Tecnologia, paradoxos organizacionaise gestão de pessoas

Neste artigo, além de efetuarmos uma primeira revisão teórica sobre paradoxos organizacionais, proporemos uma análise crítica desse tema a partir de dois estudos de caso. O objetivo de tais estudos é verificar se a implantação de uma central de atendimento em uma empresa de telecomunicações no Estado do Paraná bem como a instalação de sistemas de segurança de informática adaptados à Internet em uma empresa estatal provocaram, de fato, as contradições entre teoria e prática e os paradoxos descritos por vários dos estudos pesquisados. Pretendemos mostrar ao leitor que o tema "paradoxos organizacionais" vem ganhando cada vez mais espaço e importância no estudo das organizações, tendo em vista a crescente utilização, por vários autores, de modelos explicativos que descrevem a transição atual de uma sociedade industrial para uma sociedade pós-industrial, bem como as contradições, mudanças e incertezas típicas deste período. Procuraremos, em nossa pesquisa, analisar os principais aspectos positivos e negativos de tais proposições.

Gestão de pessoas e as universidades corporativas: dois lados da mesma moeda?

Este artigo descreve o modelo de universidade corporativa de uma instituição financeira, além de compreender as implicações dessa configuração de desenvolvimento profissional na gestão de pessoas da organização. De cunho qualitativo e descritivo, utilizou-se como estratégia de pesquisa um estudo de caso. Os resultados revelam a universidade corporativa como estratégia política e mercadológica, apresentando dois eixos distintos de atuação e de geração de valor: do ponto de vista do desenvolvimento dos funcionários, constata-se evolução significativa sob alguns aspectos e reiteram-se antigas dificuldades do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Evidencia-se aqui um distanciamento entre o discurso em torno da formação profissional e as práticas correspondentes. De maneira distinta, sob o âmbito da cadeia de valor, a atuação tem sido proativa, integrada aos negócios, gerando valor, na medida em que intensifica os relacionamentos com clientes, fornecedores, parceiros. Por essa via, a área de gestão de pessoas tem experimentado maior reconhecimento interno e externo, com conseqüente fortalecimento político.

Políticas e práticas de gestão de pessoas: as abordagens estratégica e institucional

A pesquisa acadêmica em Gestão de Pessoas tem adotado, predominantemente, as abordagens estratégica, comportamental e, mais recentemente, dos recursos da fi rma (RBV) e sistêmica, enquanto apenas poucos trabalhos têm sido desenvolvidos sob perspectivas diferentes. Neste estudo, foram pesquisadas políticas e práticas de gestão organizacional em uma cadeia empresarial, com o intuito de se investigar a influência de fatores institucionais como legislação, acionistas, herança histórica da organização e situação do mercado sobre o desenho e implementação de políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados mostram que, além da estratégia organizacional, fatores institucionais podem ser determinantes para a elaboração das políticas de Gestão de Pessoas, evidenciando assim ser vantajosa a inclusão da abordagem institucional nos estudos desse campo.

Produção científica brasileira em gestão de pessoas no período 2000-2010

O artigo analisa quatro aspectos dos textos em gestão de pessoas: sua contribuição, referencial teórico, procedimentos metodológicos e discussão. A análise abrange os artigos publicados nos periódicos nacionais de maior impacto, entre 2000 e 2010. O objetivo é esclarecer suas fragilidades diante das políticas editoriais preconizadas por top journals, em português e inglês, e apontar direções para evolução. Para evoluir qualitativamente nesta década, a discussão sugere implicações à prática acadêmica e uma agenda de pesquisas visando alcançar impacto, rigor e relevância da produção em Administração no Brasil.

Desenvolvimento de produtos sustentáveis: o papel da gestão de pessoas

Este artigo lança luzes sobre o debate acerca da integração entre administração de pessoas e desenvolvimento de produtos sustentáveis (DPS) que carece de perspectivas teóricas e práticas, principalmente quanto à produção científica nacional. Para tanto, desenvolveu-se uma abordagem reflexiva sobre as principais contribuições das dimensões funcionais e competitivas da gestão de pessoas para o DPS. Como resultado, é proposto um construto para a melhoria do processo de desenvolvimento de produtos ambientalmente sustentáveis e são apresentadas as implicações dessa interação para a área de recursos humanos, além de recomendações para pesquisas vindouras.

