os aspectos tcnicos, em muitas decises da vida da ferrovia brasileira, com conseqncias prejudiciais ao desfecho da histria ferroviria. Para se chegar ao entendimento dos caminhos tornados pela RFFSA na formulao de suas polticas, foi necessrio levantar a poltica do governo federal para as empresas estatais, uma vez que estas foram perdendo gradativamente sua autonomia, ficando cada vez mais dependentes das restries colocadas a nvel federal.. Neste cenrio maior, inserese o Programa de Desligamentos Incentivados implantado na AG da RFFSA Finalmente, buscou o presente trabalho levantar os desafios para a AG-RFFSA neste novo papel da Rede Ferroviria no cenrio do transporte ferrovirio concedido iniciativa privada.
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Informao e tecnologia de informao so dois temas de grande interesse na atualidade, que alguns denominam de Era da Informao. Neste contexto, a tecnologia de informao ( conjunto formado pelos computadores e pelas telecomunicaes ), vem experimentando um desenvolvimento acelerado, oferecendo uma srie de oportunidades de uso nas organizaes, automatizando tarefas, das mais rotineiras s mais complexas e gerando informaes para a operao e o processo decisrio. As mudanas na forma como o trabalho realizado, consequncia da utilizao da tecnologia, afetam diversos aspectos das organizaes, com destaque para os seus recursos humanos. A prtica tem mesmo mostrado que o sucesso na utilizao da tecnologia no depende somente de aspectos tcnicos. Diversas pesqUisas realizadas evidenciam ser essencial um alinhamento, uma integrao harmnica entre elementos como informao, tecnologia e recursos humanos, alm de outros como a cultura e a gerncia das organizaes. Para tanto, importante que os envolvidos, administradores e especialistas na tecnologia, tenham uma compreenso ampliada destes elementos e de seu relacionamento. Um primeiro passo para esta compreenso pode ser encontrado pela anlise das Teorias de Organizao existentes. Um estudo mais aprofundado da informao, no contexto do processo de comunicao, revela ser esta um conceito complexo, relacionado ao conhecimento, aos seres humanos e tecnologia de informao. Por sua vez, o relacionamento da tecnologia em geral com a organizao, descrito, sob diversos pontos de vista tericos, que apontam a ligao entre a etapa de projeto da tecnologia e sua utilizao e o papel dos seres humanos neste processo. o reconhecimento da estreita interdependncia entre a tecnologia e a organizao leva a propostas de modelos que permitem viabilizar uma implementao bem sucedida da tecnologia. Com base nestas propostas, e no conhecimento de cada elemento especfico envolvido, surgem novos conceitos como a hipertecnologia e a hiperorganizao, que podem facilitar o tratamento das questes relacionadas no mbito das organizaes.
