Modelización de performance de aprendizaje en sistemas tutores inteligentes (Software Agents)

Fil: Palacios, Analía Mirta. Universidad Nacional de La Plata. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación; Argentina.

Pueden pensar las máquinas? Un aporte desde las teorías de las emociones

El desarrollo histórico de la Psicología como disciplina científica puede ser interpretado, siguiendo a Manuel de Vega (1998), a la luz de los aportes epistemológicos de T. Kuhn. Este físico y filósofo sostiene que la historia de las disciplinas científicas está compuesta por diversos períodos, a saber, el período de ciencia pre-paradigmática, de ciencia normal, crisis y nueva ciencia normal. Kuhn presupone la existencia de un paradigma, el cual durante el período de ciencia normal dominará y determinará, entre otras cosas, cuáles son los problemas, las técnicas y soluciones que serán consideradas como válidas dentro de ese período. Diversos autores han sostenido que el conductismo fue el paradigma dominante en psicología durante la primera mitad del siglo XX pero, tras su crisis, hoy en día el nuevo paradigma dominante es el cognitivo. Este nuevo paradigma se basa en la analogía de la mente como un ordenador y presenta dos versiones. Si se interpreta la analogía en un sentido débil, la similitud funcional entre la mente y el ordenador no pierde de vista la peculiaridad del funcionamiento de la mente humana; en este sentido, debido a que la perspectiva psicológica continíoa presente en las investigaciones y que las mismas son consideradas como un instrumento para el estudio de la mente, la versión débil ha dado lugar a los desarrollos de la Psicología Cognitiva. En cambio, quienes han interpretado la analogía en un sentido fuerte dieron lugar a los desarrollos de la Ciencia Cognitiva (i). Su tarea primordial consiste en la construcción de Sistemas de Inteligencia Artificial que, en tanto simulan los comportamientos inteligentes humanos, tienen estados cognitivos. Dado que la ciencia cognitiva ha sido desarrollada en su mayoría por programadores, este tipo de investigación parte del supuesto que no es necesario saber cómo funciona el cerebro para aportar información relevante sobre el funcionamiento del sistema cognitivo humano (Searle, 1981, pág. 467). Uno de los problemas clásicos que se ha planteado dentro del paradigma cognitivo se centra en la pregunta de si es posible que las máquinas piensen. Varios científicos y filósofos han dado diversas respuestas pero lo cierto es que, a pesar de esta diversidad, a todos les resulta prácticamente inevitable hacer algíon tipo de referencia a la propuesta de Turing. Este pensador ha formulado un test para las máquinas que, de superarlo, sería preciso atribuirles la capacidad de pensar. En este trabajo, en primera instancia, caracterizo cuál es la propuesta de Turing que ha tomado el programa de Inteligencia Artificial (IA), en sentido fuerte, para determinar si las máquinas pueden pensar. Luego desarrollo dos objeciones clásicas que consisten en formular cuáles son las imposibilidades de las máquinas y el problema del marco, y propongo la existencia de un núcleo común entre ambas. En segunda instancia, con el objetivo de complejizar estas objeciones, tomo en consideración aportes provenientes de las teorías de las emociones contemporáneas, en particular considero aportes de las neurociencias cognitivas, y defiendo la tesis que afirma que las emociones son importantes para el desarrollo de la inteligencia humana. Si mi argumentación en esta segunda parte es correcta, entonces habré mostrado que la falencia del test de Turing consiste en suponer un concepto vetusto de inteligencia humana

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Comicidad ingeniosa y parodia en Marta la piadosa de Tirso de Molina

El principio constructivo de la trama de esta comedia es el ingenio. La sucesión de enredos y soluciones que aparecen siempre como fruto de la improvisación ingeniosa permite probar la capacidad y la inteligencia de los personajes lúcidos como Marta, Felipe y Pastrana. Los personajes poco inteligentes como Don Gómez o Lucía se ven desbordados por las trazas que ejecutan los otros. Si bien la comedia fue interpretada por la crítica decimonónica como una parodia de la hipocresía, en la actualidad cobra especial interés el análisis de los elementos cómicos operantes a través del lenguaje, como refranes, chistes, juegos de palabras y discursos paródicos sobre la honra, el valor y los tópicos más trillados de la poesía amorosa. La ponencia analiza estos procedimientos para tratar de establecer que en esta obra la comicidad se nutre no de la hipocresía de Marta, sino de la manera lúdica en que ella explota la falsa religiosidad de quienes la rodean.

