Percepción de control, frustración, anímica y valore

En el marco de un proyecto de investigación que explora en el Bienestar desde una perspectiva psicosocial, se presenta en este trabajo resultados obtenidos a partir de poner en relación la percepción de control con la sensación de frustración anómica y los valores de los participantes. Son muchos los aspectos subjetivos que condicionan el bienestar de las personas, entre ellas se destaca la satisfacción que perciben con su vida, que emerge de la avenencia entre el individuo y su entorno tanto micro como macrosocial. Las creencias que los individuos tienen sobre si mismos, los otros y los acontecimientos en términos de aprendizaje social repercuten en sus niveles de satisfacción, felicidad y bienestar, tanto psicológico como social. En este sentido, la percepción de control â?"interno o externo- que se siente sobre los sucesos, las sensaciones respecto de las comunidades de pertenencia como fuente de normas y los valores que se priorizan como principios vitales son aspectos relevantes a analizar para comprender el Bienestar desde una mirada que integra dimensiones psicosociales. Sobre la base de esta perspectiva, se realizó un estudio empírico descriptivo, de diseño no experimental transversal, con población general de distintas ciudades de Argentina. La muestra es no probabilística intencional compuesta por 1018 sujetos (34hombres y 66mujeres) con una media de edad de 26,42 años (DE = 9,49). Los resultados muestran que en los participantes prevalecen valores que se orientan a la preocupación por el bienestar de los otros y la armonía -Auto-trascendencia- y metas de Apertura al Cambio que dan importancia a la independencia y a los desafíos. Estos valores expresan la relevancia del crecimiento, la auto-expansión y se oponen a metas de protección. En términos de percepción de control, no se observa una propensión marcada a lo interno o lo externo, el nivel es medio. Sin embargo, las tendencias se refuerzan cuando aparecen variables como el género, la realización de actividades de ocio o el posicionamiento Ideológico. En frustración anómica, la puntuación es alta indicando que prevalece un rechazo de la comunidad como fuente de normas, una falta de confianza en las instituciones y en las relaciones con otros que conducen a una falta de consenso sobre las conductas sociales deseables que facilitan la conducta desviada. No se observan diferencias por género pero sí entre quienes realizan actividades de ocio y quienes no, en el posicionamiento ideológico y en la auto-percepción de clase. Al analizar la validez convergente, se observa que la percepción de control interno se asocia a valores que enfatizan el bienestar de los otros, la auto-dirección y la estimulación. La frustración anómica se asocia positivamente a valores de conservación, seguridad, tradición y conformidad, y al locus de control externo. La anomia alude, entre otros, a la falta de poder vs. El control del medio, es decir, en situaciones complejas y cambiantes, el hombre percibe que carece de control. Por su parte, quienes tienen un mayor control interno del medio tienen más emociones positivas, reaccionan con menor ansiedad antes hechos estresantes y los afrontan de forma más adaptativa

Percepción de control, frustración, anímica y valore

En el marco de un proyecto de investigación que explora en el Bienestar desde una perspectiva psicosocial, se presenta en este trabajo resultados obtenidos a partir de poner en relación la percepción de control con la sensación de frustración anómica y los valores de los participantes. Son muchos los aspectos subjetivos que condicionan el bienestar de las personas, entre ellas se destaca la satisfacción que perciben con su vida, que emerge de la avenencia entre el individuo y su entorno tanto micro como macrosocial. Las creencias que los individuos tienen sobre si mismos, los otros y los acontecimientos en términos de aprendizaje social repercuten en sus niveles de satisfacción, felicidad y bienestar, tanto psicológico como social. En este sentido, la percepción de control â?"interno o externo- que se siente sobre los sucesos, las sensaciones respecto de las comunidades de pertenencia como fuente de normas y los valores que se priorizan como principios vitales son aspectos relevantes a analizar para comprender el Bienestar desde una mirada que integra dimensiones psicosociales. Sobre la base de esta perspectiva, se realizó un estudio empírico descriptivo, de diseño no experimental transversal, con población general de distintas ciudades de Argentina. La muestra es no probabilística intencional compuesta por 1018 sujetos (34hombres y 66mujeres) con una media de edad de 26,42 años (DE = 9,49). Los resultados muestran que en los participantes prevalecen valores que se orientan a la preocupación por el bienestar de los otros y la armonía -Auto-trascendencia- y metas de Apertura al Cambio que dan importancia a la independencia y a los desafíos. Estos valores expresan la relevancia del crecimiento, la auto-expansión y se oponen a metas de protección. En términos de percepción de control, no se observa una propensión marcada a lo interno o lo externo, el nivel es medio. Sin embargo, las tendencias se refuerzan cuando aparecen variables como el género, la realización de actividades de ocio o el posicionamiento Ideológico. En frustración anómica, la puntuación es alta indicando que prevalece un rechazo de la comunidad como fuente de normas, una falta de confianza en las instituciones y en las relaciones con otros que conducen a una falta de consenso sobre las conductas sociales deseables que facilitan la conducta desviada. No se observan diferencias por género pero sí entre quienes realizan actividades de ocio y quienes no, en el posicionamiento ideológico y en la auto-percepción de clase. Al analizar la validez convergente, se observa que la percepción de control interno se asocia a valores que enfatizan el bienestar de los otros, la auto-dirección y la estimulación. La frustración anómica se asocia positivamente a valores de conservación, seguridad, tradición y conformidad, y al locus de control externo. La anomia alude, entre otros, a la falta de poder vs. El control del medio, es decir, en situaciones complejas y cambiantes, el hombre percibe que carece de control. Por su parte, quienes tienen un mayor control interno del medio tienen más emociones positivas, reaccionan con menor ansiedad antes hechos estresantes y los afrontan de forma más adaptativa

