Nuevos planes, viejas políticas : Análisis de los factores políticos y técnicos de la implementación del Seguro de Capacitación y Empleo y el Plan Familias

El presente trabajo aborda la política social implementada por el gobierno nacional a principios de 2006 orientada al reemplazo del Programa Jefes y Jefas de Hogar por dos nuevos planes: el Seguro de Capacitación y Empleo (SCE) y el Plan Familias por la Inclusión Social (PF). La propuesta consiste en analizar la lógica política de dicho cambio, considerando a la vez los aspectos técnicos del mismo y las repercusiones políticas que este tiene en las diferentes organizaciones sociales. Para ello, se pondrán en juego en el análisis los diferentes discursos que se han hecho públicos frente al anuncio de dicha implementación: los discursos 'desde arriba' refieren a los objetivos de los nuevos planes explicitados por las autoridades encargadas de llevar adelante esta modificación; los discursos 'desde abajo' refieren a los posicionamientos que adoptan frente al cambio las diferentes organizaciones sociales. Se considerará además, dentro de estos últimos, un abanico heterogéneo de respuestas, tanto los que apoyan el cambio, como las que lo rechazan, y se indagará acerca de los fundamentos que sostienen dichas respuestas. El trabajo detalla críticamente la nueva política de planes a nivel nacional y esboza una breve descripción de las características del proceso concreto de implementación del SCE y el PF llevado adelante en la ciudad de La Plata, entre mayo- agosto de 2006

Capacitación clínica en coordinación y co-pensamiento

¿Qué alteraciones son necesarias producir para que el modelo pedagógico tradicional devenga en un dispositivo pedagógico de capacitación clínica en y con grupos y agrupamientos? Problema que ha insistido en cada diseño de dispositivos de capacitación implementados en la cátedra de Psicoterapia II, materia del bloque clínico de la Licenciatura en Psicología- Facultad de Psicología UNLP- desde el año 2002 hasta hoy. De allí, deviene la decisión de implementar un dispositivo experienciario, no sólo con la finalidad de conocer y aprender conceptualizaciones específicas, sino de operativizarlas en una instrumentación práctica efectiva. De esta manera pensamos, implementamos y transformamos el dispositivo pedagógico tradicional en un dispositivo de capacitación clínica, con la finalidad de que la heterogeneidad de elementos (institucionales, socio-históricos, a significantes, significantes, económicos, etc) que componen los espacios de trabajos prácticos, se constituyan en ocasión de pensar los modos actuales de producciones de subjetivación y de hacer lazo con otros; experiencia que en el anudamiento con una eficaz transmisión de saberes específicos produce capacitación y entrenamiento en el posicionamiento clínico del futuro psicólogo para trabajar en y con otros. Pensamos el dispositivo pedagógico tradicional como aquel que produce 'la clase' donde, al decir de Peter Pál Pelbart (2008) 'está todo dado de antemano, lo que se puede decir, lo que se puede preguntar, lo que se puede saber. ¿Cómo demoler todos estos estereotipos? Es muy difícil, porque hasta el acto de demolición esta estipulado: el anti-profesor es también una farsa'. En este sentido diseñar e implementar un dispositivo pedagógico de capacitación clínica en la universidad, ha sido y es un problema que insiste. El dispositivo de capacitación clínica se funda en la experiencia efectuada por Fernando Ulloa en 1973, quien propone pensar la Clínica como 'una metodología no restringida a ser aplicada solamente a campos psicopatológicos', y respecto al dispositivo de comunidad clínica dice: 'es un método de aprendizaje y en este caso el aprendizaje se refiere al proceder clínico'. Pensar la constitución de un equipo de coordinación de los espacios de trabajos prácticos; la capacitación clínica en coordinación de espacios grupales y/o multipersonales cómo la integración en equipos transdisciplinarios sobre el piso de construcción del co-pensor tiene sus fundamentos en la tesis de que en los diversos ámbitos de inserción, los/as futuros/as psicólogo/as, se encontraran en la coyuntura del armado de equipos transdisciplinario o del diseño e implementación de dispositivos grupales, de talleres, multipersonales, etc, para lo cual se requiere de una capacitación clínica que habilite la disponibilidad a trabajar y trabajarse con otros; y en la advertencia de los inevitables efectos que produce la indisponibilidad, inmunización e impermeabilización del posicionamiento clínico del psicólogo que pretenda trabajar en espacios con otros. El presente trabajo se propone pensar la implementación de dispositivos pedagógicos de capacitación clínica en y con grupos y agrupamientos, centrándose en unos de los elementos del mismo: el equipo de coordinación-co-pensor. Se propone pensar sobre aquellos procedimientos y posicionamientos que hacen que dos o más personas, cuando se disponen a coordinar un trabajo práctico, devengan en un equipo de coordinación. 'La tensión está entre esa intención, que casi siempre tenemos, de llegar a un lugar, querer armar algo y que pasen cosas, y su contraposición, que implica sumarse a lo que está pasando, ser capaces de leer y nadar en lo que pasa ahí. (...) leer, nadar y por supuesto que también hay ahí un sostener. Pero el sostener tiene que ver con el nadar; el sostener no es extrínseco a lo que sucede, no viene de afuera'. (Peter Pál Pelbart. 2008)