Emociones y afectos en los procesos de acoso vertical y horizontal : Expectativas hacia la organización

La temática de la violencia laboral, y en especial la del acoso, ha logrado una alta visibilización en el escenario socio-laboral local, a partir de intervenciones efectuadas por los distintos actores del trabajo. Así, muchas instituciones inteligentes han decidido enfrentar la realidad de los hechos y realizar distintos tipos de acciones para paliarla y resolverla, viendo en su cronificación un claro signo de inequidad laboral y de baja estima organizacional. Complementariamente a la indagación sobre los efectos subjetivos e intersubjetivos que determinan la violencia como práctica y significación para los distintos grupos de trabajadores, se hace necesario relevar la emergencia de procesos de acoso a partir de los denominados incidentes críticos. Por otra parte, los estudios contemporáneos revelan la importancia de los procesos de mediación en organizaciones con situaciones de riesgo psicosocial (Barón Duque, 2003), como una vía efectiva para alcanzar una mayor equidad interna. Tal equidad, sin embargo, no podría ser alcanzada sin una efectiva indagación en torno a los componentes afectivo - emocionales en juego y sus respectivas lógicas psico - organizacionales (Ferrari et. al; 2011 a; 2011b). La ponencia forma parte de nuestro estudio relativo a los comportamientos de hostigamiento en tanto emergentes de estilos desarrollados en el ámbito laboral, y relativos al poder, a la comunicación, a la afiliación y a la orientación a resultados, que configuran subsistemas de acoso individual o grupal. Esta presentación se enmarca en la conclusión del Proyecto UBACyT P015 'Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral' 2008 - 2010, y da cuenta del inicio del Proyecto UBACyT 'Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral', correspondiente al ciclo 2011 - 2014. En el mismo se indaga la acción del subsistema acosador, explorando cómo la presencia de mecanismos subjetivos, psicosociales y organizacionales interrumpe y morigera las prácticas de hostigamiento y / o fortalece y apoya a los posibles blancos de acción acosadora. Para este caso, presentamos algunos hallazgos relativos a los procesos afectivos y los posicionamientos subjetivos en situaciones de hostigamiento, dentro de organizaciones laborales afectadas por la problemática. Las así llamadas tipificaciones o cristalizaciones afectivas se exponen como vinculadas a la forma vertical - horizontal del hostigamiento, caracterizando finalmente los sentimientos relativos a la organización y a las terceridades simbólicas. La metodología utilizada es cualitativa. Implica una genealogía emocional descripta a partir de la casuística proveniente del trabajo de intervención realizado por la Cátedra I de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología, perteneciente a la Universidad de Buenos Aires. Los datos provienen de las dos ramas del proyecto de investigación ya mencionado, ellas son: el Programa de intervención en organizaciones y el Programa de atención a la víctima de mobbing. La casuística de los mismos alcanzó cerca de 300 consultas que implicaron el desarrollo de una secuencia de entrevistas con los actores de la situación presentada. Se ha trabajado sistematizando el contenido clínico y lingüístico - semántico con técnicas de análisis del discurso para reconstruir las categorías subyacentes a la trama relacional descripta en las mismas