Percepción de control, frustración, anímica y valore

En el marco de un proyecto de investigación que explora en el Bienestar desde una perspectiva psicosocial, se presenta en este trabajo resultados obtenidos a partir de poner en relación la percepción de control con la sensación de frustración anómica y los valores de los participantes. Son muchos los aspectos subjetivos que condicionan el bienestar de las personas, entre ellas se destaca la satisfacción que perciben con su vida, que emerge de la avenencia entre el individuo y su entorno tanto micro como macrosocial. Las creencias que los individuos tienen sobre si mismos, los otros y los acontecimientos en términos de aprendizaje social repercuten en sus niveles de satisfacción, felicidad y bienestar, tanto psicológico como social. En este sentido, la percepción de control â?"interno o externo- que se siente sobre los sucesos, las sensaciones respecto de las comunidades de pertenencia como fuente de normas y los valores que se priorizan como principios vitales son aspectos relevantes a analizar para comprender el Bienestar desde una mirada que integra dimensiones psicosociales. Sobre la base de esta perspectiva, se realizó un estudio empírico descriptivo, de diseño no experimental transversal, con población general de distintas ciudades de Argentina. La muestra es no probabilística intencional compuesta por 1018 sujetos (34hombres y 66mujeres) con una media de edad de 26,42 años (DE = 9,49). Los resultados muestran que en los participantes prevalecen valores que se orientan a la preocupación por el bienestar de los otros y la armonía -Auto-trascendencia- y metas de Apertura al Cambio que dan importancia a la independencia y a los desafíos. Estos valores expresan la relevancia del crecimiento, la auto-expansión y se oponen a metas de protección. En términos de percepción de control, no se observa una propensión marcada a lo interno o lo externo, el nivel es medio. Sin embargo, las tendencias se refuerzan cuando aparecen variables como el género, la realización de actividades de ocio o el posicionamiento Ideológico. En frustración anómica, la puntuación es alta indicando que prevalece un rechazo de la comunidad como fuente de normas, una falta de confianza en las instituciones y en las relaciones con otros que conducen a una falta de consenso sobre las conductas sociales deseables que facilitan la conducta desviada. No se observan diferencias por género pero sí entre quienes realizan actividades de ocio y quienes no, en el posicionamiento ideológico y en la auto-percepción de clase. Al analizar la validez convergente, se observa que la percepción de control interno se asocia a valores que enfatizan el bienestar de los otros, la auto-dirección y la estimulación. La frustración anómica se asocia positivamente a valores de conservación, seguridad, tradición y conformidad, y al locus de control externo. La anomia alude, entre otros, a la falta de poder vs. El control del medio, es decir, en situaciones complejas y cambiantes, el hombre percibe que carece de control. Por su parte, quienes tienen un mayor control interno del medio tienen más emociones positivas, reaccionan con menor ansiedad antes hechos estresantes y los afrontan de forma más adaptativa

La gestión educativa una perspectiva gubernamental para la educación : Una reflexión desde los efectos en la universidad de Antioquía-Colombia