Taxa de absenteísmo da equipe de enfermagem como indicador de gestão de pessoas

O absenteísmo dos profissionais de enfermagem é um problema complexo para as organizações de saúde, constituindo-se um indicador que necessita ser monitorado. Este estudo objetivou analisar a taxa de absenteísmo dos profissionais de enfermagem em um hospital público de ensino. As ausências por absenteísmo foram coletadas a partir das escalas mensais, no período de janeiro a julho de 2008, e calculadas por meio de planilha eletrônica. Constatou-se um índice médio de absenteísmo de 5,6% para os enfermeiros e de 9,7% para técnicos/auxiliares de enfermagem. As ausências que mais contribuíram para esses índices referiram-se aos afastamentos por doença. Os dados obtidos evidenciaram o principal motivo de absenteísmo e sinalizam a necessidade de mudanças nas políticas de contratação dos profissionais de enfermagem, além da revisão dos processos de trabalho, visando favorecer melhores condições de saúde a esses profissionais.

Desafios da sociedade do conhecimento e gestão de pessoas em sistemas de informação

Após passarmos de uma economia essencialmente agrícola para a industrial, pode-se dizer que a informação hoje é um novo tipo de "economia" que tanto pode dominar os setores quanto desenvolvê-los, e um dos grandes desafios da sociedade do conhecimento é a formação de líderes para a gestão de pessoas. Os líderes devem ter a capacidade de criar, motivar, manter o trabalho em equipe, visando sempre aos objetivos almejados de uma organização.

Autonomia para gestão estratégica de pessoas no setor público federal: perspectivas de análise e agenda de pesquisa

Este ensaio teórico tem por objetivo propor a autonomia como construto integrante de modelos estratégicos de gestão de pessoas em organizações públicas federais. O ambiente institucional, a estrutura e a cultura em organizações públicas podem oferecer restrições à autonomia de unidades de gestão de pessoas para o alinhamento de seus processos à estratégia organizacional. Nessa perspectiva, propõe-se a investigação de fatores ambientais de natureza formal e informal que condicionam as práticas de gestão de pessoas. Uma agenda de pesquisa é proposta visando a uma abordagem da gestão de pessoas mais adequada à realidade do setor público federal.

Gestão estratégica de pessoas e inovação: estudos de caso no contexto hospitalar

Neste trabalho, procurou-se analisar as relações entre variáveis do contexto organizacional e de gestão de pessoas e as inovações. Os principais objetivos foram analisar e comparar os aspectos organizacionais e de gestão de pessoas que têm contribuído para a implementação de inovações. Foram conduzidos três estudos de caso em instituições hospitalares, duas localizadas no Brasil e uma nos Estados Unidos. Os resultados da pesquisa indicaram que a adoção de determinadas variáveis do contexto organizacional e de gestão de pessoas poderá estimular a inovação. Além disso, foi possível concluir que essas mesmas variáveis, quando alinhadas aos objetivos organizacionais de inovação, poderão facilitar a superação de obstáculos inerentes ao setor da saúde e que impedem a implementação bem-sucedida de inovações.

Gestão dos múltiplos vínculos contratuais nas grandes empresas brasileiras

Este artigo analisa como os executivos das maiores empresas brasileiras estão lidando com a força de trabalho flexível, ao comparar a evolução do tratamento conferido aos trabalhadores do quadro efetivo das empresas com o tratamento conferido aos terceirizados. A pesquisa quantitativa realizada com 513 presidentes, diretores e altos executivos de 179 empresas sugere uma evolução das práticas de gestão de pessoas em geral e um aumento da distância no tratamento conferido aos terceirizados em relação aos empregados, em aspectos fundamentais da gestão de pessoas, como recompensa monetária por metas atingidas, comprometimento com os resultados, autonomia e compartilhamento do aprendizado. Também há evidências da tendência de ampliação da contratação de terceirizados. Conclui-se que as maiores empresas brasileiras se encontram ainda despreparadas para lidar com a complexidade advinda da proliferação da contratação de profissionais com múltiplos tipos de vínculos contratuais.