Pueden pensar las máquinas? Un aporte desde las teorías de las emociones

El desarrollo histórico de la Psicología como disciplina científica puede ser interpretado, siguiendo a Manuel de Vega (1998), a la luz de los aportes epistemológicos de T. Kuhn. Este físico y filósofo sostiene que la historia de las disciplinas científicas está compuesta por diversos períodos, a saber, el período de ciencia pre-paradigmática, de ciencia normal, crisis y nueva ciencia normal. Kuhn presupone la existencia de un paradigma, el cual durante el período de ciencia normal dominará y determinará, entre otras cosas, cuáles son los problemas, las técnicas y soluciones que serán consideradas como válidas dentro de ese período. Diversos autores han sostenido que el conductismo fue el paradigma dominante en psicología durante la primera mitad del siglo XX pero, tras su crisis, hoy en día el nuevo paradigma dominante es el cognitivo. Este nuevo paradigma se basa en la analogía de la mente como un ordenador y presenta dos versiones. Si se interpreta la analogía en un sentido débil, la similitud funcional entre la mente y el ordenador no pierde de vista la peculiaridad del funcionamiento de la mente humana; en este sentido, debido a que la perspectiva psicológica continíoa presente en las investigaciones y que las mismas son consideradas como un instrumento para el estudio de la mente, la versión débil ha dado lugar a los desarrollos de la Psicología Cognitiva. En cambio, quienes han interpretado la analogía en un sentido fuerte dieron lugar a los desarrollos de la Ciencia Cognitiva (i). Su tarea primordial consiste en la construcción de Sistemas de Inteligencia Artificial que, en tanto simulan los comportamientos inteligentes humanos, tienen estados cognitivos. Dado que la ciencia cognitiva ha sido desarrollada en su mayoría por programadores, este tipo de investigación parte del supuesto que no es necesario saber cómo funciona el cerebro para aportar información relevante sobre el funcionamiento del sistema cognitivo humano (Searle, 1981, pág. 467). Uno de los problemas clásicos que se ha planteado dentro del paradigma cognitivo se centra en la pregunta de si es posible que las máquinas piensen. Varios científicos y filósofos han dado diversas respuestas pero lo cierto es que, a pesar de esta diversidad, a todos les resulta prácticamente inevitable hacer algíon tipo de referencia a la propuesta de Turing. Este pensador ha formulado un test para las máquinas que, de superarlo, sería preciso atribuirles la capacidad de pensar. En este trabajo, en primera instancia, caracterizo cuál es la propuesta de Turing que ha tomado el programa de Inteligencia Artificial (IA), en sentido fuerte, para determinar si las máquinas pueden pensar. Luego desarrollo dos objeciones clásicas que consisten en formular cuáles son las imposibilidades de las máquinas y el problema del marco, y propongo la existencia de un núcleo común entre ambas. En segunda instancia, con el objetivo de complejizar estas objeciones, tomo en consideración aportes provenientes de las teorías de las emociones contemporáneas, en particular considero aportes de las neurociencias cognitivas, y defiendo la tesis que afirma que las emociones son importantes para el desarrollo de la inteligencia humana. Si mi argumentación en esta segunda parte es correcta, entonces habré mostrado que la falencia del test de Turing consiste en suponer un concepto vetusto de inteligencia humana

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Comicidad ingeniosa y parodia en Marta la piadosa de Tirso de Molina

El principio constructivo de la trama de esta comedia es el ingenio. La sucesión de enredos y soluciones que aparecen siempre como fruto de la improvisación ingeniosa permite probar la capacidad y la inteligencia de los personajes lúcidos como Marta, Felipe y Pastrana. Los personajes poco inteligentes como Don Gómez o Lucía se ven desbordados por las trazas que ejecutan los otros. Si bien la comedia fue interpretada por la crítica decimonónica como una parodia de la hipocresía, en la actualidad cobra especial interés el análisis de los elementos cómicos operantes a través del lenguaje, como refranes, chistes, juegos de palabras y discursos paródicos sobre la honra, el valor y los tópicos más trillados de la poesía amorosa. La ponencia analiza estos procedimientos para tratar de establecer que en esta obra la comicidad se nutre no de la hipocresía de Marta, sino de la manera lúdica en que ella explota la falsa religiosidad de quienes la rodean.