Este trabajo coloca la denominada Gestión Educativa como reforma gubernamental para el plano de la educción superior. Estudia el caso del Modelo de Regionalización de la Universidad de Antioquia -Colombia- intentando mostrar cómo los cambios en el modelo de control interno de la institución contienen una seria de tensiones y paradojas quemuestran las dificultades actuales que la universidad enfrenta para desarrollar un proyecto político pedagógico en las regiones. En el plano gubernamental la Institución de Educación Superior se mantiene en la tensión de: llevar la universidad a la región o generarla desde allí. Este texto propone un debate en torno a los cambios generados en el enfoque de la Educación, a partir de la concepción antropológica y pedagógica que viene con el neoliberalismo, preguntándose por el papel de la Universidad en la perspectiva de su compromiso social, cultural y político

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Centralización de la represión, violencia paraestatal y redes internacionales represivas en la Mendoza predictatorial

Durante el tercer gobierno peronista (1973-1976) comenzó a montarse el dispositivo represivo que marcó los prolegómenos del Terrorismo de Estado llevado adelante por la dictadura militar de 1976. En Mendoza, la violencia paraestatal fue llevada a cabo por el CAM (Comando Anticomunista Mendoza), y el Comando Moralizador Pío XII. En este trabajo nos proponemos realizar a partir del uso de fuentes escritas y del testimonio de algunos/as sobrevivientes, una reconstrucción del accionar paraestatal, en vistas a analizar, por un lado, cómo se constituyeron en la dinámica local, las redes de relaciones implicadas en la práctica represiva y la inflexión que implicó noviembre de 1975 en la centralización de la represión; y por otro lado, cómo se manifestó el carácter internacional de la represión y la idea de aniquilación del "enemigo interno" en Mendoza, partiendo de la hipótesis de que la misma adquirió proporciones inusitadas debido a su carácter de provincia de frontera y su cercanía con Chile, en un momento de articulación de redes represivas en el Cono Sur.

Centralización de la represión, violencia paraestatal y redes internacionales represivas en la Mendoza predictatorial

Durante el tercer gobierno peronista (1973-1976) comenzó a montarse el dispositivo represivo que marcó los prolegómenos del Terrorismo de Estado llevado adelante por la dictadura militar de 1976. En Mendoza, la violencia paraestatal fue llevada a cabo por el CAM (Comando Anticomunista Mendoza), y el Comando Moralizador Pío XII. En este trabajo nos proponemos realizar a partir del uso de fuentes escritas y del testimonio de algunos/as sobrevivientes, una reconstrucción del accionar paraestatal, en vistas a analizar, por un lado, cómo se constituyeron en la dinámica local, las redes de relaciones implicadas en la práctica represiva y la inflexión que implicó noviembre de 1975 en la centralización de la represión; y por otro lado, cómo se manifestó el carácter internacional de la represión y la idea de aniquilación del "enemigo interno" en Mendoza, partiendo de la hipótesis de que la misma adquirió proporciones inusitadas debido a su carácter de provincia de frontera y su cercanía con Chile, en un momento de articulación de redes represivas en el Cono Sur.

La gestión educativa una perspectiva gubernamental para la educación : Una reflexión desde los efectos en la universidad de Antioquía-Colombia

Este trabajo coloca la denominada Gestión Educativa como reforma gubernamental para el plano de la educción superior. Estudia el caso del Modelo de Regionalización de la Universidad de Antioquia -Colombia- intentando mostrar cómo los cambios en el modelo de control interno de la institución contienen una seria de tensiones y paradojas quemuestran las dificultades actuales que la universidad enfrenta para desarrollar un proyecto político pedagógico en las regiones. En el plano gubernamental la Institución de Educación Superior se mantiene en la tensión de: llevar la universidad a la región o generarla desde allí. Este texto propone un debate en torno a los cambios generados en el enfoque de la Educación, a partir de la concepción antropológica y pedagógica que viene con el neoliberalismo, preguntándose por el papel de la Universidad en la perspectiva de su compromiso social, cultural y político

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Centralización de la represión, violencia paraestatal y redes internacionales represivas en la Mendoza predictatorial

Durante el tercer gobierno peronista (1973-1976) comenzó a montarse el dispositivo represivo que marcó los prolegómenos del Terrorismo de Estado llevado adelante por la dictadura militar de 1976. En Mendoza, la violencia paraestatal fue llevada a cabo por el CAM (Comando Anticomunista Mendoza), y el Comando Moralizador Pío XII. En este trabajo nos proponemos realizar a partir del uso de fuentes escritas y del testimonio de algunos/as sobrevivientes, una reconstrucción del accionar paraestatal, en vistas a analizar, por un lado, cómo se constituyeron en la dinámica local, las redes de relaciones implicadas en la práctica represiva y la inflexión que implicó noviembre de 1975 en la centralización de la represión; y por otro lado, cómo se manifestó el carácter internacional de la represión y la idea de aniquilación del "enemigo interno" en Mendoza, partiendo de la hipótesis de que la misma adquirió proporciones inusitadas debido a su carácter de provincia de frontera y su cercanía con Chile, en un momento de articulación de redes represivas en el Cono Sur.