Un modelo de capacitación en orientación ocupacional en contextos internacionales

Este artículo describe un modelo para la capacitación de practicantes de orientación ocupacional en contextos internacionales. Este modelo utiliza un enfoque de "compromiso activo" y se fundamenta en los siguientes factores: 1. Relativos a Competencia/Habilidad; 2. Aprendizaje Experimental; 3. Desafío de Fortaleza; 4. Pensamiento Crítico; 5. Intervenciones y Procesos Dinámicos; y 6. Aprendizaje e Innovación Integradas. También se incluye un debate sobre otras cuestiones prácticas relativas a la capacitación.

Jóvenes excluidos : Límites y alcances de las políticas públicas de inclusión social a través de la capacitación laboral

Las dificultades que actualmente enfrentan los jóvenes para ingresar a la vida adulta se hacen presentes tanto en el contexto de economías desarrolladas como subdesarrolladas. Pero en estas últimas, el problema adquiere mayor extensión, constituye un factor de riesgo relativo de desempleo, de discriminación y de desafiliación socio-institucional. ¿Es este, en efecto, un problema general o cabe relativizarlo a grupos específicos de la juventud? En este caso, ¿quiénes son los jóvenes que están más expuestos a tales privaciones? En el marco de un diagnóstico controvertido, cabe preguntarse: ¿cuál es el sentido y el alcance de las políticas públicas que intentan dar respuesta a este problema en la Argentina? ¿Cuál es su pertinencia y eficacia? A estas preguntas, buscamos responder con una investigación cuasi-experimental que evalúa el impacto del Programa Incluir ?acciones de capacitación en oficios? sobre las oportunidades de afiliación socio-laboral de jóvenes excluidos en el Partido de Morón, Buenos Aires

El Trayecto Formativo una Opción de Capacitación para el Profesorado de Educación Física

La docencia en educación física es una de las actividades profesionales que mayores niveles de exigencia presentan. Esta circunstancia se complejiza a un más si consideramos las demandas de la sociedad actual. Si bien la formación inicial de los profesores de educación física brinda elementos básicos para el desarrollo de las actividades frente a grupo, la realidad demanda la construcción permanente de distintos tipos de conocimientos y formas de actuar que atiendan la diversidad que está presente todos los días en los patios y gimnasios de las escuelas en donde se imparte la sesión de educación física. Los trayectos formativos son una opción de actualización, capacitación y superación que atiende sus necesidades de formación continua a los docentes de educación física en servicio

¿Cómo asume el director el asesoramiento y la evaluación del bibliotecario escolar?

Este trabajo es exploratorio y es el resultado de un proyecto más amplio concretado durante 2011-2012 por el grupo GICIS del Departamento de Documentación de la Facultad de Humanidades (UNMdP), quien desde 1995 se ha abocado al análisis de las bibliotecas escolares de la región. Se exponen aquí las conclusiones del estudio que tuvo como finalidad analizar los criterios adoptados por los equipos de gestión de las instituciones educativas de enseñanza primaria para evaluar el desempeño de los bibliotecarios y medir la calidad de los servicios prestados en las bibliotecas de las escuelas primarias provinciales del partido de General Pueyrredón. Asimismo se determinan la frecuencia y los modelos de evaluación empleados por los directivos, los aspectos tenidos en cuenta en este proceso, los conocimientos acerca de la función de la biblioteca escolar y el rol del bibliotecario, los cursos de capacitación o instructivos recibidos desde la esfera oficial sobre la gestión de bibliotecas escolares. Finalmente se recogen las inquietudes de estos actores institucionales acerca de la necesidad de actualización en servicio sobre el tema

La formación docente en Educación Física : Estudio sobre las elecciones de los docentes de escuelas secundarias de La Plata ante la oferta de capacitación, durante el 2007 al 2009