Emociones y afectos en los procesos de acoso vertical y horizontal : Expectativas hacia la organización

La temática de la violencia laboral, y en especial la del acoso, ha logrado una alta visibilización en el escenario socio-laboral local, a partir de intervenciones efectuadas por los distintos actores del trabajo. Así, muchas instituciones inteligentes han decidido enfrentar la realidad de los hechos y realizar distintos tipos de acciones para paliarla y resolverla, viendo en su cronificación un claro signo de inequidad laboral y de baja estima organizacional. Complementariamente a la indagación sobre los efectos subjetivos e intersubjetivos que determinan la violencia como práctica y significación para los distintos grupos de trabajadores, se hace necesario relevar la emergencia de procesos de acoso a partir de los denominados incidentes críticos. Por otra parte, los estudios contemporáneos revelan la importancia de los procesos de mediación en organizaciones con situaciones de riesgo psicosocial (Barón Duque, 2003), como una vía efectiva para alcanzar una mayor equidad interna. Tal equidad, sin embargo, no podría ser alcanzada sin una efectiva indagación en torno a los componentes afectivo - emocionales en juego y sus respectivas lógicas psico - organizacionales (Ferrari et. al; 2011 a; 2011b). La ponencia forma parte de nuestro estudio relativo a los comportamientos de hostigamiento en tanto emergentes de estilos desarrollados en el ámbito laboral, y relativos al poder, a la comunicación, a la afiliación y a la orientación a resultados, que configuran subsistemas de acoso individual o grupal. Esta presentación se enmarca en la conclusión del Proyecto UBACyT P015 'Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral' 2008 - 2010, y da cuenta del inicio del Proyecto UBACyT 'Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral', correspondiente al ciclo 2011 - 2014. En el mismo se indaga la acción del subsistema acosador, explorando cómo la presencia de mecanismos subjetivos, psicosociales y organizacionales interrumpe y morigera las prácticas de hostigamiento y / o fortalece y apoya a los posibles blancos de acción acosadora. Para este caso, presentamos algunos hallazgos relativos a los procesos afectivos y los posicionamientos subjetivos en situaciones de hostigamiento, dentro de organizaciones laborales afectadas por la problemática. Las así llamadas tipificaciones o cristalizaciones afectivas se exponen como vinculadas a la forma vertical - horizontal del hostigamiento, caracterizando finalmente los sentimientos relativos a la organización y a las terceridades simbólicas. La metodología utilizada es cualitativa. Implica una genealogía emocional descripta a partir de la casuística proveniente del trabajo de intervención realizado por la Cátedra I de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología, perteneciente a la Universidad de Buenos Aires. Los datos provienen de las dos ramas del proyecto de investigación ya mencionado, ellas son: el Programa de intervención en organizaciones y el Programa de atención a la víctima de mobbing. La casuística de los mismos alcanzó cerca de 300 consultas que implicaron el desarrollo de una secuencia de entrevistas con los actores de la situación presentada. Se ha trabajado sistematizando el contenido clínico y lingüístico - semántico con técnicas de análisis del discurso para reconstruir las categorías subyacentes a la trama relacional descripta en las mismas

Proceso de facilitación de la gestión del cambio empresarial : Un enfoque desde la psicología del trabajo y las organizaciones