La gestión educativa una perspectiva gubernamental para la educación : Una reflexión desde los efectos en la universidad de Antioquía-Colombia

Este trabajo coloca la denominada Gestión Educativa como reforma gubernamental para el plano de la educción superior. Estudia el caso del Modelo de Regionalización de la Universidad de Antioquia -Colombia- intentando mostrar cómo los cambios en el modelo de control interno de la institución contienen una seria de tensiones y paradojas quemuestran las dificultades actuales que la universidad enfrenta para desarrollar un proyecto político pedagógico en las regiones. En el plano gubernamental la Institución de Educación Superior se mantiene en la tensión de: llevar la universidad a la región o generarla desde allí. Este texto propone un debate en torno a los cambios generados en el enfoque de la Educación, a partir de la concepción antropológica y pedagógica que viene con el neoliberalismo, preguntándose por el papel de la Universidad en la perspectiva de su compromiso social, cultural y político

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Liderazgo y estrés en organizaciones complejas

¿La "presión laboral" del líder sobre su equipo influye en el rendimiento? ¿Líderes amados o temidos? ¿Estrés y satisfacción laboral? Las evaluaciones de los subordinados sobre las acciones de sus jefes se correlacionan con: la satisfacción laboral y el nivel de estrés laboral. Se presenta un estudio cuantitativo sobre 212 casos. La evidencia corrobora la asociación entre indicadores de estrés e insatisfacción con el líder. Se identifican estresares y satisfactores. Se abordan la línea teórica del estrés según Antonovsky sobre el sentido de coherencia de la personalidad, la de Marmot sobre la distancia social como productora de estrés, la de Pearlin sobre el necesario estrés en roles laborales. En lo referido al liderazgo se analizan los caracteres del líder como productor de relaciones sociales y como virtuoso en el control de situaciones. Se reflexiona sobre la responsabilidad moral de generar una cultura organizacional que promueva la integración de la personalidad, clima de trabajo estimulante, sentimiento de participación social. Y en estrategias de fortalecimiento de redes sociales de apoyo, estima y reconocimiento

Aplicabilidad de los aportes de Elton Mayo en la gestión de las Pequeñas y Medianas organizaciones de la ciudad de Bahía Blanca

La presente ponencia se orienta a identificar los aportes más significativos de la Escuela de Relaciones Humanas iniciada por el psicólogo austríaco Elton Mayo, y compararlos con su actual aplicabilidad en la gestión de Pequeñas y Medianas organizaciones de la localidad de Bahía Blanca. Se intenta averiguar cuáles de los aportes de este autor se emplean en el contexto actual, signado por cambiantes circunstancias políticas, económicas, sociales y culturales, que generan un ambiente externo e interno altamente complejo para las organizaciones del medio local. En especial, se analizarán los descubrimientos de este autor relacionados a la integración y comportamiento de los trabajadores, las dinámicas de grupo, los procesos relacionados al liderazgo y la comunicación, las necesidades psicosociales y motivacionales, y al estudio del grupo informal

Liderazgo y estrés en organizaciones complejas

¿La "presión laboral" del líder sobre su equipo influye en el rendimiento? ¿Líderes amados o temidos? ¿Estrés y satisfacción laboral? Las evaluaciones de los subordinados sobre las acciones de sus jefes se correlacionan con: la satisfacción laboral y el nivel de estrés laboral. Se presenta un estudio cuantitativo sobre 212 casos. La evidencia corrobora la asociación entre indicadores de estrés e insatisfacción con el líder. Se identifican estresares y satisfactores. Se abordan la línea teórica del estrés según Antonovsky sobre el sentido de coherencia de la personalidad, la de Marmot sobre la distancia social como productora de estrés, la de Pearlin sobre el necesario estrés en roles laborales. En lo referido al liderazgo se analizan los caracteres del líder como productor de relaciones sociales y como virtuoso en el control de situaciones. Se reflexiona sobre la responsabilidad moral de generar una cultura organizacional que promueva la integración de la personalidad, clima de trabajo estimulante, sentimiento de participación social. Y en estrategias de fortalecimiento de redes sociales de apoyo, estima y reconocimiento