La pregunta que orienta la propuesta de investigación es ¿Qué lugar ocupa la participación de los docentes en el diseño las políticas de capacitación? ¿Cuáles son los aspectos que inciden en la elección de la oferta de capacitación? La intención es analizar los factores que inciden en la elección de la oferta de capacitación estatal y/o privada, que realizan los docentes del área Educación Física pertenecientes al sector estatal, que se desempeñan en escuelas medias del distrito de La Plata. Son considerados los aportes de los estudios sobre saber docente, el proceso de análisis de las políticas públicas, las regulaciones del trabajo docente y la institucionalización de ciertas modalidades de capacitación. Desde un enfoque cualitativo, la estrategia metodológica utilizará fuentes de datos orales y documentales, a través de entrevistas en profundidad y análisis de documentos que regulan la capacitación en la provincia

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica

Uniendo emprendimientos artesanales

En este trabajo se presenta la experiencia desarrollada en el proyecto de extensión 'Uniendo emprendimientos artesanales' implementado por un equipo de docentes, alumnos, graduados y no docentes de la Universidad Nacional de Mar del Plata durante los años 2011 y 2012. El objetivo del proyecto fue colaborar en la implementación de prácticas asociativas, a fin de potenciar las iniciativas individuales y darles viabilidad al conjunto de los emprendimientos través de una planificación conjunta entre un grupo emprendedores artesanales del Partido de General Pueyrredon que habían participado en un proyecto anterior con el mismo equipo. Los protagonistas del proyecto son un grupo de personas que vienen trabajando en sus emprendimientos artesanales buscando mejorar su situación económica y que ven la necesidad de agruparse para progresar y hacer viables a sus emprendimientos. Para alcanzar este objetivo son consientes de la necesidad de capacitación y de establecer pautas comunes. Desde la Universidad se los acompaña en la conformación de micro emprendimientos asociados que les permitan mejorar la comercialización de su producción, darles sostenibilidad en el tiempo y, en definitiva, mejorar su calidad de vida. En primer lugar se analizó cada emprendimiento en forma individual, para evaluar su grado de formalización y de la potencialidad de su producto. Para este análisis se realizaron encuentros individuales con los emprendedores y se concurrió al lugar de comercialización. El trabajo con el grupo se llevó adelante por medio de una serie de encuentros de capacitación, talleres de participación y jornadas de discusión en los que se elaboró un diagnóstico de la situación individual y grupal, y se analizaron las ventajas y desventajas de organizarse bajo una forma jurídica de entidad civil o de economía social (asociación, cámara, fundación, cooperativa, etc.). En los encuentros grupales se definió la misión de la organización que los nuclea, su visión y sus fines, se acordaron pautas de gestión conjunta para un manejo eficiente de la organización que redunde en beneficio de todos los integrantes, para lo que se consensuó la mejor forma de llevar adelante la administración. Se trabaja en la elaboración un plan de mercado integral y estratégico para mejorar la comercialización de los distintos emprendimientos artesanales y posicionar al conjunto a través de una marca común. Actualmente el grupo realiza además una feria de productos en la Universidad Nacional de Mar del Plata

Sindicalismo y conflicto laboral : Debates para el análisis del Sindicato de Empleados de Comercio y Asociación de Trabajadores del Estado

Fil: Beliera, Anabel. Universidad Nacional de La Plata. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación. Instituto de Investigaciones en Humanidades y Ciencias Sociales (UNLP-CONICET); Argentina.

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Elecciones de los docentes de Educación Física de escuelas secundarias frente a la oferta de capacitación, en La Plata (2007-2009)

El tema de esta tesis son las elecciones que realizan los docentes de Educación Física de nivel secundario frente a la oferta de capacitación. Las preguntas que orientan esta tesis son: ¿Qué factores inciden en la elección de la oferta de capacitación que realizan los docentes? ¿Qué lugar ocupan estas elecciones de los docentes en el diseño de las políticas de capacitación? Para responder a estas preguntas se retoman las investigaciones que aportan datos y perspectivas sobre el peso de la normativa y el trabajo docente, y sobre la institucionalización de distintas modalidades de capacitación. Se aborda la elección de la capacitación desde la perspectiva de los actores, considerando la incidencia de sus contextos y la interacción con las culturas escolares en la que conviven y crean y desde la cual eligen opciones de capacitación. Para esto considero la perspectiva del saber docente y su desarrollo profesional en interacción con los aportes sobre la relación de los sujetos con el saber, reconociendo la implicancia de los sistemas de sentido que se construyen desde las características y la situación de quien elige. ;La estrategia metodológica se centra en entrevistas a docentes de Educación Física, se complementa con entrevistas a responsables de la gestión de acciones de capacitación en el distrito de La Plata, y con el análisis de los documentos que regulan la capacitación en la provincia de Buenos Aires