Colonização e neocolonização da gestão de recursos humanos no Brasil (1950-2010)

A Gestão de Recursos Humanos (GRH), como campo prático da Administração de Empresas e como área de ensino e pesquisa, desenvolveu-se vigorosamente no Brasil. Este ensaio crítico tem como objetivo apresentar uma análise histórica dessa evolução nos últimos 60 anos. Para isso, caracterizamos e analisamos dois períodos: 19501980, o qual denominamos colonização; e 1980-2010, o qual denominamos neocolonização. Para cada período, apresentamos o contexto político e econômico, as mudanças ocorridas na GRH e o discurso correspondente. Nossa análise adota a perspectiva do pós-colonialismo, uma corrente de pesquisa ascendente em Estudos Organizacionais, e introduz e utiliza a perspectiva do tropicalismo, uma abordagem genuinamente local, derivada dos movimentos culturais dos anos 1960. Nós argumentamos que a GRH desenvolveu-se no Brasil a partir de um movimento de colonização oriundo do estrangeiro. Tal movimento, envolvendo colonizadores e colonizados, compreendeu assimetrias em termos de poder, porém incluiu também interdependências e recriações.

ELEMENTOS PARA DISCUSSÃO DA ESCRAVIDÃO CONTEMPORÂNEA COMO PRÁTICA DE GESTÃO

O trabalho escravo contemporâneo está inserido nas relações de mercado entre organizações globais e seus fornecedores, e envolve práticas de gestão de pessoas que ferem os direitos humanos, como o cerceamento da liberdade, as condições degradantes de trabalho e a jornada exaustiva. O artigo analisa o trabalho escravo no Brasil e provê sustentação empírica para uma teoria da escravidão contemporânea como prática de gestão. Dois aspectos principais justificam esta contribuição. Em primeiro lugar, o debate chama a atenção à dinâmica da responsabilidade social e ao impacto das atividades empresariais nos países emergentes. Em segundo, põe-se em evidência a discussão do contexto da pobreza e suas inter-relações com o sistema de produção-consumo. O artigo sugere que o campo da Administração não detém a compreensão dos fundamentos da pobreza e de como práticas de gestão estariam implicadas na sua reprodução e no seu alívio. A agenda de pesquisa enfatiza a insustentabilidade de aspectos da globalização da produção e do consumo, e prioriza o problema.

Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus

Este artigo avalia a percepção de funcionários do Banco do Brasil acerca do novo modelo de gestão de desempenho adotado pela empresa. A pesquisa, de caráter descritivo e exploratório, utilizou-se de questionário semi-estruturado para coleta de dados quantitativos e qualitativos. A amostra foi constituída por 532 funcionários de nove unidades do banco, nas quais o modelo foi implementado para fins de validação. Foram realizadas análises descritivas, de variância e fatorial entre as variáveis componentes do estudo, e análise de conteúdo dos dados qualitativos. Os resultados indicam ser muito positiva a percepção dos sujeitos da pesquisa. O novo instrumento foi considerado mais eficaz, democrático e participativo, conseguindo integrar pressupostos de modelos e instrumentos de gestão referenciados pela literatura como modernos e eficazes, como a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Para finalizar, são apresentadas recomendações práticas e sugestões para realização de pesquisas futuras.

Qualidade de vida e estresse gerencial "pós-choque de gestão": o caso da Copasa-MG

Este artigo descreve e analisa o corpo gerencial de uma empresa pública no que diz respeito às variáveis de qualidade de vida no trabalho e de estresse ocupacional, tendo em vista o contexto de reestruturação produtiva e seus multivariados impactos nas atividades dos gestores e nos significados atribuídos a essas experiências de trabalho, implicando desgastes à saúde dos indivíduos. Foi feita uma pesquisa descritiva, de enfoque quantitativo e qualitativo. O questionário foi respondido por 96 dos 144 gestores. De uma maneira geral, a qualidade de vida dos pesquisados apresenta-se com níveis satisfatórios. A partir de uma análise conjunta dos resultados, aponta-se para uma realidade de estresse. Assim, a estruturação de políticas e práticas de gestão de pessoas mais abrangentes é necessária para a identificação, a desmistificação e o monitoramento do estresse ocupacional entre os gerentes da empresa, passando por pesquisas mais específicas de diagnóstico. Tais atividades são recursos adjacentes àreestruturação produtiva em curso, pois referem-se à gestão da força de trabalho e à mediação de conflitos.