El presente trabajo integra una investigación de mayor alcance que se efectúa en el ámbito de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, denominada 'Gestión del cambio empresarial en el contexto manufacturero pyme de la ciudad de Rosario'. En dicha investigación se intenta con nuevas metodologías de análisis, propender al desarrollo de competencias ejecutivas y gerenciales en dicho sector de la economía, que posibiliten el dinámico proceso de comprensión, interpretación y acción en la gestión, de la realidad de los contextos de inserción y de los sujetos implicados en la misma. Hablar de la gestión del cambio es referirse prácticamente a la historia de la administración de organizaciones, ya que sin duda todas las principales escuelas de pensamiento apuntaron a guiar los comportamientos de los individuos-sujetos organizacionales, con planteos que se desplegaban en un amplio abanico desde aquellos modelos cerrados de causa y efecto, con una consideración de individuos indiferenciados e intercambiables, costo variable en la función de producción tipo, propios de la administración científica del trabajo; a los modernos abordajes comprensivos-interpretativos, que destacan el potencial sinérgico de los sujetos, desplegados en marcos organizacionales aunados por una visión compartida, el compromiso resultante de la socialización organizacional, una cultura innovadora, creativa y flexible, etc. finalmente organizaciones inteligentes, centradas en el aprendizaje con alto grado de adaptación al contexto y riqueza social generada. En todas aquellas interpretaciones significativas que intentaban orientar el accionar humano en las organizaciones, se desprendían concepciones del individuo-sujeto, ideologías, percepciones de una realidad estable o dinámica, etc., análisis construidos con una puesta en situación de los contextos que demarcaban las prácticas concretas que se realizaban en las organizaciones de su época, con una más o menos amplia visión a futuro. Hoy en día las prácticas basculan entre las dos categorías que ya esbozaron las principales teorías de la administración con distinto grado de ponderación, es decir poniendo el punto de vista central en la gestión de recursos (incluido el humano) o en el comportamiento humano en las organizaciones. Estos principios coexisten en las organizaciones actuales, no encontrando por lo general las mismas el punto de equilibrio que se sintetice en una competitividad integral centrada en la eficiencia operativa, pero sustentable desde el punto de vista de las subjetividades de las personas que despliegan sus prácticas, y desarrollan buena parte de su identidad individual y social en dichas empresas. Se piensa que el desafío como profesional de la Psicología del trabajo y las organizaciones es facilitar la toma de conciencia en los actores (titulares, ejecutivos y gerentes de empresas), de la necesidad de encontrar dichas formas específicas de actuación organizacional que pongan en resonancia las percepciones, expectativas, motivación, accionar de los sujetos en las organizaciones con modelos, sistemas, políticas, decisiones, etc en la gestión, que viabilicen el compromiso en la generación de riqueza social, con sustentabilidad, equidad y pleno empleo. Lo que se despliega en el trabajo es la implementación específica de estos principios, desplegadas en prácticas de consultoría de gestión de organizaciones pymes -desarrolladas desde hace más de quince años, con todos los avatares que dicho tipo de experiencias nos plantea como desafío en nuestro país. A partir de las mismas se establecen las categorías de aplicación de un modelo accional que colabore con el accionar de la gestión de los ejecutivos de estas empresas, facilitando el mejoramiento de las condiciones de vida laborales y el desarrollo de un conjunto de sistemas de adaptación al contexto

Emociones y afectos en los procesos de acoso vertical y horizontal : Expectativas hacia la organización

La temática de la violencia laboral, y en especial la del acoso, ha logrado una alta visibilización en el escenario socio-laboral local, a partir de intervenciones efectuadas por los distintos actores del trabajo. Así, muchas instituciones inteligentes han decidido enfrentar la realidad de los hechos y realizar distintos tipos de acciones para paliarla y resolverla, viendo en su cronificación un claro signo de inequidad laboral y de baja estima organizacional. Complementariamente a la indagación sobre los efectos subjetivos e intersubjetivos que determinan la violencia como práctica y significación para los distintos grupos de trabajadores, se hace necesario relevar la emergencia de procesos de acoso a partir de los denominados incidentes críticos. Por otra parte, los estudios contemporáneos revelan la importancia de los procesos de mediación en organizaciones con situaciones de riesgo psicosocial (Barón Duque, 2003), como una vía efectiva para alcanzar una mayor equidad interna. Tal equidad, sin embargo, no podría ser alcanzada sin una efectiva indagación en torno a los componentes afectivo - emocionales en juego y sus respectivas lógicas psico - organizacionales (Ferrari et. al; 2011 a; 2011b). La ponencia forma parte de nuestro estudio relativo a los comportamientos de hostigamiento en tanto emergentes de estilos desarrollados en el ámbito laboral, y relativos al poder, a la comunicación, a la afiliación y a la orientación a resultados, que configuran subsistemas de acoso individual o grupal. Esta presentación se enmarca en la conclusión del Proyecto UBACyT P015 'Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral' 2008 - 2010, y da cuenta del inicio del Proyecto UBACyT 'Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral', correspondiente al ciclo 2011 - 2014. En el mismo se indaga la acción del subsistema acosador, explorando cómo la presencia de mecanismos subjetivos, psicosociales y organizacionales interrumpe y morigera las prácticas de hostigamiento y / o fortalece y apoya a los posibles blancos de acción acosadora. Para este caso, presentamos algunos hallazgos relativos a los procesos afectivos y los posicionamientos subjetivos en situaciones de hostigamiento, dentro de organizaciones laborales afectadas por la problemática. Las así llamadas tipificaciones o cristalizaciones afectivas se exponen como vinculadas a la forma vertical - horizontal del hostigamiento, caracterizando finalmente los sentimientos relativos a la organización y a las terceridades simbólicas. La metodología utilizada es cualitativa. Implica una genealogía emocional descripta a partir de la casuística proveniente del trabajo de intervención realizado por la Cátedra I de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología, perteneciente a la Universidad de Buenos Aires. Los datos provienen de las dos ramas del proyecto de investigación ya mencionado, ellas son: el Programa de intervención en organizaciones y el Programa de atención a la víctima de mobbing. La casuística de los mismos alcanzó cerca de 300 consultas que implicaron el desarrollo de una secuencia de entrevistas con los actores de la situación presentada. Se ha trabajado sistematizando el contenido clínico y lingüístico - semántico con técnicas de análisis del discurso para reconstruir las categorías subyacentes a la trama relacional descripta en las mismas

Pueden pensar las máquinas? Un aporte desde las teorías de las emociones

El desarrollo histórico de la Psicología como disciplina científica puede ser interpretado, siguiendo a Manuel de Vega (1998), a la luz de los aportes epistemológicos de T. Kuhn. Este físico y filósofo sostiene que la historia de las disciplinas científicas está compuesta por diversos períodos, a saber, el período de ciencia pre-paradigmática, de ciencia normal, crisis y nueva ciencia normal. Kuhn presupone la existencia de un paradigma, el cual durante el período de ciencia normal dominará y determinará, entre otras cosas, cuáles son los problemas, las técnicas y soluciones que serán consideradas como válidas dentro de ese período. Diversos autores han sostenido que el conductismo fue el paradigma dominante en psicología durante la primera mitad del siglo XX pero, tras su crisis, hoy en día el nuevo paradigma dominante es el cognitivo. Este nuevo paradigma se basa en la analogía de la mente como un ordenador y presenta dos versiones. Si se interpreta la analogía en un sentido débil, la similitud funcional entre la mente y el ordenador no pierde de vista la peculiaridad del funcionamiento de la mente humana; en este sentido, debido a que la perspectiva psicológica continíoa presente en las investigaciones y que las mismas son consideradas como un instrumento para el estudio de la mente, la versión débil ha dado lugar a los desarrollos de la Psicología Cognitiva. En cambio, quienes han interpretado la analogía en un sentido fuerte dieron lugar a los desarrollos de la Ciencia Cognitiva (i). Su tarea primordial consiste en la construcción de Sistemas de Inteligencia Artificial que, en tanto simulan los comportamientos inteligentes humanos, tienen estados cognitivos. Dado que la ciencia cognitiva ha sido desarrollada en su mayoría por programadores, este tipo de investigación parte del supuesto que no es necesario saber cómo funciona el cerebro para aportar información relevante sobre el funcionamiento del sistema cognitivo humano (Searle, 1981, pág. 467). Uno de los problemas clásicos que se ha planteado dentro del paradigma cognitivo se centra en la pregunta de si es posible que las máquinas piensen. Varios científicos y filósofos han dado diversas respuestas pero lo cierto es que, a pesar de esta diversidad, a todos les resulta prácticamente inevitable hacer algíon tipo de referencia a la propuesta de Turing. Este pensador ha formulado un test para las máquinas que, de superarlo, sería preciso atribuirles la capacidad de pensar. En este trabajo, en primera instancia, caracterizo cuál es la propuesta de Turing que ha tomado el programa de Inteligencia Artificial (IA), en sentido fuerte, para determinar si las máquinas pueden pensar. Luego desarrollo dos objeciones clásicas que consisten en formular cuáles son las imposibilidades de las máquinas y el problema del marco, y propongo la existencia de un núcleo común entre ambas. En segunda instancia, con el objetivo de complejizar estas objeciones, tomo en consideración aportes provenientes de las teorías de las emociones contemporáneas, en particular considero aportes de las neurociencias cognitivas, y defiendo la tesis que afirma que las emociones son importantes para el desarrollo de la inteligencia humana. Si mi argumentación en esta segunda parte es correcta, entonces habré mostrado que la falencia del test de Turing consiste en suponer un concepto vetusto de inteligencia humana